Jornada No.

Jornada 6
 Mapa conceptual del Capitulo

Selección de Personal

Concepto de Bases para la Entrevista de El proceso de Evaluación y

selección de selección de personal selección selección control de los
personal
resultados

El proceso de Como la Es la técnica de Funciona como

selección consta selección de RH selección más un proceso
de pasos es un sistema de común en las compuesto de El proceso de
específicos que comparación y empresas varias etapas o selección debe
se siguen para elección, para grandes fases ser eficiente y
decidir cuál tener validez consecutivas
medianas y eficaz
solicitante necesita un por las que
pequeñas.
cubrirá el puesto estándar
pasa el
vacante. candidato

Desde este punto Obtención de la La entrevista

de vista, la información sobre Entre las
personal tiene otras La eficiencia
selección el puesto. principales
aplicaciones, como consiste en hacer
pretende  Descripción opciones para el
en el filtro inicial en bien las cosas:
solucionar dos y análisis de proceso están:
el reclutamiento, saber entrevistar,
problemas puesto.  Selección
en la selección de aplicar exámenes
básicos:  Aplicación con un
personal, en la de conocimientos
 Adecuaci de la único acto
asesoría y válidos.
ón de la técnica de para
orientación La eficacia
persona los decidir
profesional, en la consiste en
al trabajo incidentes  Secuencial
evaluación del obtener
 Eficiencia criterios. de dos
desempeño, en la resultados y
y eficacia  Requisición actos de
separación, etc. lograr objetivos.
de la de decisión
persona personal.
en el
 Cuadro Sinóptico del proceso de selección y sus
características

Selección con un único Es el caso en que las decisiones se

acto para decidir basan en una sola técnica de
selección.

Se utiliza cuando la información obtenida

Selección secuencial de en el primer paso es insuficiente para tomar
dos actos de decisión la decisión de aceptar o rechazar al
candidato.

Proceso de selección

Selección secuencial de Es un proceso de selección que comprende

tres actos de decisión una secesión de tres decisiones basadas en
tres técnicas de selección

Selección secuencial de En este proceso se emplean más técnicas de

cuatro actos de decisión selección
 Caso de lectura y análisis
LA UNIDAD DE VOLKSWAGEN/AUDI: NUEVAS PERSONAS,
NUEVOS LÍDERES.

Las oficinas y las líneas de montaje se confunden en la unidad de Volkswagen/Audi una

empresa localizada en San José de los Piñares, en Paraná, Brasil.

En un gran espacio común, al que llaman centro de comunicación, donde circulan

trabajadores como los operadores de máquinas, oficinistas, pintores, soldadores y
ejecutivos políglotos vestidos de trajes y corbatas.

Los automóviles semiacabados pasan al lado del restaurante suspendido y

encristalado. Este restaurante es para los 3 000 empleados de Audi y es una arteria del
centro de comunicación de la fábrica.
Mientras que los operadores de piso de la fábrica y el personal de las oficinas comen,
ven el ensamblado de los automóviles. El director de la fábrica afirma que el éxito
depende del intercambio de información y de los que las personas hagan con ella.
La visión de esta nueva fábrica y el análisis de las señales que emiten constituyen un
posible retrato de la producción de industrial del mañana. En las décadas de 1970 y de
1980 se difundió la creencia de que la producción en masa podía concentrarse en las
llamadas fábricas oscuras.
Hace cerca de 15 años, Volkswagen monto una de esas fábricas oscuras en la ciudad
alemana de Wolfsburg. En una fábrica no hay nada más importante que las personas
que laboran en la misma. Las personas son los motores de la producción del pasado,
presente y futuro.
En todo equipo de trabajo, unos deben ayudar y complementar a otros. Los
empleados no necesitan intermediarios para discutir cuestiones técnicas o de calidad
con el director.
La fábrica se administra y se organiza a sí misma, y además, “cura” sus propios males.
El director de la fábrica pasa una buena parte de su tiempo en las líneas de montaje.

En la fábrica de la era del conocimiento se derribaran los muros que separan personas,
tareas y lugares. Surge el espíritu emprendedor (entrepreneur) en la línea de
producción, así como en las diversas áreas funcionales de la empresa, a medida que el
viejo gerente controlador pierde su razón de ser.
Quienes están en la base del proceso absorben su papel en la nueva fábrica. Ese es el
nuevo perfil de los talentos necesarios para la empresa.

Conceptos Clave

 Aptitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea

un individuo para hacer las labores. En este sentido, se puede decir que es su
forma de ser o el comportamiento de actuar, también puede considerarse como
cierta forma de motivación social de carácter, por tanto, secundario, frente a la
motivación biológica, de tipo primario que impulsa y orienta la acción hacia
determinados objetivos y metas. 

 Capacidad: Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que

tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta
noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de
incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo.
 Cociente de selección: Es la elección, de entre los candidatos reclutados, de
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Intenta
solucionar dos problemas: la adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del
hombre en el cargo
 Comparación: Es la acción y efecto de comparar. Este verbo  refiere a fijar la
atención en dos o más cosas para reconocer sus diferencias y semejanzas  y
para descubrir sus relaciones.

Entrevista: Es la técnica de selección más común en las empresas grandes

medianas y pequeñas.

 Especificaciones de puesto: de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.
 Examen de conocimientos: Buscan evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas a través de estudios, prácticas o
ejercicios. Este tipo de pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución
(mecanografía, taquigrafía, diseño o manejo de maquinaria).
 Ficha profesiografica: Es la representación gráfica de las aptitudes exigidas
para un puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas
exigencias
 Hipótesis de trabajo: La hipótesis de trabajo puede definirse como una
“conjetura plausible”; esto significa que, frente a una pregunta, la hipótesis de
trabajo es la respuesta más satisfactoria que se pueda proponer, habida cuenta
de los vacíos detectados y del estado del conocimiento. La hipótesis es “de
trabajo” porque sólo ofrece una respuesta provisional; hay que esperar los
resultados de la investigación del trabajo para saber si la hipótesis es o no
válida.
 Incidentes críticos: es una definición amplia que abarca a todos aquellos
sucesos potencialmente traumáticos (como catástrofes, desastres naturales,
 accidentes con múltiples víctimas, atentados o cualquier otra situación que nos
exponga a factores de estrés extremos) frente a los cuales cada persona y cada
comunidad reaccionan de un modo particular (ver ítem específico)
 Modelo de clasificación: también conocido como ID3 que significa
"inducción mediante árboles de decisión" que fue desarrollado por J. Ross
Quinlan, capaz de tomar decisiones con gran precisión.
 Modelo de colocación: Cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este
modelo solo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocuparse ese
candidato.
 Modelo de selección: Que permitan una ganancia máxima en las decisiones
sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
 Prueba de selección: La prueba de selección evalúa las capacidades, actitudes
y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo a ocupar
y con el estilo de la empresa.
 Psicodrama: El psicodrama es un método de psicoterapia en el cual los
pacientes actúan los acontecimientos relevantes de su vida en vez de
simplemente hablar sobre ellos. Esto implica explorar en la acción, no sólo los
acontecimientos históricos, sino lo que es más importante, las dimensiones de
los acontecimientos psicológicos no abordados habitualmente en las
representaciones dramáticas convencionales: los pensamientos no verbalizados,
los encuentros con quienes no están presentes, representaciones de fantasías
sobre lo que los otros pueden estar sintiendo o pensando, un futuro posible
imaginado y muchos otros aspectos de los fenómenos de la experiencia humana.
 Técnicas de selección: La función de las mismas es conseguir seleccionar a
los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata
de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros)
 Técnicas de simulación: La técnica de simulación en la enseñanza es muy
útil para lograr un aprendizaje significativo, y recrear experiencias que serían
imposibles de vivenciar en la realidad, tal como ocurre por ejemplo con los
hechos del pasado.

Test: hace referencia a las pruebas destinadas a evaluar conocimientos,

aptitudes o funciones. La palabra test puede utilizarse como sinónimo
de examen.

Test psicométrico: La medición de las capacidades psíquicas recibe el nombre

de psicometría. Se trata de la disciplina  que atribuye valores (cifras)
a condiciones y fenómenos psicológicos para que, de este modo, resulte posible
la comparación de las características psíquicas de distintas personas y se pueda
trabajar con información objetiva.
 Preguntas de Análisis
1.- Menciona el concepto de selección como proceso de comparación de decisión y
de elección
R= a) Selección de Personal como Proceso de Comparación: La selección de
personal se da como un proceso de comparación entre dos variables, las exigencias del
cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de
técnicas de selección.
b) Selección de Personal como Proceso de Decisión: Una vez que se establece la
comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los
candidatos. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante, de este modo, la selección es responsabilidad
de línea (de cada jefe).

2. -Compare los modelos de colocación, selección y clasificación:

COLOCACIÓN SELECCIÓN CLASIFICACIÓN

El de clasificación son varios

El de colocación no mas El de selección es de varios candidatos para varias vacantes.
es un candidato para una candidatos y solo una
vacante. vacante

R= a).- Modelo de Colocación: en este modelo solo existe un candidato para el puesto
disponible, no hay ningún riesgo de ser rechazado
b).- Modelo de Selección: ocurre cuando hay varios candidatos para una sola vacante
disponible, la elección se basa en los requisitos que exija dicha vacante.
c).- Modelo de Clasificación: ocurre cuando hay diferentes puestos vacantes y varios
candidatos para ser elegidos.

3.- Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y

selección con el diagrama de flujo del modelo de clasificación.
R= En el de reclutamiento y selección tiene un proceso más complejo en la búsqueda de
una candidato al empleo se le pide, en cambio el de clasificación es más flexible aunque
en los dos tienen que presentar la entrevista y si no es favorable se le rechaza.

4.- ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

R= La información sobre el puesto vacante que se pretende obtener de cinco maneras:
 Descripción y Análisis de puesto
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
 Requisición personal
 Análisis de puesto en el mercado
 Hipótesis de trabajo.

5.- ¿Qué es ficha profesiografica?

R= Es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de trabajo con
la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias.

6.- Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

R= * Preparación: La entrevista no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y
requiere cierta preparación o plantación. Que determina los siguientes aspectos:

 Los objetivos específicos de la entrevista

 El tipo de entrevista
 Lectura preliminar del Curriculum
* Ambiente: Paso que merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El ambiente del que
hablamos es de dos tipos:
 Físico
 Psicológico
* Desarrollo de la entrevista: La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental
del proceso en que se obtiene la información que ambos entrevistador y entrevistado
desean. El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos que son:
 Contenido de la entrevista
 Comportamiento del candidato
* Terminación de la entrevista
* Evaluación del candidato

7.- ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas

tradicionales de conocimientos y habilidades?
R= PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN

Ventajas:
 Cubren un área mayor de conocimientos
 Evaluación fácil y rápida de los resultados
 Calificación objetiva
 Graduación más rápida
 Comparaciones más sencillas

Desventajas:
 Organización demorada
 Permiten acertar al azar
 Conceden al candidato mínima libertad de expansión
 No miden profundidad

PRUEBAS TRADICIONALES

Ventajas:
 Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
 Evalúan la capacidad de organizar ideas
 Revelan requisitos difíciles de medir

Desventajas:
 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada
 La revisión debe hacerla especialistas
  Revisión difícil de los resultados.

8.-Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test

R= Los distintos tipos de ítems utilizados en la elaboración de las pruebas son:

 Pruebas tradicionales: Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación

Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos.
 Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya
aplicación y corrección son fáciles y rápidas. Las pruebas objetivas, también
denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las
preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son:

 Test alternativas simples (Verdadero, falso, si- no)

 Test con espacios abiertos para completar
 Test de selección múltiple: Con 3. 4 o 5 alternativas de respuesta a cada
pregunta para reducir la posibilidad de acierto al azar.
 Test de ordenamiento o apareamiento: Ejemplo en una columna los países y
en la otra columna su capital en desorden, el candidato debe ordenarlas.

 Pruebas Mixtas: Utilizan preguntas tradicionales e ítems en forma de test.

9. Escriba las principales diferencias entre aptitud y capacidad

Como pueden evaluarse o medirse estos?
R= Aptitud
Predisposición natural para determinada actividad o tarea sin ejercicio, entrenamiento
o aprendizaje previo
Se evalúa por comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo
Capacidad
Habilidad adquirida para realizar determinado trabajo o tarea; Producto del
entrenamiento o del aprendizaje
Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo
10. Explique la teoría multifactorial de Thurston e y las principales factoriales

R= La estructura mental consta de grandes factores más cada uno responsable de una
determinada aptitud. Consta de siete factores específicos y destaco un Factor General

Factor G denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.
Se aplica test de nivel mental o de inteligencia.

Factor V o comprensión verbal

Facilidad de empleo de las palabras, los test comprenden lectura, analogías verbales,
frases desordenadas, etc.
Factor W o facilidad de palabra
Fluidez verbal o facilidad de palabra.

Factor S o de las relaciones espaciales

Observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones

Factor M o memoria de asociación

Memorización que puede ser visual o auditiva.

Factor N o factor numérico

Rapidez y exactitud en cálculos numérico sencillos.

Factor P o rapidez de percepción

Percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rápido semejanzas o
diferencias.

Factor R o de razonamiento
Razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto

11. Que son técnicas de simulación y pruebas de personalidad.

R= Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica de grupo. La
principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles;
cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento bien sea de
manera aislada o en interacción con otra u otras personas.

Las pruebas de personalidad sirven para analizar los diversos rasgos de personalidad,
sean determinados por el carácter o por el temperamento. Las pruebas de personalidad
son específicas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad,
como equilibrio emocional, frustraciones, etc.

12. Explique las alternativas del sistema de selección

R= INTERNOS: Cuando la vacante se ocupa con una persona que ya trabaje en la
empresa y por medio de pruebas o entrevistas se observe que la persona cumple con las
características de esa vacante
EXTERNOS: Se ocupa la vacante con una persona ajena a la empresa.

13. Como se evalúan los resultados de la selección de personal

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de
costos, la cual permite un análisis adecuado:

 Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos de

provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo de
personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los
candidatos.
 Costos de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados.
 Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.

Jornada No. 5
Mapa conceptual del capítulo.

Reclutamiento de personal
El reclutamiento es un
conjunto de técnicas y
procedimientos que se
proponen atraer candidatos.
Medios de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son
las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento.
Investigación Interna de las
Necesidades Investigación Externa
Es una identificación de las del mercado
En una investigación del
necesidades de recursos
humanos de la organización de mercado de RH con
corto, mediano y largo plazo. objeto de segmentarlo y
diferenciarlo para
facilitar su análisis y
posterior resolución.
Subsistema de provisión
de Recursos Humanos
El Proceso de Reclutamiento
El reclutamiento implica un
proceso que varía de acuerdo
con la organización. En
muchas organizaciones, el
inicio de proceso de
reclutamiento depende de una
decisión de línea.