ENSAYO SOBRE CULTURA ORGANIZACIÓN Y LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD

ADRIAN ANTONIO SIMON SANCHEZ ROSSI

TUTOR
EVELIO MARQUEZ CARDENAS

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS A DISTANCIA
V SEMESTRE
CARTAGENA DE INDIAS
La Cultura Organizacional.
La cultura hace parte de la esencia de la organización y en muchas esta es el
reflejo del ambiente donde se desarrolla la actividad económica de la empresa, el
personal que labora en ella y las costumbres que la sociedad donde este la
organización.

Por ello el concepto de cultura es importantes dado con ella comprenderemos los
hábitos, costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones que se
dan en ella, dando un ejemplo la cultura costeña y la cultura bogotana, si
observamos el comportamiento de las organizaciones, se marca claramente los
aspectos culturales de cada una de ellas a pesar que estamos en el mismo país,
en la costa es notable el efecto de la cultura, las costumbres, las políticas de
trabajo y muy arraigada la tradición cuando se presenta vísperas o ya en fiesta de
carnaval de barranquilla, si observamos el comportamiento de esas
organizaciones fluyen a favor de esta actividad donde los individuos o personal
que hacen parte de la organización de manera indirecta influyen en que la
organización brinde espacios para esta festividades; por su parte los bogotanos su
cultura organizacional no contempla esta festividad por lo cual es indiferente que
se presente dado que en esta región del país no es importante, dándose así otro
tipos de hábitos, costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo y
tradiciones, por lo general el bogotano es madrugador dado que las
organizaciones a las que hace parte están distantes de su lugar de vivienda donde
sus hábitos es muy diferente al de la costa.

Ahora el comportamiento de los individuos y de los grupos de trabajo están dados

por la motivación la cual afecta la productividad en la organización y estas están
marcadas por las actitudes ya sean de tiempo, materialismo, individualismo, estas
son variables que afectan el comportamiento organizacional, entre esas variables
están las del entorno, el sistema económico, el sistema legal, el sistema político y
las tecnologías existentes, como también las variables socioculturales, que religión
se practica en la zona, nivel de escolaridad hasta el idioma.
Para ello Hoftede se adentra en las dimensiones culturales, pero ya a nivel de país
y como este influye en el comportamiento organizacional, el utilizo cinco
dimensiones:
La distancia del poder:
La Aversión a la incertidumbre:
Individualismo contra colectivismo
Masculinidad contra feminidad
Orientación al largo plazo

Cuando los valores no son claros pueden crear conflictos, dilemas o

contradicciones. Un ejemplo es cuando el espíritu de equipo y el individualismo se
complementan. Cual es más importante para la organización.
Dimensiones culturales según Hofstede, plantea que los comportamientos
culturales de cada grupo o categoría y ayuda a mejorar nuestra comprensión de
otras culturas examinando como los valores culturales afectan a este
comportamiento. Para desarrollar esta teoría, Geert Hofstede se basó en múltiples
estudios de los años 80 e involucró a más de 50 países. Esta teoría presenta seis
dimensiones culturales: Distancia jerárquica (Power Distance Index - PDI),
Individualismo (Individualism - IDV), Masculinidad (Masculinity - MAS), Control de
la incertidumbre (Uncertainty Avoidance Index - UAI), Orientación a largo plazo
(Long Term Orientation - LTO) e Indulgencia vs Contención (Indulgence vs
Restraint - IVR).

Distancia jerárquica (PDI)

Se refiere al grado de aceptación de los miembros menos poderosos de una
cultura, de las diferencias de poder o igualdad, en las sociedades puede haber
poca, o gran distancia al poder.
En las sociedades en las que el PDI es más alto, como son Asia, Europa Oriental,
Latinoamérica y África se cuestiona más a aquellos que están en los niveles más
altos. En culturas con pequeña distancia jerárquica, se tiene un poder más
equitativo entre las personas y tienden a avanzar más en campos como la
educación, la economía, etc.., las culturas escandinavas o anglosajonas son un
ejemplo de este modelo.
Individualismo (IDV)
Define el nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de
pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, los individuos tienden a
preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, algunas culturas
consideradas individualistas son: Los Estados Unidos, Australia, e Inglaterra. Sin
embargo, en una sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y
la unidad familiar es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos), las
culturas de, por ejemplo, Guatemala Pakistán e Indonesia son consideradas
colectivistas.
Masculinidad (MAS)
Este indicador define la tendencia de una cultura hacia patrones de conducta con
mayor masculinidad o feminidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores
femeninos eran más parecidos entre diferentes culturas que los valores
masculinos. Las sociedades masculinas (Japón, Venezuela, Italia, Irlanda y
México), eran más asertivas y competitivas y se centraban más en los resultados
que en las femeninas, generalmente más modestas y empáticas, donde las
personas están más centradas en construir buenas relaciones y buscar alta
calidad de vida para todos, en estas no es tan importante ser el mejor, mientras
todo el mundo esté feliz, (Suecia, Noruega, Finlandia, Dinamarca y Holanda). En
las sociedades masculinas hay una mayor brecha en cuanto a los valores
masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más competitivas y asertivas.
Control de la incertidumbre (UAI)
El UAI trata de la aceptación de la sociedad de la incertidumbre y la ambigüedad
frente a una verdad absoluta, es decir, explica cómo las personas se sienten al
manejar situaciones desconocidas. Según Hofstede, un país con alto UAI, como
por ejemplo son Japón, Grecia y Rusia, tratará de evitar riesgos, situaciones
desestructuradas, o que se salgan de lo habitual. Dichos países son más
emocionales, suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas, y a un nivel
filosófico y religioso, creen en una verdad absoluta. Por contra, los países con bajo
UAI, como Jamaica y Singapur, suelen ser más reflexivos, tolerantes y relativistas,
la incertidumbre es aceptada como parte de la vida y las personas son
generalmente más relajadas y flexibles ante situaciones desconocidas.
Orientación a largo plazo (LTO)
La orientación al largo plazo apunta a sociedades con propensión al ahorro y a la
perseverancia, los miembros en la sociedad tienen distintos rangos, y los mayores
deben ser respetados, los países del Este de Asia tales como China, Corea y
Japón tienden a tener culturas nacionales orientadas a largo plazo.
En el caso del corto plazo, Hofstede habla de sociedades más tradicionalistas,
preocupadas por las obligaciones sociales, y caracterizadas por una mayor
diplomacia o tacto en el trato (evitando la brusquedad en el lenguaje, por ejemplo,
y hablando con más rodeos), estas sociedades respetan las tradiciones, pero
incentivan a gastar y a obtener ganancias inmediatas. El estatus de los miembros
no es tan importante y las relaciones son vistas como algo importante solo si se
puede obtener algún provecho de ellas, algunos países Estados Unidos, Inglaterra
y España son algunos países con culturas que tienen orientación a corto plazo.
Hofstede desarrolló este quinto indicador (no presente en muchos de los países
analizados), tras conducir diversos estudios con mánager y empleados chinos.
Este indicador precisamente está ligado al concepto del dinamismo presente en el
confucianismo.
Indulgencia vs Contención (IVR)
Esta dimensión tiende a explicar la visión de la vida que una cultura tiene:
optimista y positiva (cultura indulgente) o pesimista y negativa (cultura
contenida).En esta dimensión se valora el autoconcepto y la tendencia a disfrutar
de la vida o a refrenarse ante los impulsos naturales. En las cultura indulgentes las
personas viven relajadas y se considera que aunque trabajar duro es importante
también lo es disfrutar de la vida. Por el contrario en las culturas contenidas esto
se ve como una falta de autocontrol y se considera que en la vida todo lo que sea
disfrutar no es algo bien considerado.

Dimensiones culturales según Trompenaar

Las organizaciones de todo el mundo trabajan con una gran variedad de culturas.
Según Fons Trompenaars, las diferencias culturales crean una mejor comprensión
de la realidad. Para tener una idea de las diferencias más grandes y como las
organizaciones se ven afectadas por estas, Fons Trompenaars y Charles
Hampden-Turner desarrollaron un modelo cultural. El nombre de este modelo de
gestión de la comunicación es Dimensiones Culturales de Trompenaars.
Estas son las siete dimensiones culturales:
Universalismo vs Particularismo
Individualismo vs Colectivismo
Neutral vs Emocional
Específico vs Difuso
Logro vs Adscripción
Tiempo Secuencial vs Sincrónico
Dirección Interna vs Dirección Externa
1. Universalismo versus Particularismo
En la cultura universalista, de acuerdo a las Dimensiones Culturales de
Trompenaars, las ideas se pueden aplicar en cualquier lugar y siempre hay una
definición que puede usarse para determinar la distinción entre el bien y el mal.
Los estándares y los valores son importantes y solo pueden dejarse de lado
después de la consulta. En general, se acepta que en situaciones similares las
personas de diferentes orígenes reciben el mismo salario. En una cultura
particularista, los miembros creen que son las circunstancias las que determinan
como se pueden aplicar las ideas en la práctica. Las relaciones personales y las
obligaciones desempeñan un papel importante a la hora de tomar decisiones
éticas. El estatus es importante, y como resultado tenemos por ejemplo, el salario
está vinculado a la reputación y el origen.
2. Individualismo versus Colectivismo
El individualismo ve a los seres humanos como individuos, mientras que el
colectivismo caracteriza a la humanidad como parte de un grupo. Fons
Trompenaars dice que la cultura individualista está vinculada con las ideas del
mundo occidental, mientras que la cultura colectiva está vinculada a países no
occidentales. Las culturas cambian continuamente y a veces más rápido de lo que
las personas se dan cuenta. A modo de ejemplo, Fons Trompenaars menciona a
México, el cual al principio era predominante colectivo. Influido por la economía
global, México ahora se está moviendo hacia la cultura individualista.
3. Neutral versus Emocional
Esta es la tercera dimensión de Dimensiones Culturales de Trompenaars. Las
emociones neutrales están controladas, mientras que en una cultura emocional,
las emociones se expresan de forma abierta y espontánea. Ejemplos conocidos de
culturas neutrales son Japón y Gran Bretaña, donde fruncir el ceño al enojarse en
público, reírse a carcajadas o mostrar cualquier otro arrebato emocional no está
bien visto. En una cultura emocional, sin embargo, este comportamiento está
permitido. Fons Trompenaars menciona a países como España y México, donde
las personas a menudo se ríen, hablan en voz alta y se saludan con entusiasmo.
Cuando las personas de una cultura neutral hacen negocios con personas de una
cultura emocional, podrían ser disuadidas por el comportamiento de la otra
persona. Una buena preparación para tomar la cultura del otro evitará situaciones
incomodas.
4. Específico versus Difuso
En una cultura específica, los individuos tienen un gran espacio público, que
comparten fácilmente con otras personas. También tienen un pequeño espacio
privado que comparten con buenos amigos y socios cercanos. Las personas a
menudo se acercan informalmente tanto en el espacio público como en el privado.
En una cultura difusa, el espacio público y privado tiende a estar entretejidos. Las
personas en una cultura difusa, protegerán su espacio privado ya que esto
proporcionará un fácil acceso al espacio público. Las personas de una cultura
difusa atribuyen gran valor a la formalidad.
5. Logros versus Adscripición
Esta es la quinta dimensión de Dimensiones Culturales de Trompenaars. Esto se
refiere al estatus alcanzado (logro) frente al estatus atribuido (adscripción). En una
cultura orientada a los logros, el valor de una persona se determina sobre la base
de sus desempeños y de qué tan bien realizan sus deberes. En una cultura en la
que se le atribuye el estatus, este se basa en quién es la persona en cuestión. Su
posición se deriva, por ejemplo, del origen, género, edad, carrera o posición de la
persona. Cuando alguien de una cultura orientada al logro hace negocios con
personas de una cultura orientada a la adscripción, es aconsejable hacerlo con
personas mayores y más experimentadas que estén familiarizadas con las
costumbres formales que respeten los títulos establecidos.
En la situación opuesta, es importante que las personas de una cultura orientada a
la adscripción usen a personas bien informadas que sepan exactamente que
conocimientos y habilidades tienen las personas de una cultura orientada hacia el
logro. Fons Trompenaars dice que constantemente hay una mezcla, por la cual la
cultura determina en que elementos de las culturas de logros o de adscripción se
pone énfasis.
6. Tiempo Secuencial versus Sincrónico
Esta es la sexta dimensión de Dimensiones Culturales de Trompenaars. El tiempo
se puede medir y entender de diferentes formas. Medimos el pasado, el presente y
el futuro utilizando años, meses, semanas, días y horas. Esta medida concreta del
tiempo cae dentro del tiempo secuencial. “El tiempo es dinero” es una expresión
típica que forma parte de la cultura, al igual que la eterna carrera contra el reloj. El
tiempo sincrónico es más abstracto y se enfoca en poder trabajar en varios
proyectos a la vez. No se preocupa por las zonas horarias, pero es consciente de
que el cuerpo humano tiene su propio ritmo. En un tiempo sincrónico se trata el
ritmo del grupo y de la naturaleza. Sin embargo, existe el riesgo de hacer varias
cosas al mismo tiempo. Podría resultar en que el trabajo no se complete
realmente.

7. Dirección Interna versus Dirección Externa

En las culturas de dirección interna versus la dirección externa, el enfoque está en
cómo las personas experimentan su entorno. ¿Es el medio ambiente una
amenaza (externa) o es sensato moverse con los factores que son causados por
la sociedad (interna)?, la forma en que las personas experimentan su entorno
difiere de una cultura a otra. Las personas en las culturas occidentales son
principalmente dirigidas hacia el exterior y quieren controlar tanto como sea
posible. En muchas culturas no occidentales tratan de vivir en armonía con el
medio ambiente; hay fuerzas que no pueden ser controladas o influenciadas, por
lo tanto, tienen que adaptarse a estas circunstancias externas.
Dimensiones Culturales de Trompenaars: Cohesión
Al estudiar Las Dimensiones Culturales de Trompenaars, habrá más respeto y
empatía por otras culturas, sus costumbres,  hábitos y rituales. Esto facilitará los
negocios entre sí y conducirá a mejores acuerdos que garanticen la continuidad de
la cooperación.

DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD.

Dentro de esta las personas son parte de la organización y sus características

individuales las hace únicas y estas individualidades y personalidad son las que
dan vida a las organizaciones.

Las organizaciones son entes vivos los cuales adquieren su personalidad y

carácter de las personas que trabajan al interior de ella por lo cual muchas
empresas ya empiezan a ver a sus empleados como parte vital de su compañía y
no como una carga prestacional que solo aporta para su objetivo social.

Cuando las compañías u organizaciones vinculan o hacen participes a sus

empleados volviéndolos colaboradores del proceso y toma de decisiones es
evidente que la productividad de la compañía aumenta y los beneficios que estos
empleados y colaboradores reciben es mayor.
Las personas y las organizaciones
Así como las organizaciones necesitan de las personas para poder existir, las
personas también necesitan de ellas recíprocamente. Los individuos, y más aún
los de la actualidad, pasan la mayor parte de su día en las organizaciones para las
cuales trabajan. Pero ellas no solo influyen en el aspecto laboral de las personas,
también en la forma de vivir, en la manera de vestirse, en sus aspiraciones, sus
valores, etc. Y a su vez, las empresas se ven influenciadas por el modo de pensar
y sentir de quienes forman parte de ella.
                                   
Una organización se forma ya que un individuo no puede por sí sólo cumplir con
su objetivo, necesita de la ayuda de otro para alcanzarlo. 
Mediante ella el individuo ve la posibilidad de cubrir las necesidades que requiere
cubrir, como ser: alimenticias, económicas, intelectuales, emocionales, etc.
Así como cada persona tiene sus objetivos individuales, las empresas también
cuentan con sus propios objetivos. Allí es donde entra en juego el papel de
Recursos Humanos, cuando tenemos que ser capaces de alinear los objetivos
individuales con los objetivos organizacionales para poder llegar a la meta en
común. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y la empresa, ésta no
podrá alcanzarse por completo, ya que las necesidades, los objetivos y las
relaciones de poder varían, de modo que la adaptación es un proceso de cambio y
de ajustes continuos.  
Todas las personas trabajan formando parte de una organización. Allí, en ese
contexto, es donde manifiestan sus emociones, a veces tienen motivaciones por
sus tareas y otras veces no, afrontan día a día los inconvenientes o
insatisfacciones que se les presentan, se relacionan con sus jefes y también con
sus compañeros o colegas formando grupos.
El ser humano que trabaja y forma parte integrante de una organización tiene un
determinado comportamiento organizacional.
Los grupos y las Organizaciones
Como sabemos, un grupo es un conjunto de dos o más personas que interactúan
entre sí para lograr un objetivo en particular.
Así como sucede, que en la vida personal tenemos grupos de amigos, en la
universidad tenemos un grupo de estudio, en el ámbito laboral también podemos
encontrar diversos tipos de grupos.
En el ámbito personal y de estudio generalmente los grupos son elegidos por
afinidad, en el contexto laboral a la hora de formar un grupo de trabajo es mucho
más complejo para la organización. Si bien es importante tener en cuenta las
personalidades de los posibles integrantes del grupo, también se deben considerar
otros aspectos como ser su experiencia, su formación académica, sus formas de
trabajo, sus habilidades, sus competencias, etc. Ya que una vez formados los
grupos todos estos puntos entran en juego en: las formas de comunicación que
utilicen los miembros para intercambiar información, en el comportamiento que
manifiesten ante un líder, en el proceso de toma de decisiones y en el desempeño
del grupo en sí.
Estos grupos que se forman en las organizaciones se pueden clasificar de
acuerdo a diferentes criterios, a saber:
Según un criterio de formalidad de acuerdo a como se originaron los grupos:
Formales: Son grupos definidos y planificados por la organización para cumplir
con los objetivos organizacionales. Se forman para cumplir tareas específicas que
le dan su origen. Ejemplos de estos grupos formales pueden ser departamentos,
equipos de trabajo, etc.
Informales: Surgen de las relaciones espontáneas entre miembros de una
empresa que tienen una o más características en común. Estos tipos de grupos no
están estructurados ni tampoco determinados por la organización. Un ejemplo lo
podemos encontrar en un grupo de empleados que por afinidad comparten
actividades fuera del ámbito laboral.
Según un criterio jerárquico de acuerdo a la ubicación en la estructura:
Vertical: Están formados por personal de la alta dirección, de los mandos medios y
de los niveles operativos con un fin en particular.
Horizontal: Son aquellos que se forman dentro de una misma línea jerárquica con
una funcionalidad específica.
Según un criterio temporal de acuerdo a la función que cumplan dentro de la
empresa:
Permanentes: Son aquellos grupos estables que asigna la empresa para su
funcionamiento. Un ejemplo de este tipo son todas las áreas que forman la
compañía.
Temporales: Son formados para cumplir una tarea específica, una vez cumplida la
misma estos grupos se disuelven. Por ejemplo un grupo de personas
asignado para realizar algún tipo de estudio de mercado antes de lanzar un
producto nuevo al público.

Según un criterio de finalidad de acuerdo a los objetivos que tengan asignados:

Producción: Son formados para realizar un determinado trabajo.
Resolución de conflictos: Son creados con el objetivo de resolver situaciones de
enfrentamiento que se dan por diferencias dentro de la compañía o con el exterior
a través de la negociación.
Una de las metodologías de trabajo que cada vez tienen más lugar en las
organizaciones son los llamados Equipos de Trabajo. En los comienzos, estos
grupos no existían en las empresas debido a que las tareas que desempeñaban
los empleados eran rutinarias, repetitivas e individualistas, no se daba
participación a los mismos en la toma de decisiones, tampoco se esperaba que
sean creativos e innovadores; solo bastaba que cumplan con su tarea específica.
Hoy, con los avances y los cambios que requiere el mismo contexto, las
organizaciones buscan la antítesis a lo nombrado anteriormente: personas con
creatividad, participación en las decisiones organizacionales, influenciadas por una
motivación, con perspectivas de superación profesional, etc.
Con vísperas de superarse día a día e incrementar su desempeño es que las
organizaciones trabajan bajo esta modalidad.
Para definir esta metodología podemos decir que un equipo de trabajo es un grupo
pequeño de personas con habilidades complementarias que interactúan entre sí
con el propósito de compartir información y tomar decisiones de acuerdo a la
función que cumplan dentro de la empresa.
De acuerdo a los objetivos que tengan asignados los mismos, en una organización
podemos encontrar:
Equipos de solución de problemas: Se crean para ofrecer sugerencias y
soluciones ante algún problema que se presente en los procesos y los métodos de
trabajo.
Equipos ínterfuncionales: Están formados por personas que pertenecen a
diferentes sectores dentro de la compañía pero que se encuentran en un mismo
nivel jerárquico para llevar a cabo, por ejemplo, algún proyecto que involucre a
diferentes sectores de la organización.
Equipos autodirigidos: Como su nombre lo indica, es un grupo de personas que
por sí programan su trabajo, lo llevan a cabo, toman decisiones y presentan
soluciones a los problemas que se presentan en su labor diario.
Independientemente del tipo de equipo de trabajo, un punto importante es la toma
de decisiones. Todos los grupos en algún momento deben tomar algún tipo de
decisión. 
Una de las ventajas de la toma de decisiones en grupo es que suelen ser
acertadas, ya que es más completa debido a que es analizada bajo varios puntos
de vista de acuerdo a las personas que con diferentes culturas, profesiones, nivel
socio-económico, etc., formen el equipo.
A la hora de poner en marcha una decisión tiene más respaldo aquella que es
determinada por un grupo debido a que todos sus integrantes pueden alertar a los
demás a aceptarla, menos eficaz sería si fuese generada por una solo persona en
este sentido.
Otra de las ventajas es que en equipo surgen ideas más creativas e innovadoras
de las que pueden surgir en un individuo.
Como desventaja podemos nombrar el tiempo que ocupa que un grupo de
personas se pongan de acuerdo hasta llegar a compartir una idea. En este
proceso de toma de decisiones es muy común que existan personas que quieran
dominar el grupo, ésta es otra de las desventajas que se pueden presentar.