ASPECTOS CULTURALES EN

mat

INTRODUCCIÓN

Un importante número de investigaciones ha demostrado que la cultura influye en aspectos tales como el
proceso de toma de decisiones, la sensibilidad a los problemas éticos, el intercambio comercial, el
comportamiento del consumidor, la tasa de adopción de nuevos productos y servicios, el desarrollo de
estrategias de compensación e incentivos, las prácticas de recursos humanos, etc. Sin lugar a dudas, las
diferencias que se presentan en la forma de pensar, actuar y reaccionar frente a diversas situaciones en
distintos países tiene un gran impacto sobre todas las áreas de las ciencias sociales. Debido a esto
adquiere gran importancia el hecho de poder reconocer y medir las distancias entre las culturas.

En 1980 y posteriormente en 1991, el psicólogo social holandés Geert Hofstede realizó para IBM un
estudio
de la cultura organizacional de sus filiales y sucursales en todo el mundo, en concreto 50 países y tres
áreas culturales -países árabes, África Oriental y Occidental-, con más de 117,000 entrevistados. En este
estudio Hofstede define “cultura” como la programación mental colectiva que diferencia a
miembros de un grupo o categoría de personas de los de otros. La definición de cultura propuesta por
Hofstede se refiere más a fortalecer las características personales que sean comunes y estándares en una
sociedad dada. En vista que existe una gran variedad de personalidades individuales en cualquier
sociedad, aquélla que se observa con mayor frecuencia (en términos estadísticos) ha sido usada para
aproximarse a la cultura nacional. El término “cultura” en este sentido puede ser aplicado a
naciones, organizaciones, ocupaciones y profesiones, grupos religiosos, grupos étnicos, etc.

Por lo tanto, el marco propuesto por Hofstede no solo permite analizar las culturas nacionales, sino
también
considerar las diferencias culturales en el seno de las organizaciones, siendo especialmente útil para
entender la concepción que tienen los individuos de una organización, los mecanismos que son
apropiados para controlar y coordinar las actividades desarrolladas dentro de ella y los roles y relaciones
entre sus miembros. Entre los múltiples factores o características que establecen diferencias significativas
entre los individuos en una organización, podemos encontrar los atributos o dimensiones culturales.
Diferencias que no tienen necesariamente que corresponder con áreas geográficas (regiones, países,
continentes), razas o religiones, ya que dentro de las organizaciones pueden coexistir múltiples grupos
que sienten su propia diversidad cultural. Su relevancia en el contexto de la organización, se estudia a
través de características como el diseño organizativo, el proceso de toma de decisiones, la comunicación,
el conflicto, el desarrollo de la innovación y la relación con otros empleados.

LAS DIMENSIONES DE HOFSTEDE:

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 Hofstede define dimensión como un aspecto de una cultura que puede ser medido en relación a otras
culturas. El identificó inicialmente cuatro dimensiones culturales que definen las diferencias culturales
entre países:
Distancia de Poder (PDI), Evitación de la Incertidumbre (UAI), Individualismo (IDV) y Masculinidad (MAS).
Posteriormente, agregó una quinta dimensión con el nombre de Orientación de Largo Plazo (LTO). Tales
dimensiones constituyen en la actualidad unos parámetros indispensables para cualquier estudio cultural.

Estas cinco dimensiones nos sirven para estudiar y comprender cada una de las culturas a nivel mundial,
de
forma que podamos entender mejor los rasgos culturales que predominan en unas u otras zonas del
mundo y de esta forma adaptarnos. Hofstede, nos proporciona datos y puntuaciones concretas de cada
una de las culturas en las cinco dimensiones. Lo que hace que podamos tener una idea concreta de cómo
es cada cultura y las diferencias que pueden existir con la nuestra. La comunicación intercultural
dependerá de nuestro grado de comprensión y aceptación de la otra cultura, así como de conocer los
rasgos culturales nuestros que pueden ser llamativos para la otra cultura.

1. Distancia de poder:
La dimensión de distancia de poder se define como el grado en el cual una sociedad acepta la
distribución desigual de poder en instituciones y organizaciones. Las culturas con mucha distancia de
poder aceptan las desigualdades de poder y estatus como algo natural. Aquellos individuos que los
poseen tienden a conservarlo, defenderlo y ostentarlo. El nivel de delegación o reparto del
poder/autoridad es bajo y quienes lo tienen suelen separarse/diferenciarse lo máximo posible de aquellos
individuos que no y quienes, a su vez, ofrecerán lealtad y obediencia. No se esperará de ellos ninguna o
pocas iniciativas y suelen ser sometidos a una estrecha supervisión. El directivo/jefe suele tener un estilo
paternalista y autoritario.

En las culturas cuya distancia de

poder es poca, perciben las
desigualdades sociales como
injustas y artificiales. Aquellos que
tienen poder y autoridad tienden a
disimularlo, minimizando las
diferencias entre ellos y sus
subordinados. El poder se reparte y
el grado de delegación es elevado.
Los subordinados son
recompensados por tomar
iniciativas y son poco supervisados.
El estilo de dirección suele ser
participativo y poco autoritario. Los
jefes más jóvenes suelen ser más
apreciados que los mayores.

En los resultados obtenidos en

Guatemala en esta dimensión, puede
observarse que se encuentra en los
más altos rankings de PDI - es decir, una sociedad que cree que las desigualdades entre las personas son
simplemente un hecho de la vida. Esta desigualdad es aceptada en todas las capas de la sociedad, por lo

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que un líder tendrá mayor poder en comparación con su equipo. Un fenómeno similar se observa entre
los líderes empresariales y entre los más altos puestos en el gobierno. El líder suele contener una cantidad
considerable de poder.

2. Individualismo frente a colectivismo:

Se refiere al grado de dependencia que los individuos tienen con respecto a la estructura social a la que
pertenecen. En las culturas muy individualistas las necesidades del individuo tienen prioridad sobre las
del grupo.
Cuidarse de uno mismo y de la familia nuclear -padres e hijos-, y ser autosuficiente garantiza el bienestar
del grupo. La independencia y la autoconfianza son valoradas e incentivadas, y la libertad/privacidad
personal son irrenunciables. Como norma general, la distancia emocional y psicológica con los demás es
alta. La pertenencia e inclusión al grupo es una elección personal, y no esencial para mantener y
desarrollar la propia identidad, la supervivencia o el éxito social-profesional. Se valora la franqueza y el
estilo directo: decir lo que se piensa es señal de honradez. El asunto a tratar prevalece sobre la relación
personal.

En las culturas muy colectivistas la unidad más pequeña de supervivencia es la familia (nuclear y
extensa:
abuelos, hermanos, tíos, primos, sobrinos, etc.). La identidad individual es, en gran parte, derivada de la
pertenencia a un grupo -familia, clan, equipo de trabajo, etc.- y del papel o rol desarrollado en el mismo.
Es la supervivencia y el éxito del grupo lo que garantiza el bienestar individual, de modo que, al tener en
consideración las necesidades y sentimientos de los demás, uno se protege a sí mismo. La armonía y la
interdependencia entre los miembros del grupo son valoradas e incentivadas: hay que tener cuidado con
lo que se dice y cómo se dice, las confrontaciones directas deben ser evitadas. Hay una gran cercanía
emocional y psicológica
entre los miembros del
grupo, aunque dicha
distancia es muy grande
con los extraños.

Guatemala tiene
la puntuación
individualista más baja,
es decir, que tiene la
cultura más

colectivista en el
mundo. Dado que los
guatemaltecos son un
pueblo muy colectivista,
la opinión de que el
grupo es muy importante. La comunicación es indirecta y busca mantener la armonía del grupo, se evitan
conflictos abiertos. La relación tiene una base moral y esto siempre tiene prioridad sobre el cumplimiento
de la tarea. El tiempo debe ser invertido inicialmente para establecer una relación de confianza. El
nepotismo puede encontrarse con frecuencia. La retroalimentación es indirecta, también en el entorno
empresarial

3. Masculinidad frente a feminidad:

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 Indica una relación opuesta entre materialismo y humanismo, no se refiere a índices de machismo.
Hofstede define esta dimensión como el grado en el cual valores como asertividad, desempeño, éxito y
competición, que son asociados con el rol masculino, prevalecen sobre valores como la calidad de vida,
relaciones personales, servicio, solidaridad, los que son asociados con el rol femenino.

La masculinidad se refiere a las sociedades en las que sus intereses se centren en el éxito material y
profesional. En las culturas fuertemente masculinas, los individuos se sienten motivados por los
logros materiales y profesionales: la ambición es recompensada. Tener éxito significa progresar y obtener
mayores responsabilidades y ganancias. La posibilidad de obtenerlas prevalece sobre la
estabilidad/seguridad laboral y emocional. Si se presenta la disyuntiva entre trabajo y relaciones, incluso
de familia, la elección es el trabajo. Se vive para trabajar. Los conflictos y desacuerdos se resuelven
mediante enfrentamientos y discusiones. El directivo típicamente masculino suele mostrarse
autoafirmativo, agresivo, activo y toma sus decisiones solo y basándose en datos más que en opiniones
del grupo.

La femineidad se refiere a sociedades que se preocupan por la calidad de vida y los sentimientos. En las
culturas fuertemente femeninas, los individuos se sienten motivados por una mejor calidad de vida
en todos los ámbitos: un lugar de trabajo agradable y unas relaciones armoniosas con jefes,
compañeros y
subordinados
son tan
incentivadoras y
satisfactorias
como la
oportunidad de
ganar más
dinero y obtener
más
responsabilidad.
Disponer de
suficiente
tiempo de ocio
es tan
importante como disponer de

posibilidades de triunfo profesional. El éxito significa ser admirado y querido por el entorno. Se trabaja
para vivir. Los conflictos y desacuerdos se resuelven mediante el compromiso, el consenso y la
negociación. El típico directivo femenino es más sutil, actúa más por intuición que por información y es
más dialogante.

En Guatemala prevalecen los aspectos más dóciles de la cultura, los conflictos se evitan en la vida privada
y
el trabajo, en el que el consenso al final es importante. El tiempo libre es importante para los
guatemaltecos, es el momento en que toda la familia y amigos se reúnen para disfrutar de la vida. De
acuerdo a los resultados de Hofstede la sociedad guatemalteca muestra una tendencia hacia la
femineidad, es característicamente amable y servicial, buscan sentirse queridos y admirados y les
preocupa la opinión de los demás, los compromisos son flexibles y evitan los enfrentamientos.

4. Evasión de la incertidumbre:
La evitación de la incertidumbre refleja el nivel de ansiedad ante los cambios que se hace presente
en una cultura. Refleja la tendencia a afrontar lo desconocido y lo ambiguo mediante reglas,

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procedimientos y jerarquías, indica que existe un sentimiento generalizado de evasión de la
incertidumbre que generan los cambios.

En las culturas con una fuerte evasión de la incertidumbre tienden a crear estrategias que les
permitan de algún modo reducir la ansiedad hacia lo desconocido. La gente busca situaciones
estructuradas, conocer con precisión qué va a ocurrir por lo que la predicción de los eventos futuros es
altamente valorado. Asuntos como la estabilidad laboral o la seguridad financiera son motivo de
ansiedad. El asumir riesgos y el miedo al fracaso/ridículo son evitados en la medida de lo posible: por lo
tanto no se aventuran en nada si antes no sabe cómo funciona. El cambio es, por definición, amenazante.
Lo diferente es peligroso y lo nuevo no es necesariamente bueno o atractivo. Las tradiciones son
respetadas y consideradas una guía eficaz para las acciones presentes y futuras. Hay muchas leyes y
normas que controlan y
regulan todos o la mayoría de
los aspectos sociales,
laborales, etc. Se tiende a la
burocracia y a incrementar y
sobrevalorar los sistemas de
control (contabilidad, etc.). Los
directivos suelen preocuparse
de los detalles del trabajo. Hay
poca delegación y escasa
movilidad laboral.

En las culturas con una

evitación de la
incertidumbre débil los
individuos no temen asumir
riesgos ni tampoco al
fracaso/ridículo. La
experimentación es valorada e incentivada. El cambio es estimulante y positivo. Lo diferente es atractivo y
lo nuevo es, a menudo, considerado mejor que lo viejo. La tradición no es apreciada, al menos no en la
medida de su practicidad. Esto se refleja en una sociedad menos orientada a las reglas, que acepta más
fácilmente el cambio, más tolerante a opiniones y comportamientos alternativos, y una sociedad que
adquiere más y mayores riesgos. Las normas son escasas y sólo se establecen en caso de absoluta
necesidad. Se favorece la creatividad. Los directivos tienden a ser generalistas y a ocuparse más de
cuestiones estratégicas, dejando los detalles para otros. Hay un alto nivel de delegación. Hay una
movilidad laboral elevada.

Guatemala tiene un puntaje alto en este aspecto. Esto significa que, como país están buscando
mecanismos para evitar la ambigüedad y minimizar la ansiedad. Son una cultura basada altamente en
tradiciones. Las emociones se expresan abiertamente, hay muchas reglas para todo y el conservadurismo
social goza de muchos seguidores. Esto se refleja también en la religión, que es respetada, seguida por
muchos y conservadora. Las reglas no necesariamente se siguen, sin embargo, esto depende de la opinión
del grupo al que se pertenece, es decir, está ligada a si los demás las siguen o no. En términos de trabajo
esto se traduce en una planificación detallada que no necesariamente se aplican en la práctica (es decir,
muy burocráticos, esquemáticos y poco prácticos)

5. Orientación a corto o largo plazo:

Esta dimensión describe el horizonte temporal de una sociedad, se refiere a la importancia que se
da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones
inmediatas. Implica tener capacidad para planificar, ser creativo e innovador y también tener la

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flexibilidad suficiente para adaptarse a cambios y resolver circunstancias que requieren solución
inmediata.

En las culturas orientadas a corto plazo los cambios pueden ocurrir más rápidamente, debido
a que los compromisos de largo plazo no son impedimentos del cambio. Las culturas con una
orientación a corto plazo valoran los métodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo
considerable a desarrollar relaciones y, en general, consideran el tiempo como una dimensión
circular. Esto significa que el pasado y el presente están interconectados, y que lo que no se puede
hacer hoy, se puede hacer mañana.

Lo
contrario
a esto es
la

orientación a largo plazo, que considera el tiempo una dimensión

lineal y mira al

futuro en lugar de al presente o al pasado. Está orientada hacia los objetivos y valora las
recompensas. Las sociedades orientadas al largo plazo fomentan virtudes pragmáticas como el
ahorro, la persistencia, y la adaptación a circunstancias cambiantes. Prefieren invertir en el futuro y
dejar a un lado la gratificación inmediata. Indica que la sociedad valora los compromisos de largo
plazo, donde la recompensa de largo plazo es esperada como resultado del duro trabajo de hoy.
Guatemala no fue evaluada en esta dimensión, sin embargo es muy probable que si se evaluara el
resultado se acerque a una orientación cortoplacista

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CONCLUSIONES:

Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son más que un marco de trabajo para
ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen otros
factores que deben tenerse en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el patrimonio
personal. Las dimensiones propuestas no permiten predecir los comportamientos individuales, ni tienen
en cuenta la personalidad de cada uno. Sin embargo, es posible argumentar que los países que presentan
valores en común pueden desarrollar mejores relaciones. Los cambios en las distancias culturales entre
países conlleva importantes consecuencias en todos los ámbitos de las ciencias sociales; por lo tanto,
asimilar estos cambios provee una importante fuente de ventaja competitiva para las organizaciones que
consideren dichos cambios. Es de esperar que en el futuro tanto investigadores como administradores
puedan contar con estudios que incorporen en su análisis un mayor número de países, de manera de
poder evaluar la evolución tanto en las dimensiones como en las distancias culturales y su potencial
impacto en los diversos ámbitos de las ciencias sociales.

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