SOCIEDAD Y CULTURA

(La cultura, Concepto, Dimensiones y Niveles, Problemas Culturales Especiales en General)

Sociedad: Conjunto de personas que se relacionan entre sí, de acuerdo a unas determinadas
reglas de organización jurídicas y que comparten formas de comunicación y cooperación, a
menudo denominadas como “cultura” en un espacio o un tiempo determinados.

Cultura: La “cultura” incluye un patrón de ideas, de creencias, costumbres y comportamientos que

comparte un grupo de personas, o una sociedad.

DIFERENCIA ENTRE AMBAS

Una cultura representa las creencias y prácticas de un grupo, mientras que la sociedad representa
a las personas que comparten esas creencias y prácticas. Ni la sociedad ni la cultura podrían existir
sin la otra.

Las 6 Dimensiones culturales de Hofstede

Gerard Hendrik Hofstede es un influyente psicólogo social, profesor de antropología, ingeniero

mecánico y escritor holandés en el campo de las relaciones entre culturas nacionales y entre
culturas dentro de las organizaciones.

Hofstede desarrolló el llamado Modelo de las 5 Dimensiones para identificar los patrones
culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación intercultural presente.

 Distancia al poder: Se refiere al grado de aceptación de los miembros menos poderosos

de una cultura, de las diferencias de poder o igualdad, en las sociedades puede haber
poca, o gran distancia al poder. En las sociedades en las que el PDI es más alto, como son
Asia, Europa Oriental, Latinoamérica y África se cuestiona menos a aquellos que están en
los niveles más altos. En culturas con pequeña distancia jerárquica, se tiene un poder más
equitativo entre las personas y tienden a avanzar más en campos como la educación, la
economía, etc.., las culturas escandinavas o anglosajonas son un ejemplo de este modelo.
en estas entran cualquier tipo de cultura.

 Individualismo (IDV): Define el nivel en que los seres humanos se integran en la sociedad
y el sentimiento de pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, los individuos
tienden a preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, algunas culturas
consideradas individualistas son: Los Estados Unidos, Australia, e Inglaterra. Sin embargo,
en una sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar
es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos), las culturas de, por ejemplo,
Guatemala Pakistán e Indonesia son consideradas colectivistas.

 Masculinidad (MAS) o Feminidad (FEM): Este indicador define la tendencia de una cultura
hacia patrones de conducta con mayor masculinidad o feminidad. El estudio de Hofstede
revelaba que los valores femeninos eran más parecidos entre diferentes culturas que los
valores masculinos. Las sociedades masculinas (Reino Unido, Japón, Alemania, Italia,
 Irlanda), eran más asertivas y competitivas y se centraban más en los resultados que en las
femeninas, generalmente más modestas y empáticas, donde las personas están más
centradas en construir buenas relaciones y buscar alta calidad de vida para todos, en estas
no es tan importante ser el mejor, mientras todo el mundo esté feliz, (Suecia, Noruega,
Finlandia, Dinamarca y Holanda). En las sociedades masculinas hay una mayor brecha en
cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres tienden a ser más competitivas
y asertivas.

 Aversión a la incertidumbre (UAI): El UAI trata de la aceptación de la sociedad de la

incertidumbre y la ambigüedad frente a una verdad absoluta, es decir, explica cómo las
personas se sienten al manejar situaciones desconocidas. Según Hofstede, un país con alto
UAI, como por ejemplo son Japón, Grecia y Rusia, tratará de evitar riesgos, situaciones
desestructuradas, o que se salgan de lo habitual. Dichos países son más emocionales,
suelen reforzar la seguridad con leyes estrictas, y a un nivel filosófico y religioso, creen en
una verdad absoluta. En cambio, los países con bajo UAI, como Jamaica y Singapur, suelen
ser más reflexivos, tolerantes y relativistas, la incertidumbre es aceptada como parte de la
vida y las personas son generalmente más relajadas y flexibles ante situaciones
desconocidas.

 Orientación a largo plazo (LTO): La orientación al largo plazo apunta a sociedades con
propensión al ahorro y a la perseverancia, los miembros en la sociedad tienen distintos
rangos, y los mayores deben ser respetados, los países del Este de Asia tales como China,
Corea y Japón tienden a tener culturas nacionales orientadas a largo plazo.

En el caso del corto plazo, Hofstede habla de sociedades más tradicionalistas, preocupadas
por las obligaciones sociales, y caracterizadas por una mayor diplomacia o tacto en el trato
(evitando la brusquedad en el lenguaje, por ejemplo, y hablando con más rodeos), estas
sociedades respetan las tradiciones, pero incentivan a gastar y a obtener ganancias
inmediatas. El estatus de los miembros no es tan importante y las relaciones son vistas
como algo importante solo si se puede obtener algún provecho de ellas, algunos países
Estados Unidos, Inglaterra y España son algunos países con culturas que tienen orientación
a corto plazo. Hofstede desarrolló este quinto indicador (no presente en muchos de los
países analizados), tras conducir diversos estudios con mánager y empleados chinos. Este
indicador precisamente está ligado al concepto del dinamismo presente en el
confucianismo.

 Indulgencia vs Contención (IVR): Esta dimensión tiende a explicar la visión de la vida que
una cultura tiene: optimista y positiva (cultura indulgente) o pesimista y negativa (cultura
contenida). En esta dimensión se valora el autoconcepto y la tendencia a disfrutar de la
vida o a refrenarse ante los impulsos naturales. En las culturas indulgentes las personas
viven relajadas y se considera que, aunque trabajar duro es importante también lo es
disfrutar de la vida. Por el contrario, en las culturas contenidas esto se ve como una falta
de autocontrol y se considera que en la vida todo lo que sea disfrutar no es algo bien
considerado.
Comprendiendo los 6 niveles de la cultura en una empresa u organización

(Cada uno de nosotros es único, eso está claro. También es posible detectar ciertas características
de personalidad similares entre quienes deciden estudiar ingeniería, informática, recursos
humanos, negocios, etc.

Ahora bien, cuando un equipo de personas, independientemente del perfil de sus integrantes, se
involucra activamente en un proyecto determinado, suele generarse una forma de trabajo y un
código de comunicación propio.

Por otra parte, también es verdad que cuando nos cambiamos de empresa, solemos notar
claramente los diferentes ritmos de trabajo; y poco a poco vamos incorporando las nuevas reglas
invisibles de comportamiento.

A esto hay que sumarle el hecho de que por más que nos encontremos en una misma empresa
global, los empleados suelen comportarse en base a las normas culturales de sus países.) Esto es
mas como introducción a lo que se va a explicar :3.

 El primer nivel de la cultura es la Nación o la Sociedad. Se sabe que cada nación o

sociedad tiene su cultura particular. Este nivel tiende a ser el más frecuente en las
conversaciones sobre la cultura. La consciencia de la dinámica y los patrones culturales por
nacionalidad es de particular importancia para ser efectivo en una empresa que opera en
distintos mercados. Sin embargo, es importante reconocer los demás niveles para evitar
simplificar en exceso las diferencias culturales sobre la base de la nacionalidad.

 El segundo nivel de la cultura es el Grupo de identidad. Los grupos de identidad basados

en el género, la orientación sexual, la etnia, la religión, la capacidad, la generación, el
estatus socioeconómico y otros factores se utilizan con frecuencia para explicar los
diferentes marcos de referencia y las experiencias. Para aprovechar al máximo los
beneficios de la diversidad, es crucial que la cultura de cada grupo social se vea
representada en una organización. Sin embargo, también es importante destacar que las
identidades sociales pueden modificarse según el contexto. Comprender que la identidad
social puede cambiar permite comprender las diferencias, mejorar las relaciones dentro
del grupo y entre los grupos, y asegurar que existan normas y oportunidades equitativas
para todos.

 El tercer nivel de la cultura es la Organización. Cada organización tiene su propia cultura y

esto hace que las fusiones y adquisiciones, y los equipos de matriz global sean difíciles de
manejar de forma efectiva. La cultura de la organización indica de qué manera se llevan a
cabo las interacciones y las conductas de las personas dentro de cada organización de
acuerdo a sus valores.
 El cuarto nivel de la cultura es la Función. Incluso las diferentes funciones o unidades de
negocios dentro de cada organización tienen su propia cultura. Las formas de interactuar,
los procesos y las experiencias pueden ser diferentes de una función a otra y esto puede
derivar en malentendidos y falta de eficacia. Para generar efectividad y colaboración entre
las funciones, es fundamental abordar las culturas funcionales.

 El quinto nivel es la cultura de equipo. Crear un equipo no es una tarea sencilla, aun
cuando los integrantes del equipo pertenezcan en su totalidad al mismo departamento o
tengan los mismos objetivos. La creciente diversidad de la fuerza laboral, junto con los
desafíos específicos que enfrentan los equipos globales, también puede generar
dificultades. A nivel del equipo, las competencias interculturales permiten lograr lo
siguiente:

o Integrar de manera efectiva a los nuevos talentos

o Aprovechar los recursos de habilidades y conocimiento
o Hacer que los interesados (incluidos los clientes) participen de manera activa
o Desarrollar y mantener prácticas y principios operativos, inclusivos y eficaces
o Adaptarse al cambio

 El sexto nivel es el Individual (interpersonal e intrapersonal). En otras palabras, cada

persona tiene su propia cultura distintiva, lo que se conoce como personalidad.

Para poder ser culturalmente competente y garantizar el éxito comercial, es importante

reconocer que la cultura opera en estos seis niveles. Esto es responsabilidad de todos los
integrantes de los equipos diversos y globales, pero particularmente de sus respectivos
líderes.