1.

INTRODUCCION
Hoy día habrás oído hablar de “Recursos humanos”, de “departamento de RRHH”, de
departamento de Personal, pero… ¿qué son los recursos humanos en una empresa?. Los
recursos humanos en una organización o empresa es el trabajo que realiza el conjunto de
trabajadores de dicha empresa para alcanzar sus objetivos. Por otro lado, también podemos
decir que los recursos humanos son las capacidades, conocimientos y destrezas que aporta
cada trabajador ya sea individualmente o en grupo.

Por su parte, el departamento de Recursos Humanos o Departamento de Personal es una

sección de la empresa encargada de todo lo concerniente a los trabajadores de la misma,
gestionando su proceso de selección, contratación, seguimiento y formación; además de la
tramitación de sus nóminas, seguridad social e incluso la relación con los sindicatos
(representantes de los trabajadores).

También y, por otro lado, este departamento se encarga de la administración de los recursos
humanos que no es más que intentar mejorar y aprovechar las capacidades y habilidades de
los trabajadores para aumentar su rendimiento, calidad y desarrollo de su actividad; es decir la
administración de los recursos humanos podríamos resumir diciendo que trata de los aspectos
sociales dentro de una organización.

Estos aspectos sociales podrían ser: las relaciones existentes entre los trabajadores; las
posibles oportunidades para ellos; estudiar los aspectos que afecten al rendimiento global, a
su eficacia, no dejando atrás los aspectos personales.

También el departamento de personal se encarga de estudiar y analizar las necesidades de

recursos humanos, es decir, la previsión de demanda de personal, procesos de selección de
nuevos trabajadores, actividades formativas y reciclaje para los mismos.

2.FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH-I

En otros módulos del Ciclo habrás estudiado las diferentes funciones que realiza una empresa
como, por ejemplo, la función comercial, la función de administración, etc., de esta manera, un
posible organigrama de cualquier empresa podría ser el que se te presenta en la imagen.

Así, y centrándonos en el propio Departamento de RR HH o Departamento de Personal,

podemos definirlo como aquella sección de una empresa encargada de gestionar todo lo
relacionado con el personal de la misma como, por ejemplo, sus contratos, nóminas, altas y
bajas en la Seguridad Social, etc., variando las funciones según sea una empresa pequeña,
mediana o grande.

En las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir este departamento sino
que las funciones se trasladan a una asesoría externa. Por el contrario, en las grandes
empresas el departamento de RRHH suelen ser “grandes centros” con una carga de trabajo
muy importante.

La función de empleo: esta función comprende las tareas relacionadas con:

• La planificación de las necesidades del personal, es decir, planifica la plantilla que va a

necesitar para cubrir los puestos de trabajo necesarios.
• Una vez que se tiene dicha planificación habrá que realizar un análisis y detallar los
diferentes puestos de trabajo describiendo, a su vez, el perfil profesional que se ajuste
 a los mismos; o sea, formación, experiencia, responsabilidad, etc., que precisarán los
candidatos. A continuación llega el momento de buscar a esos candidatos o lo que es
lo mismo “seleccionarlos”, para ello se realiza una captación mediante pruebas y/o
entrevistas.
• Cuando se ha elegido al/os candidatos habrá que establecer las pautas a seguir para
“acogerlos” en la empresa, dándoles un pequeño curso acerca del funcionamiento de
la misma.
• A esos nuevos trabajadores se les realizará un seguimiento para evaluar la efectividad
o no del desempeño de sus tareas dentro de la organización.

La función administrativa: ésta engloba todo lo referente a las tareas administrativas que
conlleva la formalización de los contratos; confección de nóminas; obligaciones con la
Seguridad Social; gestión de los permisos, vacaciones, bajas, altas, etc.; además de llevar un
control del absentismo laboral.

La función de retribución: con esta función se establece y determina el sistema de

retribuciones que va a llevar la empresa, confeccionando una clasificación conteniendo los
diferentes puestos de trabajo junto a la política de incentivos, salarios y categorías
profesionales.

2.1 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH-II

La función de relaciones laborales: las personas encargadas de realizar estas funciones
deberán ser cualificados y conocer la normativa vigente del momento, ya que se encargarán
de resolver cualquier problema laboral que surja en la empresa.

• Dichas personas se relacionarán, también, con los representantes de los trabajadores

para ir negociando las condiciones laborales de los mismos.
• Además, dentro de esta función se incluirá la prevención de riesgos laborales
elaborando un plan de prevención según lo establecido en las leyes, puesto que éstas
obligan al empresario a controlar y prevenir los posibles riesgos que se pudieran
producir en la organización.
La función de servicios sociales: algunas empresas y de forma voluntaria, prestan unos
servicios a sus trabajadores/as para favorecer y ayudar a mejorar el clima laboral como, por
ejemplo, guarderías, becas, seguros de vida, ayudas para los estudios de ellos mismos/as y/o
de sus hijos, etc.

La función de control del personal: desde el departamento de recursos humanos ha de

controlarse cuestiones como, por ejemplo, el “absentismo”, las horas extraordinarias que se
realicen por parte de los trabajadores y el movimiento de plantilla.

La función de formación: es importante que el personal de una empresa se adapte

constantemente a los cambios que se producen en la sociedad, así como en la tecnología. Por
ello, la empresa debe facilitar cualquier tipo de formación que haga que sus trabajadores
realicen sus actividades de la forma más eficaz posible.

3 .DOCUMENTACION ADMINISTRATIVA
Esas funciones las llevará a cabo el departamento de Recursos Humanos confeccionando la
documentación necesaria para cumplir con sus obligaciones tanto legales como
organizacionales.

Dicha documentación tratará desde que se decide seleccionar trabajadores hasta la extinción
de la relación laboral, en su caso; es decir:

• Al inicio de la relación laboral:se genera una serie de documentación relativa a

organismos oficiales como:
✓ Con la Seguridad Social: al trabajador/a habrá que afiliarlo o darle de alta en el
sistema de la Seguridad Social.
✓ Con el SEF o SEPE: la empresa deberá comunicar los contratos nuevos en el plazo
de 10 días siguientes a la celebración de los mismos.
✓ Con Hacienda: el empresario descontará del salario de sus trabajadores lo
correspondiente a IRPF a cuenta.
•
• Durante la relación laboral:
✓ Confeccionará, puntualmente, las nóminas o recibo de salarios de sus trabajadores y
trabajadoras.
✓ Cumplimentará, en tiempo y plazo, los documentos relativos a las cotizaciones de la
Seguridad Social (los llamados TC-1 y TC-2).
✓ Además, trimestralmente, ingresará en la Agencia Tributaria las retenciones
practicadas a sus trabajadores en sus nóminas, mediante el modelo 111, y
anualmente, confeccionará el modelo 190 con un resumen de las mismas.
✓ Cuidará y velará para que tanto los derechos como las obligaciones de los trabajadores
se respeten y, en caso de no ser así, establecerá el catálogo con las posibles faltas e
infracciones y sus correspondientes sanciones.
• Al final de la relación laboral: la relación laboral puede extinguirse por diferentes causas
como finalización del contrato, por despido, por dimisión del trabajador o por
incumplimiento del empresario y estas circunstancias, también, ocasionan una serie de
trámites burocráticos, a saber:
✓ La empresa tendrá que comunicar al trabajador la no renovación del contrato con 15
días de antelación, por ejemplo, en los contratos temporales.
✓ Además, deberá darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social.
✓ Si la extinción del contrato de trabajo (a partir de ahora: C. de T.) ha sido por despido,
la empresa deberá entregar al trabajador la “carta de despido”, informándole de los
motivos del mismo.
✓ De cualquier manera, el empresario entregará al trabajador el “finiquito”, liquidando
cualquier deuda que tenga con el mismo.
✓ Y, por fin, el departamento de RRHH entregará al trabajador un “Certificado de
empresa” el cual es necesario, por ejemplo, para solicitar la prestación por desempleo.

Todas estas tareas o funciones se llevarán a cabo de una manera u otra dependiendo de las
políticas que decida la dirección, así puede ser que:

la dirección decida que su prioridad es producir al coste más bajo posible sin tener en cuenta
su capital humano; o por el contrario,

teniendo en cuenta la producción, pero sin dejar a un lado

el capital humano aplicando políticas motivadoras para que
se produzca más y mejor.

4. POLITICAS DE GESTION DE CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA:

CAPTACION, SELECCIÓN, FORMACION Y MOTIVACION.
Las políticas de gestión del capital humano en la empresa son las diferentes formas que tiene
cada organización de gestionar su capital humano.
Existen empresas que lo único que les interesa es aumentar la productividad, reduciendo los
costes sin importarle su capital humano. Mentalidad que debería ir cambiando, puesto que si
la empresa hace lo posible porque sus trabajadores estén satisfechos y contentos, repercutirá
de forma positiva en la productividad.

De manera general, las políticas de gestionar el capital humano son: Captar – Seleccionar

– Formar y Motivar dicho capital humano. A la derecha se presenta un ejemplo del documento
a rellenar por el departamento que necesita cubrir un puesto de trabajo.

Captación:

Tal y como decíamos, cada empresa y desde su dirección establece las pautas a seguir en la
selección de su personal; aún así, y habiendo diferentes y variadas formas de seleccionar al
personal de una organización, estableceremos aquí las más generales.

• En primer lugar, habrá que decidir qué puesto o puestos de trabajo se deberán cubrir,
para determinar el “perfil profesional” que se necesita, es decir, habrá que realizar una
“provisión de personal”. De esta forma, cada departamento que requiera o necesite
cubrir un puesto de trabajo, rellenará un impreso similar al que se te presenta a
continuación para que el departamento de RRHH vaya realizando una estimación.
• Conforme van llegando esos documentos al departamento de recursos humanos, éste
elabora un documento denominado “perfil psicoprofesiográfico” (imagen de la
derecha) en donde se describirán las cualidades que debe tener el/los candidato/s,
cuantificándolas del 1 al 10, por ejemplo, así el mejor candidato o candidata para
ocupar el puesto de trabajo será el que más se aproxime a dicho perfil.

4.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento: un segundo paso sería resolver si dichos puestos de trabajo se van
a cubrir con personal del interior de la empresa (captación interna) o, por el contrario, se hará
con personal del exterior de la misma (captación externa). Si se utiliza la captación interna
buscaremos de entre nuestro personal a aquella persona que más se ajuste a nuestras
necesidades, pero si utilizamos la captación externa… ¿dónde acudiremos?

• Fuentes externas para la captación de personal: El empresario que necesite cubrir un

puesto de trabajo y acuda a las fuentes externas a su organización, puede hacerlo en
las siguientes:

Fuentes externas de captación de personal

1 Jobsites: son páginas web que se dedican a intermediar entre el que demanda un
trabajo y el que lo oferta a través de Internet. Nor cantidad de dinero a las empresas que
quieren publicar una oferta de empleo en estas páginas, por el contrario, para los
demandantes, es g

2 Oficinas de Empleo: el empresario acude a la Oficina de Empleo Público y solicita que

se le envíe candidatos con un perfil profesional esp que realice la selección.
3 Agencias privadas de colocación sin animo de lucro: estas agencias son empresas
autorizadas por el SEPE (Servicio de Empleo Públic para las empresas como para los
trabajadores.

4 Agencias de Trabajo Temporal: las empresas de trabajo temporal, ETT, ponen a

disposición de las empresas, trabajadores que son co contrato que se realiza se llama "de
puesta a disposición".

5 Consultoras de selección de personal: son empresas especializadas en la "captación y

selección de personal"; por otro lado, también as al mejor candidato para cada puesto de
trabajo (Oursourcing).

6 Bolsas de empleo: en los Institutos, Universidades, Centros de formación, etc., existe

una base de datos con los diferentes perfiles profesio de intermediarios entre las empresas y
los posibles trabajadores.

7 Contactos personales: cuando un empresario necesita un trabajador, en vez de acudir

a cualquier fuente pública o privada, intenta selecci familiar, personal, amistoso, etc.

8 Prensa: periódicos, revistas, etc., es otra fuente externa para captar personal mediante
los anuncios de ofertas de empleo.

4.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

4.3 SELECCIÓN
Una vez que la empresa ha conseguido una serie de candidatos/as mediante cualquiera
de las fuentes de reclutamiento, lo siguiente es realizar una “Proceso de selección”, para
lo que seguiremos unas etapas o fases, a saber:
Preselección de los canditatos/as: los
posibles trabajadores habrán enviado un
currículum vitae y en esta primera fase se
realiza un filtro, seleccionando solo a aquellas
personas que “realmente” den el perfil
solicitado. Al resto, se le enviará una carta
informándoles que no han sido
seleccionados, emplazándoles para
posteriores ofertas.
Entrevista preliminar: se trata de una
 entrevista muy cortita en la que se informa al
candidato/a de aspectos generales del puesto
de trabajo, para saber si sigue o no
interesado/a.
Realización de pruebas: existen multitud de
tipos de pruebas para la realización de la
selección de personal; así habrá que elegir la
que mejor se ajuste a nuestras necesidades
empresariales, y que estudiaremos en tabla
aparte.
Entrevista formal: en esta fase el seleccionador
es imprescindible que sea un profesional, puesto
que de esta entrevista saldrá el candidato/a
idóneo/a para cubrir el
puesto de trabajo. Así, debe profundizar para extraer toda la información posible del
entrevistado así como informarle de todo lo concerniente a dicho puesto como, por
ejemplo, tipo contrato, remuneración, horario,…
Propuesta participantes finalistas: en esta etapa y una vez realizadas cuantas pruebas
y entrevistas hayan sido necesarias, el responsable de todo este proceso tendrá ya la
información necesaria como para decidir quiénes son los que más se aproximan al
perfil psicoprofesiográfico que, normalmente serán elegidos entre 3 y 5 candidatos.
Reconocimiento médico: dependiendo del tipo de empresa y del puesto de trabajo a
cubrir se realizará o no esta fase del proceso de selección; y ¿por qué se debe realizar
un reconocimiento médico?, pues porque con él se puede detectar si el candidato/a
está lo suficientemente sano y así evitar un posible absentismo laboral.
Entrevista final: una vez realizadas las fases anteriores y con los candidatos/as que
han quedado, se realizará una entrevista final a la cual pueden acudir tanto el
responsable del proceso de selección como el director o jefe directo del puesto que
se va a cubrir; así, y entre ellos decidirán quién será el candidato/a elegido/a.
Plan de acogida: cuando el trabajador/a entra a formar parte de la empresa,
seguramente que el primer y siguientes días estará “como perdido”; así se designará
a una persona o pequeño grupo de personas para que “acojan” al nuevo/a
trabajador/a y le informen, de forma generalizada, sobre la empresa, sobre su puesto
de trabajo, tareas a realizar, etc., e incluso impartirle un curso de prevención de
riesgos laborales.
El expediente: en el momento de la contratación se abrirá una carpeta conteniendo
todos los documentos que forman del historial del trabajador/a, a saber:
a. Currículum
b. Certificado de los estudios alegados
c. Documentos personales: copia del DNI, nacimiento,…
d. Datos acerca de la afiliación o, en su caso, alta en la Seguridad Social
e. Fotos, etc.
f.Y se irán guardando en esta carpeta, cuantos documentos se vayan formalizando en
el tiempo.
g. Esta información, al contener documentación personal, será
tratada según la normativa de protección de datos.

4.3.1 TIPOS DE PRUEBAS

El objetivo de las pruebas de selección es evaluar el potencial del candidato y averiguar en
qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo a cubrir. Estas pruebas no
siempre se exigen, pero es mejor estar preparado por si en un momento dado nos las
pidieran realizar. Las pruebas más conocidas son las que se te presentan en la imagen de
la
derecha.
Pruebas profesionales: a estas pruebas
también se les llama de “conocimiento” y se
trata de ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza
necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Con estas pruebas se intenta
obtener información acerca de la formación,
conocimientos, etc., de la/s persona/s
candidata/s, por ejemplo, conocimiento de
idiomas, de informática, de ofimática, etc.
Test de personalidad: dependiendo del
puesto de trabajo a cubrir la personalidad de
los aspirantes será un determinante en la
selección. Con estos tests se obtiene
información personal acerca del individuo,
con lo que se podrá decidir si es adecuado o
no al puesto de trabajo.
Test psicotécnicos: este tipo de pruebas también se les denomina “test de inteligencia
o test de aptitudes”; con ellos se intenta averiguar, por un lado, la capacidad
intelectual del individuo analizado (memoria, nivel intelectual, etc.) y, por otra, las
aptitudes del mismo; por ejemplo aptitud numérica, verbal, de concentración, etc.
Inbasket o bandeja de entrada: es un tipo de prueba que se suele realizar para la
selección de cargos directivos, y que consiste en que el candidato se encuentra encima
de una mesa con una bandeja con mucha documentación acerca de asuntos
pendientes de resolver; se trata de que el candidato la organice según su importancia.
Con esta prueba se obtendrá la capacidad que tiene el individuo en la correcta
resolución del problema, además del procedimiento para llegar a la misma.
Dinámicas de grupo: son un método de enseñanza basado en actividades
estructuradas, con propósito y formas variables, en las que los participantes aprenden
en un ambiente de alegría y diversión. Con este tipo de pruebas se intenta averiguar
del individuo cuestiones como: capacidad de liderazgo, trabajo en equipo,
comportamientos, etc.
Assessment Center o Centro de Evaluación: con este tipo de pruebas se intenta
conocer las habilidades que poseen los candidatos y que utilizan para lograr su éxito;
también intentan predecir el rendimiento en un puesto de trabajo concreto. Ejemplos
de estas pruebas son: redactar un informe, hacer una presentación, comida con
directivos, etc.
La entrevista: La podemos considerar como el punto clave del proceso de selección
en el que la empresa se decide por uno u otro candidato. Desde el punto de vista del
Dpto. de RRHH, la entrevista tiene unas fases:
Preparación de la entrevista: el entrevistador debe ser un “profesional”, y debe
conocer con antelación: las características del puesto a cubrir, habrá analizado el
profesiograma como el perfil psicoprofesiográfico del candidato obteniendo sus
propias conclusiones, conocerá el currículum vitae, la entrevista preliminar, etc.
En esta segunda fase, se ejecutará la entrevista propiamente dicha, el
entrevistador comenzará con preguntas sencillas y fáciles de responder para dar
confianza al entrevistado, y conforme vaya avanzando la misma irá entrando en
materia. El entrevistador practicará la empatía, la escucha activa, el respeto,…,
mientras tanto tomará cuantos datos sean precisos (para recoger estos datos
existen modelos como el que se te presenta al final del tema).
La última fase de la entrevista, el entrevistador con sus indicaciones determinará
que la entrevista llega a su fin informando al entrevistado de cuestiones acerca
del puesto de trabajo, dándole la posibilidad de realizar alguna pregunta, o
 cualquier otra. Tras lo cual, el entrevistador despedirá al entrevistado de forma
educada, amable y cortés.
Al finalizar la entrevista y antes de que se le olviden cuestiones al entrevistador,
éste debe rellenar de forma inmediata la ficha de evaluación del candidato.

4.3.2 LA ENTREVISTA
La entrevista: La podemos considerar como el punto clave del proceso de selección en
el que la empresa se decide por uno u otro candidato.
Desde el punto de vista del Dpto. de RRHH, la entrevista tiene unas fases:
Preparación de la entrevista: el entrevistador debe ser un
“profesional”, y debe conocer con antelación: las
características del puesto a cubrir, habrá analizado el
profesiograma como el perfil psicoprofesiográfico del
candidato obteniendo sus propias conclusiones, conocerá el
currículum vitae, la entrevista preliminar, etc.
En esta segunda fase, se ejecutará la entrevista
propiamente dicha, el entrevistador comenzará con
preguntas sencillas y fáciles de responder para dar confianza
al entrevistado, y conforme vaya avanzando la misma irá
entrando en materia. El entrevistador practicará la empatía,
la escucha activa, el respeto,…, mientras tanto tomará
cuantos datos sean precisos (para recoger estos datos
existen modelos como el que se te presenta la final del
tema).
La última fase de la entrevista, el entrevistador con sus indicaciones determinará
que la entrevista llega a su fin informando al entrevistado de cuestiones acerca
del puesto de trabajo, dándole la posibilidad de realizar alguna pregunta, o
cualquier otra. Tras lo cual, el entrevistador despedirá al entrevistado de forma
educada, amable y cortés.
Al finalizar la entrevista y antes de que se le olviden cuestiones al entrevistador,
éste debe rellenar de forma inmediata la ficha de evaluación del candidato.
Desde el punto de vista del
entrevistado, debemos
tener en cuenta:
Antes de acudir a la entrevista
debes prepararla muy bien.
Es muy normal que nos pongamos “nerviosos”, pero si transmitimos seguridad y
confianza, nos dará fuerzas para hacerlo muy bien.
Infórmate de todo lo que puedas acerca de la empresa, es decir, qué tipo de organización,
su actividad, número de empleados,…
Escribe y confecciona tú el currículum, de esta forma lo conocerás y podrás contestar a
todas las preguntas que se te formulen sobre él.
Piensa en las posibles preguntas que te puedan realizar, para prepararte una serie de
argumentos y poderlas defender.
Antes de acudir, confirma tu asistencia.
Pon “sumo cuidado” en la vestimenta y en el aseo personal; no
lleves ropa inadecuada para el momento. No llegues nunca
tarde: debes llegar como unos 5 minutos antes y sin nadie que te
acompañe.
Y un punto clave…. “ten confianza en ti mismo/a”.

4.4 FORMACION Y MOTIVACION

La motivación es una cuestión que muchos empresarios no la tienen en cuenta a la hora
de pensar en sus trabajadores, pero es una idea totalmente anticuada y obsoleta, ya que
el empresario necesita que sus empleados estén motivados para poder alcanzar sus
objetivos con éxito.
Los trabajadores que asisten a su centro de trabajo por el mero hecho de “cobrar” una
nómina, llegará un momento en que no realizará su trabajo de forma eficaz y óptima, con
lo que el empresario debe estar en continua observación para dar a sus trabajadores lo
suficiente para que aquellos realicen sus tareas de manera impecable.
La motivación es fundamental para determinar cómo nos
comportamos, cómo actuamos. Por ejemplo: si estoy estudiando
un ciclo de gestión administrativa porque mis padres me han
obligado, pero yo no le veo futuro, realmente no me gusta…, mi
motivación será nula, con lo que casi seguro que no realizaré los
trabajos o los haré de mala forma; no tendré una actitud positiva
en el aula; a la hora de ponerme a estudiar un examen lo iré
dejando para el último día,…
Pues… a los trabajadores les ocurre igual, necesitan estar motivados para:
a. Fomentar un ambiente laboral positivo
b. Implicarse en la consecución de los objetivos de la organización
c. Interesarse en todo lo concerniente a su puesto de trabajo: tareas, compañeros,…
d. Sentirse “importante” e “integrado” dentro del puzle que supone una organización, etc.
e. Querer “aprender”
Por otro lado, el empresario tiene un papel muy importante en la consecución de la
motivación de sus trabajadores, pudiendo utilizar variados instrumentos para ello, como
por ejemplo:
a. El reconocimiento personal
b. Incentivos
c. Mejorando las condiciones de su puesto de trabajo: ambiente, ordenadores,
impresoras,…
d. Comisiones, según consecución de objetivos.
e. La formación profesional, etc.

4.4.1 FORMACION
Por su parte, la formación profesional proporcionada a los trabajadores en el momento
adecuado es una cuestión que juega favorablemente en la motivación de los mismos.
Normalmente cuando un trabajador comienza en un puesto de trabajo es porque está
cualificado, pero conforme va pasando el tiempo, las tecnologías cambian constantemente, los
recursos se vuelven viejos y obsoletos,… entonces es cuando el empresario al observar dichas
deficiencias es cuando debe dar formación a sus empleados.

La formación permite que los trabajadores:

✓ Realicen sus tareas de forma competente

✓ Estén en aprendizaje continuo
✓ Al estar actualizado, profesionalmente hablando, se sentirá más contento, más
animado,…, con lo que favorecerá un ambiente laboral positivo.
✓ Se sentirá más predispuesto a realizar nuevas tareas
 ✓ Sentirá satisfacción laboral, con lo que tendrá más capacidad para implicarse en la
consecución de los objetivos de su empresa.

Por ello, tanto empresarios como trabajadores debemos ser conscientes del efecto positivo
que conlleva una motivación y formación adecuadas para el “buen hacer” en nuestro trabajo.

5. ADAPTACION AL NUEVO EMPLEO

Todos sabemos que es difícil llegar a un “nuevo puesto de trabajo” porque no conocemos la
empresa, ni su forma de actuar, ni a los compañeros,…, pero debemos pensar que es una
etapa nueva en nuestras vidas y que si lo afrontamos con ilusión y ganas, seguro que nos
adaptaremos a la perfección.

Ahora, pasaremos a ver una serie de consejos para que la entrada a un nuevo puesto de
trabajo nos sea más sencilla:

✓ Seguro que cuando fuiste a la entrevista, ya te informaste acerca de la empresa

¿verdad?. Pues ahora repasa todo lo concerniente a la organización, visita su página
web, apunta el número de teléfono, etc.
✓ Se puntual: tampoco llegues mucho tiempo antes, con unos minutos de antelación,
serán suficientes; pero nunca, nunca, llegues tarde al trabajo y menos el primer día.
✓ Controla los nervios: sabemos que la primera vez que vamos a un sitio nuevo, esto nos
desconcierta, pero ten confianza en ti mismo/a. Si te han seleccionado es porque
cumples con los requisitos que la empresa necesita de ti.
✓ Los primeros días es importante que tomes nota de todo lo que te digan, lleva un
cuaderno y un bolígrafo siempre contigo y que no te importe que los demás “sonrían”
cuando escribes.
✓ Pregunta las dudas que te vayan surgiendo; no ocurre nada porque los primeros días
preguntes “mucho”; es normal; pero tampoco abuses de tus compañeros/as.
✓ Conforme te vayan presentando a las personas que trabajarán contigo, intenta
recordar sus nombres; si se te olvida, pregúntales de nuevo.
✓ Debes tener en cuenta lo estudiado en otros módulos: la comunicación verbal y no
verbal; la forma de expresarte; la forma de vestir; etc.
✓ Antes de adentrarte en un grupo, observa su comportamiento; date tiempo para
ganarte su confianza.
✓ Se educado/a, formal, atento/a, intenta transmitir una imagen “de profesional”.

6. NORMATIVA LABORAL
Qué es la normativa laboral?. La normativa laboral es el conjunto de leyes o normas que
regulan las relaciones entre el empresario y el trabajador, dándose a conocer como Derecho
Laboral.

Esta normativa se basa en una Fuentes. Se entiende como fuentes de la normativa laboral de
donde emanan dichas normas o dicho de otra manera, fuentes de creación de las normas
jurídicas, dando lugar a la Jerarquía normativa o Jerarquía de las normas laborales.

El principio de jerarquía normativa nos dice que “una norma de rango inferior no puede
contradecir lo dispuesto en otra de rango superior”.
Veamos esa Jerarquía:

1. La Constitución Española.
2. Los Tratados y Convenios internacionales.
3. Las Leyes Orgánicas.
4. Las Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos leyes.
5. Los Convenios Colectivos
6. Reglamentaciones de trabajo.
7. El contrato de trabajo.
8. Los usos y costumbres
9. Los principios generales del derecho.

6.1 NORMATIVA LABORAL

La Constitución Española: es la norma de más alto rango y a ella se subordinan todas las
demás.

Las Normas Internacionales son aquellos tratados internacionales que, una vez publicados
oficialmente en España en el BOE (Boletín Oficial del Estado), pasan a formar parte del
Ordenamiento Jurídico español.

Hablando de normas internacionales y en el tema que nos ocupa como es el laboral, no

podemos dejar de hablar de la OIT, Organización Internacional del Trabajo; desde esta
Organización es de donde emana el Derecho Internacional Laboral mediante dos tipos de
normas los Convenios y las Recomendaciones, a saber:

Los Convenios son tratados internacionales, pero que deben ser ratificados por los estados que
son miembros de la OIT, como lo es España; y como sabemos, una vez ratificados entran a
formar parte de nuestro Ordenamiento Jurídico.

Las Recomendaciones, como su propio nombre indica son sencillamente consejos que
proporciona la OIT para que, si lo tienen a bien, lo lleven a cabo los estados miembros.

Leyes Orgánicas: según la página web del Congreso de los Diputados son leyes orgánicas las
relativas:

1. Al desarrollo de los derechos fundamentales

2. De las libertades públicas,

3. Las que aprueben los Estatutos de Autonomía

4. El régimen electoral general

5. Y las demás previstas en la Constitución.

La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del
Congreso. Ejemplo de ley Orgánica: Ley Orgánica de Libertad Sindical, LOLS.

Ordinarias: Regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica, por ejemplo, la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.

Decretos legislativos: como sabemos el Gobierno, en primera instancia, no tiene el poder de

legislar, pero en el caso de los decretos legislativos pueden ser aprobados por el Gobierno en
virtud de una autorización concedida por el Congreso, por ejemplo, el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Decreto-Ley: también son aprobados también por el Gobierno, pero en caso de extraordinaria
y urgente necesidad.

Reglamentos: son normas elaboradas por el Gobierno, pero con un rango inferior al de la Ley.
Los reglamentos se denominan de una forma u otra dependiendo de quién los dicte, a saber:
si los dicta el Consejo de Ministros se llaman “Reales Decretos” y si lo hace cualquier Ministerio
se les denomina “Órdenes Ministeriales”.

6.2 NORMATIVA LABORAL I

Convenio Colectivo: son acuerdos realizados entre el empresario y los representantes de los
trabajadores mediante “la negociación colectiva”.

Estos acuerdos o pactos asegurar las condiciones de trabajo y las obligaciones a las que se
responsabilizan cada una de las partes.

Cuando un convenio colectivo es firmado por el empresario y los representantes de los

trabajadores están obligados a cumplirlo, por ello se incluye en esta lista de jerarquía de las
normas laborales.

El Contrato de trabajo:

Según la página web del SEPE: “Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y
trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución”.

Los Usos y Costumbres:

son normas que se han creado por el uso social, es decir, son comportamientos o conductas
repetidos y aceptados a lo largo del tiempo.

6.3 NORMATIVA LABORAL I

Principios de aplicación de las normas laborales:

Los principios en el derecho laboral para aplicar una u otra son los que determinan en un
momento dado qué norma es la que se debe aplicar en cada caso concreto. Así, tenemos los
siguientes principios:

Principios de aplicación de las normas laborales

Según Wikipedia In dubio pro operario, procede del latín y expresa el principio jurídico de que en caso de
duda en la aplicación de la norma, se favorecerá al trabajador (operario).

Es un principio interpretativo de Derecho Laboral, que podría traducirse como "ante la duda, a favor del
Principio In dubio pro operario operario o trabajador".

Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de
interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.
Principio de norma más favorable Cuando existan dos o más normas, cualesquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se
aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos Los trabajadores no podrán renunciar libremente a ninguno de los derechos que le concede la lay o el
convenio colectivo vigente en su ámbito de aplicación

Principio de condición más beneficiosa (o Este principio hace referencia a que si un trabajador ha adquirido unos derechos y después se aprueba u
derecho adquirido) una norma con condiciones menos favorables, prevalecerán aquellos derechos.