CAPÍTULO 8: ÉTICA Y TRATO JUSTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

LUISA FERNANDA GARZON AGUILERA. ID: 000228743

BRYAN ARLEY MORALES GARZÓN. ID: 000356500

DEYMER ALEXIS RODRIGUEZ TOLOZA. ID: 000349355

DOCENTE:

FIDEL BERMUDEZ ARBOLEDA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

NRC: 9012

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS –UNIMINUTO-

PROGRAMAS A DISTANCIA CON APOYO VIRTUAL

ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

SÉPTIMO SEMESTRE

CENTRO REGIONAL LLANOS, SEPTIEMBRE 12 DEL 2016

1
 CONTENIDO

Introducción .............................................................................................................................. 4
Objetivo general y específicos. ................................................................................................. 5
Justificación. ............................................................................................................................. 6
CAPÍTULO 8: ÉTICA Y TRATO JUSTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS ........................................................................................................ 7

 ÉTICA Y TRATO JUSTO EN EL TRABAJO ............................................................ 7

 El significado de ética ................................................................................................... 7
 Ética y ley ..................................................................................................................... 7
 Ética, trato justo y justicia ............................................................................................. 7
 Injusticia en el centro de trabajo ................................................................................... 8
 ¿POR QUÉ TRATAR CON JUSTICIA A LOS EMPLEADOS? ................................ 8
 ¿Qué determina el comportamiento ético en el trabajador? .......................................... 8
 Factores individuales .................................................................................................... 8
 Rasgos ........................................................................................................................... 8
 Factores organizacionales .............................................................................................. 8
 La influencia del jefe .................................................................................................... 9
 Políticas y códigos de ética .......................................................................................... 9
 Examen rápido .............................................................................................................. 9
 Vigilancia y control ..................................................................................................... 10
 Cultura organizacional ................................................................................................ 10
 ¿Qué es la cultura organizacional? ............................................................................. 10
 Cultura gerencial ......................................................................................................... 10
 Aclare expectativas ..................................................................................................... 10
 Use signos y símbolos ................................................................................................. 11
 Brinde apoyo físico ..................................................................................................... 11
 Use historias ................................................................................................................ 11
 Organice ritos y ceremonias ........................................................................................ 11
 ÉTICA, TRATO JUSTO Y EL PAPEL DEL GERENTE DE RH ............................. 11
 Dotación y selección de personal ................................................................................ 11
 Capacitación ................................................................................................................ 12
 Evaluación del desempeño .......................................................................................... 12
 Sistemas de recompensas y disciplinarios .................................................................. 12

2
 Agresión y violencia en el centro de trabajo ............................................................... 12
 Construcción de la comunicación en dos sentidos ...................................................... 12
 Medidas a tomar .......................................................................................................... 13
 Otras actividades éticas de RH ilustrativas ................................................................. 13
 DISCIPLINA Y PRIVACIDAD DE LOS TRABAJADORES ................................... 13
 Sanciones .................................................................................................................... 13
 Procesos de apelación ................................................................................................. 14
 Discipline sin castigo .................................................................................................. 14
 Privacidad electrónica de los trabajadores .................................................................. 14
 Tipos de violaciones a la privacidad ........................................................................... 15
 GESTION DE LOS DESPIDOS ................................................................................ 15
 Motivos para el despido .............................................................................................. 15
 Como evitar demandas por despido injustificado ....................................................... 15
 Pasos del procedimiento ............................................................................................. 16
 Salvaguardas de justicia .............................................................................................. 16
 Responsabilidad de supervisión personal ................................................................... 16
 Medidas a tomar .......................................................................................................... 16
 La entrevista de cese ................................................................................................... 17
 Consultoría en reorientación profesional .................................................................... 17
 Entrevistas de salida .................................................................................................... 17
 Cesantía de la ley de cierre de planta .......................................................................... 18
 El proceso de cese ....................................................................................................... 18
 Efectos de los ceses ..................................................................................................... 18
 Ajuste para recortes y fusiones ................................................................................... 18

3
 INTRODUCCIÓN

En el desarrollo de este trabajo (resumen) del capítulo 8 Ética y Trato Justo en la

Administración de Recursos Humanos, se plasmará y resaltará la importancia que tiene ser

justos, tener una conducta responsable y comprometida, y todos aquellos factores tanto

individuales como colectivos o dirigidos por Gerencia que influyen para obtener un buen

manejo y desarrollo laboral e inter personal, todo con el objetivo de garantizar excelentes

procesos tanto productivos como personales.

4
 OBJETIVO GENERAL

Aprender los conceptos sobre el trato justo en la administración de recursos para tener

una buena ética en la empresa y así dar un cumplimiento eficaz y asegurar el buen

funcionamiento para el mejoramiento individual como grupal.

OBJETIVO ESPECIFICO

 Conocer sobre el trato justo así los trabajadores con una buena ética tanto por

los empleadores como por los empleados para así conllevar el buen

desempeño de los trabajadores.

 Dar a conocer a los empleados sobre los beneficios que se reciben al tener una

ética y un trato justo.

5
 JUSTIFICACIÓN

Cuando hablamos de ética y trato justo en la administración de los recursos humanos

podemos observar cuales son las fallas en las que se está incurriendo y así como debemos

actuar para mejorar en la organización efectuando una mejor ética para nuestros empleados,

ya que la ética empieza desde el dueño de la empresa y según su orden jerárquico.

Cuando sabemos las fallas que tenemos nos damos cuenta que hay formas fáciles para

impartir nuevas órdenes para el mejoramiento continuo y a su vez tener un mejor

departamento de los recursos humanos, la ética empieza en casa y desde allí debemos hacer

una mejora para con eso en nuestro trabajo tendremos un mejor calidad de vida y una

satisfacción personal y grupal.

6
 CAPÍTULO 8: ÉTICA Y TRATO JUSTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

ETICA Y TRATO JUSTO EN EL TRABAJO

Las personas casi siempre tienen dilemas éticos, ya que en su día continuo de trabajo

no utilizan bien los recursos los que las empresas les dan, se hizo una encuestas donde 6 de

los 10 asuntos éticos importantes están relacionados con los recursos humanos en los cuales

las personas cometen los errores, las organizaciones deben hacer un papel importante para la

mejora continua para tener una buena Ética en las empresas.

El significado de ética: La ética hace referencia a los principios que rigen a una persona o

aun grupo terminado, las decisiones éticas tienen algunas cuestiones, una de ellas son las

decisiones que una persona hace frente a la falla o en la mejora de las políticas de una

empresa, los comportamientos de un individuo dentro de una organización se pueden aceptar

o no, si su ética es buena, para esto es muy importante saber si las personas vinculadas tienen

una buena ética para que no se incurra en juicios morales los cuales pueden ser correctos o

incorrectos.

Ética y ley: La ley no es la mejor guía de apoyo para decidir si algo es ético, ya que cualquier

cosa puede ser legal pero no es correcto, igualmente puede ser al contrario, un ejemplo es un

empleado de bastante edad con varios años en la empresa sea despedido tal vez no sea ético

pero es legal.

Ética, trato justo y justicia: Las compañías donde prevalecen la imparcialidad y la justicia

también suelen ser organizaciones éticas, la contratación, la evaluación del desempeño, la

disciplina y los despidos pueden ser conflictos éticos, ya que estos son involucrados en la

honestidad, justicia y la dignidad del individuo. Algo ético sería un trabajador confiable,

respeto a los trabajadores y un trato justo.

7
Injusticia en el centro de trabajo: La injusticia en los trabajos se evidencia cuando los jefes

inmediatos tratan mal a los empleados, los humillan y los degradan. Esto hace que algunos

tomen la decisión de abandonar su trabajo e irse, aunque el empleador debe prohibir

rotundamente estos tipos de comportamientos.

¿PORQUE TRATAR CON JUSTICIA A LOS EMPLEADOS?

Los empleadores deben ser justos e imparciales con los empleados, donde debe tratar

a los empleados con respeto y darles oportunidades si tienen alguno tipo de conflicto para

darle un trato justo y así escoger la mejor decisión para el individuo, cuando hay una buena

organización se pueden relacionar los empleados con los jefes para escuchar el uno al otro

para evitar conflictos.

¿Que determina el comportamiento ético en el trabajo?

Factores individuales: Los empleados llevan a sus lugares de trabajo sus propias ideas

acerca de lo que es correcto e incorrecto, la persona es responsable de sus propios actos éticos

que realice.

Rasgos: Resulta difícil generalizar las características de las personas éticas o carentes de

ética, la edad es un factor decisivo para este, ya que en ellos se pueden incluir como las

personas evitan ir a sus trabajos y lo hacen mediante un reporte de enfermo.

Factores organizacionales: Si un trabajador hace algunas acciones carentes de ética para su

satisfacción personal, las conductas no ética en el centro de trabajo es que con frecuencia esta

no es motivada por intereses personales, un trabajo bajo presión puede ser la causante de una

falla en la ética del trabajador.

8
La influencia del jefe: El grado en que los empleados modelan su conducta ética tiene un

aspecto positivo o negativo con base a la de sus supervisores.

Algunos ejemplos de cómo los supervisores llevan por malos caminos éticos a sus

subalternos incluyen:

 Decirles que hagan lo que sea necesarios para alcanzar los resultados.

 Sobrecargar a quienes tiene alto desempeño para garantizar la efectividad del trabajo.

 Mirar a otro lado cuando se hacen mal las cosas.

 Tomar el crédito del trabajo de otros o culpar al ambiente.

Políticas y códigos de ética: Es una forma de señalar que la firma actúa con seriedad acerca

de la ética, un ejemplo claro es que la empresa no recibe obsequios monetarios de un

proveedor ni tampoco debe ofrecer dinero a un cliente, proveedor o alguien más, ya que este

hecho puede verse como un medio para conseguir una ventaja comercial

Examen rápido: Algunas organizaciones solicitan que sus empleados presenten un examen

sobre ética, para evaluar si lo que están a punto de hacer se ajusta al cuello de conducta de la

organización algunas de las preguntas del examen son:

¿La acción es legal?

¿Es correcta?

¿A quién afectara?

¿Coincide con los valores de la organización?

¿A quién le impactara las consecuencias?

¿Cómo se verá en los periódicos?

¿Generara un impacto deficiente sobre la compañía?

9
Vigilancia y control: La importancia de la vigilancia y control de un estudio de ética

concluye, “las declaraciones fuertes de los gerentes quizás reduzcan el riesgo de

transgresiones legales y éticas por parte de su fuerza laboral, pero la vigilancia y el control de

los estándares tienen la mayor influencia”.

Cultura organizacional: Aunque compañías estadunidenses tiene código de ética formal y la

mayoría ofrecen capacitación sobre ética no son capaces de evitar las conductas indebidas,

por lo general no sólo una o dos cuestiones las que crean el ambiente donde puede ofrecer en

el comportamiento no ético; si no que actúan muchos factores: el individuo, el jefe el código

de ética y grado de competencia.

¿Qué es cultura organizacional?: Se entienden por los valores, las tradiciones y los

comportamientos característicos que comparten los trabajadores de una organización. Un

valor es una creencia básica acerca de lo que está bien o está mal, o acerca de lo que debería a

hacerse o no. Los valores son importante porque guían la conducta es por esto que

administrar la gente e influir en su comportamiento ético depende de influir en los valores

que buscan como guías conductuales.

La cultura de una compañía podría reflejarse en sí misma en varias formas. En los

patrones de conducta de los trabajadores, tales como los eventos ceremoniales y los

comentarios. Manifestaciones físicas o simbólicas acerca del comportamiento de la compañía

como reglas escritas, estructura de la organización y códigos de vestimenta.

Cultura gerencial

Aclare expectativas: Deje bien claro cuáles son sus expectativas con respecto a los valores

que quieren que sigan sus subordinados, una manera de hacerlo es publicar un código de

ética.

10
Use símbolos y signos: lo que la gerencia realmente hace tiene un papel importantísimo en la

creación y manteamiento de la cultura de la compañía. Por ejemplo Southwest Airlines es

conocida por su divertida actitud laboral pero también realiza actividades las cuales afirman

estas situaciones ya que a los nuevos trabajadores les da la bienvenida en globo, juegos,

juguetes y regalos.

Brinde apoyo físico: Enviar señales consistentes acerca de lo que los trabajadores deberían y

no deberían hacer.

Use historias: Usar historias para ilustrar valores importantes de la compañía un ejemplo de

la empresa IBM es que uno de sus trabajadores condujo toda la noche durante una tormenta

para llevar un repuesto a un cliente.

Organice ritos y ceremonias: Realizar ceremonias en las inducciones acerca de valores

fundamentales.

ETICA, TRATO JUSTO Y EL PAPEL DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Crear una cultura que motive a los trabajadores a hacer lo correcto es tan solo un

elemento ya que los gerentes deben tomar varias medidas para garantizar el comportamiento

ético de sus empleados. Muchas de estas acciones están claramente dentro del ámbito de los

recursos humanos.

Dotación y selección de personal: Descartar a los solicitantes éticamente indeseables puede

comenzar incluso antes de que el solicitante llegue, el proceso de reclutamiento debe

enfatizar sobre la integridad y la ética.

No necesariamente se necesitan test de papel y lápiz para distinguir a los solicitantes

éticamente indeseables. Son esenciales las comprobaciones de referencias a profundidad y el

planteamiento de preguntas referentes al comportamiento.

11
Capacitación: Esta capacitación incluye mostrar a los empleados como reconocer dilemas

éticos, como utilizar marcos de referencias éticos para resolver problemas y cómo usar

funciones de R.H en formas éticas. La capacitación también deberá enfatizar en el

compromiso de la organización con la integridad y la ética, e incluir la participación de los

altos directivos para resaltar dicho compromiso.

Evaluación del desempeño: Según estudios algunos gerentes ignoran la precisión y la

honestidad en las evaluaciones del desempeño y, en cambio, usan el proceso para fine

políticos. Los estándares de los empleados deberían ser claros, pues los trabajadores necesitan

entender la base sobre la cual serán evaluados.

Sistemas de recompensas y disciplinarios: La compañía debe garantizar que se recompense

el comportamiento ético y sancione la conducta carente de ética. Donde la compañía no lo

hace. Con frecuencia son los trabajadores éticos quienes se sienten castigados. También

resulta importante que la compañía envié las señales correctas al disciplinar también a los

ejecutivos que se comporten de forma indebida.

Agresión y violencia en el centro de trabajo: Los trabajadores que se ven a sí mismos como

injustamente sub-pagados pueden tomar acciones negativas, que van desde el robo hasta la

destrucción de la propiedad de la compañía, de igual modo muchas acciones RH como

despidos, ser ignorado para un ascenso quizá fomenten la percepción del trato injusto que se

traduce a una conducta disfuncional.

Construcción de la comunicación en dos sentidos: Para lograr la justicia debemos incluir

tres acciones que significan, Involucrar a los individuos en las decisiones que los afectan,

garantizar que todos los que intervienen y los afectados entiendan las decisiones y asegurarse

de que todos sepan mediante cuales estándares sean juzgados.

12
Medidas a tomar: Algunas medias para facilitar la comunicación en dos sentidos son:

Una línea directa para facilitar a los trabajadores una línea anónima de plantear preguntas o

problemas a los gerentes. Una encuesta anónima la cual permite a los trabajadores expresar

sus sentimientos acerca de la compañía y sus gerentes.

Otras actividades éticas de RH ilustrativas: Usualmente es RH o el departamento jurídico

de la empresa quienes encabezan de las empresas quienes encabezan sus esfuerzos de

razonamiento ético.

Estrategia y RH: Muchas personas acusaron a Wal-Mart de injusticia después de que

instituyo su nueva política, que solicitaba a los trabajadores básicamente estar listos para ir a

trabajar en cuanto se les notificara, dependiendo las necesidades de último minuto de la

tienda. Esta nueva política permitió a Wal-Mart minimizar los costos de mano de obra

cuando hubiera poca influencia de clientes en las tiendas.

DISCIPLINA Y PRIVACIDAD DE LOS TRABAJADORES

En toda empresa u organización deben existir unas reglas y unos procedimientos las

cuales determinan el comportamiento de los trabajadores dentro de su actividad laboral.

Cuando estas reglas y procedimientos se transgreden o se violan se procede a la sanción

mediante el proceso de disciplina equitativo, justo y esta se basa en tres pilares: reglas y

procedimientos, sistema de sanciones progresivas y proceso de apelación.

Los empleados y trabajadores deben conocer lo que está permitido siempre lo hacen mediante

el manual de inducción del empleado que contiene las regulaciones.

Sanciones: Las sanciones pueden variar dependiendo del tipo de violación a las reglas y

procedimientos desde un llamado de atención hasta un despido.

13
Procesos de apelación: Es un mecanismo que tiene el trabajador sancionado para buscar un

tratamiento justo y garantizado donde al no estar satisfecho presenta sus quejas por escrito

con sustentaciones claras, precisas de su desacuerdo de la sanción enmarcado dentro de la

regla y sus procedimientos ante los directivos para que sea estudiada, revisada, y puedan

tomar los directivos una decisión para ratificar impugnar o sancionar. Preferiblemente se

busca impedir una sanción injusta.

Discipline sin castigo: Tiene la finalidad de evitar tales problemas disciplinarios hace eso al

ganar la aceptación de sus reglas por parte de los trabajadores y reducir la naturaleza punitiva

de la disciplina misma.

Los pasos usuarios que incluye:

1. Emita un recordatorio verbal

2. En caso de que surja otro incidente en 6 semanas, entregue al trabajador un

recordatorio escrito formal y coloque una copia del mismo en su expediente personal.

3. Otorgue una licencia de toma de decisiones pagadas por un día.

4. Si no ocurre incidentes posteriores en el siguiente año, la suspensión pagada de un día

se retira del archivo.

La conducta delictiva o las peleas en las plantas suelen ser motivo para el despido inmediato.

Privacidad electrónica de los trabajadores: La administración y la vigilancia del cargo

electrónico de la compañía es un asunto crucial. Alrededor de un tercio de las compañías

recientemente investigadas sospechaban de fugas, a través del correo electrónico de

información confidencial o de marca registrada.

14
Tipos de violaciones a la privacidad: Los cuatros tipos principales de violaciones a la

privacidad de los trabajadores que se ventilan en los tribunales son intrusión, la publicación

de asuntos privadas, difusión de registros médicos y apropiación del nombre con fines

comerciales.

GESTIÓN DE LOS DESPIDOS

Como el despido es el paso más disciplinario drástico, el gerente debería garantizar que el

despido sea justo, necesario e imparcial.

Motivos para el despido

1. Desempeño insatisfactorio

2. Conducta indebida

3. Falta de habilidades para el puesto de trabajo.

4. Cambio en los requisitos del puesto

La insubordinación, una forma de conducta indebida a veces es el motivo para el despido. El

hurto, la impuntualidad crónica y el trabajo con calidad deficiente son causas concretas para

el despido.

Como evitar demandas por despido injustificado: El despido injustificado ocurre cuando

el despido de un trabajador no cumple con la ley, o con el acuerdo contractual establecido o

implícito por la firma mediante sus formatos de solicitud de empleo, manuales del trabajador

u otras promesas( en una demanda por despido constructivo, el demandante argumenta que

renuncio, pero que no tuvo opción porque el empleador hizo la situación demasiado

intolerable en el trabajo) el momento para protegerse contra tales juicios es antes de que el

gerente se equivoque y se interpongan los juicios.

15
Pasos del procedimiento: Las medidas a tomar son las siguientes:

1. Hagan que los solicitantes firmen la solicitud de empleo. Asegúrese de que contiene

una declaración de que la relación laboral no es por un término fijo y que el

empleador puede terminarla en cualquier momento.

2. Revise su manual del empleado para buscar y borrar enunciados que lleguen a

perjudicar su defensa en caso de despido injustificado.

3. Tenga reglas escritas que mencionen las infracciones que requieran sanciones y

despido. Y luego asegúrese de seguir las reglas.

Salvaguardas de justicia: Los individuos despedidos y que se alejan con el sentimiento de

que fueron avergonzados, privadas de su dignidad o tratadas injustamente en términos

financieros (por ejemplo. En cuanto al pago de su indemnización) tiene más probabilidad de

buscar retribución en los tribunales.

Responsabilidad de supervisión personal: En ocasiones, los tribunales juzgan a los

gerentes como personalmente responsables de las acciones de sus supervisiones.

Medidas a tomar

1. Seguir las políticas y los procedimientos de la compañía ya que un trabajador podría

iniciar una demanda contra un supervisor que aquel alegue que no siguió las políticas

ni los procedimientos organizacionales.

2. No actuar con ira, pues hacerlo personalizado la situación y socava cualquier

apariencia de objetividad.

3. Utilizar el departamento de RH para asesorarse acera de cómo manejar asuntos

disciplinarios difíciles.

16
La entrevista cese: Loa lineamientos para la entrevista de cese o desvinculación son los

siguientes:

1. Planear la entrevista cuidadosamente esto incluye lo siguiente :

 Asegúrese de que el trabajador llegue a la hora de la cita.

 Nunca informe a un empleado por teléfono.

 Asigne 10 minutos como tiempo suficiente para la entrevista

 Usar un sitio neutral, no su propia oficina.

2. Vaya al punto

3. Describa la situación

4. Escuche

5. Revise el paquete de indemnización

6. Identifique el siguiente paso

Consultoría en reorientación profesional: Con la consultoría en reorientación profesional

el empleador realiza arreglos para ofrecer a los trabajadores despedidos asesoría en cuanto a

habilidades para planificación de la carrera y búsqueda de empleo.

Entrevista de salida: Muchas empresas realizan entrevistas de salida finales con los

trabajadores que dejan voluntariamente la organización. Por lo general, el departamento de

RH realiza la entrevista. La meta es obtener información que sirva al empleador para tener

una mejor compresión de aquello que está bien o mal en la compañía.

17
Cesantía y la ley de cierre de planta: Los trabajadores pueden marcharse para jubilarse o

buscar mejores empleos. La ley establece la obligación a los empleadores de 100 o más

empleados entreguen notificaciones con 60 días de anticipación antes de cerrar una

instalación, o iniciar un cese de 50 o más individuos.

El proceso del cese: Un proceso ilustra el proceso de cese en una empresa. En esta

organización, los altos directivos primero se reúnen para tomar decisiones estratégicas acerca

de la magnitud y lo oportuno de los ceses.

Efectos de los ceses: Los ceses tienden a resultar en efectos psicológicos y físicos nocivos

para los trabajadores que pierden su fuente de ingresos, así como para quienes permanecen,

pues atestiguan los ceses de sus colaboradores y amigos que enfrentan incertidumbre e

incomodidad.

Ajuste para recortes y fusiones: Los recortes requieren la consideración cuidadosa de varios

asuntos. Uno es el cumplimiento con todas las leyes aplicables. Lo segundo es garantizar que

la empresa realice los despidos de una manera justa e imparcial .lo tercero es la consideración

práctica de seguridad, por ejemplo, con respecto a recuperar las llaves y asegurarse de que

quienes se marchan no lleve consigo algún artículo prohibido.

Lo cuarto es dar pasos adicionales para reducir la incertidumbre de los trabajadores que

permanezcan y atender a sus preocupaciones.

18