Instituto Universitario

ENCIP
“Engrandecer al espíritu con la verdad”

Psicología organizacional

Unidad 1: La psicología en la administración de

Recursos Humanos

Ketzy Merari Torres García

PSICOLOGIA

200206047

Lic. Alma Delia Huitrón Enríquez

Plantel: Santa Teresa

Correo electrónico: tmerari62@gmail.com

A
B
R 13, 2022
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Recursos organizacionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Recursos Humanos como sistema abierto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
La función de personal como sistema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
El papel central del sistema de personal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12
Planeación de Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Valoración personal o conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Citas y referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

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Unidad 1

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Introducción

La psicología organizacional se concreta en estudiar el comportamiento humano en el

ámbito laboral, se encarga de velar por los intereses tanto de los colaboradores como de

las instituciones u organizaciones, así como de potenciar el rendimiento y la productividad

de los colaboradores a través de estrategias, motivaciones e incentivos innovadores, con el

objetivo de favorecer el desarrollo personal y el crecimiento profesional de cada

colaborador.

Por ello, es importante también como saber administrar este personal, y la psicología

hará su tarea en cómo cuidar este recurso, también apoyándose de otros recursos

organizacionales, ya que hay más herramientas que apoyan al capital humano para su optimo

desempeño y la realización de actividades dentro de la organización donde laboren.

También en esta unidad abarca sistemas y subsistemas, donde estos brindan una

organización y una correcta función de los colaboradores dentro de las empresas, así

también especificando las tareas y proyectos a realizar.

Algo muy importante en la parte de administrar y de mantener el personal, es el

ambiente, ya que de este depende la cuestión emocional del trabajador y es un factor muy

importante para que este se mantenga.

Parte de igual de importante es la planeación del recurso humano, ya que no solo es

asignar tareas y funciones al personal, si no también que se hará con él en un futuro.

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Recursos organizacionales

Los recursos organizacionales hacen referencia a los medios disponibles con los que

la empresa puede sostenerse y llegar a realizar sus actividades con eficiencia y eficacia. Y

estos se clasifican en:

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Recursos Humanos como sistema abierto

La Administración de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las

organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de

integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y

auditarlas, es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas en la

organización es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tendrá influencia sobre los

demás, la cual realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes

y acomodos en todo el sistema.

Y aquí es donde entra el sistema abierto ya que es un conjunto de partes en

interacción constituyendo un todo sinérgico, orientado hacia determinados propósitos y en

permanente relación de interdependencia con el ambiente externo.

Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que

opera. Asimismo, el departamento de administración de recursos humanos es un sistema

abierto porque influyen sobre él muchos elementos de la sociedad en general.

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La función de personal como sistema

Diversos investigadores plantean sus propias concepciones acerca de la Gestión de

Recursos Humanos: Cuesta (2005) la define como: “El conjunto de decisiones y acciones

directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el

mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de las estrategias

organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".

A continuación, se dará a conocer uno de los modelos para la gestión de recursos

humanos.

El modelo de Werther y Davis nos dice que cuando variadas actividades se unen,

forman un sistema, y un sistema se conforma de distintas partes que se relacionan e

interactúan entre sí, los cuales tiene límites claros, por tanto, podemos decir que una

empresa es un sistema, ya que, está compuesta por departamentos y áreas, es decir que

cada actividad realizada por una organización es un subsistema, los cuales se encuentra

directamente relacionados y son influenciados por el resto de la organización y también

por el entorno que los rodea. Un modelo de sistema, define la actividad de recursos humanos

a partir del requerimiento de insumos, transformarlos y convertirlos en productos, por

tanto, que para controlar si las actividades se realizaron de manera adecuada, se evalúa el

producto, con el propósito de determinar si el producto esta adecuado con los

requerimientos o no, esto genera una retroalimentación.

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• Sociales
• Organizativos
• Funcionales
• Personales

Retroalimentación entre Actividades

y Objetivos
Desafíos a las actividades
De administración de personas
Generado por el entorno
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 1. Objetivos organizacionales: Del depto. de recursos humanos obedecen al hecho

fundamental que toda organización busca la productividad y la administración de

RR.HH. tiene como labor contribuir al éxito de la empresa. Este depto. no es un fin

en sí mismo, sino ayuda y contribuye a los gerentes y supervisores en sus labores.

2. Objetivos funcionales: Se refiere a que el depto. de recursos humanos debe

adecuarse a los cambios de las organizaciones, por ejemplo, el aumento de personal,

o el de trabajo.

3. Objetivos sociales: “El departamento de recursos humanos debe responder ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo

las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la

organización.”

4. Objetivos personales: El departamento de RRHH debe tener en cuenta que cada una

de las personas que trabajan para la organización, tiene aspiración y metas. El depto.

debe ser consiente que una de sus funciones es apoyar o ayudar a las personas con

sus metas, de lo contrario, se reflejara en los niveles de producción.

Werther y Davis establecen que, para lograr estos objetivos, se deben realizar las

siguientes actividades:

1. Planeación de recursos humanos

2. Relaciones con los empleados
3. Selección
Objetivos organizacionales 4. Capacitación y desarrollo
5. Evaluación
6. Ubicación
7. Retroalimentación
1. Cumplir con las obligaciones legales
Objetivos funcionales 2. Proporcionar prestaciones
3. Relaciones entre sindicato y empresa

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 1. Evaluación
Objetivos personales 2. Ubicación
3. Retroalimentación
1. Capacitación y desarrollo
2. Evaluación
Objetivos sociales 3. Ubicación
4. Compensación
5. Retroalimentación

Las funciones de los cuatro subsistemas del departamento de recursos humanos

según Werther y Davis:

I. Fundamentos y desafíos: El principal desafío consiste en ayudar a las

organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el

entorno en que operan las organizaciones, la economía, las alternativas de mercado y las

disposiciones oficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las

organizaciones.

II. Planeación y selección: Constituye el núcleo de la GRH y requiere de una base de

datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de RH que permitan el

reclutamiento y selección de los empleados necesarios.

III. Desarrollo y evaluación: Una vez contratados los nuevos empleados reciben

orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos

que les corresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se

llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente.

IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de

trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo

tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

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 V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones

laborales adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen

en el trabajo. Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación de los

empleados.

VI. Relaciones con el sindicato: existe una estrecha relación de todas las actividades

de la GRH con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora

de gestionar los RH.

VII. Perspectiva general de la administración de personal: El departamento

responsable de la GRH necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por esta

razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para

identificar métodos más efectivos de servir a su organización.

Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los

elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando

que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH.

Es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye

al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoria como

elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.

Por último, se considera que separar las compensaciones y los servicios al personal

puede restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque

sistémico del sistema de recompensas.

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El papel central del sistema de personal

¿Consideras que el factor humano es el elemento principal de los recursos

organizacionales? ¿Por qué?

Si, a un que todos los recursos en una empresa son de importancia para realizar las

actividades, el indispensable sigue siendo el humano, porque supongamos que en una

organización tenemos los recursos materiales o tecnológicos, pero necesitan que alguien los

maneje con eficiencia y eficacia, si no seria un desperdicio o no se aprovecharía bien los

recursos, o si queremos que la empresa este colocada dentro de un buen mercado se va a

necesitar de cierta producción la cual tiene o requiere del recurso humano para su gran

desempeño ya sea por calidad o cantidad.

Así que se sostiene que el recurso humano es de máxima importancia en una empresa

para que pueda funcionar, ya que sin el no todas las áreas funcionarían en una empresa o no

se aprovecharían los recursos que la organización tiene.

Planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa

identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias

adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la

empresa.

Según Werther Y Davis (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una

técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una

organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo

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de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus

labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

Noe, Hollenbeck, Gerhart Y Wright (1994: 318,319) sostienen que la planificación de

recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la

adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán

parte de la misma.

Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus

empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los

empleados duren más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de

personal.

Además, al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa permite

que tus empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido

implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades,

necesidades de capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las

formas de rentabilizar el trabajo más eficiente y su impacto puede o mejorar o empeorar

la calidad del trabajo de toda la organización.

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Valoración personal o conclusiones

Usar la psicología en la administración de Recursos Humanos nos proporciona las

debidas herramientas para sacar el máximo potencial de todos los recursos que puede haber

en las organizaciones y así mismo darles un uso adecuado. Además de que nos ayuda a

implementar sistemas y subsistemas para las especificaciones de las funciones de dichos

recursos y de como se deben llevar acabo.

Al igual también nos brindan herramientas de como destacar nuestro recurso humano,

ya que no solo es atraer, reclutar y seleccionar, sino también de cómo mantener estos

recursos y también darle la importancia que se merece. Por ello es importante también el

resaltar que el recurso humano es el de máximo interés en todas las organizaciones, ya que,

sin él, las empresas no funcionarían como tal, ya que se necesita de los individuos para poder

llevar cada una de las distintas funciones empresariales, por ello hacen el papel central en

las organizaciones.

Parte importante de la administración del factor humano, es la planeación sobre ellos,

ya que esto se llevara a cabo de manera de que los individuos cada vez mejoren sus

habilidades y así las empresas tengan mejor desempeño, y al igual tengan proyectos futuros

que satisfagan a la empresa y a la vez también cubrir con las necesidades de los laboradores.

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 Citas y referencias bibliográficas

Ahumada Figueroa, L. (2001) “Teoría y cambio en las organizaciones; un acercamiento

desde los modelos de aprendizaje organizacional” Ed. Universitarias de Valaparaiso – Chile

– pag. 15

Amit, R. & Schoemaker, P. (1993). Strategic assets and organizational rent. Strategic

Management Journal, vol. 14, pp. 33

Ballivián, R. y Gonzáles (2003) C. Extraído de http://www.gestiopolis.com Licencia Creative

Commons: http://creativecommons.org/licenses/by.nc-sa/2.5/deed.es.

Bautista, V. y Suárez (2003). “Modelos de la gestión del talento”. Disponible

en: www.gestiopolis.com

Chiavenato Idalberto 1999 “Administración de los Recursos Humanos”. 5ª Edición.

Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill Argentina.Pág. 10.

Chivenato Idalberto, (2000) "Introducción a la Teoría General de la Administración",

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William B. Werther Jr., Keith Davis. (2000) “Administración de Personal y Recursos

Humanos”. Edición 5ta. Pag 11.

William B. Werther Jr., Keith Davis. (2000) “Administración de Personal y Recursos

Humanos”. Edición 5ta. Pag 13.

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