Indemnización laboral

Según el Art 62 de CST, Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del
empleador es imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del
motivo que se va a señalar para soportar la causal de despido, ya que, si no se da en los
términos señalados, y el despido es injusto, habrá indemnizaciones.

Indemnización por despido sin justa causa, según artículo 64 del (CST).
Contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)
días.
Contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo referido a la protección de
la maternidad: de acuerdo con el artículo 236 (CST)
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de
iniciar su licencia.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por
tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por
lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

FUNDAMENTOS NORMATIVOS DE LA PROTECCIÓN LABORALREFORMADA DE MUJER

EMBARAZADA O EN LACTANCIA

El fuero de maternidad hace referencia ala protección especial que la ley laboral ofrece ala
mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en un periodo de lactancia, el
cual indica que no se puede despedir durante este tiempo sin cumplir con unos requisitos y
ritualidad especial esta protección especial esta contemplada en el artículo 239 del código
sustantivo de trabajo.
Prohibición de despedirse:
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya
tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al
parto.
Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la

semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término.
Artículo 240 del código sustantivo de trabajo
Permiso para despedir
Numeral CONDICIONALMENTE exequible Para poder despedir a una trabajadora
durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el “empleador”
necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en
donde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de
las causas que tiene el “empleador” para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia
tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el
lugar más cercano.

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 1965 en su
artículo 8, que estableció una acción de reintegro para los trabajadores que habiendo
cumplido 10 años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la
norma en mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las condiciones
particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones
de empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.

Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de
servicios al mismo empleador. En otras palabras, la posibilidad del reintegro por
terminación laboral sin justa causa fue eliminada por esta Ley y solo se mantuvo la
posibilidad de indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en la
Ley 789 de 2002.
Reintegro por fuero sindical

Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que los
trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que se
manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa
previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el trabajador
sindicalizado, sino también se constituye como un mecanismo de protección de los
derechos de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero sindical no es
permanente en la mayoría de los casos.
La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical
representa en primer lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de
asociación y posteriormente una forma de protección de los derechos laborales del
trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción de tutela es el mecanismo idóneo para
obtener el reintegro de un trabajador sindicalizado que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado

Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren

momentáneamente incapacitados, la Corte Constitucional ha mantenido una tesis
jurisprudencial de tipo proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son
considerados como sujetos de especial protección.

“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el trabajador
mientras que perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han
recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico establezca, debe cumplir
con su deber de reubicar al trabajador en un puesto acorde con su condición de salud, hasta
que se emita un concepto favorable de rehabilitación o hasta que consolide el derecho
pensional… En caso de despido, el empleador debe cumplir con el procedimiento
establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de personas en
circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia de una limitación y por tanto
sujetos de especial protección constitucional.” (Sentencia T-850 de 2011).

En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido despedido
en razón a su condición podrá acudir ante el juez constitucional para que este ordene su
reintegro.
Reintegro por fuero de maternidad

Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia también gozan de una

protección reforzada en el ámbito de trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el empleador
decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez sin la autorización del inspector de
trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización
por el despido.

La Corte Constitucional en sentencia T-204 de 2010 ha aclarado que:

“La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de presunción de despido por
motivo de embarazo o de lactancia, aquél que tiene lugar durante el período del embarazo o
dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorización del
inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente
establecido… Sin embargo, la Corte destaca que por ser la estabilidad laboral reforzada un
derecho fundamental, la vulneración de éste, poniendo en grave riesgo la seguridad material
y emocional de la madre y la del nasciturus, entraña la aplicación de la acción de tutela
como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener su protección constitucional…”

En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro laboral cabe solamente en

casos especiales como son la estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de
maternidad; con consecuencias que van más allá del mismo reintegro del trabajador, como
es el pago de los salarios no percibidos entre su salida y reintegro, y el pago de sus
prestaciones y seguridad sociales.

Bibliografía
http://www.secretariasenado.gov.co/. (s.f.).

https://co.biblioteca.legal/codigo-sustantivo-trabajo. (s.f.).

https://prevencionar.com.co/. (s.f.).

https://vlex.com.co/tags/indemnizacion-moratoria-jurisprudencia-220625. (s.f.).