Código: PP-G-02.

01
GUÍA DE PRODUCTOS OBSERVABLES DE Versión
: 06
LAS Fecha: 16.07.2020
EXPERIENCIAS CURRICULARES EJE DEL Página: 1 de 19

FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO
“IMPORTANCIA DEL MODELO DE GREINER PARA LA GESTION DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL”

Autor(es):
Carpena Pizarro Alexandra
Carranza Sánchez Leydi
Dávila Díaz Raquel
Hoyos Muños Lisbana
Olivos Julca Nicacio Joel
Sarango Peña Katty

Asesor:
Tello Aguilar Carmen Patricia

Chiclayo - Perú
(2020)
NOTA: Cualquier documento impreso diferente del original, y cualquier archivo electrónico que se encuentren fuera de la intranet
UCV serán considerados como COPIA NO CONTROLADA.

INDICE

INTRODUCCION

DESARROLLO

CAPITULO I: MODELO DE GREINER

1.1 Antecedentes del modelo de Greiner.

1.2 Evolución del modelo de Greiner.

1.3 Definición del modelo de Greiner

CAPITULO II: IMPORTANCIA DEL MODELO DE GREINER PARA EL CAMBIO

EN LAS ORGANIZACIONES.

2.1 Importancia del modelo de Greiner en la gestión del cambio organizacional.

2.2 factores del modelo de Greiner

2.3 Fases y crisis del modelo de Greiner.

CONCLUSION

ANEXOS
INTRODUCCION

El sector empresarial esta siento fuertemente afectada por la situación actual del país y
el mundo. Las empresas se ven forzados a realizar cambios tanto administrativos como
gerenciales y al mismo tiempo plantear estrategias para afrontar las adversidades del
entorno altamente cambiante, en función a ello es sumamente necesario conocer a fondo
la empresa, preguntándonos ¿dónde se encuentra ahora? Y ¿cómo llego hasta ahí?,
debido a que en base a las estrategias y reformas realizadas en el pasado se verá
influenciado el comportamiento y el futuro de la empresa como lo manifiesta, Greiner
(2014) “El futuro de una organización no es determinado por las fuerzas externas, sino
más bien por la historia de misma organización”.

Partiendo de la idea de que todo organismo cambia y evoluciona independientemente de

su naturaleza de tipo orgánico, resulta importante mencionar que las organizaciones no
son la excepción; los organismos de tipo empresarial, cambian, evolucionan y se van
adaptando a su entorno por medio de procesos que se compone por diversas etapas
dentro de las cuales la forma de la organización y la manera de dirigirla, se ve
modificada. El reto, para todo empresario, consiste en lograr que los cambios a realizar
se vuelvan focos de oportunidad, que eviten en la mayor medida posible que una
empresa llegue a una etapa de declive, ruina o muerte, además de potencializar sus
condiciones para alcanzar una mejor posición de desarrollo.

Es importante resaltar la metodología de Greiner L. o modelo de ciclo de vida, de

crecimiento de las organizaciones (en inglés Greiner Growth Model). Es un modelo de
gestión de cambio organizacional que es muy útil para la toma decisiones en las
organizaciones ya que permite situar la empresa en una de las etapas para plantear
estrategias acordes a la situación y prever así la próxima crisis. Además, permite
conocer el pasado de las empresas sus fallos, errores para de ese modo mejorar a futuro.
En adición a ello, el presente trabajo tiene como propósito conocer la importancia y el
impacto que podría causar la adaptación de la metodología de Greiner en las
organizaciones, explicar las distintas etapas que plantea este modelo, así como
determinar los factores más relevantes que obligan a las organizaciones a realizar
cambios.

Los autores.

CAPITULO I: MODELO DE GREINER

1.1 Antecedentes Del Modelo De Greiner.

Hernández(2014) en su trabajo realizado “comparativo de diversos modelos del ciclo de

vida organizacional” Propone que los procesos de cambio en las organizaciones alternan
ciclos conformados por etapas creativas y etapas de crisis, maneja 5 fases la primera de
Crecimiento de la Creatividad y Crisis de Liderazgo, la segunda de Crecimiento a través
de la Dirección y Crisis de Autonomía, tercera fase de Crecimiento de Delegación y
Crisis de Control, cuarta etapa de Crecimiento de Coordinación y Crisis de Burocracia,
la quinta etapa de Crecimiento de Colaboración y Crisis de Papeleo y la última fase
agregada la Creación de Alianza y Crisis por crecimiento.

Barbero. L (2012) en su libro factores de crecimiento en las pymes españolas, señala

que el modelo de Greiner se compone de cinco etapas distintas de crecimiento. Cada
etapa comienza un periodo de crecimiento estable y paulatino(“evolución”), y termina
con un periodo de cambio y desajuste organizacional(“revolución”). Este periodo de
cambio o revolución está causado principalmente por un problema de tipo organizativo
cuya solución compete a la dirección de la empresa (mediante el cambio de las prácticas
de gestión de una fase son inadecuadas para el crecimiento de la organización en la
siguiente fase). El problema supone un freno para la organización cuyo crecimiento se
detiene hasta el momento en que se soluciona ese problema.

1.2. Evolución Del Modelo De Greiner

Greiner demostró cómo una empresa u organización puede iniciarse con una base de
desarrollo adecuada, pero en cierto momento de su crecimiento este modelo puede
convertirse en una fuente de problemas para su evolución. De esta manera, se genera
una situación de crisis de la que solo se puede salir haciendo los cambios pertinentes.

Hernández (2014) sostiene que "el desarrollo de una organización está sujeto,
ineludiblemente, a cambios" (p.43). De acuerdo con las teorías de Larry Greiner las
organizaciones en crecimiento suelen pasar por cinco etapas de relativa calma y
estabilidad en las que se evoluciona.

Al final de cada una de estas etapas se produce una crisis o revolución que da paso a la
siguiente fase de evolución. (p.43).

Para concluir, resulta interesante ver cómo ciertos modelos resultan necesarios al
principio y permiten que la empresa avance, pero, llegando cierto punto, es necesario
cambiarlo o aplicar nuevas metodologías para poder seguir avanzando.

1.3 Definición Del Modelo De Greiner

Las organizaciones siempre están en un constante cambio y se pueden hacer

comparaciones con organismos vivos que pasan por varias fases de crecimiento.

Según Mulder (2013) el modelo de Greiner “describe un proceso basado en la dialéctica

hegeliana, en donde se plantea una hipótesis que pasa a tesis, y ésta, a su vez, crea su
propia antítesis” (p 2). Esto explica que para conocer el estado de la empresa primero se
parte de un supuesto acerca del momento en la que se encuentra.

Para Greiner (1972) “cada fase se divide en dos etapas a las que llamó evolución
(periodos prolongados de crecimiento en que no hay grandes cambios en la
organización); y revolución (períodos previsibles de cambio considerable en la
organización)” (p.4). Lo que nos da entender que cada etapa de crecimiento se verá
afectada por una crisis generada por las mismas condiciones que le permitieron el
crecimiento inmediato anterior.

En conclusión, el modelo de Greiner establece que toda organización crece y este

mismo crecimiento la obliga a cambiar tanto, su liderazgo como su estructura, pasando
por diferentes etapas en todo el proceso de este cambio.
CAPITULO II: IMPORTANCIA DEL MODELO DE GREINER PARA EL CAMBIO
EN LAS ORGANIZACIONES.

2.1 Importancia Del Modelo De Greiner En La Gestión Del Cambio

Organizacional.

Las organizaciones para seguir en marcha hoy en día, no solo necesitan de un buen
marketing o buenos objetivos a los cuáles llegar, o tener una buena coordinación dentro
de ella, sino también necesita de un modelo por el cual acomodarse y guiarse que les
permita un funcionamiento de manera eficiente. Es por ello que el modelo de Greiner es
una herramienta el cual la mayoría de empresas lo usa para una buena toma de
decisiones e incrementar su productividad.

Valera, Salazar y Goméz (2016) definen el cambio organizacional como:

“La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. En estos tiempos de cambios rápidos Los nuevos desafíos atentan
seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores
externos, movilización de capitales, dificultad para retener el talento humano y
tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las
riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no sólo eso sino a tener la
habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continúa”(p.3).Es decir
que la organización debe adaptarse teniendo la habilidad de manejar sus recursos de
manera adecuada ante cualquier circunstancia que se de en su entorno.

Amaro, Sánchez, Materano y González (2016) señalan que el modelo de Greiner: “Es
un modelo que es muy útil para la toma de decisiones en las organizaciones ya que
permite situar y prever así la próxima crisis. Además, permite conocer el pasado de los
errores de las empresas para un mejor futuro y es muy factible al funcionamiento de las
empresas de crecimiento rápido” (p.1). Quiere decir que el modelo de Greiner en una
organización es indispensable para constituirse y de esta manera ser lideres en el
mercado y puedan alcanzar una alta rentabilidad.

Finalmente decimos que el modelo de Greiner en el cambio organizacional es clave para

una mejor continuación y direccionamiento de toda organización para el desarrollo de
nuevas estrategias y un crecimiento contante ante un ambiente altamente cambiante.

2.2 Factores Del Modelo De Greiner

Según Larry Greiner autor de “Evolución y revolución conforme las empresas

crecen“, se basa en cinco factores: edad de la empresa, tamaño de la organización
(medido en número de empleados y nivel de ventas), fases de evolución (entendidas
como prolongados períodos de tiempo en los cuales no ocurren transformaciones
importantes en las prácticas de las empresas), fases de revolución (períodos de tiempo
en los cuales si ocurren cambios significativos en las prácticas empresariales) y
finalmente tasa de crecimiento de la organización (en general el contexto competitivo en
el cual se involucra) un artículo del año 1972 que revolucionó el modo de entender la
gestión empresarial al definir de manera novedosa cómo una compañía pasa por
diferentes fases desde su nacimiento hasta su madurez y lo que significan cada una de
ellas.
En el presente artículo, el Doctor Larry E. Greiner, describe cada uno de estos
elementos por separado, resaltando el efecto combinado, así como la influencia de cada
dimensión en el tiempo; cuando todos los cinco elementos empiezan a actuar
recíprocamente, logrando con ello una interacción más completa y dinámica de
crecimiento.
A continuación, se detallarán los cinco factores de crecimiento en una empresa
publicadas por Greiner:

1.-EDAD DE LA ORGANIZACIÓN:

El tiempo influye para que ciertos momentos en el ciclo de vida de una organización
contribuyan a la institucionalización de estilos administrativos, la tendencia es que con
el paso del tiempo las actitudes y conductas se institucionalizan. Tanto las prácticas
corporativas como las actitudes gerenciales cambian o en todo caso, deberían cambiar
con el tiempo, para permitir el crecimiento de la empresa. Al igual que el ser humano, la
edad de la empresa se asocia a un proceso de aprendizaje. En la práctica, este
aprendizaje puede ocurrir o los errores pueden formalizarse y perpetuarse en el tiempo.

2.-TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN:

Indiscutiblemente, el tiempo no es el único factor determinante de la estructura. Tanto

los problemas (dificultad de coordinación y comunicación) como sus soluciones (nuevas
funciones, nuevos niveles de jerarquía) tienden a cambiar cuando aumenta el número de
empleados y el volumen de las ventas y como efecto secundario, también crecen los
problemas de coordinación y comunicación, surgen nuevas funciones, se multiplican los
niveles en la jerarquía administrativa, los trabajadores se interrelacionan más. En
general, se cree que cuando el tamaño de la empresa supera cierto umbral, las prácticas
pasan a ser rutinarias y las decisiones tienden a mostrar un mayor grado de
formalización, en organizaciones de gran tamaño, varios procesos de toma de decisión
suelen seguir un protocolo.

3.-TASA DE CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN:

La velocidad en que una empresa experimenta las etapas de evolución y revolución está
influenciada también por esta dimensión. A sectores industriales de rápido crecimiento
le corresponden períodos evolutivos más cortos. Así también, se pueden observar
revoluciones retrasadas si se está frente a momentos de alta rentabilidad. La rapidez con
que una organización experimenta fases de evolución y revolución está estrechamente
relacionada con el ambiente y con el mercado que circunscribe la organización.

4.-ETAPAS DE EVOLUCIÓN:

Son los períodos de quietud que siguen a uno de crisis, durante los cuales, solamente
con mantener un estilo de gestión, colabora con la continuidad de crecimiento. Son
periodos de crecimiento sostenido donde no ocurren problemas graves.

A medida que transcurre el tiempo, se hacen evidente otro fenómeno: el crecimiento

prolongado, llamado periodo evolucionario. Las empresas tienen dos formas de
crecimiento: por evolución, que son etapas de crecimiento, lento y continuado, y por
revolución, constituido por periodos cortos, de turbulencia, originados, cuando por el
tamaño de la organización, las formas de gestión y dirección prevalecientes en un
periodo de evolución ya no son las más convenientes, y surge así un periodo de crisis
llamado etapas de revolución.

5.-ETAPAS DE REVOLUCIÓN:

Ponen en evidencia un trastorno grave en las prácticas administrativas. Mantener estilos

tradicionales y no realizar los cambios necesarios a cierta edad/tamaño de la
organización, puede provocar efectos negativos tanto en la continuidad de la empresa
como de las personas dentro de la organización. La gestión anterior, estuvo bien para un
tamaño más pequeño y un tiempo anterior, ahora son obsoletas y requieren una
actualización acorde con el momento.

La lógica de este modelo de crecimiento discontinuo es que en cada fase de crecimiento

la empresa debe adoptar una configuración específica, que viene determinada por las
relaciones entre el tamaño, la edad, la estrategia, la estructura de organización y el
entorno.

Este modelo describe un proceso basado en la dialéctica hegeliana, en donde se plantea

una hipótesis que pasa a tesis, y ésta, a su vez, crea su propia antítesis. Greiner establece
que toda organización crece y este mismo crecimiento la obliga a cambiar tanto, su
liderazgo como su estructura.

Cada etapa de crecimiento está caracterizada por un estilo de gerencia, y cada etapa de
revolución, caracterizada por un problema.

Así cada etapa de crecimiento se verá afectada por una crisis generada por las mismas
condiciones que le permitieron el crecimiento inmediato anterior. Si la organización no
supera esta crisis, no crecerá e inevitablemente deberá prepararse a desaparecer. Por el
contrario, si supera la crisis, seguirá desarrollándose y creciendo hasta generar otra
nueva crisis, que, al superarla, a su vez, le permitirá avanzar, o pondrá en entredicho su
existencia.

2.3 FASES Y CRISIS DEL MODELO DE GREINER.

Para que una empresa pueda seguir liderando en el mercado tiene que pasar por fases y
crisis el cual muchas de las organizaciones se han visto en la incertidumbre a raíz de
eso, es por ello que Larry Greiner hace comparaciones entre una empresa con seres
vivos que pasan por varias fases para su crecimiento, es así que Greiner publico seis
fases al tiempo que crecen y envejecen.

Padilla, Lozano y Gonzales (2018) señalan que: “Estas fases de crecimiento y desarrollo
por las que pasa una empresa no están determinadas únicamente por su propia
expansión. También influye de manera importante la situación por la que pasa su sector
de negocio, que puede hacer que se alarguen o acorten substancialmente”. Dicho esto,
por ello decimos que este modelo aparte de ayudar a muchas organizaciones puede
llegara convertirse en una fuente de problemas en cual en algunos casos puede tomar
tiempo.

A continuación, se detallarán las seis fases y crisis de crecimiento publicadas por

Greiner:

Fase 1: Creatividad

Esta fase hace referencia a las habilidades y capacidades que desarrollan los
emprendedores para crear e imponer algún producto o servicio en el mercado. En esta
situación implica que la comunicación entre el líder y sus colaboradores sea fluida para
garantizar que el trabajo de creatividad sea productivo.

CRISIS DE LIDERAZGO

Esta fase de crecimiento a medida que llegue a un punto crítico cuando las ordenes por
parte del líder no lleguen de manera adecuada y para resolverlo tienen que revolucionar
lo que llevaría a la siguiente fase.

Fase 2: Dirección

Dada la crisis de liderazgo es producto de que la empresa ya ha crecido lo suficiente y

por ello es necesario reclutar altos directivos para que elijan estrategias organizacionales
y diseñen la cultura y estructura que les permita lograr sus objetivos.

CRISIS DE AUTONOMIA
Esta crisis se da cuando los profesionales están al mando y ahora los gerentes sienten
que han perdido el control de sus decisiones y es ahí donde reclaman autonomía. Y para
resolver esto los altos directivos deben delegar autoridad a los inferiores.

Fase 3: Delegación

Al darle control a los niveles inferiores, la organización logra el equilibrio y de este

modo el personal se sentirá más motivado para seguir trabajando en el crecimiento de la
empresa.

CRISIS DE CONTROL

Se da cuando los directivos sienten que pierden su autoridad y no saben como tenerla de
vuelta ya que temen volver a la crisis de autonomía de los empleados.

Fase 4: Coordinación

Se encuentran en equilibrio entre los niveles de mando, se alinean las metas para todos y
se usan sistemas formales para mantener la coordinación y control de la empresa.

CRISIS DE PAPELEO

Esta crisis se forma cuando la coordinación es muy compleja para ser administrada por
tantas reglas y procedimientos formales.

Fase 5: Colaboración

En esta evolución, la gestión se da a través de equipos y la interacción entre las

habilidades de los miembros. La empresa ya no se guía tanto por el control formal sino
por la autodisciplina.

CRISIS DE CRECIMIENTO

Es cuando la empresa y los empleados tienen una inquietud por seguir creciendo y
sienten una gran depresión para continuar siempre en la búsqueda de innovaciones.

Fase 6: Alianzas

El crecimiento se logra a través de la búsqueda de soluciones extra organizacionales

como las fusiones o redes organizacionales que permitan llegar a la creación de nuevos
productos y a la expansión de nuevos mercados.
En conclusión, podemos decir que estas fases que Greiner presenta permitirán que las
empresas puedan predecir las etapas por las que van a pasar según el tamaño y edad,
asimismo con estas etapas pueden saber que solución aplicar al problema que tengan lo
que llevara a que la empresa este mas estabilizada y equilibrada.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Amaro. J, Sánchez. E, Materano. L, González. R (2016). Cambio organizacional en los

contenidos de la metodología de Greiner.
Recuperado de: https://es.slideshare.net/LeonardoMaterano/modelo-de-greiner-
entregable-1

Andrade, K. (2016). Modelo de Greiner de crecimiento organizacional.

Recuperado de: https://prezi.com/yoqsgzna_y96/modelo-de-greiner-de-crecimiento-
organizacional/

Greiner. L (2014). La evolución y revolución en el crecimiento de las organizaciones.

Recuperado de: https://www.unimet.edu.ve/wp-content/uploads/sites/3/2014/10/Evoluci
%C3%B3n-y-Revoluci%C3%B3n-del-Crecimiento-de-las-Organizaciones.-Lary-
Greiner.pdf

Hernández, N. (2014). Comparativo de diversos modelos del ciclo de vida organizacional.

Recuperado de: http://ri.uaemex.mx/handle/20.500.11799/21858

Padilla. A, Lozano. C, González. J (2018). Aprendizajes significativos en tiempos de crisis

“crecimiento organizacional” empresa superbol.
Recuperado de:
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/15137/2018jennygonzalez.pdf?
sequence=5&isAllowed=y

Valera. M, Salazar. R, Gómez. D (2016). Cambio organizacional metodología de Greiner.

Recuperado de: https://es.slideshare.net/DanielaGomez21/cambio-organizacional-y-
greiner
CONCLUSIONES

Después de realizar un análisis de la metodología de Greiner podemos decir que para

toda organización o empresa es de gran importancia la aplicación del modelo de Greiner
(fases de evolución y revolución) ya que con estas se pueden observar, predecir, evitar,
reconocer y analizar, las distintas crisis o problemas que atraviesan generalmente todas
las organizaciones, así como también en la ayuda en el crecimiento de la empresa u
organización. Es decir, el modelo de Greiner cumple principalmente el papel de una
herramienta de diagnóstico que permite a los gerentes determinar cuál es el ritmo de
crecimiento de la empresa así como prepararse para los problemas que trae consigo el
crecimiento de una organización y gracias a ello también podremos tomar las mejores
decisiones que nos ayudara en el crecimiento de nuestra organización ya que todos
estaremos enfocados hacia el mismo objetivo.
ANEXOS
FIGURA N°01: Larry Greiner autor de “Evolución y revolución conforme las empresas crecen
“.

FIGURA N°02: Modelo de Greiner sobre el crecimiento organizacional