Capitulo Iii Practicas

CAPITULO III
EJECUCIÓN DEL PROYECTO

3.1 ANALISIS DE LA INFORMACIÓN PREVIA
TABLA RESUMEN
COMPLEMENTO 3 COMPLEMENTO 1 BENCH MARK
Beneficios de Inclusión Laboral de Personas con BUENAS PRACTICAS PARA LA INCLUSIÓN PROSEGUR APUESTA POR LA INTEGRACIÓN LABORAL
Discapacidad LABORAL Motivo o razón para fomentar la inserción de personas con discapacidad en su empresa Prosegur cree en
Ingrid Cortez(2015)afirma: Según Corradi Bracco (2015) las capacidades diferentes y por ello apuesta por la inserción laboral de personas con discapacidad
“En los beneficios para las personas con  “Trascender la estrategia de inclusión a otras áreas intelectual. Los empleados que se han incorporado a nuestra Compañía, desde 2007, son profesionales
discapacidad, o trabajador nuevo, el estudio  Sensibilizar y capacitar cualificados que desarrollan trabajos reales y necesarios para las empresas.
indicado menciona: El impacto positivo en la  Compartir internamente los logros ¿Cómo ha sido la integración de la persona con discapacidad en su empresa?
economía personal y familiar, pues se genera una  Diversificar las fuentes de reclutamiento Javier cuenta con la capacidad y los conocimientos técnicos para llevar a cabo la digitalización de los
oportunidad laboral remunerada, acorde a las  Prever un proceso de selección inclusivo documentos que generan diferentes departamentos de la Compañía. Estamos muy satisfechos con su
competencias profesionales; mayores grados de  Garantizar un trato igualitario evolución. Lleva más de un año trabajando con nosotros y en este tiempo ha ido adquiriendo
autonomía, liberación de energía, de tiempo y de responsabilidad y autonomía. Se ha convertido en referente del equipo de 16 personas con las que trabaja,
 Promover el trabajo remoto y el horario flexible”(p. 35)
recursos en la familia y la mejora en la llegando a formar a varios de sus compañeros.
autoevaluación personal”(p.13).
COMPLEMENTO 4 DEFINICIÓN DE AUTOR CONSECUENCIAS

Calidad de vida en el trabajo
Ardilla (2003) afirma: Calidad de vida es un
“La inclusión laboral significa ofrecer BIENESTAR LABORAL-Falta de compromiso
trabajo de forma activa a las personas con
estado de satisfacción general, derivado de la
discapacidad, dejando atrás la
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL-Retraso en el cumplimiento
realización de las potencialidades de la persona. de objetivos
Posee aspectos subjetivos y aspectos objetivos. discriminación, e intentando que las vidas
Es una sensación subjetiva de bienestar Físico, de estos trabajadores se normalicen en SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO- Enfermedades
psicológico y social. Incluye como aspectos todos los ámbitos. La participación de las profesionales
subjetivos la intimidad, la expresión Emocional, personas con discapacidad en los procesos
la seguridad percibida, la Productividad económicos y productivos se convierte en RELACIONES LABORALES-Conflictos laborales
personal y la salud objetiva. un aspecto prioritario de la acción COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL-Desmotivación laboral
Como aspectos objetivos, el bienestar material, encaminada a la búsqueda de la igualdad DESARROLLO ORGANIZACIONAL-Resistencia al cambio
las relaciones armónicas con el ambiente físico de oportunidades” (OIT, 2002, pág. 24)
y social y con la comunidad, y. (p. 163).
COMPLEMENTO 5 DEFINICIÓN PROPIA

INCLUSIO ETAPAS DE LA INCLUSION ÁREA DE ORIGEN
Políticas y prácticas de la empresa La inclusión laboral significa ofrecer un N LABORAL EFECTIVA Es el estado deseado por el grupo de
trabajo de forma activa y que tengan un Según Salas Veliz (2017) personas que laboran en la organización, este
Las políticas y prácticas de la empresa,
acceso universal o general, este proceso de
LABORAL  “Compromiso Institucional se logra por medio de planes, programas y
especialmente las relacionadas con los
inclusión laboral se sustenta en la igualdad  Sensibilización proyectos, que a partir de la gestión
procedimientos de reclutamiento y involucra elementos dinámicos que buscan
de oportunidades y la justicia dejando  Análisis del puesto de trabajo
selección y la evaluación del atrás la discriminación, es un proceso que mejorar la cotidianidad laboral a su vez la
 Proceso de selección
rendimiento, están influidas por la permiten el acceso de una parte de la  Seguimiento” (p. 14). condición personal, familiar y social”
cultura organizacional y tienen un población a empleos productivos con (Mendoza, 1997, p.377)
efecto directo sobre el trato que reciben condiciones laborales favorables o
los trabajadores con discapacidad. adecuadas, Inclusión para las personas con
(Alcover,2011,p.212) discapacidad puede ser bienestar para las
demás personas.
COMPLEMENTO 6 COMPLEMENTO 2 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO
Apoyo organizacional, apoyo del supervisor y Salas veliz (2017) Beneficios de contratar a personas • Apoyo de la alta dirección
apoyo de los compañeros con discapacidad
“ El apoyo en relación con otras conductas y  Presupuesto adecuado
 “Mejora
actitudes de las personas con discapacidad en
 Sensibiliza
 Instalaciones adecuadas
contextos organizacionales y laborales, apoyo de
los compañeros pueden contribuir de manera  Promueve  Crecimiento del mercado
significativa al diseño de estrategias que faciliten y  Disminuye el ausentismo  Apoyo del grupo, cooperación
potencien la normalización de este colectivo en el 
mercado laboral” (Alcover,2011,p.215)
Compromiso  Eficiente gestión de los canales de comunicación
 Trabajadores eficientes”(p.10).
3.2. ESQUEMA DEL PROCESO
DISEÑO DE UN MODELO IMPLEMENTACIÓN DE UN
PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL
Diagnóstico de la inclusión laboral de Planificación del programa de Implementación del programa de Evaluación y control del proceso
personas con discapacidad Inclusión laboral Inclusión laboral de inclusión laboral
ENTRADAS
ENTRADAS ENTRADAS
 Asistenta social ENTRADAS
 Departamento de RR.HH   Encargado de proyecto
 Encargado de proyecto Encargado de proyecto
 Organización   Organización
 Organización Departamento de RR.HH
 Plan estratégico   Ministerio de trabajo
 Departamento de RR.HH Asistenta social
 Presupuesto analítico de promoción y empleo (MTPE)
 Asistenta social  Organización
personal (PAP)  Implementación del programa
 Plan estratégico  Plan estratégico
PROCESOS de Inclusión laboral
 Presupuesto analítico de  Plan de Inclusión laboral
 Analizar la información  Indicadores de evaluación del
personal (PAP)  Presupuesto analítico de
general de la organización programa inclusión laboral
PROCESOS personal (PAP)
 Determinar las barreras
 Identificar los objetivos y PROCESOS
comunes que existen para la PROCESOS
metas de acuerdo al
inclusión laboral de personas  Verificar el cumplimiento de
diagnóstico  Concienciación del plan y
con discapacidad. objetivos
 Identificar a los involucrados apoyo de la alta dirección
 Indagar las inquietudes y  Evaluar los resultados
 Establecer las acciones  Comunicar los objetivos y
demandas de capacitación y obtenidos de la ejecución del
correctivas, encargados del metas del plan a los
empleo por parte de las plan
plan y presupuesto. involucrados
propias personas con  Identificar y gestionar
discapacidad.  Realizar el desarrollo del plan  Explicar el proceso del
 Realizar un cronograma de activamente los riesgos
 Priorizar las deficiencias proceso de inclusión laboral
actividades y destinar los  Verificar los cambios
encontradas  Dar las indicaciones para la
recursos necesarios propuestos del plan
 Identificar alternativas de realización del plan
 Presentación del plan del  Realizar un registro de las
solución  Ejecutar del plan
Programa de Inclusión laboral acciones realizadas
SALIDAS SALIDAS
SALIDAS SALIDAS
 Diagnóstico de situacion  Implementación y la
 Plan de Programa de Inclusión  Evaluación y control del
laboral de personas con realización del programa de
laboral Programa de Inclusión laboral
discapacidad inclusión laboral.
3.2.1. MAPA DE VINCULACIÓN
INCLUSIÓN LABORAL
PROCESO PRINCIPAL ETAPAS VINCULACIÓN

1,2 2,4,6
Diagnostico de AP: VINCULACION DE LA
SIPOC
la inclusion INCLUSIÓN LABORAL
4,5 Y LA
Proceso
laboral de CAPACITACIÓN
inclusión
laboral personas con 2,4
AP:VINCULACIÓN2,4,5,6
DE
discapacidad INCLUSIÓN4 LABORAL Y
SELECCIÓN
Planificación
1,2,6
del programa AP:VINCULACIÓN 2,4,6DE
de Inclusion INCLUSIÓN2,4LABORAL Y
laboral INDUCCIÓN
SST: VINCULACION
4,6 1,2,4 DE
Implementaci INCLUSIÓN LABORAL Y LA
ón del 2,6
ERGONOMIA
programa de SST:VINCULACION DE
1,2,6 1,3,4,5
Inclusion INCLUSIÓN LABORAL Y
laboral EL3,4(IPERC)
SST:VINCULACION DE
Evaluación y 1,2,6 1,2,4
INCLUSIÓN LABORAL Y
control del
GESTION DEL 3,4, RIESGO Y
proceso de
SEGURIDAD
inclusion
laboral RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4,5
Y LA
CONTRATACIÓN
RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y LA
NEGOCIACION2,3,4
COLECTIVA
RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4,6
Y LA
HUELGA
CO:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4 Y LA
COMUNICACIÓN INTERNA
1,2,6
CO: VINCULACION1,3,4,5
DE
INCLUSIÓN 3,5,6
LABORAL Y
EMPOWEREMENT
CO:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y
1,3,4
LEYENDA DE IPO’s DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
VINCULACIÓN DO:VINCULACIÓN
1,2,6 DE
1,3.4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y LA
3,4,6
Lista de Tague CULTURA ORGANIZACIONAL
1,3,4,5
DO:VINCULACIÓN
1,2,6 DE INCLUSIÓN
Factores críticos de éxito LABORAL Y GESTION DEL
1,3,4,6
CAMBIO
Consecuencias
DO:VINCULACIÓN
3 DE INCLUSIÓN
1,3,4,5
LABORAL Y 1,3,4,5,6
CLIMA
ORGANIZACIONAL
3.2.2. SIPOC DEL MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL
Proveedores Entradas Procesos Salidas Clientes
Diagnóstico de la inclusión laboral de

Modelo de Implementación
PERSONAS MANO DE OBRA de un Programa de PERSONAS
personas con discapacidad 1. Empleados
Encargado del Proyecto Planificación del programa de Inclusion Inclusión laboral
1. Jefes Alta gerencia 2. Organización
laboral Mejorar el acceso de
Gerente de RR.HH Implementación del programa de Inclusion personas con discapacidad
PROCESOS Asistenta social PROCESOS
1. Comunicación laboral a oportunidades de empleo. 1. Contratación
Consultora externa Evaluación y control del proceso de
interna Ministerio de trabajo promoción y 2. Cultura
2. Sistema de inclusion laboral Organizacional
empleo (MTPE)
información Consejo nacional para la integración 3. Gestión del cambio
3. Bienestar de personas con discapacidad 4. Capacitación
laboral (CONADIS) 5. Clima
4. Selección organizacional
INSUMOS Herramientas y Técnicas
Plan estratégico
Política de inclusión labora
Análisis FODA Encuestas
Reuniones
Juicio de expertos
fichas de observación
entrevistas
cuestionarios
Recursos
Charlas y Talleres
Gráfico 1. Diseño de un Modelo de Implementación de un Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
3.2.3. IPOS DE LAS ETAPAS DE LOS PROCESOS DE INCLUSIÓN LABORAL
A. Diagnóstico de la inclusión laboral de personas con discapacidad
OBJETIVO: Realizar un diagnóstico del proceso de inclusión laboral de personas con

discapacidad.
Entradas Procesos Salidas
Encargado de proyecto Analizar la información general Diagnóstico de situacion

Asistenta social de la organización laboral de personas con
Departamento de RR.HH Determinar las barreras comunes discapacidad
Organización que existen para la inclusión
Plan estratégico laboral de personas con
discapacidad.
Presupuesto analítico de
Indagar las inquietudes y
personal (PAP)
demandas de capacitación y
empleo por parte de las propias
personas con discapacidad.
Priorizar las deficiencias
encontradas
Identificar alternativas de
solución
Herramientas y Técnicas
Encuestas
Fichas de observación,
Entrevistas
Cuestionarios
Charlas y talleres
Gráfico 2. Diagnóstico de la inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas

B. Planificación del programa de inclusión laboral
OBJETIVO: Elaborar un plan de acción en pro de mejorar la inclusión laboral en las
organizaciones.

Encargado de proyecto Identificar los objetivos y metas de Plan de Programa de
Organización acuerdo al diagnóstico Inclusion laboral
Departamento de RR.HH Identificar a los involucrados
Establecer las acciones correctivas,
Asistenta social
encargados del plan y presupuesto.
Plan estratégico Realizar el desarrollo del plan
Presupuesto analítico de Realizar un cronograma de
personal (PAP) actividades y destinar los recursos
necesarios
Presentación del plan del Programa
de Inclusión laboral
Recursos materiales
Reuniones
Presupuesto
Diagrama de Gantt
Gráfico 3. Planificación del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
C. Implementación del programa inclusión laboral
OBJETIVO:
Ejecutar eficientemente el programa de inclusión laboral.

Encargado de proyecto Concienciación del plan y apoyo de Implementación y la
Departamento de RR.HH la alta dirección realizacion del programa de
Asistenta social Comunicar los objetivos y metas inclusion laboral.
Organización del plan a los involucrados
Plan estratégico Explicar el proceso del proceso de
Plan de Inclusion laboral inclusión laboral
Presupuesto analitico de Dar las indicaciones para la
realización del plan
personal (PAP)
Ejecutar del plan
Reuniones
Charlas informativas
Talleres
Recursos
Gráfico 4. Implementación del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas,
y Salidas
D. Evaluación y Control del Programa de Inclusión laboral
OBJETIVO:
Realizar el seguimiento y control continuo del proceso y medir los resultados obtenidos
para asegurar el cumplimiento exitoso del programa de Inclusión laboral.

Encargado de proyecto Verificar el cumplimiento de Evaluación y control del
Organización objetivos Programa de Inclusion
Evaluar los resultados obtenidos de
Ministerio de trabajo laboral
la ejecución del plan
promoción y empleo Identificar y gestionar activamente
(MTPE) los riesgos
Implemetación del Verificar los cambios propuestos
programa de Inclusion del plan
laboral Realizar un registro de las acciones
Indicadores de evaluacion realizadas
del programa inclusion
laboral
Entrevistas
Indicadores
Fichas de Evaluación
Check Lists
Ficha de observación.
Gráfico 5. Evaluación y Control del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y
Técnicas, y Salidas
3.2.4. IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS VINCULADOS (TAGUE)
1. ¿Qué procesos se verán beneficiados? (¿A quién le ayudo yo?)
 Capacitación
 Contratación
 Inducción
 satisfacción laboral
 Calidad de vida laboral.
 Gestión del cambio
 Cultura organizacional
2. ¿Qué procesos pueden ser impactados negativamente? (¿A quién fastidio yo?
 Selección
 Inducción
 Evaluación de desempeño
 Contratación
 Capacitación
 Empowerment.
3. ¿Qué procesos podrían tener que cambiar sus funciones? (Positiva o negativamente)
 Negociación colectiva
 Contratación
 Comunicación interna
 Sistemas de información
 Clima organizacional
4. ¿Qué procesos tienen metas que están alineados con mi proceso? (¿Quién quiere lo
mismo que yo?)
 Contratación
 Selección
 Ergonomía
 Matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos
5. ¿Qué procesos tienen objetivos que entran en conflicto con los objetivos del proceso?
(¿quién quiere lo opuesto?)
 Negociación colectiva
 Huelga
 Contratación
6. ¿Qué procesos tienen los recursos o habilidades que son importantes para el
proyecto?
 Ergonomía
 Gestión del riesgo y seguridad
 Contratación
 Inducción
3.2.5. TABLA DE VINCULACIÓN (TAGUE, FCE, CONSECUENCIAS)
Recuento
Factores Críticos de
AP SSO RL BL CO DO
Éxito
cooperaciónApoyo del grupo
enfermedades profesionales
Retraso en el cumplimiento
Apoyo de la alta dirección
Crecimiento del mercado

Instalaciones adecuadas
Presupuesto adecuado
desmotivación laboral
Falta de compromiso
conflictos laborales
Vinculaci
Malas relaciones
ÁREA
interpersonales
Nº PROCESO ón
de objetivos
FUNCIONAL
TAGUE
CEP 1: 1 Capacitación x x x x x x x x 7
Administración
2 Progresión en la carrera 0
de personal
3 Planes de sucesiones 0
4 Capital intelectual 0
Identificación de key people o
5
personal clave ´x x 2
6 Evaluación de Desempeño x x x x x x x x x x 10
Administración de
7
compensaciones x 1
Planificación estratégica de los
8
rrhh x x 2
Indicadores de recursos
9
humanos x x 2
10 Gestión de riesgos 0
Diseño y valoración de puestos
11
de trabajo x x 2
12 Administración de puestos 0
13 Reclutamiento de personal 0
14 Selección de personal x x x x x x x 7
Incorporación de personal
15
(Inducción) x x x x x x x x 8
16 Desplazamiento de personal 0
Administración documentaria
17
(legajos) 0
Control de asistencia (tareos)
18
(absentismo) 0
19 Desvinculación (rotación) x x 2
Auditoria de Seguridad y salud
20
en el trabajo x x 2
21 5S x 1
Seguridad basada en
22
CEP4: comportamientos x x x 3
Seguridad y 23 Ergonomía x X x x x x x 7
Salud en el
trabajo 24 Proceso IPERC x x x x x x x 7
25 Medio ambiente x x x 3
Implementación del comité de
26
seguridad 0
27 Gestion del riesgo de seguridad x x x x x x x 7
28 Contratación x x x x x 5
29 Contratación idiosincrático 0
CEP3: Negociación colectiva
Relaciones 30
(Convenios colectivos) x x x x x 5
Laborales 31 Huelga x x x x x 5
Sistematización de las normas
32
laborales x x 2
CEP4: 33 Calidad de vida laboral x x x x x 5
Relaciones
34 Servicios asistenciales
humanas y
bienestar 35 Motivación (salario emocional) x x x x x 5
36 Satisfacción laboral x x x x x x 6
37 Incentivos laborales x x x x 4
38 Inclusión laboral 0
39 Comportamiento Humano 0
40 Sistema de información x x x x x x 6
41 Comunicación interna x x x x x x 6
CEP5: 42 Endomarketing 0
Comunicación
43 Empowerment (Delegación) x x x x x 5
organizacional
EVP (employee value
44 proposition) propuesta de valor
de los empleados 0
Engagement (Compromiso
45
laboral) 0
CEP6: 46 Equipos de Alto rendimiento 0
Desarrollo 47 Gestión del cambio x x x x x x x x x 9
organizacional
48 Cultura organizacional x x x x x x x x x 9
49 Clima organizacional x x x x x x x x x 9
3.2.6. VINCULACIÓN CON OTROS PROCESOS
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
A. VINCULACION DE LA INCLUSIÓN LABORAL Y LA CAPACITACIÓN
OBJETIVOS
1. Capacitar al personal en el tema de inclusión laboral
2. Proporcionar orientación e información relativa a la inclusión laboral.
3. Actualizar y ampliar los conocimientos relacionado al tema de inclusión laboral.
4. Promover la superación de prejuicios y estereotipos hacia las personas con
discapacidad, en el ámbito empresarial y en la sociedad.
Capacitadores Planificar un programa de Personal capacitado en

Departamento de RR.HH capacitación de inclusión inclusión laboral
Encargado de proyecto laboral Programa anual de
Informes de evaluación de Capacitar al personal de la capacitación actualizado
desempeño empresa en temas de inclusión
Informe de Necesidades de Ejecución del plan de laboral
capacitación capacitación en inclusión Informe de Resultados de
Programa anual de laboral. la capacitación
capacitación Verificar la eficacia de las
Reglamento interno de capacitaciones
trabajo (RIT)
Presupuesto analítico de
personal (PAP)
Entrevistas
Cuestionarios
Reuniones
Folletos
Recursos didácticos
Juicio de expertos
Gráfico 6. VINCULACION DE LA INCLUSION LABORAL Y LA CAPACITACIÓN: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y

Salidas
B. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SELECCIÓN
OBJETIVOS
1. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la
“equidad de género en la oportunidad” para la participación en los concursos de
selección.
2. Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la organización.
3. Establecer el procedimiento para la selección de un empleado, deberá estar apegado a
las mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.
4. Elaborar el informe de resultados del proceso de selección.
Postulantes
Verificar los Perfiles de los
Proceso de selección libre
Departamento de candidatos
Preseleccionar a los candidatos de todo tipo de
RR.HH más adecuados para el puesto
Diagnóstico de nivel de puesto discriminación.
Encargado del proyecto
Identificar Las características de Personal calificado de
Psicólogo la discapacidad y los
requerimientos de la persona acuerdo al perfil del
Organigrama aspirante.
Evaluar si se han cubierto las puesto.
Análisis del puesto
brechas Lista de candidatos
Ficha de solicitud de
seleccionados.
empleo
Informe de resultados del
Verificación de las
Herramientas y Técnicas proceso de selección
referencias laborales
Verificación de las
referencias personales Entrevistas
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
Examen psicológico
Observación directa
Gráfico 7. Vinculación de inclusión laboral y la selección: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
C. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA INDUCCIÓN
OBJETIVOS
1. Servir de ayuda al nuevo empleado para que se ubique y sea capaz de actuar por sí
mismo y trabajar en su entorno de trabajo de la mejor forma posible.
2. Disminuir el tiempo de adaptación del nuevo empleado, con el consiguiente
incremento de la productividad.
3. Facilitar la integración del trabajador con sus nuevos compañeros de trabajo.
4. Evitar posibles errores que pueden ocurrir, a causa de una inadecuada inducción.
Área de RR.HH Realizar una inducción general Garantizar la adaptación de

Organigrama Programa de inducción y la persona al cargo y el
Reglamento interno de entrenamiento sea efectivo logro de resultados
trabajo (RIT) Dar a conocer aspectos importantes Eficacia del proceso de
Manual de organización y relevantes de la organización inducción
de funciones (MOF) Elegir a la persona encargada de integración del trabajador
Reglamento de seguridad llevar a cabo el proceso de con sus compañeros de
y salud ocupacional inducción y el sitio donde se llevara trabajo
Manual de bienvenida a cabo la inducción general. Logro de los objetivos
Conocimiento general de la corporativos
institución Identificación de la
organización
Entrevistas
Cuestionarios
Encuestas
Talleres facilitados
Técnicas grupales de creatividad
Lista de chequeo
Gráfico 8. Vinculación de inclusión laboral y la inducción: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
D. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA ERGONOMIA
OBJETIVOS
1. Recopilar la documentación requerida en materia de higiene y seguridad.
2. Proponer medidas preventivas para reducir las enfermedades y los accidentes
laborales.
3. Identificar los factores ambientales que constituyen el entorno, persona, ambiente
y determinar los sistemas de control adecuados para conseguir una situación
confortable.
4. Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y
acorde con las condiciones de seguridad y salud.
Comité de seguridad y salud Registrar las acciones y las

en el trabajo Diagnosticar los factores de riesgos condiciones del ambiente de
Gerencia general existentes trabajo.
Manual de pausas activas Evaluación ergonómica de puestos Equipamiento adecuado
Reglamento de seguridad y de trabajo Evaluación ergonómica en el
salud ocupacional Identificar los factores del puesto de trabajo
ambiente. Implementación y seguimiento
Establecer un programa de Propuestas de intervención
inspecciones y observaciones del ergonómica
trabajo, definiendo la frecuencia y
el lugar o puesto de trabajo a
evaluar.
Establecer un programa de Pausas
programadas y ejercicios
compensatorios.
Observación
Entrevistas
Cuestionarios
Encuestas
Grupo de expertos
Gráfico 9.Vinculacion de inclusión laboral y la ergonomía: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
E. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA IDENTIFICACIÓN DE
PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y MEDIDAS DE CONTROL
(IPERC)
OBJETIVOS
1. Establecer la metodología permanente que permita identificar los peligros.
2. Evaluar los riesgos.
3. Determinar las medidas de control para las actividades comprendidas en los
diferentes procesos, con la finalidad de reducir los riesgos a niveles que sean
tolerables para la organización.
4. Implementar las medidas de control de manera oportuna y eficiente.
Comité de seguridad y Definir las políticas, estrategias Propósito minimizar los

salud en el trabajo para fortalecer la gestión del Riesgos Significativos, de
Gerencia general proceso inclusión laboral. las actividades
Jefe de departamento de Acciones preventivas y desarrolladas bajo el control
seguridad y salud en el correctivas de la organización.
trabajo Ejecución de acciones Aplicación de controles e
Reglamento interno de correctivas implementación de
higiene y seguridad Establecer lineamientos para la programas de seguridad y
Política de seguridad y evaluación de riesgos a la salud y salud en el trabajo
salud en el trabajo la determinación de los controles Fichas de riesgos y
Normas de seguridad necesarios. enfermedades laborales de
Matriz de identificación de Identificación de peligros y cada puesto de trabajo
peligros y valoración de riesgos Registros de Identificación
riesgos Evaluar los riesgos e de Peligros, Evaluación de
implementar las medidas de Riesgos y Control (IPERC).
control de manera oportuna y Lista consolidada de
eficiente peligros y riesgos
Determinar las causas básicas de Registrar las acciones y
cada peligro detectado condiciones.
Diagrama de flujos
Auditorías internas
Listas de chequeo
Entrevistas
Mapa de proceso
Análisis de trabajo seguro(ATS)
Gráfico 10. Inclusión laboral y la identificación de peligros, evaluación de riesgos y medidas de control: Entradas, Procesos, Herramientas y
F. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y GESTION DEL RIESGO Y
SEGURIDAD
OBJETIVOS
1. Apoyar la identificación y la gestión de los diferentes riesgos para toda la
organización.
2. Mejorar las decisiones de respuesta frente a las incertezas, reducir las sorpresas y
pérdidas asociadas de la institución.
3. Proponer los niveles de aceptación de riesgos, de acuerdo con la estrategia
corporativa.
4. Establecer de medidas para el control de riesgo laborales a nivel empresarial, a
nivel proceso y a nivel del puesto de trabajo.
5. Definir la metodología a utilizar para medir los diferentes tipos de riesgos
detallando variables, criterios y herramientas utilizadas
Comité de riesgos Identificar los principales riesgos Generar cultura de

Encargado de gestión de críticos a los cuales se encuentran riesgos en la
riesgos expuestos los procesos de la organización.
organización.
Dirección general Planificación de la acción Informe sobre seguridad
Política de gestión de preventiva y salud en el trabajo
riesgos Verificación y acción correctiva Determinar el nivel de
Manual de Diagnóstico del proceso de riesgo
procedimientos para la prevención del riesgo laboral Identificar quienes
gestión de prevención de Ejecutar medidas de control y participarán en la
autocuidado.
riesgos Evaluar y prevenir los riesgos
evaluación de los riesgos
Manual de organización derivados de la actividad laboral críticos, para determinar
y funciones tal como la realiza el empleado. su nivel de impacto y
Política de seguridad y probabilidad.
salud en el trabajo
Reuniones
Encuestas
Entrevistas
Observación directa
Auditoria
Matriz de gestión de riesgos
Gráfico 11. Vinculación de inclusión laboral y gestión del riesgo y seguridad: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
PROCESOS DE RELACIONES LABORALES
G. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN
OBJETIVOS
1. Definir el nivel de contratación.
2. Establecer el Procedimiento para la Contratación de Personal.
3. Identificar las características específicas del manual de contratación y cada
Contrato aplicable a una empresa cuyo objetivo sea la inclusión laboral.
4. Proporcionar información referente a la contratación de personas con discapacidad.
Jefe de área de Promover el empleo de Número de personas

contratación personas con discapacidad contratadas con
Departamento de mediante políticas y medidas discapacidad
RR.HH pertinentes. Identificar y contratar a
Encargado del proyecto Contratos de acuerdo al tipo las mejores personas y
Información sobre el de discapacidad crear fuertes lazos y
tipo de contratación de Fomentar la incorporación relaciones de trabajo.
los empleados y salarios laboral de personal Listado de documentos
Manual de contratación discapacitado. Documentos requeridos
Conocimiento legal y Plan de gestión del contrato
Documentación del contrato
laboral
Procedimiento del cierre de
Plan de gestión del
contrato
proyecto Evaluar si se han cubierto las
brechas
Reuniones
Juicio de expertos
Sistema de gestión de
registros
Técnicas de evaluación de
las propuestas
Lista de chequeo
Gráfico 12. Vinculación de inclusión laboral y la contratación: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
H. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
OBJETIVOS
1. Incorporar la perspectiva de la discapacidad en cualquier proceso de negociación

colectiva, desde un enfoque integral.
2. Contribuir a la tranversalización de la discapacidad en el ámbito de la negociación
colectiva.
3. Avanzar en el efectivo cumplimiento de la normativa aplicable para la igualdad de
oportunidades y no discriminación en el ámbito laboral.
4. Considerar en los procesos de negociación colectiva contribuyan a la efectiva igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres con discapacidad en el ámbito laboral.
Determinar el tipo y alcance de la Potenciar la negociación

Sindicatos de negociación colectiva colectiva como
Estudio y análisis del contexto y instrumento
trabajadores la eficacia de la negociación Para facilitar la
Comité de libertad colectiva
participación y activación
sindical Fijar las condiciones de trabajo y
empleo de las personas con
Ministerio del trabajo y Regular las relaciones entre discapacidad
promoción y empleo empleadores y trabajadores En la vida laboral.
Pliego de reclamos Promover el pleno desarrollo y Acuerdo destinado a
Marco normativo utilización de procedimientos y regular la remuneración y
mecanismos para la negociación condiciones de trabajo
Manual para la colectiva incorporación de cláusulas
negociación colectiva Diagnóstico sobre libertad sindical Que favorezcan la
inclusiva en materia de y negociación colectiva
igualdad para las personas
discapacidad. Evaluar si sean cubierto las
brechas con discapacidad
Identificar los distintos
mecanismos legales
Celebración de un
convenio colectivo regula
las relaciones laborales.
Reuniones
Canales de comunicación
Actas de negociación
Gráfico 13. Vinculación de inclusión laboral y la negociación colectiva: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
I. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA HUELGA
OBJETIVOS
1. Establecer los mecanismos y las acciones a realizar un movimiento de huelga.

2. Analizar los acuerdos y planteamientos de la comisión negociadora y comunica los
términos de aceptación o rechazo.
3. Exigir el cumplimiento del contrato del colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia.
Participar en cuantas Lista de los factores

Sindicato de trabajadores actuaciones sindicales deficientes de la
Comité de huelga administrativas o judiciales se inclusión laboral.
Pliego de peticiones realicen para la solución del
conflicto.
Negociación colectiva
Garantizar durante la huelga la
prestación de los servicios
necesarios para la seguridad de
las personas y de las cosas.
Analizar el convenio colectivo.
Aplicar los métodos de
negociación colectiva
Reuniones
Representación de datos
Convenio colectivo
Métodos de negociación
colectiva
Registro o base de datos
Gráfico 14. Vinculación de inclusión laboral y la huelga: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
PROCESOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
J. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN

INTERNA
OBJETIVOS
1. Actualizar y desarrollar contenidos de todos los medios de comunicación.

2. Generar acciones comunicativas en los procesos laborales de la para integrar todos los
colaboradores de la organización.
3. Evaluar la efectividad de los medios y acciones de comunicación
4. Gestionar los procesos de comunicación y relaciones interpersonales entre los
colaboradores.
Definir la información a transmitir.

Encargado de proyecto Habilidad para comunicarse. Evaluar la efectividad de los
Dirección general Formas de comunicar e informar. medios y acciones de
Analista de comunicación Eliminar las barreras de información y comunicación
social comunicación. Actualizar y desarrollar
Sistema de comunicación Planificar reuniones de información y contenidos de todos los medios
ascendente, descendente, sensibilización en el lugar de trabajo. de comunicación.
horizontal Determinar los alcances y las Estrategias de comunicación de
Canales internos y limitaciones de la gestión de la grupos.
externos comunicación interna.
Retroalimentación
Plan para la dirección del Plan de gestión de las
proyecto comunicaciones.
Boletín informativo
Recopilación de datos
Habilidades interpersonales y de equipo
Modelos de comunicación
Métodos de comunicación
Reuniones
Juicio de expertos
Análisis de requisitos de comunicación
Tecnología de la comunicación
Gráfico 15. Vinculación de inclusión laboral y la comunicación interna: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
K. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y ENPOWERMENT
OBJETIVOS
1. Integrar al personal como equipo de trabajo.

2. Implementar un sistema de trabajo en equipo basado en el modelo gerencial
empowerment.
3. Establecer mecanismos de delegación de funciones que contribuyan a agilizar la toma
de decisiones.
4. Situar las decisiones más cerca del lugar donde se generan los problemas o se
plantean las necesidades.
Encargado del Creación de una cultura de

proyecto enpowerment al interior de la Implementar un sistema de
Equipo de organización.
Diagnosticar las condiciones en la
trabajo en equipo basado en
enpowerment
organización que hacen que los el modelo gerencial
Liderazgo compartido
subordinados carezcan de autoridad. empowerment
Redes sociales en la
Evaluar si se han cubierto las brechas. Implementar una estrategia
organización
Definir estándares de excelencia de trabajo en equipo que
FODA Facilitar capacitaciones necesarias fomente la unión de
para que se alcancen los estándares de esfuerzos individuales.
calidad Enfoque en la mejora
Reconocer oportunamente los logros continua
alcanzados Obtención de objetivos
Aprendizaje de habilidades
en la toma de decisiones
Delegación de tareas y
responsabilidades.
Personal empoderado
Toma de decisiones
Reuniones
Juicio de expertos
Gráfico 16. Vinculación de inclusión laboral y empowerment : Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
L. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SISTEMA DE INFORMACIÓN
OBJETIVOS
1. Proporcionar información que sirva de apoyo a la toma de decisiones.

2. Lograr ventajas competitivas a través de su implementación y uso.
3. Mejorar y definir los mecanismos de sistema de información.
4. Obtener información actualizada sobre el entorno y los grupos externos a fin de
analizarla y utilizarla en beneficio de las acciones institucionales.
Formatos de comunicación accesibles Promover y fortalecer una

Encargado de proyecto que elijan las personas con adecuada comunicación
Organización discapacidad. Identificar fuentes de
Plan estratégico Involucrar a las gerencias y los información que brinden
Canales de comunicación supervisores en el proceso de confianza y contacto
para la transmisión de inclusión y hacerlos responsables de directo, para lograr una
información actividades concretas. interacción fluida y
Plan operativo Procurar la participación de personas permanente.
Política de con discapacidad en los diferentes
Definir los mecanismos
órganos decisorios
comunicaciones de sistema de
de la empresa, incluyendo la junta
Manual de comunicación información.
directiva.
interna y externa Determinar la vía de
Brindar transparencia en las
Buzón de sugerencias comunicaciones emitidas a partes comunicación
Correo electrónico internas como externas Determinar las áreas
institucional involucradas
Medios digitales
Redes sociales
Reuniones
Juicio de expertos
Gráfico 17. Vinculación de inclusión laboral y sistema de información: Entradas, Procesos, Herramientas y
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
M. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
1. Diseñar el contenido de una evaluación del clima organizacional como herramienta

de análisis del departamento de RR.HH.
2. Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización.
3. Determinar de qué manera la cultura organizacional está influyendo en los resultados
de la productividad.
4. Establecer la metodología que se requiere para la creación y fomento de cultura
organizacional.
5. Entender los conceptos, características y elementos de una cultura organizacional, así
como la importancia que tiene al interior de una organización.
Encargado de proyecto Analizar la cultura

Organizacional de la empresa Identificar los efectos que
Departamento de RR.HH
Identificar los beneficios y
Información de los generará la cultura
Atractivos de la cultura
empleados Organizacional en la empresa organizacional en los
FODA Planificación estratégica empleados de la empresa.
organizacional Establecer las bases para
Establecer una estrategia para desarrollar una cultura en la
trabajar en apego a las buenas que el personal que labora
prácticas.
se sienta más identificado y
participativo.
Influir y cambiar su cultura
y el ambiente en beneficio
Herramientas y Técnicas de la organización.
Ficha de observación
Cuestionario
Entrevistas
Reuniones
Encuestas
Talleres
Gráfico 18. Vinculación de inclusión laboral y la cultura organizacional: Entradas, Procesos, Herramientas y
N. VINCULACION DE INCLUSION LABORAL Y LA GESTION DEL CAMBIO
OBJETIVOS
1. Implementar adecuadamente todos los cambios necesarios en el proceso de inclusión

laboral
2. Realizar e implementar adecuadamente todos los cambios necesarios en la
infraestructura y servicios garantizando el seguimiento y éxitos en el proceso de
inclusión laboral.
3. Desarrollar habilidades y destrezas en la utilización de instrumentos esenciales de la
gestión del proceso de cambio.
Encargado del proyecto Reconocer la necesidad de cambio Adaptación del cambio en

Diagnóstico de la situación actual
Trabajadores el proceso de inclusion
de la organización
Encargado de RR.HH. laboral.
Identificar a los lideres
Autoridad administrativa o Identificar los roles de cada Nuevos planes
dirección trabajador Nueva filosofia
Realizar la toma de decisión en Implementar
grupos adecuadamente todos los
Elaborar un plan cambios necesarios en la
Ejecutar el plan del cambio
infraestructura de la
Generar autodirección en los
trabajadores
organización.
Evaluar la reestructuración
Realizar un seguimiento
Encuestas de satisfacción
Buzón de sugerencias
FODA
Organigrama
Reuniones
Gráfico 19. Vinculación de la inclusión laboral y la gestión del cambio: Entradas, Procesos, Herramientas y
O. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
1. Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.

2. Conocer las fortalezas y debilidades que tiene la empresa en materia de clima
organizacional.
3. Realizar un diagnóstico del estado del clima laboral en que se encuentra
Actualmente la organización.
4. Realizar un análisis de las debilidades y fortalezas detectadas.
Departamento de RR.HH Analizar el clima organizacional Fortalecer el equipo de

Encargado del proyecto de la empresa trabajo.
Autoridad administrativa o Diagnóstico del clima Identificar las percepciones
dirección organizacional de los trabajadores.
FODA Identificar los beneficios y
atractivos del clima
organizacional en la empresa.
Identificar las características del
clima laboral y la motivación del
personal en la organización.
la
Reuniones
Ficha de observación
Cuestionarios
Entrevistas
Encuestas
Gráfico 20. Vinculación de inclusión laboral y el clima organizacional: Entradas, Procesos, Herramientas y
DISEÑO DE UN MODELO DE
IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA
DE INCLUSIÓN LABORAL
COD: O1
1. OBJETIVOS
El objetivo principal del presente proyecto es facilitar la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, principalmente en el mercado laboral, incidiendo en todas aquellas áreas que se
puedan juntarse para la consecución de este objetivo.
2. ALCANCE
El siguiente proyecto de Inclusión laboral beneficia tanto a la organización como los
trabajadores, las áreas beneficiadas son:
 DEPARTAMENTO DE BIENESTAR LABORAL
 DEPARTAMENTO DE RR:HH
3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
 DNC: Detección de necesidades de capacitación
 P.E: Plan estratégico
 IPERC: Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Medidas de Control
 SST: Seguridad y Salud en el Trabajo.
 CO: Comunicación Organizacional.
 BL: Bienestar Laboral.
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

ANTONIO
LUZ MARÍA ANTONIO
JESUS
Cargo: COYURI Cargo: Cargo: JESUS ACOSTA
ACOSTA DE
QUISPE DE LA CUBA
LA CUBA
Fecha: 17/06/20 Fecha: 20/06/20 Fecha:
Firma: Firma: Firma:

 DO: Desarrollo Organizacional.
 RRHH: Recursos Humanos
4. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLE ACTIVIDADES REGISTRO

Encargado de proyecto A. Revisar la Informe
información general
de la organización
Encargado de proyecto B. Elaborar los Fichas de observación,
instrumentos de encuestas ,cuestionarios
recolección de datos
Encargado de proyecto C. Aplicar los
instrumentos
Encargado de proyecto D. Recolectar los
resultados obtenidos
Encargado de proyecto E. Analizar los
resultados
Encargado de proyecto F. Implementación del
proceso de cambio en
la organización
Encargado de proyecto G. Ejecutar el plan del
cambio
Encargado de proyecto H. Elaborar el desarrollo
del plan programa
Administración y finanzas I. Revisar el plan del Plan del programa de
programa inclusión inclusión laboral
laboral
Administración y finanzas J. Aprobación del
programa
Administración y finanzas K. Ejecución del
programa
Administración y finanzas L. Implementación del
programa
Departamento de RR:HH M. Sensibilizar a los
participantes
Departamento de RR:HH N. Motivar e involucrar a
los participantes
Departamento de RR:HH O. Establecer una buena
comunicación
Departamento de RR:HH P. Aplica la inclusión
laboral en la
organización
Departamento de RR:HH Q. Verifica el
cumplimiento de
objetivos
Trabajadores R. Realizar una
evaluación del
programa
Trabajadores S. Evaluación y control Ficha de evaluación
del programa
inclusión laboral
Trabajadores T. Participación de
programa del
programa inclusión
laboral
5. REGISTROS
 Informe
 Ficha de observación
 Encuesta
 Cuestionario
 Ficha de evaluación
6. ANEXOS
3.3. Flujograma del proceso Inclusión laboral

3.3.1. Flujograma vinculación del proceso inclusión laboral y la capacitación
3.3.2. Flujograma vinculación del proceso inclusión laboral y la selección
3.3.3. Flujograma vinculación del proceso inclusión laboral y la ergonomía
3.3.4. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y gestión del riesgo y
seguridad
3.3.5. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y la negociación
colectiva
3.3.6. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y la huelga
4.3.6.
3.3.7. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y empowerment
3.3.8. Flujograma de vinculación proceso inclusión laboral y sistema de
información
3.3.9. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y la gestión del
cambio
3.3.10. Flujograma de vinculación del proceso inclusión laboral y el clima
organizacional
3.3.11. Flujograma Unificado del procedimiento del programa inclusión laboral
Plan de gestión de riesgos
1. INFORMACIÓN DEL PROYECTO

Empresa / Organización
Proyecto Diseño de implementación de un programa de
inclusión
laboral
Fecha de preparación 20/06/20
Cliente
Patrocinador principal Gerente General
Gerente de Proyecto Luz María Coyuri Quispe
2. D
efiniciones de Probabilidad e Impacto de Riesgos
2.1. DEFINICIONES DE PROBABILIDAD

Muy
Alta Tiene la máxima probabilidad de ocurrencia y un alto
impacto en el Proyecto.
Alta Tiene la mayor probabilidad de ocurrencia y un alto
impacto en el proyecto
Media
Tiene una moderada probabilidad de ocurrencia y un
moderado impacto en el proyecto.
Baja
Tiene una mínima probabilidad de ocurrencia y poco
impacto en el Proyecto.
Muy
Baja No representa algún riesgo significativo ya que
definitivamente no sucede.
2.2. DEFINICIONES DE IMPACTO

Objetivo de Muy bajo Bajo Medio Alto Muy Alto
Proyecto (0,05) (0,10) (0,20) (0,40) (0,80)
Alcance Áreas Áreas de Reducci El elemento
Disminuci de alcance ón del del
ón del alcance principa alcance proyecto
alcance secunda les inaceptabl efectivamen
apenas ria afectada e para el te inservible
perceptibl afectada s Patrocinad
e s or.
Tiempo Aumento Aumento Aumento Aumento Aumento
de tiempo de tiempo de tiempo del tiempo de tiempo
insignifica mayor del 5% del 10 mayor a
nte a 5% al 10% al 20% 20%
Costo Aumento Aumen Aumento Aumento

Aumento de coste to del coste del coste
de coste menor a del del 0,20 mayor al
Insignifican 0,10 coste del al 0,40 0,40
te. 0.10
al 0,20
Calidad Degradaci Solo las La Reducció El
ón de la aplicacion reducción n der la elemento
calidad es muy de la calidad terminado
apenas exigentes calidad inaceptabl del
perceptibl se ven requiere e Para proyecto
e. afectadas la patrocina es
aprobació dor Inservible
n del .
patrocinad
or
2.3. LISTADO DE RIESGOS
3.4. Identificación de Grupos de Interés (Lista de Tagge)
Preguntas para identificar interesados:
1. ¿Quiénes son las partes beneficiadas?
 Trabajadores.
 Encargado de bienestar laboral
 Departamento de RR:HH
 Gerente general
 Jefes de áreas
 Director de proyectos
 Jefe de unidad o departamento
 Asistenta social
2. ¿Quiénes pueden ser impactados negativamente?
 Jefe de unidad o departamento
 Gerente general
3. ¿Quiénes podrían tener que cambiar sus funciones?
 Trabajadores
 Jefes de área
4. ¿Quiénes tienen metas que están alineados con los objetivos del
proyecto?
 Trabajadores
 Director de proyecto
5. ¿Quiénes tienen objetivos que entran en conflicto con los objetivos del
proyecto?
 Comité de seguridad y salud en el trabajo
 Jefes de unidad o departamento
 Área de presupuesto
6. ¿Quiénes son los responsables de tomar las decisiones/ acciones?

 Gerente general
 Administrador
 Trabajadores
7. ¿Quiénes tienen los recursos o habilidades que son importantes para el
proyecto?
 Director de proyecto
 Trabajadores
 Trabajadores
 Administrador
 Jefes de unidad o departamento
 Gerente general
8. ¿Quiénes tienen expectativas por el proyecto?
 Gerente general
 Trabajadores
 Director del proyecto
 organización
3.5. Matriz de influencia/Interés
3.5.1. IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS
Valoración
Priorida
Global del
d
Categoría Análisis Interesado
COD Interesado
Coopera
Influenc
Impacto
Externo
Interno
Interés
ción
ia
GG-01 Gerente General x 3 3 3 3 81 Alta
JRR:HH-
Jefe de RR:HH x 2 2 3 3 36 Media
01
JUD-01 Jefe de unidad o departamento x 2 3 3 3 54 Alta
JPF-01 Jefe de presupuesto o finanzas x 2 3 3 3 54 Alta
AD-01 Administrador x 3 3 3 2 54 Alta
CSST-01 Comité de seguridad y salud en el trabajo x 2 2 2 2 16 Baja

EBL-01 Encargado de bienestar laboral x 3 3 3 3 81 Alta
TRAB-01 Trabajadores x 3 3 3 3 81 Alta
AS-01 Asistenta social x 3 3 3 3 81 Alta
3.5.2. Gestión de grupos e interés
Catego Análisis
Prioridad
ría
Valorac Plan de
Necesidades y/o Estrategia
Interés
Influencia
Impacto
Interno
Externo
CO Interesado ión Atención Responsabl

Expectativas de
D Global predetermina e
Atenció
del do
n
Cooperación
Interesa
do
Incorporar en
Obtener los
la
resultados efectivos Gestionar Jefe de
GG- Gerente General x 3 3 3 3 81 Alta implementaci
para el proyecto de atentamente recurso
01 ón del
inclusión laboral
programa s
inclusión Human
laboral
os
Generar su
participación
Proveer lo requerido Jefe
DP:R Departamento Mantener y apoyo
x 2 2 3 3 36 Me para la de
R- 01 de RR:HH informado durante la
dia implementación del recurs
implementaci
proyecto os
ón
human
del proceso
os
Incentivar
su
Jefe de Mantener participaci
JUD- x 2 3 3 3 54 Alta Gestionar el Administrad
unidad o informado ón activa
01 proyecto or
departamento durante el
proceso de
Inclusión
laboral
Mantener
informado
Invertir en un de los
Jefe de presupuesto Mantener Área
JPF- x 2 3 3 3 54 Alta proyecto que beneficios y
o finanzas satisfecho de
01 aseguro el retorno ganancias
finan
de productividad para la
zas
empresa por
la
realización
del programa
Presentar
los
Autorizar la
asignación de Mantener documentos Gerente
AD- Administrador x 3 3 3 2 54 Alta recursos necesarios satisfecho necesarios general
01 para la toma de para la
decisiones autorización
del correcto
avance del
proyecto
Mantenerl
Representar
o
CSS Comité de adecuadamente a los Jefe de
x 2 2 2 2 16 Baj Monitorear informado
T- seguridad y salud trabajadores seguridad
a antes
01 en el trabajo ejerciendo autoridad
posibles
riesgos a
gestionar
Mantenerlo
informado
Asegurar la máxima Jefe
Encargado de Gestionar de los
EBL- x 3 3 3 3 81 Alta satisfacción del de
bienestar atentamente beneficios
01 trabajador recurs
laboral obtenidos
os
en la
human
mejora de su
os
área
Difundir
Jefe
TRA Desarrollar Gestionar el
Trabajadores x 3 3 3 3 81 Alta de
B- autonomía en sus atentamente programa
recurs
01 funciones de
os
Inclusión
human
laboral
os
Desarrollar
los eventos
Facilitar cambios Gestionar y Área de
AS- Asistenta social x 3 3 3 3 81 Alta
personales y sociales atentamente actividades trabajo
01
para social
fortalecer la
inclusión
laboral
3.6. Descripción de los documentos del proceso
3.6.1. Matriz de priorización de los documentos del proceso inclusión
laboral
Criterio 2
Criterio 4
Criterio 5
Criterio 3
Criterio 1
N Documentos Tot
° del proceso al
Inclusión
laboral
Encuesta de satisfacción en el proceso de inducción
1 3 3 3 3 3 243
2 Ficha de Observación 3 3 3 3 3 243
Entrevista para la confirmación del talento en la
3 persona con capacidad diferente 3 3 3 3 3 243
Cuestionario sobre inserción de las personas
4 con discapacidad intelectual 3 3 3 3 3 243
5 Ficha de instrucción de Reuniones 3 3 3 3 3 243
6 Matriz de capacitación 3 3 3 3 3 243
Encuesta de cultura organizacional 3 3 3 3 3 243
7
8 Cuestionario del clima organizacional 3 2 3 3 3 162
9 Formato de perfil de puesto 3 2 3 3 3 162
1 Formato de capacitación 3 3 3 3 2 162
0
1 Contrato de trabajo 3 2 2 3 3 108
1
1 Ficha de solicitud de empleo 3 2 2 3 3 108
2
1 Informe de auditoria 2 3 2 3 3 108
3
1 Cuestionario de comunicación Interna 2 2 2 3 3 72
4
1 Manual de bienvenida 2 3 2 2 3 72
5
1 Lista de chequeo de Inducción en el puesto de trabajo 2 3 3 2 2 72

6
1 Manual de pausas activas 3 2 2 2 2 48
7
1 Matriz de gestión de riesgos 2 2 2 2 2 32
8
1 Acta de negociación Colectiva 2 2 2 2 1 16
9
2 Check list 2 2 2 1 2 16
0
2 Boletín Informativo 2 2 1 2 1 8
1
3.6.2. Criterios de la matriz de priorización
ALTO
BAJO
Detalle de los criterios
MEDIO
Criterio 1: Impacto económico 1 2 3
Criterio 2: Necesidad de aplicación 1 2 3
Criterio 3: Importancia 1 2 3
Criterio 4: Influencia en el proceso 1 2 3
Criterio 5: Efectividad en su aplicación del
proceso 1 2 3
3.6.3. PARETO
N° Consecuencias Total % %
Acu
m
1 Encuesta de satisfacción en el proceso de inducción 243 8.5 8.5
% %
2 Ficha de Observación 243 8.5 17.0
% %
Entrevista para la confirmación del talento en la persona
3 con 243 8.5 25.5
capacidad diferente % %
Cuestionario sobre inserción de las personas con
4 discapacidad intelectual 243 8.5 34.0
% %
5 Ficha de instrucción de Reuniones 243 8.5 42.5
% %
6 Matriz de capacitación 243 8.5 51.0
% %
7 Encuesta de cultura organizacional 243 8.5 59.5
% %
8 Cuestionario del clima organizacional 162 5.7 65.2
% %
9 Formato de perfil de puesto 162 5.7 70.9
% %
10 Formato de capacitación 162 5.7 76.6
% %
11 Contrato de trabajo 108 3.80 80.4
% %
12 Ficha de solicitud de empleo 108 3.80 84.2
% %
13 Informe de auditoria 108 3.80 88.0
% %
14 Cuestionario de comunicación Interna 72 2.52 90.5
% %
15 Manual de bienvenida 72 2.52 93.0
% %
16 Lista de chequeo de Inducción en el puesto de trabajo 72 2.52 95.6
% %
17 Manual de pausas activas 48 1.70 97.3
% %
18 Matriz de gestión de riesgos 32 1.12 98.4
% %
19 Acta de negociación Colectiva 16 0.56 98.9
% %
20 Check list 16 0.56 99.5
% %
21 Boletín Informativo 8 0.28 99.8
% %
TOTAL 2847
300 120.0%
243 243 243 243 243 243 243

250 100.0%
200 80.0%
162 162 162
150 60.0%
108 108 108
Encuesta de satisfacción en el proceso…
100 40.0%
instrucción de Reuniones
72 72 72
48
50 32 20.0%
16 16 8
0 0.0%
Ficha de Observación Entrevista para la confirmacion del…
Ficha
Matriz de capacitación Encuesta de cultura organizacional Cuestionario del clima organizacional Formato de perfil puesto
dede
Ilustración 1: Diagrama de Pareto documentos del proceso de inclusión
laboral
INTERPRETACIÓN
Del gráfico se puede observar que los principales documentos en el proceso
de Inclusión laboral son Encuesta de satisfacción en el proceso de
inducción, Ficha de Observación, Entrevista para la confirmación del
talento en la persona con capacidad diferente, Cuestionario sobre inserción
de las personas con discapacidad intelectual, Ficha de instrucción de
Reuniones, Matriz de capacitación, Encuesta de cultura organizacional,
Cuestionario del clima organizacional, Formato de perfil de puesto, Formato
de capacitación : Las cuales tienen un puntaje acumulado de 76.6 % y tiene

la mayor influencia e impacto en los documentos necesarios para una
adecuada implementación de un modelo de inclusión laboral. Sin embargo,
el boletín informativo representa un 0.28% del valor total.

3.7. PRESENTACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL PROCESO
A. FORMATO DE CAPACITACIÓN
Personal encargado de la
LOGO EMPRESA capacitación:
Días y horarios
semanal:
MESES E FE
N BR
E E
R
R O
O
CAPACITACIÓN SEMA SEMA SEMANA SEMA SEMA SEMA SEMA SEMA
NA 1 NA 2 3 NA 4 NA 1 NA 2 NA 3 NA 4
Programación de la
capacitación
Desarrollo de material y
contenido de capacitación
Introducción de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de conocimiento
aprendido
acta de aprendizaje para la
proxima capacitación
NOMBRED
EL
LOGO EVALUADO
EMPRESA R:
FE D M A
CH Í Ñ
A: E
A S O
NOTA:Marquede1a5,siendo1laevaluacionmás bajay5lamás
alta
EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLE 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
AD O
B. CUESTIONARIO SOBRE INSERCIÓN LABORAL DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Empresa en que Labora: Fecha:
INSTRUCCIONES: Estimado Señor(a) Le saludo muy

cordialmente y a su vez le solicito seguir las instrucciones
especificadas:
Marque con una "X" en los datos generales que se indica en
cada característica respectiva Edad:
Adopte "una sola opción de respuesta" de acuerdo con la escala

siguiente, por favor asegúrese de no dejar preguntas sin
contestar.
MUY EN EN NI DE DE MUY DE
DESACUERD DESACUERD ACUERDO/NI ACUERD ACUERD
O O EN O O
1 2 DESACUERD 4 5
O
3
Instrumento para medir la variable Inserción laboral de personas con

Discapacidad
N Dimensiones 1 2 3 4 5
°
ACEPTACIÓN SOCIAL
1. Está de acuerdo que las personas con

discapacidad intelectual trabajen en su empresa
2. Esta de acuerdo que la empresa en la que ud.

trabaja considere más trabajadores con discapacidad
intelectual
3. Es de acuerdo que sus compañeros muestran
conformidad trabajando con personas con
discapacidad intelectual
4. Está de acuerdo que a pesar de las limitaciones

intelectuales las personas con esta discapacidad
hacen bien su trabajo
5. Está de acuerdo que se imponga en su trabajo la

disminución de con los trabajadores de su empresa
que rechazan a sus compañeros con discapacidad
intelectual
TRABAJO EN EQUIPO 1 2 3 4 5
6. Esta de acuerdo que sus compañeros con

discapacidad intelectual muestran facilidad para
realizar sus labores en equipo
7. Estás de acuerdo con prestar apoyo a sus

compañeros con discapacidad intelectual cuando lo
requieren
8. Esta de acuerdo que un compañero con discapacidad

intelectual que hace bien su trabajo sea su inmediato
superior
9. Está de acuerdo que las personas con discapacidad

intelectual que trabajan en su empresa integran los
equipos de trabajo donde Ud. Participa
10. Está de acuerdo que las personas con discapacidad

intelectual que laboran en su empresa se integran
adecuadamente y se desempeñan bien en el trabajo en
equipo
CUMPLIMIENTO DE LA 1 2 3 4 5
NORMA
11. Está de acuerdo que los trabajadores de la empresa
cumplen con la normatividad al tratar con los
compañeros con discapacidad intelectual
12. Esta de acuerdo con la normatividad legal a nivel
nacional e internacional que obliga a las empresas
públicas y privadas a recibir a personas con
discapacidad
13. Esta de acuerdo que el estado promueva y

brinde
capacitación técnica y orientación vocacional a
las
PCD para promover su adecuada inserción labora
1 Está de acuerdo que el estado y las empresas

4. privadas promuevan mayor participación de las PCD
intelectual en el acceso al empleo en condiciones
adecuadas
C. FORMATO DE INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO
Lista de Chequeo
Durante la inducción que recibirá su nuevo empleado en el puesto de trabajo,

es importante tener en cuenta la siguiente lista de chequeo, con el fin de no
olvidar ningún aspecto en este proceso.
Nombre del nuevo trabajador: ……………………..
Dependencia:……………………
Fecha de ingreso:
Actividades Aplica Ejecutada Observacion

Si N S N es
o i o
Definir el tiempo necesario
para poder brindar al
nuevo empleado la
atención e información
pertinente.
Entregar al empleado una
agenda con las fechas y
horas para cada actividad
programada.
Explicar al nuevo empleado
las
actividades
programadas en la
inducción.
Indicar el lugar exacto
donde va a trabajar (puesto
de trabajo) y entregar los
elementos necesarios.
Si el lugar de
trabajo es otras
personas.
Indicar donde están
ubicados los baños y hacer
entrega de las llaves de
estos.
Entregar un inventario de
los equipos, materiales
Explicar cuál es el
manejo
adecuado del lugar de
trabajo, equipos y material.
Hacer entrega de las llaves que
pertenecen a su oficina si es el
caso o
a su escritorio.
Dar a conocer el
procedimiento para solicitar
los elementos de oficina
cuando lo requiera.
Entregar una lista con nombre,
cargo,
ubicación y extensión de
las personas que trabajan en la
dependencia.
Presentar a las personas de
la dependencia con
quie
nes tendrá que trabajar.
Dar a conocer la historia de
la empresa y el
organigrama.
Explicar las normas laborales y
políticas establecidas en la
empresa
Indicar el horario de trabajo.
Brindarle información
acerca de la adecuada
atención al cliente
tanto interno como externo.
Explicar cuál es el
conducto regular para
tratar
asuntos laborares y
personales.
Dar la información necesaria de
qué procedimiento debe realizar
en el caso de un daño o mal
funcionamiento de los equipos
que están bajo su
responsabilidad.
Asignar una cuenta de Correo
Electróni co o Internet silo
adecuado manejo.
Presentar a los empleados de

otras áreas con las que va a
tener que entenderse para el
desarrollo de su
trabajo.
Dar a conocer y explicar las
funciones que desarrollará el
nuevo empleado.
D. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ENCUESTA DE
SATISFACCIÓN PROCESO INDUCCIÓN
INSTRUCCIONES Versión:
En la siguiente encuesta usted

encontrara un listado de preguntas Código:01
que evalúan la percepción y
satisfacción proceso de inducción
los cuales deberán ser diligenciadas
con los valores que encontraran en Fecha: 27/06/20
la casilla siendo el 5 muy malo, 4
malo,
3 regular, 2 muy bueno y 1 muy
bueno.
5: MUY MALO
4: MALO
3: REGULAR
2:MUY BUENO
1:BUENO
Objetivo: Conocer el grado de satisfacción de los nuevos colaboradores sobre

el proceso de capacitación aplicado.
 Marque con una x la opción que más se adecue a su criterio.
INICIACIÓN DE LA INDUCCIÓN 1 2 3 4 5
1. El capacitador dio a conocer el cronograma
de actividades, los objetivos, procedimiento
y resultados del proceso de
Inducción en el primer día.
2. Se apreció una adecuada preparación y
organización del
proceso de inducción
3. Se cumplió con los tiempos establecidos en el
cronograma
de inducción
4. Como considera las instalaciones, la
iluminación, los
equipos y el aseo donde se impartió el proceso
de inducción
5. El capacitador lleva a cabo todos los temas
incluidos en el
cronograma de inducción
6. Se le dio a conocer la estructura
organizacional de la empresa además del
marco filosófico e instalaciones de la
empresa
7. El capacitador fue puntual en su llegada al
proceso de
inducción
8. Se demostró dominios de los temas que
comprenden la
materia por parte de capacitador
COMUNICACIÓN EN EL PROCESO 1 2 3 4 5
9. El capacitador mostro con claridad para explicar
y
transmitir los conceptos de los derivados temas
10. Considera que la información suministrada en
el proceso de
inducción fue clara, pertinente, y
suficiente para la adaptación y
conocimiento de la compañía
11. E l capacitador uso un tono de voz adecuado y
claro en el
proceso
12. Se le promovió a que se involucrara en el
proceso de inducción, tanto en el análisis de
las discusiones en torno o
temas presentadas.
13. El capacitador incorporo actividades de
aprendizaje para la
comprensión de temas
CALIDAD EN EL PROCESO 1 2 3 4 5
14. Los medios tecnológicos utilizados en el
proceso de
inducción le permitieron una mejor
comprensión de la información
15. La utilización de los medios audiovisuales fue
la correcta
16. Considera que el contenido de la página web
de la
compañía ayuda en el proceso
EVALUACION EN EL PROCESO 1 2 3 4 5
17. El capacitador dio a conocer los criterios de
evaluación en
la primera semana
18. Fueron aplicados los criterios de evaluación de
acuerdo a
los establecido
19. Se le brindo retroalimentación sobre los
aspectos evaluados
SATISFACCIÓN DEL PROCESO 1 2 3 4 5
20. Siente el proceso de inducción fue suficiente
para
prepararlo(a) en el desarrollo de las
actividades dentro de la empresa
21. Como califica el desempeño del capacitador a
lo largo del proceso
22. En relación con lo que aprendió en el proceso
de inducción
como lo califica
23. En general como califica el proceso de
inducción
E. FICHA DE SOLICITUD DE EMPLEO
DATOS
PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombre (s) E Se
d xo
a
d
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto M F☐
☐
Domicilio (calle y número) Colonia Teléfo Teléfono (celular)
no
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
Municipi Código postal Lugar de Nacimiento Nacionalidad Correo electrónico
o
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto texto
Vive con Fecha de Nacimiento Estatura P
es
o
Padres ☐ Familia Parientes ☐ Solo ☐ Clic Clic Clic Clic aquí Clic aquí
☐ aquí aquí aquí
Personas que dependen de usted Estado
Civil
Hijos Padres Conyugue ☐ Otros ☐ ☐ Sol ☐ Casado Otro
☐ ter
☐ o
DOCUMENTACI
ÓN
Reg. Fed. de Clave Única de Registro de Población (CURP)
Contribuyentes
Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
Número de Seguridad AFORE Pasaporte Núm. Cartilla Militar Núm.
Social
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto texto
Licencia de manejo Tipo y Núm Licencia Si es extranjero cuenta que documento le permite laborar en el país
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS

PERSONALES
¿Cómo considera su estado de salud actual? ¿Padece alguna enfermedad crónica? ¿Cuál? ¿Pertenece a algún Club Social o Deportivo?
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto
¿Practica Ud. algún Deporte? ¿Cuál es su pasatiempo favorito? ¿Cuál es su meta en la vida?
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto
DATOS FAMILIARES
NOMBRE V FIN DOMICILIO OCUPACIÓN
I ADO
V
E
Padre Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Madre Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Cónyuge Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Nombre, edades y ocupación de los hijos
Clic aquí para ingresar texto
REFERENCIASPERSONALES ( Favor de no incluir parientes o jefes
anteriores )
NOMBRE TELEFONO DOMICILIO OCUPACION TIEMPO DE

CONOCERLO
Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Ingresar texto Clic aquí para ingresar
texto texto texto texto
DATOS DATOS
GENERALES ECONÓMICOS
Como supo del empleo ¿Tiene usted otros ingresos? Importe mensual
☐ Anunc ☐ Intern ☐ Otro (explique) ☐ NO ☐ SI (explique) $monto
io et ¿Su cónyuge Percepción Mensual
¿Tiene parientes trabajando en esta Empresa? trabaja
☐ N ☐ SI ☐ NO ☐ SI (explique) $ monto
O ¿Vive en casa Valor Aproximado
¿Ha estado afiliado a algún sindicato? propia?
☐ N ☐ SI ☐ NO ☐ SI $ monto
O Paga renta Importe
Tiene disponibilidad de horarios ☐ NO ☐ SI $ monto
☐ N ☐ SI Tiene automóvil Marca Modelo
O propio
Marca Año
Problemas de traslado / transporte? Si / No
☐ N ☐ SI Tiene deudas ¿Con quién? Importe
O Si / No $ monto
Disposición de viajar (explique)
☐ N ☐ SI Cuánto abona mensualmente Importe
O $ monto
Disponibilidad a cambiar su lugar de residencia A cuánto ascienden sus gastos mensuales
☐ N ☐ SI $ monto
O
Fecha en que podría presentarse a trabajar
F. GUÍA DE ENTREVISTA PARA LA CONFIRMACIÓN DEL
TALENTO EN LA PERSONA CON CAPACIDAD DIFERENTE
Nombre del candidato:

Puesto al que aplica:
Educación:
Entrevistador:
PREGUNTAS
1. Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su
primer trabajo hasta su último puesto actual. Por cada trabajo
quiero saber lo que hacía, lo que agradaba, lo que desagradaba,
su sueldo y cualquier logro especial
2. ¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo
fue logrado?
3. ¿En qué trabajo ha estado más contento y porque? ¿Más descontento y
porque?
4. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus
supervisores anteriores?
5. ¿Prefiere usted trabajar solo o en grupos?
6. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o
supervisar a otros? ¿Manejar a un subordinado problemático?
(mando gerencial)
7. . ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?
8. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión
9. . ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?
10. ¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?
EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTOS
11. Quiero ahora repasar sus antecedentes académicos, comenzando
con la escuela de segunda enseñanza hasta el presente
12. ¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Porque?
13. ¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En qué cursos obtuvo mejores
calificaciones? ¿Peores?
14. ¿Es muy estudioso?
15. ¿Qué tanto participó usted en actividades escolares no académicas?
16. ¿Por qué asistió (o no) a la universidad?
17. ¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
18. ¿Qué puestos directivos ocupo en 77 actividades escolares no académicas?
19. . ¿Qué lo llevo a seleccionar su campo de estudio?
20. Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría
diferente? ¿Porque?
21. ¿Qué entrenamiento especial ha tenido?
CIRCUNSTANCIAS ACTUALES
22. Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus
intereses en su adolescencia, la profesión o empleo de sus padres
y qué influencia tuvieron sus experiencias familiares en su
desarrollo. Luego, cuénteme sus circunstancias, intereses y
actividades actuales
23. . ¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
24. ¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
25. . ¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿Cómo está su salud?
26. Coménteme a cerca de la capacidad diferente que padece.
27. ¿Qué es lo que puede hacer diferente de los demás?
28. ¿Cuáles serían sus mayores retos en este trabajo?
29. ¿Cómo ha sobre llevado una condición diferente de los demás?
30. Muy bien algo que quisiera agregar a la entrevista, hemos terminado.
TALENTOS
31. Relate aquellos talentos personales con los que cuenta, como coas
que puede hacer a pesar de su capacidad diferente.
32. Comente aquellas habilidades con las que las demás personas lo definen.
33. Enumere tres características positivas que darían un plus al puesto de
trabajo, al cual aplica.
G. CHEK LIST DE AUDITORIA DE LA GESTION DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
Norma
L D
Ít e S- Referencia Observac
e y 0 ión
m 5
5-
2 2
9 0
7 1
8 2-
3 T
R
Política de Gestión
1 ¿La organización cuenta con un política del sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo?
2 ¿Es accesible en el lugar de trabajo?
3 ¿Cómo se difunde?
4 Incluye: La protección de la seguridad y salud de todos los miembros,
A prevención de lesiones, enfermedades e incidentes relacionados con el

Art
r
° trabajo, cumplimiento de los requisitos legales en
t
22
° materia de seguridad y salud en el trabajo, consulta, participación activa y mejora continua.
5 ¿Se revisa periódicamente?
6 2 ¿Cuenta con firma de la más alta autoridad?

5
Organización del sistema de gestión de seguridad y salud
1 ¿Se cuenta con libro de actas?
2 ¿Los miembros del SubComité SST realizan exclusivamente actividades de prevención y

protección?
3 ¿Los miembros del Subcomité SSOT conocen cuáles son sus funciones?
4 Revisan los reportes trimestral es de accidentes, incidentes y enfermedades ocupacionales del

titular minero?
5 ¿Llevan el control del cumplimiento de los acuerdos establecidos en los análisis de accidentes ?
6 ¿Cuentan sus trabajadores con una tarjeta de identificación o distintivo visible?
7 Solicitan los registros del proceso de elección del Comité SSO del titular minero 2012,
corroborar fechas
8 Revisar quien convoca a las reuniones ordinarias del Comité SS0
9 ¿Los miembros del Subcomité SSO han recibido capacitaciones especializadas en seguridad y
salud en el trabajo?
10 Revisar el horario de las reuniones del Subcomité SSO
11 Revisar si le han entregado copia del acta a los miembros del Subcomité SSO y a la máxima
instancia de Gerencia de los comités de seguridad llevado por el titular minero
12 Verificar si entrego el RISSO (reglamento interno de seguridad y salud Ocupacional),
PASST (programa anual de seguridad y salud Ocupacional), PASSST (programa anual
del servicio de seguridad y salud
Ocupacional), PAC (programa anual de capacitación)?
13 ¿Cuentan con el Reglamento Interno de Seguridad y Salud (RISSO)?
14 Revisar si cumple con la estructura mínima: Objetivos y alcances, liderazgo, compromisos y

política de SSO, atribuciones y obligaciones del empleador, trabajadores, supervisores,,
estándares de seguridad en las operaciones y actividades conexas, preparación y respuesta a
emergencias.
15 ¿Cuentan con médico ocupacional?
16 ¿Cuentan con registro de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos e investigación de

incidentes?
17 ¿Cuenta con los registro de enfermedades ocupacionales?
18 ¿Cuenta con registro de exámenes médicos ocupacionales antes, durante y al término de la

relación laboral?. Revisar files de personal cesado y los registros de aptitud de los exámenes
de pre‐empleo.
(Art° 92 ‐ Art° 104) y (Art° 49)

19 ¿Cuenta con el registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo disergonómico?
20 ¿Cuentan con registro de inspecciones internas de seguridad y salud trabajo?
21 ¿Cuenta con registro de estadísticas de seguridad y salud? (Severidad, frecuencia y

accidentabilidad)
22 ¿Cuentan con equipos de seguridad(Arnés, rescatadores, medidores de gases ) o emergencia?
23 ¿Cuenta con registros de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de Emergencia
24 ¿Cuenta con registro de auditorias de gestión de seguridad y salud?
Planificación
1 ¿Cuenta con evaluación inicial o estudio de línea base de los conocimientos de todos sus
trabajadores?
2 ¿Cómo se difunde la evaluación inicial a los trabajadores?
3 ¿Cuenta con procedimientos para supervisar, medir y recopilar con regularidad

datos de los resultados de seguridad y salud en el trabajo?
4 Revisar inspecciones de seguridad y salud en el trabajo y el estado de su seguimiento
5 Se revisan periódicamente los procedimientos escrito de trabajo seguro de su

empresa y si lo hubiera el de emergencias. Pedir revisión del último sismo de junio
2012
6 Art° 50 A ¿Cuáles son las medidas de prevención que aplican?
r
t a) Gestionar todos los riesgos sin excepción.
°
b) Eliminar los riesgos en origen.
7 c) Diseñan de puestos de trabajo de acuerdo a la capacidad del trabajador.

7
d) Selección de equipos.
e) Métodos de trabajo.
f) Atenuación del trabajo monótono y repetitivo.
g) Eliminan o sustituyen agentes peligrosos.

7 ¿Existen zonas de riesgo?
¿Cuáles son los criterios de acceso a dichas zonas?, pedir evidencia.

8 La matriz IPERC incluye las actividades rutinarias, no rutinarias y de emergencia.
En la evaluación de factores de riesgo se incluye la procreación.

11 ¿Los EPP se entregan en función al tipo de trabajo y riesgos?
12 ¿La Empresa Contratista cuenta con un SGSSO y SCTR?

13 Los contratistas cuentan con el mismo nivel de protección en materia de
seguridad y salud en el trabajo que el empleador?
14 ¿Se han ejecutado cambios en las operaciones y procesos?, ¿Los trabajadores

fueron consultados antes que se ejecuten los cambios?
15 ¿Cuentan con brigadas formadas para responder ante emergencias ó tienen personal
que esta conformando la brigada del titular minero?
16 ¿Cuentan con un programa de simulacros?. Sismo, incendio, desborde de río, derrame

de productos, inundación, rayos, etc.
17 ¿Cómo se asegura que los trabajadores y representantes son consultados,

informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud en el
trabajo?
18 ¿El empleador define los requisitos de competencia necesarios para cada
puesto de trabajo? ¿Incluye Competencias personales, profesionales y de
género?
19 ¿Cuenta con un registro de normas legales en materia de seguridad y salud ?
20 ¿La Gerencia ha establecido objetivos generales y específicos del SGSSO?
21 ¿El empleador entregó a cada trabajador una copia del RISS?
22 ¿Cuántas capacitaciones externas realiza por/año?
23 Revisar 3 contratos para verificar si se adjuntar las recomendaciones de seguridad y salud ?
24 Los supervisores y trabajadores revisan el mapa de

riesgos y preguntan sobre su entendimiento, ¿Esta
publicado en un lugar visible
Implementación
1 ¿Verifican en campo, si los trabajadores utilizan los EPP definidos para su puesto de trabajo.?
2 ¿Las instrucciones, señales, manuales y otra información (MSDS/cartillas) se encuentran al

alcance de los trabajadores? Mostrar evidencia.
3 ¿Se cuenta con procedimiento de trabajos de alto riesgo, PETAR/ATS para las tareas críticas o
de alto riesgo?
4 ¿Los trabajadores han sido capacitados y entrenados en las labores que ejecutan?mostrar
evidencia
5 ¿Cuentan con señales de advertencia, obligatoriedad, contra incendios y salvamento??
6 ¿Cuentan con procedimiento de bloqueo o candado de equipos durante el mantenimiento de

los mismos?
H. MODELO CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
En ,a
REUNIDOS
Datos personales y de la empresa del contrato:
De una parte,
.- Datos de la Empresa
CIF/NIF/NIE: (nº-------)
D./DÑA.:(nombre y apellidos)
NIF./NIE: (nº-------) En concepto de: (Director/a, Gerente, Propietario/a)
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL de la empresa :(nombre completo)
Domicilio Social: (dirección completa)

País: (---------) Municipio: (---------) C. Postal: (-----)
.- Datos de la cuenta de cotización

Régimen : _ _ _ _ Cod. : _ _ Prov.: _ _ Número : _ _ _ _ _ _ _ _ _
Dig.: _ _ Contr. : _ _ Actividad económica: _ _
.- Datos del centro de trabajo

País: (-------) Municipio: (-------)
En adelante, la "EMPLEADORA".
.- Datos del/de la trabajador/a D./DÑa.
D./DÑA.:(nombre y apellidos)
NIF./NIE: (nº ---------) Fecha de nacimiento: (--/--/--)
Número de afiliación S.S.:(---------------------)
Nivel formativo: (-------)
Nacionalidad: (-------)
País domicilio: (---------) Municipio del domicilio: (-----)
En adelante, el "TRABAJADOR".
De otra parte,
La EMPLEADORA y el TRABAJADOR que, en adelante, podrán ser denominados,
individualmente, "la Parte" y conjuntamente, "las Partes", reconociéndose
mutuamente capacidad legal suficiente para contratar y obligarse en la representación
que actúan y siendo responsables de la veracidad de sus manifestaciones,
EXPONEN
I. Que reúnen los requisitos exigidos por la LEY para la celebración del siguiente contrato.
II.Que habiendo llegado las Partes, libre y espontáneamente, a una coincidencia
mutua de sus voluntades, formalizan el presente CONTRATO DE TRABAJO
INDEFINIDO, en adelante el "Contrato" o el "Contrato de trabajo", que tiene por
objeto el establecimiento de una relación laboral entre las Partes, así como de sus
términos y condiciones, y que se regirá por las siguientes,
III. La duración del presente contrato será INDEFINIDA.
ESTIPULACIONES
PRIMERA.- Objeto. Puesto de trabajo a realizar
El TRABAJADOR prestará sus servicios como:(----) , incluido en el grupo profesionales:

(Señalar el grupo
profesional o nivel profesional que corresponda, según el sistema de
clasificación profesional vigente en la empresa). De acuerdo con el sistema
de clasificación profesional vigente en la empresa.
Este contrato se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y por el siguiente convenio colectivo: (
--------------------------------------------------------------------- ) .
SEGUNDA.- Lugar de desarrollo del trabajo
El TRABAJADOR prestará sus servicios en el centro de trabajo ubicado en: (dirección

completa).
Según la LEY, La EMPLEADORA tiene el derecho de modificar el lugar del trabajo

del TRABAJADOR, siempre que esta circunstancia se haga respetando los preavisos
y las formas legalmente establecidos.
Se puede dar un cambio de lugar de trabajo incluso si este exige un cambio
de residencia, siempre que se encuentre justificado por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. En este caso, el TRABAJADOR
contará con los derechos reconocidos por el artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores.
TERCERA.- Jornada de trabajo a realizar por el TRABAJADOR
La jornada de TRABAJADOR puede ser:
⧠ A tiempo completo
La jornada de trabajo será de (---------) horas semanales, prestadas en el horario de: (---------)
, con los descansos
establecidos legal o convencionalmente.
⧠ A tiempo parcial
La jornada de trabajo ordinaria será de (---------), (--) horas al día, (--) a la semana,
(--) al mes, (--) al año, siendo esta jornada inferior a la de un trabajador a tiempo
completo comparable.
CUARTA.- Duración del Contrato
La duración del presente Contrato será indefinida, iniciándose la relación laboral en fecha:
(--/--/----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ) . Y se
establece un periodo de prueba de: (--) días. (Respetando lo establecido en el
art.14.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (BOE de 24de octubre).
Durante este período de prueba ambas partes pueden instar por propia iniciativa la
resolución de este Contrato sin necesidad de alegar motivo o causa alguna, y sin que
se deba una indemnización por ello.
ara poder poner fin al periodo de prueba antes de lo previsto la parte interesada
deberá notificárselo a la otra con, como mínimo, un preaviso de siete días naturales
a la fecha en la que el desistimiento será efectivo. Esto no anula la liquidación al
TRABAJADOR de los días efectivamente trabajados así como de la parte
proporcional correspondiente a vacaciones por el período trabajado y al concepto
de paga extra salarial.
El periodo de prueba computa en la antigüedad del TRABAJADOR en la empresa si sigue
luego la relación laboral.
En caso, de una vez finalizado el periodo de prueba, el TRABAJADOR podrá
realizar un preaviso de cese voluntario en su puesto de trabajo ( ) días mediante
notificación fehaciente y con documento acreditativo. Si no se
cumple este periodo de preaviso acordado, el TRABAJADOR estará obligado a
compensar a la EMPLEADORA con una cuantía equivalente a los salarios
correspondientes a la duración del período incumplido.
QUINTA.- Retribución del TRABAJADOR
El TRABAJADOR percibirá una retribución total de (-----€) brutos (Diarios, semanales,

mensuales o anuales. “lo
normal es poner anuales, pero puede acordarse otras formas”) , que se
distribuirán en los siguientes conceptos salariales:
Salario base: (--------- €), complementos salariales: (--------- €), pluses: (-------€).
Se le entregará al TRABAJADOR un documento que justifique el pago de su salario

por parte de la EMPLEADORA cada vez que se realice. El pago se procederá por el
medio habitual de la empresa y que siempre quede justificado con un recibo bancario
a la cuenta que haya aportado el TRABAJADOR.
El pago del salario se realizará mensualmente por meses vencidos, el siguiente día: (-----).
SEXTA.- Vacaciones anuales
La duración de las vacaciones anuales será de: (--------- ). Estas son retribuidas y
tienen que durar un mínimo de 30 días naturales.
El periodo de vacaciones se debe dar a conocer como mínimo con dos meses de
antelación, y estas deben desarrollarse dentro del año al que correspondan.
Las vacaciones no se pueden acumular de un año para otro, salvo que la fecha
prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal.
SÉPTIMA.- Revisiones médicas Periódicas o Puntuales
La EMPLEADORA podrá solicitar que el TRABAJADOR se someta en cualquier
momento a cuantas revisiones médicas estime oportunas, así como proceder a la
comprobación de las situaciones de baja que lo afecten, ya sea a través de los
servicios médicos de la empresa, Mutua patronal o servicio concertado, estando
autorizada para recibir información del resultado de las mismas, no en cuanto al
diagnóstico sino en cuanto a si es apto o no para el trabajo o a si la situación de
incapacidad temporal en la que se encuentra es procedente o no.
En relación con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, el TRABAJADOR presta su consentimiento para que se vigile su
estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
OCTAVA.- Protección de datos
Los datos consignados en el presente modelo tendrán la protección derivada del

Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo, de 27 de abril de 2016 y de la
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (BOE de 6 diciembre)
El TRABAJADOR podrá solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información
del contenido de los contratos y los datos en los que sean parte.
Ambas Partes se comprometen a que estos datos personales no serán
comunicados más allá del supuesto contemplado en la cláusula anterior.
De esta cláusula no resulta ninguna limitación o restricción para las Partes en cuanto
al ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del
tratamiento, portabilidad u oposición con los que pudieran contar.
El TRABAJADOR se compromete a informar por escrito al EMPLEADOR cualquier
cambio de dirección teniéndose como suya, para todos los efectos, la última dirección
registrada en la empresa.
NOVENA.- Comunicación del Contrato
El contenido del presente Contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo

Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a la fecha de su concertación, que
figura en el encabezamiento.
DÉCIMA.- Obligaciones del TRABAJADOR y EMPLEADOR.
En lo que respecta a las obligaciones, derechos y prohibiciones no recogidas en este

contrato, se regirán por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y por el siguiente convenio colectivo: ( ) .
Ambas partes pueden acordar cláusulas adicionales en el presente contrato y
elaborarse en una hoja anexa a este documento, la cual hará parte del mismo y donde
deberán consignarse los nombres y firmas de las partes contratantes, su documento
de identidad y fecha en que se efectúe Modificación.
Estás cláusulas no podrán ir contra la LEY ni ser menos beneficiosas para el
TRABAJADOR de lo que ya dispone la LEY.
UNDÉCIMA.- Acciones legales. Legislación aplicable. Jurisdicción
Las Partes reconocen quedar obligadas por el presente Contrato, ratifican todas y cada
una de las cláusulas de este contrato, así como sus correspondientes anexos, si los
hubiere, y sus efectos jurídicos y se comprometen a su cumplimiento de buena fe.
Todo litigio relativo, especialmente, pero no solo, a la formación, validez,

interpretación, firma, existencia, ejecución o terminación de este Contrato y, en
general, a la relación establecida entre las Partes, será sometido a la legislación
española vigente que resulte de aplicación. Particularmente, se regirá por el Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, y por el siguiente convenio colectivo: ( ).
En caso de controversia, diferencia, conflicto o reclamación en cuanto al Contrato,
o en relación al mismo, las Partes acuerdan que se someterán a la jurisdicción
social de los Juzgados y Tribunales competentes conforme a derecho.
Y en prueba de conformidad y aceptación de todo lo establecido, ambas Partes

firman todas las hojas de este Contrato en tres ejemplares y a un solo efecto, en
el lugar y fecha señalados en el encabezamiento.
................................................... .................................................
I. INFORME DE AUDITORIA INTERNA
Conclusio
nes del
equipo
auditor
1. Anotaciones iniciales
2. Aspectos relevantes
3. Aspectos por mejorar
4. Hallazgos de auditoría
Tipo Requisi Descripción

to
5. Recomendaciones para auditorías posteriores
AUTORIZACIÓN PARA COMUNICAR ESTE INFORME:

Este informe se comunicará después de la auditoría únicamente a los procesos
involucrados y no será divulgado a terceros sin su autorización.
Nombre Responsabilidad Firma

completo
Representante de Calidad
Auditor Líder
J. MODELO DE ACTA DE REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
ACTA DE REUNIÓN (ORDINARIA/EXTRAORDINARIA) Nº -201…-CSST
De acuerdo a lo regulado por la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su

Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, en , siendo las del
de de 201…, en las instalaciones de (la
empresa) , ubicada en ,
se han reunido para la reunión (ordinaria/extraordinaria) del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo (CSST), las siguientes personas:
Miembros del empleador:
1.- (Nombre y cargo que ocupa en la empresa y dentro del CSST)
2.-
Miembros de los trabajadores:
1.- (Nombre y cargo que ocupa en la empresa y dentro del CSST)
2.-
Observador del Sindicato Mayoritario (Si lo hubiera)
1.- (Nombre y cargo)
Adicionalmente participaron: (De ser el caso)
1.-
Habiéndose verificado el quórum establecido en el artículo 69º del Decreto Supremo Nº 005-
2012-TR, se da inicio a la reunión.
I. AGENDA: (propuesta)
1. Firma del Acta de la Reunión Nº

2. Aprobación de la Agenda.
3. Informes de la Presidencia del CSST.
4. (Los puntos de agenda que hubieran sido planteados en la reunión anterior o que fueron
propuestos por los miembros a la Secretaría del Comité)
5. .
6. .
…
7. Determinación de la fecha para la siguiente reunión.
8. Conclusiones
II. DESARROLLO DE LA REUNIÓN
1. Firma del Acta de Reunión Nº
Una vez revisada el Acta de la Reunión Nº , los miembros del CSST proceden a firmar el
Acta respectiva en señal de conformidad.
2. Aprobación de la Agenda
Acto seguido, el Presidente solicita al Secretario del CSST de lectura a la agenda propuesta
para esta reunión, luego de lo cual los miembros del CSST expresan su conformidad con la
misma (o en caso de no haber conformidad, explicar los motivos para excluir algún punto
de la agenda).
3. Informes de la Presidencia.
(Si hay informes que presentar) La Presidencia toma el uso de la palabra para informar
(Si no hay informes que presentar) La Presidencia no tiene informes que presentar al CSST.
4. (Colocar el punto 4 de la agenda)
Con relación a este tema (se pasa a resumir lo tratado con los miembros sobre este punto de
agenda).
Luego del debate se toma la decisión por (consenso / por mayoría) sobre
(Esto se repite por cada punto de la agenda)
5. Determinación de la fecha para la siguiente reunión.

De acuerdo al artículo 68º del Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, el CSST se reúne con
periodicidad mensual en día previamente fijado, por lo que corresponde definir la fecha para
la siguiente reunión ordinaria del CSST.
Luego de la deliberación y posterior votación se definió por (Consenso/mayoría simple) citar

a reunión ordinaria para el de de , a las , en .
III. ACUERDOS
En la presente reunión, los acuerdos a los que se arribaron son los siguientes:
1. .
2. .
3. Citar a la siguiente reunión de trabajo para el de de , en .
Siendo las , del de de , se da por concluida la reunión, firmando

los asistentes en señal de conformidad.
Representantes de los Trabajadores Representante de los Empleadores
Nombre Nombre
Presidente/Secretario/Miembro Presidente/Secretario/Miembro
Nombre Nombre
Presidente/Secretario/Miembro Presidente/Secretario/Miembro
K. CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN INTERNA
CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN
Apellidos y Nombres:
Cargo que ocupa
Tiempo de permanencia en la
empresa:
El siguiente cuestionario tiene como objetivo diagnosticar el estado actual de la

comunicación interna dentro de la organización. Sus respuestas se mantendran en
confidencialidad
INSTRUCCIONES: Lea atentamente cada una de las preguntas y marque con un X

sobre una de las alternativas. Duración máxima del cuestionario de 15 minutos
aproximadamente.
1. Mi empresa se caracteriza por…

a La transmisión de información a través de la comunicación informal.
)
La voluntad por parte de la dirección de transmitir las políticas y objetivos
b
de la compañía.
)
La comunicación continua procedente de la dirección y el
c
desarrollo de mecanismos que proporcionen feedback por parte
)
de los empleados.
La comunicación fluida y constante, la información se comparte de forma
d ascendente, descendente y de forma horizontal, en todos los niveles, equipos
) de trabajo, grupos de mejora círculos de calidad, etc.
2. ¿Qué papel tiene la comunicación en tu empresa?
a Permite la interacción informal de los empleados.

3.) ¿Qué flujos de comunicación representan mejor a tu empresa?
ba Principalmente,
Transmite la comunicación
los objetivos de la empresa se produce entre
de la compañía.
) ) los empleados en pasillos o en reuniones de café.
Es un mecanismo de coordinación entre empleados y mandos
c Desde la dirección se emiten
que facilita la coherencia de losinformes que
planes de dan a conocer a los empleados
actuación.
) b la situación de la organización.
)
Es el vehículo a través del cual se transmiten los valores y la cultura
dc Periódicamente
corporativa se reúnen permite
de la empresa, empleados y mandos
proyectar para concretar
su identidad los aobjetivos
y aunar los a
) ) alcanzar y revisar
empleados en una la consecución de objetivos previamente propuestos.
misma dirección.
Existe un Plan de Comunicación concreto que detalla los canales de
comunicación que existen en la organización y en qué situaciones debe utilizarse
d
cada canal.
)
Existen mecanismos que permiten evaluar la efectividad de la comunicación y
el grado de absorción de la información trasmitida.
4. ¿En qué nivel comunicativo se encuentra tu organización actualmente?

a Comunicación entre compañeros, informal.
)
b Comunicación entre los empleados y sus responsables
) directos (intradepartamental).
Comunicación entre los empleados de distintos departamentos que
c colaboran en proyectos, tareas o actividades, así como con los
) responsables (intra e interdepartamental).
Entre todos los niveles de la organización (intra e interdepartamental
d
a todos los niveles).
)
5. ¿Cuál/es de las siguientes herramientas de comunicación son las más

utilizados habitualmente en tu empresa?
a Tablón de anuncios y folletos informativos.
)
b Buzón de sugerencias y circulares informativas.
)
c Reuniones con los empleados y mensajes de correo.
)
Intranet corporativa, emails, encuestas de clima y reuniones
d
periódicas con los empleados.
)
6. A la hora de transmitir un mensaje…

a Se transmite principalmente a través del boca a boca.
)
El mensaje es transmitido a través de la dirección, asesorada por el
b
Departamento de Recursos Humanos.
)
El mensaje es transmitido por la dirección o los mandos intermedios en función

c
de su contenido, utilizando el medio de comunicación más adecuado para la
)
ocasión.
Se elige cuidadosamente al emisor, el contexto y el canal de comunicación
d y se adapta el contenido en función de sus interlocutores para que sea
) sencilla, comprensible y pertinente.
7. ¿Cómo es percibida la comunicación dentro de la empresa?

a Poco fiable, a menudo incierta.
)
Hay que analizar bien las fuentes de las que procede, en ocasiones
b
es cierta, en ocasiones ambigua.
)
En general, la comunicación es fiable, aunque ocasionalmente los
c
rumores pueden distorsionar su contenido.
)
d La información que se comunica es rigurosa y fiable.
)
8. ¿Qué tratamiento se realiza del rumor en la organización?

a Son algo habitual, fluyen con normalidad y no se gestionan.
)
b Aparecen rumores y tratan de corregirse sin éxito.
)
Trata de evitarse la aparición de rumores fomentando la comunicación
c
fluida entre empleados del mismo o de distintos departamentos.
)
Dado que no se puede impedir en muchas ocasiones la aparición de rumores de
d carácter profesional, se contrarresta a través de comunicados formales y
) oficiales que versan sobre el mismo tema que el rumor con información
procedente de la
dirección.
9. El principal problema de comunicación en mi organización se debe principalmente a…

a La inexistencia de canales formales de comunicación.
)
b Falta de comunicación entre responsable y subordinados.
)
c El hermetismo de los distintos departamentos entre los que no fluye
) la comunicación.
A pesar de que la comunicación es fluida, se podrían explotar más los
d
mecanismos y herramientas de comunicación (ej. La intranet
)
corporativa).
10. En mi organización la comunicación…

a Es poco importante, no se le presta demasiada atención desde dirección.
)
b Es un medio de la dirección para transmitir la información necesaria a
) los empleados.
c Es una herramienta que permite mantener informados a los empleados y
) coordinarlos.
Es una herramienta fundamental en mi organización, utilizada de forma
d proactiva tanto para coordinar a los empleados y mantenerlos
) informados como para motivarlos, involucrarlos y generar en ellos
sentimiento de pertenencia.
ANALISIS DE RESULTADOS CANTIDAD
N° de Respuestas en a)
N° de Respuestas en b)
N° de Respuestas en c)
N° de Respuestas en d)
INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
Mayoria a) b) c) d)
de…
Nivel de
INFORMAL EMERGENTE AVANZADA TRANSACCIONAL
Comunicaci
ón
La gestión de la comunicación es
La única fuente de satisfactoria y consigue los objetivos
La empresa ha empezado a
comunicación en la La empresa ha integrado propuestos. En este punto es
introducir elementos de
empresa son los canales distintos mecanismos de importante mantener los canales
comunicación,
Situaci informales (ej. El comunicación y la existentes y seguir perfeccionando el
especialmente
ón rumor), ya que no se gestión de la información uso de las herramientas y
vertical
Actual gestionan las es adecuada, aunque mecanismos de comunicación. Esto
descende nte (dirección-
comunicaciones ni existe todavía se pueden es importante si no queremos
empelado). Todavía se
mecanismos definidos). mejorar algunos aspectos quedarnos obsoletos, puesto que la
pueden explotar muchas
La organización no está a integrar nuevas tecnología avanza muy rápido y
herramientas no utilizadas
aprovechando todas las herramientas. aparecen nuevos instrumentos que
gasta
ventajas que ofrece. facilitan y agilizan la comunicación.
el
momento.
Empezar a gestionar la Tenemos una gestión excelente de la

Aprovechar la voluntad Integrar
comunicación, sin comunicación, pero esto no es
de la dirección de nuevos
olvidar que los cambios suficiente, debemos mantenernos
comunicar las políticas y mecanismos
Se requieren tiempo y es activos e integrar la creatividad en las
objetivos de la de
recomie mejor ir paso a paso, comunicaciones, hay que conseguir
organización para comunicación y de
nda empezando por controlar que el mensaje que transmitamos sea
introducir nuevas control que permitan
los rumores que atractivo para los empleados y motive
fórmulas de comprobar su
aparecen en la empresa y a la acción. Se recomienda la
efectividad. Además, es
explotar las búsqueda de eficiencia continua en la
comunicación importante dotar de
herramientas comunicación a través de nuevos
(comunicación credibilidad la
canales.
vertical información transmitida,
de comunicación que
ascendente y entre gestionando bien los
existen. departamentos). rumores
emergentes.
L. INSTRUCTIVO PARA REUNIÓN
El presente instructivo se ha dividido en tres partes: antes, durante y después, y cada

uno de estos apartados tienen sus propios bloques a tener en consideración.
Antes de la reunión
Objeto
1. Que se hagan solo si son necesarias.

2. Debe tener un fin o pretensión definida a priori.
3. Definir un tema central o varios bien identificados en la convocatoria.
4. Que cada participación definida en la agenda tenga un propósito.
Convocatoria
5. Debe haber un responsable de coordinar y convoca.

6. Que la convocatoria se haga por canales que estamos seguros que se ven.
7. Que quede definida en la convocatoria un orden del día.
8. Convocar a las personas que deben estar.
9. En la convocatoria se determine el lugar: dirección, planta y piso.
10. Que conste en la notificación la hora de inicio y la de fin.
11. Que la notificación tenga acceso a los asistentes: carteles, email, mensaje.
12. Adjuntar a la convocatoria los documentos que hay que leer antes.
13. Que sean convocadas con tiempo, evitar las reuniones improvisadas.
14. Considerar la disponibilidad de todos.
15. Que si es continuación de una reunión previa se haga referencia a ese hecho.
16. Que en la convocatoria se deje un espacio para ruegos y preguntas.
Asistentes
17. No convocar a personas que no tienen nada que ver ni aportar

18. Confirmar por teléfono la asistencia de participantes clave.
19. Que conste en la convocatoria si se refiere a un grupo de trabajo.
20. Todos deben tener conocimiento del perfil de expositores clave.
21. Identificar los puestos, rol y responsabilidades de los participantes.
Tiempos
22. Que se sepa lo que va a dura.

23. Que la convocatoria sea a una hora oportuna para la mayoría.
24. Hacerla en horarios de trabajo, porque reunirse es trabajo.
25. En la convocatoria se debe asignar los tiempos a los temas y expositores.
26. Que se no sean en días y lugares imposibles e incompatibles.
Logística
27. Coordinar la logística que se necesitará.

28. Supervisar que está todo listo antes de que lleguen las personas.
29. Usar herramientas de gestión de agendas, como Cita Outlook.
30. Si hay parking próximo y disponible, se indique su ubicación.
31. Si se puede acceder en transporte público conste en la convocatoria.
32. Que se tenga en consideración facilidad de acceso, horario de atascos, etc.
33. Si los convocados vienen de fuera se les debe facilitar hospedaje, transporte…
34. Hacer check list de los 4 aspectos más importantes: participantes, agenda de la convocatoria,
espacio físico y materiales.
Durante la reunión
35. Agradecer la asistencia.

Tiempos
36. Que se sea puntual y todos lleguen a la hora que tienen que llegar.
37. Respetar los tiempos establecidos, de inicio, de fin, de cada tema.
38. Que en los primeros minutos se revise y recuerde la planificación.
Logística
39. Que alguien haga la función de moderador.

40. Debe haber agua, unos caramelos, etc. que cubran necesidades de asistentes.
41. Que si algo falla, se tenga plan B, por ejemplo, un ordenador suplente.
42. Evitar distracciones, como televisiones, música, celulares.
43. Que la sala, las mesas, las sillas, el audio, todo sea confortable.
44. Que la ubicación física de la sala fomente la participación y el diálogo.
45. Usar tecnologías como videoconferencia para evitar costosos viajes.
46. Que se venga con los temas preparados.
47. No mezclar comidas informales con reuniones formales.
48. Que no haya “corrillos” que hablen en paralelo y lo conviertan en un gallinero.
49. Alguien se debe encargar de poner por escrito lo hablado: acta, resumen…
50. Que las reuniones sean tan cortas como sea posible.
51. Los asistentes tengan papel y bolígrafo para tomar notas.
52. Que se hablen todos los temas planificados, dando su tiempo a cada uno.
53. Organizar las ponencias por orden de los temas.
54. Si se usan presentaciones, sean visuales, esquemáticas, no un “ladrillo”.
55. Que haya una secuencia lógica: presentación, avance y colofón.
56. Innovar en las dinámicas de equipo: talleres, roleplay.
57. Llegar a conclusiones concretas y se establezca un plan de acción.
Intervenciones
58. Que se ajuste al orden del día previsto.

59. Que quien debe participar y tenga cosas que decir lo haga.
60. Supervisar las presentaciones antes para cerciorarse que todo esté OK.
61. No interrumpir a los otros cuando hablan.
62. Que se sea breve y conciso.
63. Hacer incidencia en los temas realmente importantes.
64. Que las presentaciones sean atractivas de seguir.
65. Generar debate enriquecedor.
66. Que haya consenso en la toma de decisiones.
Actitudes
67. Que cada participante respete su rol y responsabilidad (líder, moderador).

68. Que nadie monopolice la reunión y se deje espacio para todos.
69. Cuestionar las ideas, sin humillar a las personas.
70. Debe haber cortesía hacia los otros en palabras y gestos.
71. Dejar tiempo para generar ideas, para debatir, para tomar decisiones.
72. Cuidar el uso de la palabra evitando interrupciones.
73. Que las intervenciones busquen algo más que complacer a los jefes.
74. Fomentar la participación evitando los miedos a exponer.
75. Que las diferencias de opinión se resuelvan con respeto.
76. Hacer críticas constructivas.
77. Que las rencillas personales se aparquen, esto es trabajo.
78. Que nadie quiera tener un protagonismo que no le corresponde.
79. Que se perciba como un gasto de tiempo útil.
80. Emplear herramientas colaborativas de gestión de tareas.
81. Dejar tiempo final de rueda de dudas, comentarios y sugerencias.
82. Que alguien neutral tome notas objetivas de los asuntos tratados.
83. Llegar a conclusiones, se sinteticen y prioricen.
84. Establecer indicadores de seguimiento de los acuerdos.
85. Definir la agenda siguiente antes de acabar la reunión.
86. Agradecer la participación.
Después de la reunión
Logística
87. Que los interesados reciban por escrito las conclusiones a las que se llegó.
88. La memoria de la reunión debe llegar máximo los 2 días siguientes.
89. Hacer partícipes de las conclusiones incluso a los ausentes afectados.
90. Que la siguiente reunión empiece donde cerró la anterior, actas previas.
Seguimiento
91. Que quien haya asumido el rol de monitorear los acuerdos, lo haga.
92. Cumplir la calendarización de los hitos.
93. Delegar tareas con orden (cómo, quién, cuándo, para qué).
94. Evaluar si se lograron los objetivos previstos en la reunión.
95. Que haya recordatorio en caso de incumplimientos y temas pendientes.
96. Redefinir lo que no se remató.
97. Facilitar un espacio informal después de la reunión (ejemplo, catering).
98. Que cada persona a la que se le asignaron funciones las acate.
99. Que la puesta en marcha de las acciones de mejora provoque el efecto deseado.
100. En la siguiente reunión se deben volver a considerar los puntos anteriores.
TOMAR EN CONSIDERACIÓN: ¿Qué se debe evitar en las reuniones de trabajo?
 Si se puede tratar individualmente, ¿para qué hacerlo entre todos?

 Si ya es un tema decidido en firme, ¿para qué volverlo a abrir?
 Si el asunto requiere prepararlo, ¿para qué convocar la reunión de inmediato?
 Si se puede resolver por correo o por teléfono, ¿para qué juntarnos?
 Si el tema no es prioritario y andamos liados, ¿para qué quitar tiempo a todos?
M. MATRIZ DE CAPACITACIÓN
La siguiente matriz debe ser entregado a cada jefe de área y supervisor de área, quien debe llenarlo completamente con la asistencia del comité de DNC.
N AREA / PU Nombre del Función Identifi Identific Necesidad A quienes OJETIVO DE LA
° DEPARTAMENTO EST Beneficiario específi c ar el ar las de va CAPACITACIÓN
O de la ca que proceso causas Capacitaci dirigida
Capacitaci se crítico que ón la
ón atender que genera capacitaci De De
á limita n el ón Aprendiza Desempeñ
con la que proceso (jefes(as), je o
capacitac se crítico especialist
i ón cumpla as)
la
función
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
6
N. MATRIZ DE IPERC
LOGO DE LA MATRIZ DE IDENTIFICACION DE PELIGROS, EVALUACIÓN Y

EMPRESA CONTROL DE RIESGOS
RAZON PROCES
SOCIAL O
ARE RESPONSA
A B LE
PUESTO DE
TRABAJO
TIP EVALUACION DEL RIESGO

MEDI
O RE
PELI RI Q
DA S MEDIDAS A IMPLEMENTAR
DE
G E DE
ACT U
RO S CON
IVI I
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IDADE DAD O S
ª I
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SEVERIDAD(s)
CAPACITACION
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EXPOSICION AL RIESGO
PROBABILIDAD (A+B+C+D)
PERSONAS EXPUESTAS
PROCEDIMIENTO S EXISTENTES
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ELIMIN SUSTITU TR TR E
A CION C ION OLE OLE P
S S P
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DE ADM
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ERI ATI
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S
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
O. MANUAL DE PAUSAS ACTIVAS
P. FICHA DE OBSERVACIÓN
Nombre de la empresa: …………………………………
Nombre del observador:………………………………..
Rubro:……………………………………….
NR ACTIVIDADES SI N A VECES
O O
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
Q. GUÍA DE OBSERVACIÓN
Nombre de la empresa:
Nombre del observador:
Rubro:
OBJETIVO
N ASPECTOS A S N TAL OBSERVACION

R EVALUAR O VEZ ES
I
O
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
R. CONVENIO COLECTIVO
CONVENIO COLECTIVO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA

DENOMINADA __ _ _ _ REPRESENTADA POR
_____
_ CON _ YPORLAOTRAPARTEEL
DOMICILIO EN
SINDICATO _ _ _ _ REPRESENTADO POR EL
__ SECRETARIO
GENERAL Y
POR EL SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
AMBOS CON DOMICILIO EN _
AL TENOR DE LAS
SIGUIENTES:
CLÁUSULAS
CAPITULO I.
GENERALIDADES
PRIMERA.- PERSONALIDAD SINDICAL.- “EL SINDICATO” está representado de

acuerdo a sus estatutos por el Secretario General _ quien
suscribe este
Contrato conjuntamente con el Secretario de Trabajo y Conflictos _ y
declaran que dicha agrupación está legalmente constituida y registrada ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ con el Número de Registro: _ _ _ _ _ _
_
SEGUNDA.- PERSONALIDAD PATRONAL.- El Sr. _ _ quien
acredita su personalidad como Apoderado General de la Empresa denominada _ _ _ _ _ _ _
_____
_ para suscribir este documento con el Instrumento Notarial Núm ,

Volumen
___ _ _ _ _ pasado ante la Fe del Notario Público Núm_____________de
_ _ con fecha , y declara que su representada es una Sociedad

Mexicana
dedicada a _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. .
TERCERA.- Ambas partes se reconocen mutuamente la personalidad y capacidad para

celebrar este Contrato, en términos de lo que establece el CAPITULO II del Título XIV de
la Ley Federal del Trabajo, siendo conformes de que en lo sucesivo en el contenido de este
Contrato, al referirse a “LA EMPRESA” denominada _ _
únicamente sea
con la frase “LA EMPRESA”, y se mencionará a “EL SINDICATO”, _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ con las palabras “EL SINDICATO”, asimismo, para hacer alusión a la Ley Federal del
Trabajo, se empleará únicamente el término “LA LEY”; a los firmantes como “LAS
PARTES” y al presente documento como “EL CONTRATO”.
CUARTA.- DELEGADO SINDICAL.- “LA EMPRESA” reconoce que “EL SINDICATO”
mencionado representa el interés profesional de Los Trabajadores al servicio de la misma,

comprometiéndose a tratar con el mismo Las cuestiones relacionadas con esa
representación y para tal efecto “EL SINDICATO” nombrará un Delegado que será
trabajador de “LA EMPRESA” y un subdelegado en los mismos términos, quienes se
ajustarán en todo caso a las decisiones del Comité Ejecutivo de “EL SINDICATO”, o de sus
representantes autorizados de acuerdo con los estatutos. “EL SINDICATO” reconoce a su
vez que, la Dirección y Administración de “LA EMPRESA” corresponde exclusivamente a la
misma.
QUINTA.- REPRESENTANTES.- En “EL CONTRATO” se estipulan los derechos y
obligaciones de “LAS PARTES” y se establecen las bases generales en sus relaciones
obrero-patronales reconociendo “LA EMPRESA” a “EL SINDICATO” como el único
Titular y Administrador del Contrato Colectivo de Trabajo y obligándose a tratar
directamente con el Comité Ejecutivo de “EL SINDICATO” y Delegados del mismo
todo aquello que concierna a sus relaciones laborales. “LAS PARTES” se obligan a
comunicar por escrito el nombre de sus Representantes Legales, en un término no mayor
de cinco días al nombramiento de los mismos.
SEXTA.- COMISIONES SINDICALES.- “LA EMPRESA” dará todo género de

facilidades a los Delegados Sindicales y a los Trabajadores que se les designe cualquier
labor sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma. Cuando debido a
una comisión sindical haya que abandonar sus labores cualquier trabajador perteneciente
dentro a “EL SINDICATO”, se dará aviso oportunamente a sus superiores inmediatos de
“LA EMPRESA”.
SÉPTIMA.- ÁMBITO PERSONAL CONTRACTUAL.- “EL CONTRATO” se aplica a

todos los trabajadores que presten sus servicios dentro de la “LA EMPRESA” en
cualquiera de sus dependencias, con excepción de sus empleados de confianza.
OCTAVA.- TRABAJADORES DE CONFIANZA.- “LAS PARTES” convienen en

reconocer como trabajadores de confianza a aquellos que las funciones sean las de
Dirección, Inspección, Vigilancia y Fiscalización cuando tengan carácter general o que
se relacionen con trabajos personales de “LA EMPRESA”.
NOVENA.- REVISIONES CONTRACTUALES.- “EL CONTRATO” se celebra por
tiempo indeterminado y será revisable cada dos años en lo general de conformidad con
el artículo 399 fracción III de “LA LEY” y cada año por cuanto se refiere a los salarios,
según lo establecido por el artículo 399 bis de la misma Ley, consecuentemente no podrá
modificarse, rescindirse, suspenderse o terminarse si no es voluntad de ” LAS
PARTES”. o en los términos previstos por “LA LEY”.
DÉCIMA.- RESPETO DE COMPETENCIAS.- “LA EMPRESA” no podrá intervenir ni
por sí ni por conducto de sus representantes y/o trabajadores de confianza en el régimen
interno de “EL SINDICATO”. De igual manera tampoco podrá la mesa directiva
sindical ni sus representantes o delegado, interferir en las cuestiones administrativas o de
dirección de “LA EMPRESA”.
CAPITULO II.
DEL INGRESO AL TRABAJO
DÉCIMA PRIMERA.- PERSONAL NUEVO.- Todo el personal de nuevo ingreso a

“LA EMPRESA” que se requiera para cubrir plazas existentes, de nueva creación,
temporales o definitivas con excepción de los puestos de confianza, deberán solicitarse a
“EL SINDICATO” para que él mismo los proporcione.
DÉCIMA SEGUNDA.- CONTRATACIÓN INMEDIATA.- Cuando al recibir la
solicitud por escrito de “LA EMPRESA”, “EL SINDICATO” no pueda proporcionar el
personal en un término de ocho días “LA EMPRESA” podrá contratar libremente al
personal, con la condición de que el mismo deberá afiliarse a “EL SINDICATO” dentro
del término de tres días siguientes a la fecha de su ingreso.
DÉCIMA TERCERA.- REQUISITOS DE INGRESO.- Para ingresar un trabajador al

servicio de “LA EMPRESA” se requiere:
3.3. Ser miembro de “EL SINDICATO”
3.4. Someterse al reconocimiento previsto en términos de la fracción _ _

del artículo
134 de “LA LEY”, en la inteligencia de que el Médico que los practique, será designado
y retribuido por “LA EMPRESA”.
3.5. Suscribir la forma de filiación que contendrá sus generales, nombre y

apellidos, edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, personas que
dependen económicamente del trabajador, puesto, categoría y clase de servicios, así
como la fecha en que principio a prestar sus servicios en “LA EMPRESA” para efectos
de cómputo de su antigüedad; dicha forma se hará por triplicado y se distribuirá un tanto
para el trabajador la forma de filiación referida deberá ser firmada por el representante
de “EL SINDICATO”.
3.6. Los demás requisitos que “LA EMPRESA” requiera, según el puesto de que se trate.
DÉCIMA CUARTA.- TRABAJADORES TEMPORALES.- “LA EMPRESA” podrá

contratar trabajadores por obra determinada o tiempo determinado en casos justificados
conforme a los artículos 36 y 37 y demás relativos de “LA LEY”, de los cuales terminará
automáticamente al concluir su objeto. Para la contratación de dichos trabajadores se
observará lo dispuesto en Las CLÁUSULAS DÉCIMA PRIMERA y DÉCIMA
SEGUNDA, en la inteligencia de que la concurrencia de los mismos no podrá disminuir
el trabajo o los salarios ordinarios que se proporcionen a los trabajadores permanentes al
servicio de “LA EMPRESA” ni el número de puestos de planta o base que existan dentro
de “LA EMPRESA”.
DÉCIMA QUINTA.- TRABAJADORES EVENTUALES.- Cuando se

trate de
trabajadores eventuales de naturaleza distinta a los desempeñados normalmente en “LA
EMPRESA”, que no forman parte de las actividades y objeto social de la misma, tales
como obras de albañilería, de instalaciones eléctricas etcétera, “LA EMPRESA” se
obliga a observar el contenido de las CLÁUSULAS DÉCIMA PRIMERA y DÉCIMA
SEGUNDA de “EL CONTRATO” en lo que sea aplicable y por el contenido de sus
contratos individuales de trabajos respectivos.
CAPITULO lIl.
DEL TRABAJO, JORNADA, PERMISO, SALARIO Y DESCANSOS.

DÉCIMA SEXTA.- FORMA Y RESPONSABILIDAD DEL TRABAJO.- El personal
que preste sus servicios en “LA EMPRESA”, será distribuido por ésta con arreglo a las
necesidades de la misma, de acuerdo con Las condiciones de trabajo contratadas,
subordinado jurídicamente a “LA EMPRESA”, y deberá desempeñar sus labores con la
intensidad y cuidado, esmero y eficiencia apropiados.
El personal deberá acatar en el desempeño de su trabajo las disposiciones de “EL

CONTRATO”, de “LA LEY”, del Reglamento Interior de Trabajo que será elaborado
por la Comisión Mixta, integrada por representantes de “LAS PARTES”, así como las
instrucciones de su jefe inmediato y la de los demás representantes de “LA EMPRESA”,
de igual manera deberá conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le
hayan entregado para la realización de su trabajo.
DÉCIMA SÉPTIMA.- MATERIALES Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO.- “LA
EMPRESA” se obliga a poner a disposición de los trabajadores durante todo el tiempo
de la prestación de sus servicios, los materiales, las herramientas y útiles necesarios para
su trabajo en buen estado y buena calidad. A su vez, los trabajadores se obligan a cuidar
y usar de los materiales y herramientas ocupándolos adecuadamente, respondiendo por
el mal uso de los mismos.
DÉCIMA OCTAVA.- DURACIÓN DE LAS JORNADAS.- La duración de la jornada
de trabajo será de CUARENTA Y OCHO HORAS semanales la jornada diaria, de
CUARENTA Y CINCO HORAS semanales en jornada mixta y de CUARENTA Y DOS
HORAS semanales en jornada nocturna.
Queda entendido que “LA EMPRESA” podrá distribuir dentro de las horas de la jornada
cualquier modalidad equivalente con objeto de proporcionar mayor beneficio a los
trabajadores, siendo éste por Convenio que de común acuerdo celebre con “EL
SINDICATO”.
DÉCIMA NOVENA.- HORAS EXTRAS.- Cuando por circunstancias especiales de
trabajo se requiera aumentar la jornada, los servicios prestados durante el tiempo
excedente, se considerará como extraordinario, y se pagará con un CIEN POR CIENTO
más de salario asignado para las horas de trabajo normal. Tales servicios no podrán
exceder de TRES horas diarias ni de TRES veces por semana, si alguno de los
trabajadores no pudiera desempeñar el trabajo extraordinario que se le asigne, podrá
negarse a ello hacienda saber a sus Representantes Sindicales las causas en que se base,
quienes lo comunicarán de inmediato a “LA EMPRESA”.
“LOS TRABAJADORES” únicamente podrán laborar tiempo extraordinario cuando “LA

EMPRESA” se lo indique por escrito, la que señalará el día o los días y el horario en el cual
desempeñará la misma. Para el caso de computar el tiempo extraordinario laborado
deberán “LOS TRABAJADORES”, recabar y conservar la orden referida a fin de que en su
momento quede debidamente pagado el tiempo extra laborado; la falta de presentación
de esa orden sólo es imputable a “LOS TRABAJADORES”. Las partes manifiestan que salvo
esta forma queda prohibido en el centro de trabajo laborar horas extras. Lo anterior con
apoyo en la tesis de jurisprudencia 16/94 de la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia
de la Nación.
VIGÉSIMA.- PERMISOS Y AVISO DE FALTAS.- “LA EMPRESA” deberá otorgar

permisos para faltar a sus labores por asuntos particulares a los trabajadores a través del
Delegado Sindical, justificándose el motivo que lo requiera con 24 horas de anticipación
cuando menos, a fin de que “LA EMPRESA” pueda tomar las medidas necesarias para
cubrir esa urgencia, deduciéndose los salarios correspondientes, y sin interferir con las
líneas de producción o las necesidades del mercado.
Los trabajadores deberán dar aviso inmediato a “LA EMPRESA” salvo caso fortuito o
de fuerza mayor, cuando por enfermedad o cualquier otra causa justificada se encuentren
impedidos para ocurrir a su trabajo, comunicando el motivo de la falta, y en todo caso,
deberán entregar a “LA EMPRESA”, el día en que se presenten a reanudar sus labores,
los comprobantes justificados, pues de otro modo, serán faltas injustificadas.
VIGÉSIMA PRIMERA.- DÍAS DE DESCANSO. Los trabajadores, por cada seis días
de trabajo, tendrán un descanso semanal de un día con pago de salario íntegro, dicho
descanso lo disfrutará el día domingo de cada semana preferentemente.
También disfrutarán de descanso con pago de salario íntegro los días 1o de enero, 5 de
febrero, 21 de marzo, 1o de mayo, 16 de septiembre, 25 de diciembre y 1o de septiembre
de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, en
términos del artículo 74 de “LA LEY”.
VIGÉSIMA SEGUNDA.- SALARIOS Y DÍAS DE PAGO. Los trabajadores percibirán su salario con
arreglo al tabulador anexo a “EL CONTRATO”, como parte integrante del mismo, y se
cubrirán los días sábados de cada semana laborada vencida, en moneda de curso legal en
las oficinas de “LA EMPRESA” y dentro de su jornada de trabajo, o inmediatamente al
término de ésta, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 108 y 109 de “LA LEY”.
Cuando el día de pago corresponda a un día inhábil o de descanso, Los salarios o
percepciones serán cubiertos en el día hábil anterior, y en todo caso los trabajadores
están obligados a firmar las constancias respectivas.
VIGÉSIMA TERCERA.- VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL.- Los
trabajadores
disfrutarán de un periodo anual de vacaciones, que será de seis días laborales para lo que
tengan un año de antigüedad, aumentada en dos días por cada año subsiguiente de
servicios, y después del cuarto año el periodo de vacaciones se aumentará en dos días
por cada cinco años de servicio.
“LA EMPRESA” entregará anualmente a los trabajadores, una constancia que contenga
su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la
fecha en que deberán disfrutarlas, que será dentro de los seis meses siguientes al
cumplimiento de cada año de servicio, conforme a lo dispuesto por el artículo 81 de “LA
LEY”.
En caso de que las vacaciones anuales a que tenga derecho el trabajador se dividan en dos
periodos dentro del año, deberán disfrutar cuando menos de seis días de vacaciones en
forma continua, conforme a lo establecidos en el artículo 78 de “LA LEY”. Las vacaciones
serán pagadas con una prima vacacional del 25% sobre el salario que corresponda a las
mismas.
VIGÉSIMA CUARTA.- FALTAS INJUSTIFICADAS.- En caso de faltas injustificadas

de asistencia al trabajo, se podrán deducir dichas faltas del periodo de prestación de
servicios computables para fijar las vacaciones reduciéndose éstas proporcionalmente.
Lo anterior independientemente de cómputo para los efectos de la rescisión anual, en su
caso.
VIGÉSIMA QUINTA.- DISFRUTE DE VACACIONES. Las vacaciones no podrán
compensarse con remuneración alguna. Si la relación de trabajo termina antes de que se
cumpla el año de servicios, los trabajadores tendrán derecho al pago proporcional por
concepto de vacaciones al tiempo de servicios prestados. “LA EMPRESA” elaborará
anualmente el calendario escalonado para disfrutar vacaciones, de modo de no alterar las
líneas de producción ni las necesidades del mercado.
VIGÉSIMA SEXTA.- AGUINALDO.- Los trabajadores percibirán un aguinaldo anual
equivalente a 15 días de salario sin descuento alguno, que deberá pagarse antes del día
20 de diciembre de cada año.
Los que no hayan cumplido un año de servicios tendrán derecho al pago proporcional
del aguinaldo, conforme al tiempo laborado.
CAPITULO IV.-
ANTIGÜEDAD Y FORMA DE CUBRIR VACACIONES

VIGÉSIMA SÉPTIMA.- CUADRO DE ANTIGÜEDADES.- La antigüedad de los
trabajadores es propiedad de los mismos y se computará a partir de la fecha en que
hubieran ingresado a prestar sus servicios a “LA EMPRESA”.
Una Comisión integrada con representación de “EL SINDICATO”. y “LA EMPRESA”,
formulará el “Cuadro General de Antigüedades, distribuido por categorías de cada
profesión y oficio, al cual deberá dársele publicidad de acuerdo con lo establecido por el
artículo 158 de “LA LEY”.
VIGÉSIMA OCTAVA.- VACANTES Y ASCENSOS.- Las vacantes definitivas o con
duración mayor de 30 días, o cuando se cree un puesto nuevo, será cubierto por el
trabajador más antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva profesión u
oficio. Si concurren dos o más trabajadores con la misma antigüedad, tendrá prioridad el
más capaz y en igualdad de circunstancias el que tenga a su cargo una familia.
El ascenso de un trabajador a la categoría superior está sujeto a un periodo de eficiencia
de un mes. Si el resultado de dicho lapso no favorece al trabajador, será llamado el que
lo sigue en antigüedad. Cuando no exista dentro de la “LA EMPRESA” lo solicitará “EL
SINDICATO”, aplicándose las normas para el personal de nuevo ingreso.
VIGÉSIMA NOVENA.- VACANTES TRANSITORIAS.- Cuando se trate de vacantes
menores de 30 días, se regirá por lo dispuesto en el párrafo primero de la cláusula
anterior. En estos casos los trabajadores ocuparán transitoriamente los puestos de
superior categoría dentro de su tipo de trabajo, asignándoles el salario correspondiente al
puesto que va a desempeñar y regresarán a su antiguo puesto y salario al terminar el
periodo transitorio.
TRIGÉSIMA.- PUBLICACIÓN DE VACANTES.- Cuando exista una vacante objeto de

ascenso, una Comisión integrada por representantes de “LA EMPRESA”, lo hará del
conocimiento de los trabajadores, a través de boletines que se fijarán en lugares visibles
por un término de cinco días.
Los boletines expresarán puestos, categorías y salarios, y señalarán un plazo de tres días
hábiles para presentar por los trabajadores las solicitudes de quienes se consideren con
derecho al puesto. Terminado ese plazo de tres días hábiles, en vista de las solicitudes
presentadas, la Comisión dirá quién ocupa las vacantes.
CAPITULO V.
DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
TRIGÉSIMA PRIMERA.- PLAN DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.- “LA
EMPRESA” y “EL SINDICATO” deberán formar una Comisión Mixta de Capacitación
y Adiestramiento para los efectos consignados dentro del Título IV; CAPITULO lIl Bis,
artículos del 153-A al 153-X de “LA LEY”, en un periodo no mayor de 15 días a partir
del depósito de “EL CONTRATO”, conforme a lo establecido por el artículo 153-N de
“LA LEY”. A consecuencia de lo anterior, todos los trabajadores deberán ser adiestrados
y capacitados en términos de los planes y programas existentes para dicho fin.
CAPITULO Vl.
DE LA SEGURIDAD Y RIESGOS DE TRABAJO
TRIGÉSIMA SEGUNDA.- COMISIÓN MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE.-
“LAS
PARTES”. se comprometen a integrar una Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
compuesta por igual Número de representantes, para investigar las causas de los
accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar se cumplan
conforme al artículo 509 de “LA LEY”. “LA EMPRESA”, por su parte se obliga a
observar las medidas adecuadas para prevenir accidentes y cumplir las indicaciones que
le haga dicha Comisión.
TRIGÉSIMA TERCERA.- BOTIQUÍN MÉDICO.- “LA EMPRESA” se obliga a
adoptar
las medidas adecuadas para prevenir riesgos de trabajo en el uso de la maquinaria,
instrumentos y material de trabajo, e instalará un botiquín con los medicamentos y
material indispensable para prestar Primeros Auxilios, y adiestrará al personal necesario
para que los preste.
TRIGÉSIMA CUARTA.- MEDIDAS PREVENTIVAS.- Los trabajadores deberán
observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades y la
Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, así como las que se indiquen por los
representantes de “LA EMPRESA” para seguridad y protección del personal conforme a
lo dispuesto por el artículo 134 fracción II de “LA LEY”.
TRIGÉSIMA QUINTA.- EXÁMENES MÉDICOS.- Los trabajadores deberán someterse a Los
exámenes médicos previos a su ingreso y periódicos que determine “LA EMPRESA”, quien a
su vez deberá designar a los médicos que los practiquen, conforme a lo dispuesto por
el artículo 505 de “LA LEY”, asimismo deberán cumplir las medidas profilácticas que
les dicten las autoridades competentes para prevenir y contrarrestar epidemias.
TRIGÉSIMA SEXTA.- AFILIACIÓN AL IMSS.- “LA EMPRESA” se obliga a cumplir
con las disposiciones de la Ley del Seguro Social, en cuyo Instituto deberá inscribir a
todos los trabajadores que le presten servicios en términos de la Ley de la materia; las
cuotas correspondientes se cubrirán por “LA EMPRESA” y los trabajadores conforme a
la propia Ley del Seguro Social.
CAPITULO Vll.
DE OTRAS PRESTACIONES, CUOTAS Y SANCIONES SINDICALES
TRIGÉSIMA SÉPTIMA.- BONOS DE PRODUCTIVIDAD. “LAS
PARTES”
designarán la comisión respectiva, al efecto de elaborar la tabla de bonos de
productividad que regirá la empresa, estableciendo los casos y condiciones en que los
trabajadores podrán ganar el bono respectivo, con mayor y mejor productividad en
condiciones ordinarias de trabajo.
TRIGÉSIMA OCTAVA.- PRESTACIONES SOCIALES.- “LA EMPRESA” se obliga
además de afiliar a los trabajadores sindicalizados al IMSS, los afiliará también al
Infonavit y ante el Fondo del Sistema de ahorro para el Retiro, en los términos y
condiciones establecidos por las leyes respectivas.
TRIGÉSIMA NOVENA.- CUOTAS SINDICALES.- “LA EMPRESA” se obliga a
descontar de los salarios de sus trabajadores las cuotas sindicales que le solicite “EL
SINDICATO” de acuerdo con sus Estatutos, teniendo en cuenta lo dispuesto por los
artículos 110 fracción Vl y 132 fracción XXII de “LA LEY”.
CUADRAGÉSIMA.- CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN.- “LA EMPRESA” se obliga a
separar del trabajo a los trabajadores que renuncien a pertenecer al “EL SINDICATO” o
que sean expulsados del mismo, a requerimiento por escrito de “EL SINDICATO”. Las
separaciones que se lleven a cabo a petición de “EL SINDICATO”, serán sin ninguna
responsabilidad para la “LA EMPRESA” y ésta efectuará la separación inmediatamente
que recicla la comunicación respectiva de “EL SINDICATO”.
CLÁUSULAS TRANSITORIAS
PRIMERA.- Todo lo que no esté expresamente pactado en “EL CONTRATO”, se regirá
por las disposiciones de “LA LEY”, el Reglamento de Trabajo, contratos individuales de
trabajo, la equidad y las buenas costumbres.
SEGUNDA. “LAS PARTES” se comprometen a integrar una Comisión Mixta de
Representantes de las mismas que formulará el Reglamento Interior de Trabajo, en un
término de 30 días, el cual será depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
acuerdo con lo dispuesto por los artículos 424 y 425 de “LA LEY”.
TERCERA. “EL CONTRATO” se firma por triplicado, a efecto de que previo Registro,
quede en poder de cada una de “LAS PARTES” una copia y otro tanto en la Junta de
Conciliación y Arbitraje respectiva, conforme a lo dispuesto por el artículo 390 de “LA LEY”,
y surtirá sus efectos a partir de la fecha de presentación, la cual se computará también para
los efectos de su revisión. De conformidad con los artículos 399 y 399 bis de “LA LEY”, “EL
CONTRATO” se revisará cada año por lo que se refiere a salarios en efectivo por cuota
diaria, y que constan en el tabulador anexo; y cada 2 años por el resto del clausulado.
Como constancia de lo anterior, lo firman “LAS PARTES” que lo celebran en la Ciudad

de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ a _ _ de _ _ _ _ _ _ _ de _ _ _ _.
POR LA EMPRESA
_
REPRESENTANTE LEGAL
POR EL SINDICATO
SECRETARIO GENERAL
SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
TABULADOR SALARIAL
U. BOLETIN INFORMATIVO
«Avances y desafíos sobre la inclusión de las personas con discapacidad»
AVANCES Y DESAFIOS DEL CONADIS 2019
 Entre los meses de marzo a setiembre 2019, se ha registrado en la bolsa
laboral un total de 1,161 personas con discapacidad, se ha promovido a
seiscientos sesenta y cinco (665) y se ha insertado laboralmente a
doscientos ochenta y ocho (288) personas con discapacidad (según su
modalidad contractual: cuarenta y dos (42) locación de servicios, noventa
y seis (96), contrato CAS y ciento cincuenta en planilla (150).
 Se ha brindado 37 asistencias técnicas a instituciones públicas y privadas,
para la incorporación de personas con discapacidad a sus centros
laborales. Dentro de las instituciones públicas contamos con PRODUCE,
MUNICIPALIDAD SAN BORJA y MIDIS, etc., así mismo, dentro de las
instituciones privadas contamos con CENCOSUD, LA BISTEKA,
PROMART, TOTTUS, PLAZA VEA, MIBANCO, PARDOS CHICKEN,
NEXA RESOURCES, POLO SAC, etc.
 Contamos con 09 convenios vigentes los cuales se detallan a
continuación: Alianza Francesa de Lima, Inictel-UNI, el Instituto
Americano de Investigación y Desarrollo – INAMIDE, Ministerio del
Ambiente (Minan), Sunarp, Gobierno Regional del Callao, Caja
Huancayo, Cetpro nuestra Señora de las Mercedes y COCEMFE.
 A través del convenio realizado con INICTEL-UNI, se ha beneficiado a
298 personas con discapacidad, en cursos de capacitación en el uso de las
Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), dirigidos a

personas con discapacidad visual, auditiva y/o motriz. Los cursos de
capacitación se ejecutan prioritariamente en las 25 regiones del país.
 Se desarrolló dos (02) cursos de elaboración de joyas Crochet Punto
Peruano, logrando la participación de un total de 35 personas con
discapacidad, el primer curso se realizó de julio a agosto contando con la
articulación de la OMAPED de Lima y el segundo curso se realizó en
setiembre, contando con la participación del Centro de Rehabilitación de
Arenales-ESSALUD.
 Se ha brindado capacitaciones a 30 personas con discapacidad, sobre
emprendimiento, denominado "Emprende Sin Límites" en la región de
Lima, en articulación con la Cámara Americana, APRENDA, el
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
 De marzo a la fecha, se capacitó en el Curso sobre “Ideas de Negocio
participando a un total de 155 personas con discapacidad en las 08
regiones del país: de Junín, Apurímac, Huancavelica, Puno, La Libertad,
Lambayeque, Moquegua y Cusco. Cuyo objetivo fue fortalecer las
capacidades sobre ideas de negocio a las personas con discapacidad.
 Se ha desarrollado un total de 16 “Ideas de Negocio” (La Libertad,
Apurímac, Junín, Puno Huancavelica), de los cuales tres (03) de ellas han
sido formalizadas en la región Lambayeque:

V. ENCUESTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL DENISON
(PH.D. DANIEL R. DENISON, M.A. WILLIAMS. NEALE)

Esta encuesta presenta una serie de 50 preguntas que describe diferentes aspectos de la
cultura de una organización y algunas maneras como la organización opera. Para
completar la encuesta, indique que tanto está de acuerdo o en desacuerdo con cada
pregunta. Piense en la organización como un todo y la manera como se hacen las cosas
generalmente. MARQUE (X) el número correspondiente en cada aseveración de acuerdo
a como usted piense que sucede en su organización.
1. Completamente en desacuerdo
2. Desacuerdo
3. Neutral
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
Contesta como sucede en tu organización:
Ítems de encuesta Denison: Involucramiento. 1 2 3 4 5

1. La mayoria de los miembros de este grupo están muy comprometidos con su trabajo.
2. Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel que dispone de la mejor

información.
3. La información se comparte ampliamente y se puede conseguir la información que se
necesita.
4. Cada miembro cree que puede tener un impacto positivo en el grupo.
5. La planificación de nuestro trabajo es continua e implica a todo el mundo en algún
grado.
6. Se fomenta activamente la cooperación entre los diferentes grupos de esta
organización.
7. Trabajar en este grupo es como formar parte de un equipo.
8. Aconstumbramos a realizar las tareas en equipo, en vez de descargar el peso en la
dirección.
9. Los grupos y no los individuos son los principales pilares de esta organización.
10. El trabajo se organiza de modo cada persona entiende la relación entre su trabajo y los
objetivos de la organización.
11. La autoridad se delega de modo que las personas puedan actuar por si mismas.
12. Las capacidades del "banquillo" (los futuros líderes en el grupo) se mejoran
constantemente.
13. Este grupo invierte continuamente en en el desarrollo de las capacidades de sus

miembros.
14. La capacidad de las personas es vista como una fuente importante de ventaja
competitiva.
15. A menudo suegen problemas porque no disponemos de las habilidades necesarias para
hacer el trabajo.
Ítems de encuesta Denison: Consistencia.
16. Los líderes y directores practican lo que pregonan.
17. Existe un estilo de dirección característico con un conjunto de prácticas distintivas.
18. Ignorar los valores esenciales de este grupo te ocasionará problemas.
19.Existe un código ético que guía nuestro comportamiento y nos ayuda a distinguir lo
correcto.
20.. Cuando existen desacuerdos, trabajamos intensamente para encontrar soluciones

donde todos ganen.
21. Existe una cultura sólida.
22. Nos resulta fácil lograr el concenso, aun en temas dificilies.
24.A menudo tenemos dificultades para alcanzar acuerdos en temas clave.
25Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas.
26. Nuestra manera de trabajar es consistente y predecible.
27. Las personas de diferentes grupos de esta organización tienen una perspectiva común.
28. Es sencillo coordinar proyectos entre los diferentes grupos de esta organización.
29. Trabajar con alguien de otro grupo de esta organización es como trabajar con alguien de
otra ganización.
30. Existe una buena alineación de objetivos entre los diferentes niveles jerárquicos.
31. La forma que tenemos de hacer las cosas es flexible y fácil de cambiar.
32. Respondemos bien a los cambios del entorno.
33. Adoptamos de continuo nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
34. Los intentos de realizar cambios suelen encontrar resistencias.
35. Los diferentes grupos de esta organización cooperan a menudo para introducir cambios.
36. Los comentarios y recomendaciones de las personas conducen a menudo producen

cambios.
37. La información sobre nuestros clientes influye en nuestras desiciones.
38.Todos tenemos una comprensión profunda de los deseos y necesidades de nuestro

entorno.
39.Nuestras desiciones ignoran con frecuencia los intereses de las personas.
40.Fomentamos el contacto directo de nuestra gente con los clientes.
Ítems de encuesta Denison: Misión.
41. Esta organización tiene un proyecto y una orientación a largo plazo.
42. Nuestra estrategia sirve de ejemplo a otras organizaciones.
43. Esta organización tiene una misión clara que le otorga sentido y rumbo a nuestro trabajo
44. Existe una clara estrategia para el futuro.
45. La orientación estratégica de esta organización no me resulta clara.
46. Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir.
47. Los líderes y directores fijan una metas ambiciosas, pero realistas.
48. La dirección nos conduce hacia los objetivos que tratamos de alcanzar.
49. Comparamos continuamente nuestro progreso con los objetivos fijados.
50. Las personas de esta organización comprenden lo que hay que hacer para tener exito a
largo plazo.
W. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Lea con cuidado cada uno de estas afirmaciones y establezca si se relacionan o no

con su ámbito de trabajo. Si lo enunciado se aplica a su colectivo, marque la letra S
(cierto), en caso contrario, hágalo en la N (falso). Responda una sola de las opciones,
de manera clara y preferentemente con lápiz. Cuando tenga duda sobre una
respuesta, haga una marca provisional y posteriormente vuelva a analizar el
enunciado.
1. S N Contar con áreas de trabajo fijas, nos favorece el desempeño en las

brigadas.
2. S N Disponemos de los medios y recursos requeridos para realizar el

trabajo diario.
3. S N Para aplicar otras formas de realizar las actividades en el grupo, hay

que esperar por la aprobación del nivel superior.
4. S N Algunos compañeros trabajan en el grupo por razones que no son

monetarias.
5. S N Las personas duran poco tiempo trabajando en este grupo.
6. S N El total de viviendas y locales a visitar diariamente, está acorde a las

particularidades del área de salud.
7. S N Mi jefe nos escucha y nos habla con claridad.
8. S N La manera de trabajar en cada ciclo, lo decide el municipio o la

provincia.
9. S N Aquí, la mayoría opina que el salario recibido no se corresponde con

lo que se trabaja.
10. S N En este colectivo se discuten los problemas fuertemente, pero

siempre con orden y respeto.
11. S N Los jefes establecen todas las relaciones de trabajo necesarias en el

área, para que las actividades del grupo se ejecuten sin dificultades.
12. S N Mi jefe ayuda a encontrar solución ante cualquier problema que

confrontemos.
13. S N No podemos decidir nada, simplemente hay que hacer lo que los
jefes dicen.
14. S N La sección sindical hace un reconocimiento especial a las brigadas

que tienen buenos resultados de trabajo.
15. S N Algunos compañeros murmuran y comentan de violaciones que se

comenten en el terreno.
16. S N En esta área es difícil cumplir la norma de trabajo diaria establecida

para cada operario.
17. S N Cuando los jefes analizan los errores cometidos por algunos de
nosotros, es con el interés de que el colectivo aprenda.
18. S N Nos dan oportunidades para opinar acerca de los nuevos planes y
procedimientos que se quieren llevar a cabo.
19. S N Aquí no se reconocen ni estimulan a las personas que más se

destacan en el trabajo.
20. S N La mayoría de los compañeros se preocupa porque la población cree

una imagen buena de los trabajadores de Control de Vectores.
21. S N En esta área de salud, el operario es el último en enterarse de los

resultados que se obtienen en el programa.
22. S N Aquí todo lo quieren resolver con amenazas y sanciones.
23. S N Las orientaciones que da mi jefe tienen lógica, son razonables.
24. S N La mayoría de nosotros considera que el sistema de pago

establecido, es justo.
25. S N Aquí todos estamos orgullosos de pertenecer a la "Campaña."
26. S N Trabajamos de conjunto con los representantes de la comunidad y

los organismos, solamente cuando se activan los Puestos de Mando
porque existen focos de Aedes.
27. S N Mi jefe inmediato no hace por convencer sino trata de imponerse.

28. S N La solución a los problemas que afectan el programa de trabajo del
grupo, es una prioridad para la dirección del área de salud aunque no
haya emergencia.
29. S N Solamente con el trato de mi jefe y la manera de dirigirse a nosotros
ya nos sentimos apoyados.
30. S N A algunos "campañistas" no les importa lo que la población opine de

su trabajo.
31. S N Las actividades se desarrollan bien, porque existen buenas relaciones

de trabajo entre el grupo y los restantes departamentos del
policlínico.
32. S N Los resultados de trabajo alcanzados por el grupo son el fruto del
esfuerzo colectivo.
33. S N Difícilmente podemos decidir qué hacer ante un problema, sin ser
criticado por los jefes.
34. S N Aquí, no vale la pena esforzarse para trabajar bien.
35. S N La mala conducta que tienen algunos miembros del colectivo, está
dañando el criterio de la población sobre nosotros.
36. S N En general, cuando supervisan mis actividades aprendo algo más.
37. S N Los jefes aceptan las sugerencias que damos para que el trabajo
marche mejor.
38. S N Las acciones a realizar por el grupo en cada fase de trabajo, las
definimos aquí en el área de salud.
39. S N Algunos jefes no conocen esta actividad suficientemente.
40. S N En general, los trabajadores llevan muchos años laborando en el

grupo.
41. S N Nos controlan demasiado, como si buscaran culpables.
42. S N Tenemos oportunidades de pensar y aportar ideas nuevas para

mejorar la calidad del trabajo.
43. S N Generalmente las situaciones se analizan a profundidad, antes de
tomar decisiones.
44. S N La mayoría considera adecuado el ambiente físico en que se trabaja.

45. S N Algunos "campañistas" opinan que dejar algún local sin inspeccionar
no ocasiona tantos problemas.
46. S N Nos han controlado las tareas, personas que conocen poco este tipo
de trabajo.
47. S N Por completar la plantilla, incorporan a cualquier persona para

trabajar en el grupo.
48. S N Los compañeros que más se destacan por su trabajo, pueden

promover y ocupar una mejor posición dentro del grupo.
49. S N Algunos trabajadores no notifican todas las irregularidades que

detectaron en el terreno.
50. S N Se nos mantiene informados acerca de las nuevas técnicas y de los

planes que se emprenderán.
51. S N Se realizan muchas reuniones pero al final se resuelven pocos

problemas.
52. S N Aquí, existen buenas oportunidades para superarse.
53. S N Ninguno de nosotros reporta un local inspeccionado, sin antes

haberlo revisado completamente.
54. S N Son pocos los que aportan para que los resultados del grupo sean
mejores.
55. S N Se nos mantiene informados de los resultados alcanzados en

comparación con otros grupos del municipio y la provincia.
56. S N Aquí los jefes demoran la solución de los problemas, porque todo lo
consultan primero con el nivel superior.
57. S N En el grupo lo único que se analiza es si se cumplió en tiempo o no

el plan.
58. S N Se procura que los buenos trabajadores se mantengan trabajando en
el grupo.
59. S N No tenemos lugares ni momentos para opinar acerca de como

planificar y ejecutar mejor las tareas.
60. S N Aquí no interesa las pocas condiciones que tenemos para trabajar.

Capitulo Iii Practicas

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CAPITULO III

EJECUCIÓN DEL PROYECTO

COMPLEMENTO 4 DEFINICIÓN DE AUTOR CONSECUENCIAS

COMPLEMENTO 5 DEFINICIÓN PROPIA

PROCESO PRINCIPAL ETAPAS VINCULACIÓN

Proveedores Entradas Procesos Salidas Clientes

Diagnóstico de la inclusión laboral de

OBJETIVO: Realizar un diagnóstico del proceso de inclusión laboral de personas con

Entradas Procesos Salidas

Encargado de proyecto Analizar la información general Diagnóstico de situacion

Gráfico 2. Diagnóstico de la inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas

Entradas Procesos Salidas

Entradas Procesos Salidas

Entradas Procesos Salidas

1. ¿Qué procesos se verán beneficiados? (¿A quién le ayudo yo?)

 Calidad de vida laboral.

 Gestión del cambio

mismo que yo?)

 Gestión del cambio

 Matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos

(¿quién quiere lo opuesto?)

 Gestión del riesgo y seguridad

cooperaciónApoyo del grupo

Crecimiento del mercado

Entradas Procesos Salidas

Capacitadores Planificar un programa de Personal capacitado en

Gráfico 6. VINCULACION DE LA INCLUSION LABORAL Y LA CAPACITACIÓN: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y

Entradas Procesos Salidas

Entradas Procesos Salidas

Área de RR.HH Realizar una inducción general Garantizar la adaptación de

Entradas Procesos Salidas

Comité de seguridad y salud Registrar las acciones y las

Entradas Procesos Salidas

Comité de seguridad y Definir las políticas, estrategias Propósito minimizar los

Entradas Procesos Salidas

Comité de riesgos Identificar los principales riesgos Generar cultura de

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Jefe de área de Promover el empleo de Número de personas

1. Incorporar la perspectiva de la discapacidad en cualquier proceso de negociación

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Determinar el tipo y alcance de la Potenciar la negociación

1. Establecer los mecanismos y las acciones a realizar un movimiento de huelga.

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Participar en cuantas Lista de los factores

J. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN

1. Actualizar y desarrollar contenidos de todos los medios de comunicación.

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Definir la información a transmitir.

1. Integrar al personal como equipo de trabajo.

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Encargado del Creación de una cultura de

1. Proporcionar información que sirva de apoyo a la toma de decisiones.

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Formatos de comunicación accesibles Promover y fortalecer una

M. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CULTURA

1. Diseñar el contenido de una evaluación del clima organizacional como herramienta

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Encargado de proyecto Analizar la cultura

1. Implementar adecuadamente todos los cambios necesarios en el proceso de inclusión

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Encargado del proyecto Reconocer la necesidad de cambio Adaptación del cambio en

1. Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.

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