Resumen sobre “mediación laboral”

La dirección del trabajo define mediación laboral como “Corresponde a una actuación proactiva
del Servicio cuyo objeto es incorporar en el ámbito de las relaciones laborales, una cultura de
diálogo y colaboración, a través de la búsqueda pacífica de acuerdos y de solución a los conflictos
colectivos.” Esto puede ser extrapolado a situaciones tales como renegociación de contrato,
estipulación de convenios internos entre colaboradores, entre la administración y algún trabajador
o aumento de carga de trabajo según la asignación/reasignación de un cargo.

Los tipos de mediacion que existen son los siguientes:

 Mediación a petición de parte: Se inicia a solicitud escrita o verbal, de cualquiera de las

partes, ante la Dirección Regional o la Inspección respectiva.
 Mediación programada: Es la que emana desde la propia planificación interna de la
Dirección del Trabajo.
 Mediación reactiva: Se aplica frente a situaciones de emergencia. Se estudia su factibilidad
por el Director Regional o el Inspector Provincial o Comunal.

Estas separaciones se pueden hacer según las siguientes características:

 Es voluntaria: Se funda en la libertad que tienen las partes de solicitarla y de mantenerse o

no en el proceso.
 Es flexible: Permite a las partes y al mediador establecer las reglas del proceso, salvo
ciertos preceptos básicos.
 No tiene costo económico: Permite un acceso gratuito tanto a las empresas como a los
trabajadores.
 Disminuye el costo social que implican las relaciones desmejoradas y las consecuencias
negativas que puede traer el conflicto. La confianza deteriorada en las relaciones
laborales, puede generar una disminución en la productividad de las empresas.
 Se desarrolla en un ambiente de respeto mutuo: El gobierno de Chile entiende que el
protagonismo de las partes, también en el conflicto, requiere como premisa fundamental
el respeto mutuo por los legítimos intereses que se representen.
 Promueve la participación de las partes en la búsqueda de soluciones. La autocomposición
permite el protagonismo de los actores laborales en la búsqueda participativa de las
soluciones.

Pero no limitándose a que incorporen definidamente ciertas características y no otras, pues las
situaciones reales son de complejidades solamente comprensibles por aquellos que llevan un
tiempo considerable en RRHH o a menos que la haya tocado vivir alguna de ellas.