CONFLIC

TOS
LABORA
LES
GLADYS ROMERO MAMANI
 Definición de
conflicto laboral

La inconformidad de un
trabajador por un pequeño e
indebido descuento salarial.
 CLASIFICACIÓN DE LOS
CONFLICTOS
LABORALES
❏ Por razón de los sujetos que intervienen en la
relación laboral:
Los conflictos pueden ser individuales, si el conflicto se produce
entre un trabajador, individualmente considerado, y el empleador.
En este caso, la controversia deriva del contrato individual de
trabajo, versan sobre su contenido, y tienen un objetivo concreto
y personal. Asimismo, los conflictos pueden ser de carácter
colectivo, cuando nacen de la discrepancia entre una organización
sindical o un grupo de trabajadores concertados, y un empleador
u organización de empleadores. Teniendo en consideración que el
grupo de trabajadores persigue un objetivo general, el cual
beneficiará a todos indistintamente.
Por ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres
presentada por un grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente. Si la
queja está relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o los niveles
de ruido excesivos en una sección específica de una fábrica, es posible que el
empleador no pueda resolver la situación de inmediato. Probablemente haya
desacuerdo entre el empleador y el empleado en cuanto a si existe o no peligro, al
grado de riesgo que dicho peligro representa y a cómo se podría minimizar el riesgo.
Probablemente sea necesario que el empleador recurra a los servicios de un
especialista en seguridad y salud en busca de asesoramiento, pero, mientras tanto, el
problema persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad de paro o de
cualquier otro tipo de acción colectiva.
 ❏ Por su contenido:
Los conflictos pueden dividirse en jurídicos y económicos. Los primeros se encuentran referidos a
la aplicación correcta de las leyes o los convenios colectivos, cuya finalidad es el reconocimiento de
derechos y beneficios que se encuentran contenidos en normas legales o convencionales, como por
ejemplo la disconformidad con el pago de las horas extras; mientras que los segundos, están
orientados a la obtención de nuevos derechos de carácter remunerativo o lograr la creación o
modificación de las condiciones de trabajo.
❏ Por razón del antagonismo interno entre las partes de la relación laboral:
Los conflictos pueden clasificarse de la siguiente manera: Intersindicales e Intrasindicales. Los
conflictos intersindicales son los que se producen entre dos o más sindicatos, un ejemplo puede ser
cuando se reclaman tener la legitimidad de representación del conjunto de trabajadores en una
empresa. Los conflictos intrasindicales son los que se producen al interior de un sindicato, por
ejemplo, la pugna de dos directivas por obtener la titularidad de un sindicato.
Para comprender mejor la naturaleza de las relaciones laborales y el grado en el que predominan la cooperación o el
conflicto es necesario examinar, por un lado, la naturaleza y las características de las partes que interactúan, y los
entornos en los que interactúan, por el otro. Las partes en interacción pueden ser:
● Un trabajador o colaborador
● Un empleador
● Un grupo o sindicato de empleados
● Una organización de empleadores
● Una central sindical
● Una federación de empleadores
● Agencias gubernamentales

LAS PARTES
DE LA
INTERACCI
ÓN
 Las partes de interacción
se puede distinguir gracias
a los siguientes aspectos:
El poder que poseen: El poder es la combinación de la
posición, la competencia técnica y la personalidad.

Sus valores: Los empleados y los empleadores podrán

traer consigo distintos valores o creencias a la interacción.

El entorno: Las interacciones entre empleados y

empleadores ocurren en un entorno compuesto por
diversos factores que juegan un papel clave en la
determinación del resultado de dichas interacciones.
 DESIGUALDAD ENTRE
LAS PARTES
Las partes de la relación laboral son jurídicamente
desiguales: al empleador le son conferidas facultades
normativas, directivas y sancionadoras, cuyo correlato en el
trabajador es el deber de cumplimiento, obediencia y
disciplina.
Aunque iguales civilmente, son sensiblemente desiguales
en lo jurídico, por su diversa posición funcional, fruto de
una necesidad social cual es la de organizar la producción, lo
que requiere de una relación vertical.
En lo económico, el patrono detenta los medios de
producción; el obrero sólo tiene su fuerza de trabajo y, a
través de ella, su salario. La capacidad de uno y otro para
afrontar un litigio guarda proporción con sus respectivos
patrimonios.
ETAPAS DE LA
CONFLICTIVIDAD
LABORAL
 MECANISMO PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES
● A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes: Estos mecanismos pueden tomar la forma de
paralizaciones de labores o huelgas, como también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción
colectiva de los trabajadores y sus organizaciones, (reconocido como un derecho laboral fundamental), que tiene por
objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y negociación frente a su
empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las
reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las
promueve.
● A través del diálogo social: La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la
medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes.
● Con la intervención de un tercero: Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se
presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar con la
participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una Terna de árbitros
elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización
empresarial quien actúa como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y
siguiendo criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera
alternativa.
 MECANISMOS
ALTERNATIVOS DE
SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
LABORALES
Gracias!!!!
!!!