UNIVERSIDAD LIBRE DE COSTA RICA

SEDE LIMÓN

FACULTAD EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON ÉNFASIS EN

RECURSOS HUMANOS

GRADO ACADÉMICO: BACHILLERATO

CURSO: MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

DOCENTE: YORDAN CORRIOSO ROSE

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

PROPUESTA DE UN MANUAL DESCRIPTIVO DE PUESTOS EN EL

CENTRO VISUAL ÁGAPE SEDE LIMÓN EN EL PERIODO DEL AÑO
2018.

VALOR 100%

SUSTENTANTE

KIMBERLY JOHNSON CAMPOS

III CUATRIMESTRE
índice

CAPÍTULO I...............................................................................................................................................3

1.1 TEMA................................................................................................................................................4

1.2 ANTECEDENTES........................................................................................................................4

1.3 JUSTIFICACIÓN..........................................................................................................................5

1.4 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.................................................................................................5

1.5 OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................6

1.6 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.........................................................................................6

1.7 OBJETIVOS ESPECÍFICOS......................................................................................................6

1.8 EXTRACCIÓN DE VARIABLES................................................................................................6

1.9 ALCANCES..............................................................................................................................7

1.10 DELIMITACIÓN.......................................................................................................................7

CAPÍTULO II..............................................................................................................................................8

MARCO TEÓRICO....................................................................................................................................8

2.1 MARCO CONTEXTUAL................................................................................................................9

2.1.1 AREA GEOGRÁFICA.............................................................................................................9

2.1.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA COMUNIDAD Y LA INSTITUCIÓN..................................9

2.1.3 DESCRIPCIÓN SOCIOECONÓMICA DE LA COMUNIDAD..........................................13

2
CAPÍTULO I

3
1.1 INTRODUCCION
TEMA

Propuesta de un Manual Descriptivo de puestos en el Centro Visual Ágape sede Limón

en el periodo del año 2018.

1.2 ANTECEDENTES

Las consecuencias de no contar con un manual de puestos apropiado para la empresa

cada vez son más notables en nuestros días, pueden llevar a la empresa ante grandes
dificultades y perdidas económicas, al no contratar el personal idóneo para desempeñar
las funciones requeridas como lo menciona la reviste Forbes de México (2013).
Una contratación errada no solo genera pérdidas a una empresa, sino también un mal
clima laboral que, a su vez, puede generar un mal funcionamiento de la compañía y la
pérdida de oportunidades de negocio, sobre todo cuando la persona no encaja en la
cultura de la empresa.

Las contrataciones fallidas pueden llegar a costar a las empresas hasta el doble del
salario anual de los ejecutivos, según un estudio de la firma de Hays, especializada en
reclutamiento de personal.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde la escasez de talento es un

problema real, realizar una mala contratación puede resultar una equivocación fatal
para cualquier empresa. Según los datos analizados por Hays, en el caso de un
ejecutivo cuyo salario anual sea de 200,000 dólares, una mala selección “pasa una
cuenta de 400,000 dólares”.

“A este coste hay que añadir los efectos negativos que tienen estas contrataciones
fallidas en la operativa del negocio y sus procesos, en su rendimiento e, incluso, en el
clima laboral” indica Gerardo Kanahuati, director general de Hays México.

De la misma manera que las empresas procuran no equivocarse en sus estrategias y

decisiones de negocio, deben ser igualmente cuidadosas al seleccionar a sus

4
ejecutivos. “Cuanto mayor es la posición –indicó Kanahuati- mayor es el efecto negativo
de una mala contratación. El talento es uno de los grandes activos del negocio y si nos
equivocamos al elegirlo las consecuencias pueden ser desastrosas”.

“Los costes de una mala contratación se sitúan entre 1,8 y 2 veces el salario anual del
empleado Si la elección no es la adecuada, podría provocar mala reputación de la
imagen de la compañía en el mercado y por consecuencia afectar al negocio”
puntualizó el directivo.

En el momento que una empresa identifica una mala contratación, debe incidir en los
gastos de volver a empezar desde el inicio con los pasos del proceso de reclutamiento:
investigar, entrevistar, contratar y entrenar hasta que se localiza al profesional
adecuado y se le convence para trabajar en la empresa, de ahí la importancia de contar
con un manual de puestos y funciones para contratar el personal adecuado. [ CITATION
Mex13 \l 5130 ]

1.3 JUSTIFICACIÓN

La investigación responde a la necesidad que se muestra en el Centro Visual Ágape

sede Limón, debido a que actualmente no cuentan con un manual descriptivo de
puestos, a pesar de que consideran que es una herramienta importante para la gestión
del talento humano de la compañía y para su adecuado funcionamiento; es por ello que
surge la iniciativa de realizar el levantamiento de dicho manual. De acuerdo con la
información suministrada por el Gerente Administrativo, la empresa ha estado en
constante movimiento y crecimiento, por ello que la necesidad de contar con dicho
manual se ha tornado aún más urgente y necesaria. Con la elaboración del manual se
pretende apoyar a la empresa en el proceso de gestión de talento humano, y que le
sirva para una adecuada comunicación interna.

Hoy en día, para las empresas es fundamental disponer de una fuerza laboral altamente
competitiva, que se encuentre debidamente identificada con sus funciones y

5
responsabilidades, considerando al recurso humano la herramienta fundamental y
básica para cualquier organización.

Es importante que, en el momento de contratar nuevo personal, éste cumpla con todos
los requisitos para desempeñar su labor que sea el idóneo y para ello es necesario
contar con un manual descriptivo de puestos en el cual se defina tanto la descripción de
tareas como la especificación del puesto, donde éste se ajuste a la situación real de la
empresa. Teniendo claro que la eficacia y eficiencia de las empresas depende en gran
medida de la claridad con la que los empleados reciban las instrucciones por parte de
sus jefes inmediatos, estos conllevan a que deben estar convencidos que el manual de
puestos es de suma utilidad y ayuda a la obtención de mejoras consecuentes de
productividad.

De ahí se deriva la razón por la cual, se ha decidido elaborar un Manual de Descripción

de Puestos; ya que este es una herramienta vital en el recurso humano de toda
organización; sirviendo como base y criterio para la toma de decisiones positivas dentro
de la misma y para que el colaborador se sienta parte de la empresa conociendo sus
funciones y por las cuales fue contratado.

1.4 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

¿Es un valor agregado la creación de un manual descriptivo de puestos en el Centro

Visual Ágape sede Limón?

1.5 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un manual descriptivo de puestos en el Centro Visual Ágape con el fin de
optimizar la gestión de su talento humano y mejorar la eficiencia administrativa.

1.6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1- Enunciar los diferentes puestos existentes en el centro Visual Ágape para la
descripción correcta del manual de puestos.

6
 2- Mencionar la estructura organizacional requerida por la empresa identificando
así los niveles de mando.
3- Diseñar los requerimientos mínimos a considerar en los puestos de trabajo
del centro Visual Ágape para facilitar el proceso de reclutamiento y selección
de personal.
*Identificar las líneas de comunicación y liderazgo entre la administración y
los colaboradores para lograr una adecuada relación entre la así evitar la
duplicación de trabajo.
4- Presentar ante la administración del Centro Visual Ágape en el cantón central
de Limón 2018 la necesidad de implementar un manual descriptivo de
puestos con el fin de distribuir de mejor manera las funciones de la misma.
EXTRACCIÓN DE VARIABLES
1- Manual de puestos.
2- Estructura organizacional, niveles de mando.
3- Requerimientos mínimos, reclutamiento y selección de personal.
4- Manual descriptivo.
1.7 ALCANCES

Se pretende crear un manual descriptivo de puestos, esto con el fin de que la

administración obtenga un mayor control.
Se aspira conocer y comprender el ambiente interno y externo de la empresa, también
identificar los principales procedimientos que se llevan a cabo en las diferentes áreas
que conforman la empresa.
Se anhela tener un manual descriptivo de puestos concreto y claro, para que la entidad
logre aprovechar sus servicios y reclute el capital humano que se ajuste a sus
necesidades.

1.8 LIMITACIONES

1.9 DELIMITACIÓN

7
1.9.1 ESPACIAL: Colaboradores del Centro Visual Ágape sede Limón, Costa Rica.
1.9.2 TEMPORAL: Periodo año 2019.

8
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

9
2.1 MARCO CONTEXTUAL

2.1.1 AREA GEOGRÁFICA

Esta investigación es realizada en la actual empresa Centro Visual Ágape sede Limón.
Ubicada en Barrio Roosevelt Avenida 9, Limón, Costa Rica.

2.1.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA ENTIDAD

2.1.2.1 RESEÑA HISTÓRICA DE LIMÓN

Limón tiene una extensión de 9,188.52 Km², o sea, 17.98% del territorio nacional,
distribuido en 6 cantones y 27 distritos. La precipitación oscila entre 2000-4000 mm, en
la zona costera se definen 2 períodos relativamente secos: febrero-marzo y setiembre-
octubre. Los meses más lluviosos son julio y diciembre. La temperatura promedio anual
en las regiones más bajas oscila entre 27 y 30 °C la humedad relativa oscila entre 82-
92% La población según el Censo INEC 2011 es de 386,862 habitantes,
correspondiendo al 8.5% de la población total.

En el viaje hacia el pasado, surgen bellas remembranzas del patrimonio cultural e

histórico de la provincia de Limón, uno de ellos es el origen de su nombre. En el año
1502, Cristóbal Colon y acompañantes desembarcaron en la costa del Atlántico llamada
Cariay o Cariarí, frente a la isla Uvita.

El historiador León Fernández Bonilla nos dice: “La isla Cariarí estaba en la boca del río
Reventazón o del Matina, a juzgar por la distancia; o en lo que hoy es Puerto Limón, a
juzgar por la isla Quiribrí que se hallaba frente al pueblo de Cariarí.” (León Fernández
Bonilla. Historia de Costa Rica, pág 524).

El nombre Costa Rica deriva del sueño de oro y grandeza que los primeros
exploradores españoles ponen en la región Atlántica. Paradójicamente, la zona no
representó una fuente de riqueza como la esperaban los conquistadores.

10
El territorio que corresponde a la actual provincia de Limón fue habitado en la época
precolombina por los grupos llamados huetares, suerres, pococis, tariacas, viceitas,
terbis. Conformaron tres poblaciones principales, denominadas Suerre, Pococí y
Tariaca.

Aunque en un principio el recibimiento de los nativos no fue violenta, la situación cambia

al producirse actos de violencia como el saqueo del oro y la comida, la prisión de los
líderes indígenas y el asesinato de muchos de ellos pasa a ser la conducta típica de los
españoles.

El puerto de Limón no tuvo importancia señalada en la colonia. Fue una pequeña

población congregada en los alrededores de lo que hoy es Limón.

Las enfermedades tropicales, como la fiebre amarilla, hacían estragos. Cerca de donde
está hoy la Gobernación, había un árbol de "limón". Este árbol era el único de su género
en todo el sector, por ese motivo, a él llegaban los habitantes de la comarca a recoger
los frutos y cogollitos tiernos para curar la fiebre amarilla.

Cuando alguien quería dar una referencia, indicaba el árbol limonero, por ejemplo: “En
el limón”, “del limón media milla...” etc. Así, el área de Cariarí se fue llamando
paulatinamente “El Limón”. Posteriormente, cuando se habilita el puerto, se le designa
oficialmente Limón...[ CITATION Ros11 \l 5130 ]

2.1.2.2 HISTORIA DE LA INSTITUCIÓN

Centro Visual Ágape es una empresa dedicada al servicio de Óptica y Optometría,
donde la satisfacción del paciente y el trato personalizado son el principal objetivo.

Se dedican al cuidado de la salud visual a nivel nacional ofreciendo al usuario una

visión óptima, corrigiendo su defecto refractivo mediante el uso de anteojos oftálmicos,
lentes de contacto según sea el caso.

También realizan actividades de ayuda social, a nivel de comunidades, instituciones

benéficas y actividades de empresas (salud ocupacional).

11
MISIÓN
“Nuestra misión es brindar a nuestros usuarios una buena salud visual y promocionar la
imagen, la higiene visual y la prevención de los problemas ópticos ofreciendo
soluciones que llenen sus expectativas y necesidades”.

VISIÓN
“Ser una empresa generadora de cambios en la era del conocimiento visual, por medio
de la información en la promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento y
recomendaciones ópticas y optométricas, basados en la experiencia para producir
cambios permanentemente”.[CITATION 18No \l 5130 ]

2.1.3 DESCRIPCIÓN SOCIOECONÓMICA DE LA COMUNIDAD

Hace unos pocos meses, parafraseando a Confucio, señalé en el Plenario Legislativo

que “gobernar es corregir” y hoy considero que ya llegó la hora de que este país y
concretamente el Gobierno de la República, ordene e implemente las acciones que
corrijan el olvido y el abandono histórico en que se ha mantenido a la provincia de
Limón.

Como Diputado que representa al pueblo limonense, y por considerarlo de vital

importancia para mi provincia, he trabajado y luchado, incansablemente, para que la
Asamblea Legislativa concretara -sin mayores dilaciones ni pretextos- el proyecto, hoy
aprobado, de construcción de la nueva Ruta 32; obra que, sin duda alguna, va a
generar una mayor eficiencia en el tránsito de las exportaciones e importaciones y a
mejorar las condiciones socio económicas no solo de Limón sino también de Costa
Rica.

No olvidemos que por esta vía y por los puertos de Limón y Moín entra y sale el 80% de
las exportaciones e importaciones del país, y que resulta incomprensible que los
limonenses tengamos que mendigar proyectos y legislación para lograr nuestro
desarrollo económico y social.

12
Pero las carencias que tiene Limón forman una cadena que tiene atado su progreso: sin
desarrollo económico, no hay empleo; sin empleo, hay pobreza y si hay pobreza surge
la inseguridad, y lo que es peor, la desintegración familiar, junto con toda una serie de
problemas graves que se generan, asociados a esta cadena de carencias. El rostro
económico de Limón debe cambiar radicalmente.

Para alcanzar ese propósito, he venido abogando porque mi provincia deje de ser
únicamente un enclave bananero y piñero, sustentando su economía en lo que he
denominado el “Triángulo de Desarrollo Empresarial y Turístico para Limón”, basado en
tres ejes:

El primero: la construcción de la nueva carretera a cuatro vías, aprobado ya por el

Pleno Legislativo. El segundo: la construcción de un aeropuerto de logística
internacional, junto con la modernización del aeropuerto de Cieneguita.

El tercero: la modernización de JAPDEVA, del Puesto 5-7- de la Aplicación de su Plan

Maestro; por el desarrollo de la Terminal de Contenedores de Moín y por la aprobación
del puerto de transferencia de carga. Así mismo, para avanzar en el puerto de Limón
con una terminal de especialización de cruceros, junto con la construcción de una
marina para el desarrollo del turismo local e internacional.

Soy consciente de que la aprobación del proyecto de construcción de la Ruta 32, junto
con los proyectos de infraestructura aeroportuaria y marítima no son suficientes para
lograr un despegue sostenido de la provincia, pero si es un sólido arranque siempre y
cuando se involucren a las empresas locales y a los limonenses en la construcción y en
el trabajo de forma directa y no a través de la subcontratación.

Necesitamos educación de calidad, para asegurar que nuestros jóvenes se eduquen, se

formen como futuros ciudadanos capaces de tomar las riendas de su vida y del
desarrollo de nuestra provincia, en procura de un mejor mañana. Con ese propósito
presenté a la corriente legislativa un proyecto de ley que materializa un sueño de
muchos y de mucho tiempo: dar un mejor uso y mayor aprovechamiento a los recursos
del fondo de desarrollo de Limón, FODELI. Este proyecto propone otorgar becas

13
efectivas a los estudiantes de escasos recursos que quieran educarse, no solo a nivel
universitario sino -y en especial-, a nivel técnico y productivo.

Nuestra provincia requiere también de un impulso a la agricultura. Por eso presenté un

proyecto que propone subsidiar la prima de los seguros. Hoy los agricultores están
imposibilitados de asegurar sus cosechas por los altos costos de los seguros.

La aprobación de estos proyectos no lo es todo, pero sí constituye el inicio de una serie

de acciones y obras que tienen como claro objetivo el desarrollo económico y social de
un pueblo olvidado que ya logró despertar, hoy podemos decir, con confianza y total
certeza, que Limón tiene su ruta para el desarrollo. [ CITATION Lui15 \l 5130 ]

2.2 MARCO TEÓRICO

2.2.1 TEORÍA NEOCLÁSICA

Según [CITATION Bry18 \l 5130 ]:

Esta teoría discute y reestructura términos como la eficiencia y eficacia, la

centralización y la descentralización, o la autoridad y la responsabilidad.

La administración por objetivos es un concepto creado por los administradores

neoclásicos, el cual aún rige y se tiene en cuenta en la mayoría de las grandes
organizaciones en el mundo. Este es un proceso dinámico en el que todos los
niveles de la empresa (gerentes, principales y empleados) identifican objetivos,
los definen y distribuyen las tareas respecto a estas con base en estrategias de
cumplimiento. Bajo este esquema se establecen estándares de desempeño que
ayuden a las evaluaciones objetivas (realizadas posteriormente a la realización
de las tareas), comparando resultados obtenidos con los resultados esperados.
(párr. 12-13).

La exactitud de las organizaciones a la hora de desempeñar una función es de

suma importancia, el gerente busca los mejores resultados en conjunto con sus
colaboradores, se debe tener presente lo importante que es la responsabilidad y

14
no solamente en la actualidad sino también a futuro. Además, se debe tomar en
cuenta los procesos administrativos y no recurrir a los famosos métodos
empíricos donde cada colaborador tendría una lógica o concepto diferente por
eso se debe planificar y establecer rubros a seguir para alcanzar los objetivos
planteados, al no contar con un Manual Descriptivo de puestos los funcionarios
asumen que tienen la postestad de actuar bajo sus criterios profesionales o
experiencias para desempeñar sus funciones sin una adecuada regulación o
supervisión de parte del gerente de manera que infringen con el cronograma
establecido y los rubros planteados para alcanzar los objetivos organizacionales .

2.2.2 TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Según [ CITATION Saú08 \l 5130 ]:

Lo define como un marco de construcción teórica que ve a la sociedad como un
sistema complejo cuyas partes trabajan juntas para promover la solidaridad y la
estabilidad.

La teoría estructuralista se concentra en el estudio de las organizaciones,

principalmente en su estructura interna y en su interacción con otras
organizaciones con el fin de alcanzar objetivos específicos. Enfoca su atención
hacia la organización desde el punto de vista de su estructura y funcionamiento
de los medios que utiliza para lograr sus objetivos. Analiza los conflictos que se
generen por las contracciones propias de la estructura y el disfuncionamiento,
clasificándolos para facilitar su manejo. (párr. 3-10).

Todas las empresas necesitan de la colaboración de sus trabajadores para poder

alcanzar su máximo potencial y cumplir con los objetivos, por esa razón no se
visualiza a las organizaciones como fuerza individual sino como varios esfuerzos
de distintos profesional con expertis en ambitos distintos dirigidos a alcanzar los
mismo objetivos, lo cual seria un area de mejora para el Centro Visual Ágape ya
no capacita o motiva al personal a ser una sola fuerza de trabajo, motivandolos a
alcanzar las pequeñas metas en conjunto y asi concretar los objetivos
organizacionales, ya que obtener un buen resultado en conjunto representa un

15
execelente desempeño a nivel individual para cada empleado. La estructura de la
organización debe desempañar un apropiado trabajo en materia de liderazgo para
alcanzar la excelencia esto tomando en cuenta que se debe de tener una
comunicación muy eficiente y así cumplir con los principios básicos de la
administración a cabalidad, proporcionando al colaborador el lugar que se
merece y motivándolo a seguir progresando así lograr mantener el orden y la
estabilidad en la empresa.

2.2.3 TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Según [ CITATION Car13 \l 5130 ]:

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual

basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones

en el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las
organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros
de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen
las otras variables de la producción. (Párr. 5-7).

El ser humano es muy físico y sentimental esto lo lleva a necesitar constante

motivacion para poder cumplir con sus objetivos u obligaciones, desde encontrar
un motivo para levantarse de la cama todas las mañanas, hasta para lograr el
sueño personal que mas anhela, de igual manera pasa en las empresas el gerente
para ser buen líder debe motivar a su personal para que se sientan a gusto y
puedan cumplir con eficiencia sus obligaciones, para eso es necesario conocer

16
bien las funciones que debe desempeñar el colaborador para su adecuada
colocación dentro de la organización y tomar ventaja de sus fortalezas, pero al no
contar con un Manual Descriptivo de puestos difícilmente podrá el gerente
distribuir al personal de acuerdo a sus habilidades, esto podría causar un efecto
contrario desmotivación del personal y un mal clima laboral que podría generar
grandes perdidas a la empresa ya que el recurso humano es el mas importante en
las organizaciones.

2.2.4 TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Según (Trejo, 2008):

Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, aplicado a

una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales, de tal manera
que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar
esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.

El Desarrollo Organizacional es una respuesta de la organización a los cambios.

Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las
nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen
constantemente en progresión creciente. El Desarrollo Organizacional también
abarca el sistema total de una organización y la modificación planeada, para
aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización, Toda organización
interactúa con el medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus influencias.

El Desarrollo Organizacional percibe con claridad lo que está ocurriendo en los

ambientes interno y externo de la organización, analiza y decide que debe
cambiarse y cómo intervenir para introducir el cambio, haciendo la organización
más eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades
humanas fundamentales con los objetivos y metas de la organización. El
Desarrollo Organizacional se basa en las ciencias del comportamiento, se parte
del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo
propósito es crear acción y cambio conscientes y racionales. (párr. 65-67).
17
Si bien es cierto que el Centro Visual Ágape ha ido constante crecimiento se han
descuidado algunos aspectos organizacionales de suma importancia para que el
crecimiento sea más eficaz, es necesario para las empresas el mejoramiento
continuo de sus procesos internos para ser cada vez más competitivo en una
industria feroz donde el que no cambia desaparece, y la competencia crece cada
día más es necesario buscar la eficiencia y eficacia organizacional, con la ayuda
de la tecnología y un personal idóneo se puede alcanzar la calidad deseada tanto
por la gerencia como para el consumidor que de acuerdo al giro normal de la
empresa en mención, el consumidor es de vital importancia y satisfacer las
necesidades del mismo es su máximo objetivo.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 VARIABLES
2.3.1.1 MANUAL DE PUESTOS

Según (Aiteco Consultores, 2018):

El Manual de Puestos y Funciones constituye a un documento formal que

compila las diferentes descripciones de puestos de trabajo de una organización.
Es el resultado del estudio de los puestos de trabajo, imprescindible para llevar a
cabo la correcta gestión de los recursos humanos.

Según [CITATION Org09 \p 246 \l 5130 ] un Manual de Puestos precisa la

identificación, relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos
de una organización.

El Manual de Puestos permite documentar los distintos puestos de trabajo de la

organización mediante una descripción exhaustiva de los mismos, de los flujos de
trabajo y sistemas, establecer o completar el organigrama jerárquico-funcional de la
organización y facilitar el control y la mejora de los sistemas de gestión y producción de
servicios, estableciendo las bases para una adecuada definición de objetivos.

2.3.1.1.1 OBJETIVO DE UN MANUAL DE PUESTOS

18
Para [CITATION Jul06 \p 186 \l 5130 ] un Manual de Puestos pretende ordenar y organizar el
trabajo de los diferentes puestos que existen en una empresa o institución.

2.3.1.1.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE PUESTOS

Las descripciones de los puestos suelen estar compuestas, al menos, por los
siguientes apartados:

 Identificación del Puesto: ¿Dónde está situado y cómo se denomina un

determinado puesto de trabajo en la Organización?
 Finalidad o Misión: ¿Para qué existe el puesto en la Organización? ¿Cuál es su
razón de ser?
 Áreas de Eficacia/Resultados: ¿Qué resultados se esperan del puesto?
 Funciones / Actividades / Tareas: ¿Qué hace y en qué consiste lo que hace?
¿En qué fundones se agrupan sus actividades?
 Relaciones Jerárquicas y Funcionales: ¿Qué relaciones de funcionamiento
tiene y el fin de estas?
 Responsabilidad. ¿Qué responsabilidades (económicas, presupuestarias, de
costes, de supervisión, sobre datos confidenciales…) son inherentes al puesto?
 Condiciones de Trabajo. ¿En qué condiciones ambientales opera el puesto?
 Riesgos Potenciales: ¿Qué riesgos laborales conlleva el puesto de trabajo?
 Requerimientos del Puesto: ¿Qué características y capacidades debe reunir el
titular del puesto para un desempeño exitoso?
 Competencias profesionales: ¿Qué competencias profesionales son
necesarias para tener un rendimiento excelente en el puesto? [ CITATION Ait01 \l
5130 ]

Cada vez se vuelve más importante para las empresas contar con un Manual de
puestos donde se describan las funciones que deben desempeñar sus
colaboradores ya que son necesarias para realizar la planificación estratégica de
la organización y formalizar los procesos del Centro Visual Ágape, obtendrá
grandes beneficios al implementar el Manual de puestos en la organización,

19
porque será una herramienta de apoyo en la selección del personal y toma de
decisiones.

Beneficiará tanto a los altos mandos como a sus funcionarios en vista de que
tendrán una adecuada comprensión del plan de la empresa y sus propias
responsabilidades y hasta donde termina su responsabilidad con relación a los
otros puestos de la empresa. Teniendo claro cuáles son las funciones,
responsabilidades y ubicación del puesto dentro de la organización y la cantidad
de involucrados, el personal será más productivo.

2.3.1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es “una división ordenada y sistemática de

sus niveles de trabajo con base en el objeto de su creación traducido y
concretado en estrategias”.[ CITATION Org09 \l 5130 ]

Según [CITATION Cla12 \l 5130 ]:

La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una

empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo
autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar
objetivos.

Es fundamental en todas las empresas, define muchas características de cómo

se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía,
cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.

2.3.1.2.1 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Según [ CITATION San18 \l 5130 ] se debe tomar en cuenta:

20
 1. La estrategia organizacional: Analiza y visualiza que la estrategia y objetivos
organizacionales se encuentren ligados a las necesidades del mercado o los
cambios que atraviese la empresa.
2. El modelo de estructura organizacional: Cada vez es más común ver que las
empresas apuestan por un modelo de estructura organizacional procesal (el qué
hacer lo define el proceso y se distribuye a través de la integración de los
conocimientos de los grupos) en lugar de la tradicional estructura organizacional
funcional (el qué hacer lo define la estructura jerárquica y se distribuye en área
de especialización).
3. Los perfiles de puesto: Valida que los perfiles de puesto respondan a las
nuevas necesidades de la estructura organizacional y que la definición de las
responsabilidades, las funciones y las competencias estén definidas en
consecución del cumplimiento de la estrategia organizacional.
4. El recurso humano: Se deben tomar en cuenta los factores como el
crecimiento o la reubicación de personal que puede traer consigo el diseño de
una nueva estructura organizacional, con el fin de hacer un uso eficiente de los
recursos y a la vez asegurar que estos cuenten con una adecuada carga.
5. La comunicación: La estructura organizacional debe estar diseñada de forma tal
que todos los colaboradores que requieran coordinación con otros
departamentos o proceso puedan coordinar esfuerzos por medio de las líneas de
comunicación.

Se vuelve algo obligatorio para las entidades, contar con una adecuada estructura
organizacional, esta puede facilitar la coordinación entre las diferentes áreas de la
empresa y aumentar la productividad, rentabilidad y crecimiento. Definir las
responsabilidades es de suma importancia esto porque cada funcionario tiene
una descripción de las funciones de su trabajo y cada trabajo ocupa su propia
posición en la estructura de la empresa.

Ayuda a la gerencia a identificar cual es el talento humano idóneo para añadir a la

empresa y así asegurarse que haya el recurso humano suficiente para alcanzar
las metas establecidas, es lo que necesita el Centro Visual Ágape llevar un mejor
control de la mano de establecer una adecuada estructura organizacional y así
21
mejorar el clima organizacional, motivación del personal y que el flujo de la
comunicación sea un éxito.

2.3.1.3 NIVELES DE MANDO

Lo define [ CITATION Ado11 \l 5130 ] como:

La cadena o niveles de mando es un conjunto interconectado e indivisible de
relaciones de subordinación que abarcan desde la parte superior de una
organización hasta sus niveles más bajos. Cada nivel de la estructura, desde el
más bajo hasta el más alto, es responsable ante un superior. Al hacer que cada
individuo sea responsable ante algún superior, la cadena de mando opera para
juzgar el desempeño de todos conforme a las expectativas de un superior. El
efecto de ello es lograr la coordinación entre niveles.

La cadena de mando no sólo establece la jerarquía de responsabilidad de gestión o de

rendición de cuentas, sino que también las líneas de autoridad y el poder de toma de
decisiones de la empresa. Una cadena de mando apropiada asegura que cada tarea,
cada puesto de trabajo y cada departamento tienen una persona que asume la
responsabilidad del desempeño de ellas.

2.3.1.3.1 CARACTERISTICAS

Cada empresa tiene una estructura organizativa diferente, que se traduce en su cadena
de mando. La jerarquía de una empresa comienza con el presidente en la parte
superior. Siguiendo al presidente, están los vicepresidentes y los empleados de la alta
gerencia que reportan directamente al presidente.

Luego están los gerentes de departamento y los supervisores, que informan a los
ejecutivos de nivel superior.

Finalmente, llegan los trabajadores de línea, que reportan a sus respectivos

supervisores y gerentes de departamento. Todos los empleados reconocen la
estructura de la empresa cuando existe una cadena de mando.

22
2.3.1.3.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Ventajas

 Responsabilidad: Tener diferentes áreas del negocio puede mejorar la rendición

de cuentas, al otorgar a cada quien una responsabilidad diferente. Todos tienen
sus propios deberes por separado, y su propio supervisor para mantenerlos
rindiendo cuentas.
 Eficiencia: Una cadena de mando funcional ayuda a mejorar la eficiencia
cuando se comunica con los trabajadores. Como resultado, esto les ayuda a
mejorar el flujo de trabajo y a ajustar sus métodos de gerencia.
 Claridad: Tener una buena estructura empresarial hace que la cadena de mando
sea muy clara. Además, esto permite que todos sepan qué decisiones se les
permite tomar y cuáles deben presentarse a sus supervisores.
 Motivación del empleado: Las empresas que tienen una clara cadena de
mando crean un entorno sin incertidumbre ni caos. Así se mejora la motivación
de los trabajadores, lo que lleva a una alta productividad y a una baja rotación de
empleados.
 Especialización: Al hacer que los empleados se enfoquen en áreas funcionales
específicas puede crear grupos de especialistas, que así impactan fuertemente
las funciones de la empresa.

Desventajas

 Cuando la información está disponible en todas partes, es innecesario un orden

jerárquico que garantice comunicar las decisiones y la información que necesitan
los distintos niveles de empleados.
 La necesidad de decisiones más rápidas y de flexibilidad en un entorno de
trabajo dinámico requiere que los empleados se comuniquen de forma directa
con todos los niveles de la empresa.
 No es aceptable esperar varios días para que el jefe esté disponible, cuando no
se atienden las necesidades de un cliente o se retrasa el trabajo de un

23
 empleado. El empleado debe poder hablar con el jefe de su jefe, o con el
presidente, o tomar la decisión por su cuenta.
 Si se desea desarrollar empleados que puedan responder de inmediato las
necesidades de los clientes, los empleados deben poder obtener información de
inmediato y tomar decisiones sin supervisión, para satisfacer oportunamente
esas necesidades.
 Los trabajos ya no se definen rígidamente y la perspectiva actual suscita el
empoderamiento de los empleados, la autoridad y la autonomía para tomar
decisiones cerca de donde exista la necesidad de tomarlas. [ CITATION Teo19 \l 5130
]

El ser humano desde su nacimiento cuenta con la necesidad de ser guiado,

alguien que lo ayude a caminar, comer, a satisfacer sus necesidades básicas y
también a adquirir habilidades que ayuden a la persona en el proceso hacia la
madurez. Se vive en una cadena o niveles de mando el niño le obedece a sus
padres para su propio bien, y a su vez los padres tuvieron que obedecer a los
suyos debido a que el la experiencia y conocimiento de ellos es mayor, pasa lo
mismo en las organizaciones se necesita de un buen líder que guie el correcto
rumbo de la misma, como el capitán del barco es el más importante de toda la
tripulación, o el director de orquesta es el más importante de toda la orquesta, el
papel del líder es fundamental en la empresa. Los niveles de mando aportan
orden y control en la empresa así los demás colaboradores siguen una misma
dirección y no hacen lo que a ellos mejor les parezca.

2.3.1.4 REQUERIMIENTOS MÍNIMOS

Según el [CITATION Rea14 \l 5130 ]

Requisito es “una condición o una circunstancia necesaria para cumplir un cierto
objetivo o para obtener un resultado determinado”; Requerimiento, acción y
efecto de requerir, es una acción, por lo cual no se trata de una lista de
exigencias sino del acto de exigir.

24
Y es que una persona informada se convierte en un candidato de calidad, lo que vuelve
al proceso de selección más sencillo ya que muestran compromiso hacia la compañía y
al puesto al que se quiere acceder, esto, por encima de habilidades puntuales, así como
de trayectorias profesionales.

Para los reclutadores, estar informado, refiere a ocho requisitos puntuales que el
candidato debe reunir, los cuales son:

 Estar preparado para la entrevista y hacer preguntas pertinentes.

 Demostrar la experiencia correcta.
 Mostrar conocimientos sobre el puesto de trabajo.
 Conocer la cultura y valores de la organización.
 Tener expectativas adecuadas sobre el salario y los beneficios.
 Haber participado en su búsqueda de empleo.
 Buscar diferenciarse: presentar un currículum personalizado o una carta de
presentación.
 Mostrarse reflexivo sobre dónde trabaja ahora.[ CITATION Fer17 \l 5130 ]

Contratar al personal idónea requiere contar con una serie de requisitos mínimos,
para preservar una base aprobada por la gerencia para la toma de decisiones y
selección del personal, es importante mantener en la empresa un conjunto de
datos que permitan recopilar, acceder y gestionar la información de los perfiles de
los candidatos para la adecuada selección.

Es vital tomar en cuenta que cada puesto requiere de personas con diferentes
competencias, conocimientos, información, habilidades, destrezas, personalidad,
valores, actitudes, estas ultimas son de mayor importancia ya que pesan mas que
la experiencia. Para el Centro Visual Ágape la actitud del aspirante es un punto
clave debido a que cuidan del buen servicio al cliente y del clima laboral para
mantener un entorno adecuado.

2.3.1.5 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

[ CITATION Lui13 \l 5130 ] define:

25
 El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o
pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo
para un puesto de trabajo en una empresa.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de
selección se considera independientemente del reclutamiento.

2.3.1.5.1 DESCRIPCIÓN GENERAL DE UN PROCESO DE SELECCIÓN,

ROLES Y MÉTRICAS PARA UNA SELECCIÓN

Todo proceso de reclutamiento de selección variará en función de la empresa y sus

circunstancias. Pero el hecho de intentar generalizar los posibles elementos de un
proceso de selección común nos servirá a modo de guía para ilustrar que es posible
definir distintos pasos y organizarlos de una manera lógica. También hay distintas
formas de representar el proceso. Por ejemplo, puede inicialmente hacerse una relación
de pasos, con una breve explicación. Ejemplo:

 Planificación de RRHH establecida a corto plazo en relación con las necesidades

operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de
la organización.
 Descripción del puesto a cubrir. Conocer información del puesto (funciones y
competencias) y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se
adecuará mejor al mismo.
 Reclutamiento de candidatos. Se trata de realizar un primer filtro de los
candidatos. Los medios a los que se recurre suelen ser las bases de datos
propias, la búsqueda directa, los anuncios en prensa o internet y las agencias
externas de selección y head hunters.
 Preselección de CV realizando un estudio de estos teniendo en cuenta todos los
datos de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso.

26
  Realización de pruebas. La finalidad de esta fase es la de obtener información
relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades… del candidato de cara al
desempeño del puesto de trabajo. Algunas técnicas utilizadas son las pruebas
psicotécnicas, las profesionales, dinámicas de grupo y pruebas grafológicas.
 Entrevista de selección. Se trata de la entrevista que mantienen normalmente un
técnico de selección con el candidato. Toda entrevista requiere de una serie de
premisas metodológicas (tanto en su preparación previa como en el desarrollo de
esta) y el entrevistador debe poseer unas habilidades y destrezas concretas.
 Valoración de candidaturas. Con todos los datos disponibles el seleccionador
deberá evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyándose en los
datos obtenidos durante el proceso que sean considerados como necesarios
para la adecuación de la persona al puesto de trabajo.
 Entrevista final. En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o
aquellas personas con las que se relacionará de forma directa en el desempeño
de su puesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los
directivos de las distintas áreas o departamentos.
 Plan de acogida. El plan de acogida comienza con el primer contacto de la
persona seleccionada con la nueva empresa y el objetivo del mismo es el de
llevar a cabo una serie de actividades dirigidas a lograr su integración en la
organización.
 Seguimiento. Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá
valorar el grado de adecuación persona-puesto y, por tanto, el éxito del proceso
de selección.

2.3.1.5.2 Acciones que deben realizarse antes de iniciar las

actividades de reclutamiento

De acuerdo con lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas tienen
varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar
inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las
circunstancias que rodean el entorno:

27
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la
empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de
horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing), empleados
temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de

reclutamiento información referente a: Indicadores económicos, prácticas de
reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas previstas; políticas de
promoción interna de la empresa, políticas salariales, etc.

El reclutamiento es interno: cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con
ascenso (movimiento diagonal).

El reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen a la organización.

Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de
afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones. [ CITATION Lui151 \l 5130 ]

Lo primero es analizar las necesidades presentes y futuras de la empresa. Se

trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la organización
según la planificación establecida en relación con las necesidades de la empresa
y los objetivos estratégicos de la organización. Para el Centro Visual Ágape es un
proceso importante por el cual necesitan del Manual Descriptivo de puestos para
elegir el mejor candidato de acuerdo al puesto. La productividad y el buen nivel
de las empresas van de la mano de que tan bien calificado es su personal por eso
debe elegir al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las
exigencias que el puesto requiere. Se debe tomar en consideración que la
selección del personal va a variar dependiendo del tamaño de la organización,
hoy en día existen muchas compañías especializadas en la tarea de reclutamiento

28
y selección del personal que ayudan a las empresas a contratar el mejor
prospecto.

2.3.1.6 MANUAL DESCRIPTIVO

(Herrera, 2007) lo define como:

Este Manual contiene las responsabilidades y obligaciones específicas de los

diferentes puestos que integran la estructura organizacional, a través de la
descripción de las funciones rutinarias de trabajo para cada uno de ellos.

Está integrado por la descripción de cada puesto de trabajo y los perfiles ideales
para la contratación de futuros ocupantes de los puestos; por lo tanto, la
integración de varias de ellos representa al Manual de Puestos y Funciones

La descripción de puestos de trabajo abarca la siguiente información:

 Identificación del Puesto de Trabajo

 Nombre
 Área de desempeño
 Codificación
 Descripción Genérica (objetivo)
 Listado de funciones y atribuciones inherentes al puesto
 Diarias o frecuentes
 Semanales
 Quincenales
 Mensuales
 Trimestrales
 Semestrales
 Anuales
 Ocasionales o eventuales
 Requisitos del ocupante del puesto (perfil)

29
  Nivel académico
 Habilidades y destrezas
 Conocimientos técnicos y/o específico

El manual descriptivo permite conocer el funcionamiento interno de la organización

auxilian en la inducción del puesto, sirve para el análisis o revisión de los
procedimientos de un sistema también establece un sistema de información y determina
en forma más sencilla las responsabilidades. Aumenta la eficiencia de los empleados y
ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades.

Toda empresa debe de contar con un manual de funciones, sobre todo aquellas
que son de grandes dimensiones, ya que así se llevan un mejor control sobre las
funciones que tiene el personal que conforma la compañía. Es un instrumento
eficaz de ayuda para el desarrollo de la estrategia de una empresa, ya que
determina y delimita los campos de actuación de cada área de trabajo, así como
de cada puesto de trabajo. Es un instrumento muy útil que funciona como ayuda
para planificar la plantilla de la empresa y la posible variación de los puestos de
trabajo, de igual manera sirve como ayuda en el proceso de comunicación,
integración y desarrollo. Esta herramienta ayuda al adecuado funcionamiento de
la empresa y así evitar cometer errores. La Gerencia se beneficia ya que puede
efectuar una evaluación y reducir sobre carga de trabajo.

2.4 MARCO JURIDICO

ARTÍCULO 20 del [ CITATION Cod18 \l 5130 ].- Si en el contrato no se determina el servicio
que debe prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar solamente el que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sea del mismo género
de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su
patrono.

ARTÍCULO 24.- Muestra lo que el contrato escrito de trabajo contendrá.

ARTÍCULO 136.- La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho
horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana.
30
El 21 de mayo de 1955 se promulgó la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo de
Seguridad Social (Ley No. 1860, reformada por leyes No. 3095 de 18 de febrero de
1963, No. 4076 de 6 de febrero de 1968 y No. 4179 de 22 de agosto de 1968). Esta ley
fue reglamentada mediante Decreto Ejecutivo No.1508-TBS de 16 de febrero de 1971,
llamado Reglamento de Reorganización y Racionalización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.

En el Artículo 1º de la citada ley, se estipula la misión del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social:

“...dirigir, estudiar y despachar todos los asuntos relativos al trabajo y bienestar social;
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de la legislación vigente,
principalmente la que tenga por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores, como garantía del buen orden y justicia social en los vínculos
creados por el trabajo y que tienda a mejorar las condiciones de vida del pueblo
costarricense”.

Por su parte, en el Artículo 2º, se definen los objetivos:

 “Protección efectiva al trabajo humano y a los derechos de los trabajadores.

 Procurar que las organizaciones profesionales cumplan con su razón social y
tratándose de los trabajadores, propender a un más alto nivel de la cultura, de la
moral y la economía de éstas.
 Velar por el establecimiento de una política general de protección, al trabajador y
a su familia, como consecuencia de las relaciones de trabajo o de las situaciones
de infortunio en que se encuentre atendiendo al mismo tiempo a los riesgos
futuros que les puedan acaecer.
 Estudio y solución de todos los problemas resultantes de las relaciones entre el
capital y el trabajo.
 Formular y dirigir la política nacional en el campo del bienestar social a fin de
garantizar la efectividad de la legislación y de la asistencia al costarricense, su
familia y la comunidad.

31
 Organizar y administrar los servicios públicos y particulares en el campo del
bienestar social, y;
 Garantizar la aplicación de las leyes sociales.” [ CITATION Min18 \l 5130 ]

32
 III CAPÍTULO
MARCO METODOLÓGICO

3.1 MARCO METODOLÓGICO

3.1.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación de tiene un enfoque cuantitativo debido a que se

realizara la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento.

3.1.2 ENFOQUE CUANTITATIVO

Según [ CITATION Bar14 \l 5130 ] define el enfoque cuantitativo como:

La investigación cuantitativa asume una concepción global positivista, hipotética-

deductiva, objetiva, particularista y orientada a los resultados. Se desarrolla más
directamente en la tarea de verificar y comprobar teorías por medio de estudios

33
muestrales representativos. Aplica las encuestas y medidas objetivas, utilizando
instrumentos sometidos a pruebas de validación y confiabilidad.

Dentro de este enfoque puede ubicarse la investigación descriptiva, la experimental, el

ex post facto, la histórica y algunas otras que llevan esa misma línea de acción (pág.
94-95).

3.1.3 ENFOQUE CUALITATIVO

Según [CITATION Rob10 \p 7 \l 5130 ] lo definen como:

La recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de

investigación en el proceso de interpretación. La investigación cualitativa presta
especial atención a los datos no numéricos, es decir a características y cualidades.

3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN

En el trabajo de investigación se está utilizando la investigación descriptiva ya que se

desea describir el Manual de puestos.

3.2.1 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA

Según [ CITATION Bar14 \l 5130 ]:

Describe fenómenos. Se sitúa en un primer nivel del conocimiento científico. Usa la

observación, estudios correlacionales y de desarrollo (pág. 87).

3.2.2 INVESTIGACIÓN EXPLICATIVA

Según [ CITATION Bar14 \l 5130 ]:

Explica los fenómenos y el estudio de sus relaciones para conocer su estructura y los
aspectos que intervienen en su dinámica (pág. 87).

34
3.2.3 INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA

Según [ CITATION Bar14 \l 5130 ]:

Se realiza para obtener un primer conocimiento de una situación, a fin de ejecutar una
posterior más profunda, por eso, tiene un carácter provisional. Por lo general, es
descriptiva, pero puede llegar a ser explicativa (pág.87).

3.2.4 INVESTIGACIÓN EXPERIMENTAL

Según [ CITATION Bar14 \l 5130 ]:

Estudia las relaciones de causalidad, utilizando la metodología experimental, con la

finalidad de controlar los fenómenos. Se fundamenta en la manipulación activa y en el
control sistemático de las variables independientes (pág.87).

3.3 SUJETOS Y FUENTES DE INFORMACIÓN

3.3.1 POBLACIÓN

Según [ CITATION Jac10 \l 5130 ]:

Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas

características comunes observables en un lugar y en un momento determinado.

La población de este trabajo de investigación es el siguiente:

Tabla 1

Personal Administrativo 11

3.3.2 PROCEDIMIENTO DE MUESTREO

35
Es una parte de la población que se selecciona para analizr los datos objetivo del
estudio. [ CITATION Ano19 \l 5130 ]

En el presente trabajo de investigación no se va a utilizar muestra porque se abarcará el

100% de población.

3.3.3 FUENTES DE INFORMACIÓN

En el presente de investigación su utiliza las dos fuentes de información ya que se

obtuvo información de la empresa, de internet y de libros.

3.3.3.1 FUENTES PRIMARIAS

Las fuentes primarias de información son utilizadas para representar “información oral o
escrita recopilada directamente por el investigador a través relatos o escritos
transmitidos por los participantes de un suceso o acontecimiento”, según las define
[CITATION Men06 \p 248 \l 5130 ]

Proporcionan datos de primera mano. Un tipo muy importante de fuentes primarias son
los artículos científicos. Ejemplo: Tesis, patentes, trabajos de conferencias, películas,
opinión de expertos, publicaciones oficiales o sitio web [ CITATION Dia11 \l 5130 ].

3.3.3.2 FUENTES SECUNDARIAS

[CITATION Men06 \p 248 \l 5130 ] las define como “información escrita que ha sido
recopilada y transcrita por personas que han recibido la información a través de otras
fuentes escritas o por un participante en un suceso o acontecimiento”.

Consisten en compilaciones, resúmenes y listados de referencias publicadas sobre un

tema (listado de fuentes primarias). Ejemplo: Bibliografías, enciclopedias, índices, base
de datos en línea o en CD ROM, censos, anuarios, atlas o diccionarios [ CITATION Dia11 \l
5130 ].

3.4 VARIABLES

36
Objetivo Variable Definición Definición Definición
Conceptual Operacional Instrumental
1-Enunciar los Manual de Un Manual de Con la variable Se aplicará una
diferentes puestos Puestos precisa “Manual de encuesta al
puestos la identificación, puestos”, se personal del
existentes en relaciones, pretende estipular Centro Visual
el centro funciones y de forma escrita Ágape sede
Visual Ágape responsabilidade los diferentes Limón.
para la s asignadas a los puestos del
descripción puestos de una Centro Visual
correcta del organización. Ágape
manual de
puestos.
2-Mencionar Estructura Es una división La variable Se aplicará una
la estructura Organizacional ordenada y “Estructura encuesta al
organizacional sistemática de Organizacional”, personal del
requerida por sus niveles de tiene el fin de Centro Visual
la empresa trabajo con base facilitar el Ágape sede
identificando en el objeto de su conocimiento de Limón.
así los niveles creación organización, así
de mando. traducido y como sus
concretado en relaciones de
estrategias. jerarquía y
coordinación.
Niveles de Es un conjunto Con la variable Se aplicará una
Mando interconectado e “Niveles de encuesta al
indivisible de Mando”, se desea personal del
relaciones de saber si los Centro Visual
subordinación colaboradores Ágape sede
que abarcan identifican los Limón.
desde la parte niveles
superior de una jerárquicos en la

37
 organización empresa.
hasta sus niveles
más bajos.
3-Diseñar los Requerimiento Es una acción, Con la variable de Se aplicará una
requerimiento s Mínimos por lo cual no se “Requerimientos encuesta al
s mínimos a trata de una lista Mínimos” se personal del
considerar en de exigencias busca definir lo Centro Visual
los puestos de sino del acto de que necesita Ágape sede
trabajo del exigir. cada puesto de Limón.
centro Visual trabajo en la
Ágape para empresa.
facilitar el
proceso de
reclutamiento
y selección de
personal
Reclutamiento Es un conjunto de Con la variable Se aplicará una
y Selección de etapas o pasos “Reclutamiento y encuesta al
personal que tienen como Selección de personal del
objetivo el personal” tiene el Centro Visual
reclutar y fin de buscar y Ágape sede
seleccionar al obtener el recurso Limón.
personal más humano calificado
idóneo para un para las
puesto de trabajo actividades de la
en una empresa. empresa.

38
4-Presentar Manual Contiene las Con la variable Se aplicará una
ante la Descriptivo responsabilidade “Manual encuesta al
administración s y obligaciones Descriptivo” se personal del
del Centro específicas de los desea determinar Centro Visual
Visual Ágape diferentes detalladamente Ágape sede
en el cantón puestos que las funciones, Limón.
central de integran la características y
Limón 2018 la estructura responsabilidades
necesidad de organizacional. de los puestos de
implementar trabajo dentro de
un manual una empresa.
descriptivo de
puestos con el
fin de distribuir
de mejor
manera las
funciones de
la misma.

3.5 DESCRIPCIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

3.5.1 CUESTIONARIO

Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables

a medir. Debe ser congruente con el planteamiento del problema e hipótesis. [CITATION
Rob10 \p 217 \l 5130 ].

3.5.2 ENTREVISTA

Según [CITATION Bar14 \p 239 \l 5130 ]:

39
La entrevista es un valioso instrumento para obtener información sobre un determinado
problema en la investigación con enfoque cualitativo.

3.5.3 ENCUESTA

Según [ CITATION Iva10 \l 5130 ]

La encuesta es un instrumento de la investigación de mercados que consiste en obtener

información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios diseñados
en forma previa para la obtención de información específica.

Preguntas:
Variable 1 Manual de Puestos

¿Conoce usted que es un manual de puestos?

1. Conoce
2. Desconoce

¿Cree que es provecho para las empresas contar con un Manuel de puestos?

1. Muy provechoso
2. Provechoso
3. Poco provechoso

Variable 2 Estructura Organizacional

¿Tiene claro usted quien supervisa sus funciones?

1. Muy claro
2. Claro
3. Poco claro

Variable 3 Niveles de Mando

¿Esta consciente de los niveles de mando en la empresa?

1. A veces

40
2. Casi Siempre
3. Siempre

¿Mejoraría la comunicación en su empresa si se tiene claro los niveles de mando?

1. Mucho
2. Poco

Variable 4 Requerimientos Mínimos

¿Considera usted que para un buen desempeño del puesto se debe conocer los
requerimientos mínimos antes de ser contratado?

1. Aconsejable
2. No relevante

Variable 5 Reclutamiento y selección de personal

¿Sabe en que se basan al momento de contratar al personal en su organización?

1. Grado académico
2. Buena presentación
3. Referencias
4. Experiencia
5. Depende del puesto
6. Todas las anteriores

Variable 6 Manual Descriptivo

¿Considera usted que la implementación de un manual descriptivo de puestos

fortalecería y mejoraría la capacidad de producción en la empresa?

1. Si
2. No

¿Es importante para la empresa contar con un manual descriptivo de puestos?

41
1. Muy importante
2. Importante
3. Poco importante

42