Proyecto Integrador.

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[ CITATION hit08 \l 3082 ]Estudio Salarial, Cargo Y Funciones Para La Empresa
Royal De Colombia
Andrés Felipe Balanta Erazo
Luis Alejandro González Sánchez
Institución Universitaria Antonio José Camacho
Ciencias Empresariales
Administración de Empresas
Santiago de Cali
2020
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INDICE
1. Planteamiento del problema
2. Justificación
3. Antecedentes
4. Metodología
5. Objetivos
6. Marco teórico
7. Marco Legal
8. Desarrollo de Objetivos
9. Conclusiones
10. Bibliografía
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1.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la empresa Royal de Colombia dedicada a la prestación de servicios de seguridad a
diferentes establecimientos públicos y privados de la ciudad de Cali.
En este momento Royal de Colombia cuenta con aproximadamente 282 empleados a
nivel municipal, donde actualmente presenta falencias en las diferencias salariales por que los
empleados no conocen las bases sobre las cuales se fundamentan sus ingresos, la carencia de
estructura del perfil del cargo debido que la empresa demanda carga administrativa por la
cantidad de empleados, lo cual conlleva a que no se actualizado, la rotación del personal por falta
de motivación en el plan carrera, la falla en la selección del personal, la poca capacitación a sus
colaboradores, entre otras.
Cuando el modelo carece de consistencia afecta directamente el desempeño laboral del
trabajador y deteriora la calidad del entorno de trabajo generando una serie de problemas que al
final dan como resultado la pérdida de rentabilidad y competitiva de la empresa.
La compensación salarial es descrita como una de las herramientas más efectivas de
comunicación y motivación entre las personas y la empresa, por lo que debe ser una respuesta a
sus necesidades y contexto donde se desarrolla con el fin de alcanzar sus objetivos
organizacionales.
4
2.
Justificación
En un mundo competitivo como el de hoy, es vital que las organizaciones cuenten con
personal apto y adecuado para desempeñar cada cargo de la mejor manera y lograr así la máxima
productividad de la empresa. Sabiendo esto, la investigación se justifica porque con el estudio de
ésta y mediante la aplicación de los conceptos de la administración de salarios, se podrá
identificar de manera adecuada los problemas que presenta la empresa Royal de Colombia.
Es importante para la empresa las escalas salariales y las descripciones de cargo ya que
en él se describe la información básica, las responsabilidades, funciones y competencias
necesarias para el buen desempeño de todos los cargos en la empresa Royal de Colombia, además
de las especificaciones del cargo tales como el alcance y nivel de autoridad en las decisiones y
requisitos académicos, técnicos que el ocupante necesita cumplir, por tanto, los cargos se proveen
de los aspectos mencionados con anterioridad los cuales le van a facilitar a los directivos de la
organización, la información adecuada del cargo en los diferentes procesos a realizar. El tener
claramente definido una estructura salarial dentro la compañía, hará que día a día, cada uno de los
trabajadores sea más eficiente en su trabajo, no se presentara inconformismo por su
remuneración, sino que generará un entorno sinérgico para la misma.

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3.
Antecedentes
Se consulto que el día 28 de febrero de 2017 fue presentado en la universidad
Pontificia de Comillas ICADE-ICAI de Madrid, Trabajo Individual fin de Máster con
Colaboración teria yabar. Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las
Organizaciones por María Iranzo Enguídanos.
La investigación es un estudio de como las Organizaciones sin una estructura
organizativa definida, desestructuradas y sin departamento de Recursos Humanos o Herramientas
propias para ello, lo que hace necesaria una demostración de su necesidad en cualquier compañía.
El objetivo de este trabajo es demostrar la necesidad de las herramientas de Análisis, Descripción
y Valoración de puestos de trabajo en una empresa y cómo una buena coordinación de funciones
entre empleados podrá lograr una optimización de su trabajo. En este estudio sobre las
herramientas nombradas de RRHH se puede comprobar la utilidad, necesidad de aplicación y
resultados positivos de las mismas con ejemplos aplicados a la empresa Teria Yabar, empresa en
la que se realizó el estudio ad hoc. El método utilizado para esta redacción ha sido un estudio
completo de las herramientas, sus elementos y una observación directa de la forma en la que se
estructura la organización de la empresa anteriormente nombrada. Paralelamente a la
investigación, se han incluido apartados con reflexiones individuales y aportaciones al estudio
con una visión más subjetiva del tema. Los resultados de este análisis concluyen que tener un
objetivo claro, estrategias y funciones definidas facilitan el trabajo de los empleados.

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Esta investigación direcciono la investigación con lo concerniente a el análisis de la
escala salarial en la empresa Royal de Colombia puesto que hace un análisis detallado de como
debe de ser este proceso. (María Iranzo Enguídanos. (2017). Análisis, Descripción y Valoración
de Puestos de Trabajo en las Organizaciones. Madrid: Universidad Pontificia de Comillas
ICADE-ICAI.)
Posteriormente se consulto que en el año 2018 fue presentado en la facultad de ciencias
de la administración. En el programa académico administración de empresas de la universidad
del valle, el trabajo de grado presentado para optar por el título de Administrador de Empresas
modalidad asesoría, diseño de cargos basados en competencias en la empresa e & v ingenieros.
Para la empresa el vincular personal no idóneo, ni calificado para el cargo conlleva a
un alto costo, porque se pierde tiempo y recursos en el reclutamiento, selección, inducción,
capacitación, entre otros aspectos. Con el diseño de cargos basados en competencias se podrá
tener un proceso de incorporación más claro, exigente Para la empresa el vincular personal no
idóneo, ni calificado para el cargo conlleva a un alto costo, porque se pierde tiempo y recursos en
el reclutamiento, selección, inducción, capacitación, entre otros aspectos. Con el diseño de cargos
basados en competencias se podrá tener un proceso de incorporación más claro, exigente y que
permita tener colaboradores preparados para la ejecución de las tareas asignadas.
De igual manera, el diseño del perfil de los cargos permitirá que el actual personal
vinculado tenga claridad sobre las funciones y responsabilidades asignadas, pondrá en evidencia
las áreas donde es necesario capacitar a cada empleado para que cuente con las competencias
necesarias del cargo, aspectos que incidirán en un mejor desempeño y en sí en el ambiente
laboral. y que permita tener colaboradores preparados para la ejecución de las tareas asignadas.
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Esta investigación orientó a la aplicación de métodos cualitativos y cuantitativos de la
empresa Royal de Colombia puesto que deben de ser elaborado de forma detallada. Por ende,
diseñar la escala salarial de forma adecuada es pertinente.
(Ruiz Mondragón, A, Cala Rodríguez, E y Vásquez Rivera, O. (2019-09-02.). Diseño de
cargos basados en competencias en la empresa E & V ingenieros [recurso electrónico].)
Este artículo presenta los resultados de la investigación realizada al sistema de
compensación salarial de las micro y pequeñas empresas del municipio de Restrepo-Meta; los
hallazgos serán de utilidad para la comunidad empresarial porque fortalece sus conocimientos
frente los sistemas de compensación. Para el desarrollo de esta investigación se aplicó un
instrumento que contenía preguntas referentes a la contratación, el salario, los aumentos salariales
e incentivos. En cuanto a los resultados, en la contratación se pudo determinar que el tipo de
contrato más usado es el verbal, el cual se utiliza para vincular laboralmente personal de tiempo
completo y en la mayoría de los casos dicho contrato termina por la decisión de alguna de las
partes. En lo que respecta a los salarios se encontró principalmente que un poco más de la mitad
paga un SMMLV.
Por lo que se refiere a los incentivos laborales, la mayoría otorga incentivos a sus
trabajadores, siendo el motivo más influyente el cumplimiento de metas, seguido de fechas
especiales, antigüedad dentro de la empresa y rentabilidad de la empresa En cuanto a la
percepción de la utilidad de los incentivos, se encontró que los empresarios los ven como una
herramienta útil para generar cercanía entre el trabajador y la empresa, seguido de premiar el
desempeño, generar sentido de pertenencia y lograr un mejor clima organizacional. (Estudio
salarial de las micro y pequeñas empresas del municipio de Restrepo, Meta, Colombia, 2016)
8
4. Metodología
Objetivos específicos Metodología
Aplicar métodos cualitativos y cuantitativos Se hará el uso de la herramienta de
a la empresa Royal de Colombia. métodos tradicionales de
evaluación de cargos
escalas salariales en la empresa Royal
de Colombia
Analizar la escala salarial para la empresa Después de aplicar los métodos
Royal de Colombia. cualitativos y cuantitativos se procederá hacer
una comparación de la escala salarial, con los
salarios actuales de la empresa royal de
Colombia.
Describir si la empresa Royal de Colombia Se empleará los conocimientos
cumple con los parámetros legales en sus escalas adquiridos en legislación laboral haciendo uso
salariales. del código sustantivo del trabajo para
determinar si los salarios y los cargos van
acorde con las funciones de cada colaborador.

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5. Objetivos
Objetivo General:
 Estudiar los salarios, cargo y funciones para la empresa Royal de Colombia
Objetivos específicos:
 Aplicar métodos cualitativos y cuantitativos a la empresa Royal de
Colombia
 Analizar la escala salarial para la empresa Royal de Colombia
 Describir si la empresa Royal de Colombia cumple con los parámetros
legales en sus escalas salariales.

10
6.
Marco teórico
El estudio salarial en base al cargo y funciones se inició con el estudio de ‘’tiempos y
movimientos’’ (atribuido a F.Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en realizar una
observación más sistemática de cada una de las tareas que el individuo ejecuta al desempeñar su
trabajo) hasta llegar a las teorías de las ‘’relaciones humanas y motivacionales’’, que son las que
sentaron las bases para el ‘’desarrollo organizacional’’.
El análisis del puesto de trabajo en el que se plantean cuestiones como:
¿Qué hace el trabajador/a?, ¿Cómo lo hace?, ¿Por qué lo hace, ¿Qué consecuencias
tiene lo que hace? Se pueden utilizar diferentes herramientas como la observación, el
cuestionario (abierto o cerrado), entrevistas (individuales o de grupo), paneles de
expertos, etc.
Algunas definiciones que intentan resumir el concepto de Análisis de puestos son:
‘’Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo
específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen
un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del
trabajador para su adecuado ejercicio, y que diferencian al trabajo de todos los demás. ’’
(Lanham, 1962)
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‘’Es un procedimiento sistemático para reunir, documentar y analizar información sobre
tres aspectos básicos de un puesto de trabajo: contenido del puesto, requerimientos del puesto y
contexto del puesto’’. (Bemis, Belenky y Soder, 1983)[ CITATION Mar17 \l 3082 ]
Es de gran valor enmarcar las definiciones que nos da el libro de administración de
recursos humanos.[ CITATION Ida07 \l 3082 ] señala que:
Concepto De Puesto
“se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y
responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios
con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización.
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por
lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o
de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente,
inyectar una pieza, etcétera.
b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados (puestos de asalariados o
empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de
servicio, etc. Una obligación es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos física.
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c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden
realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o definitivamente
una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
reiteración en su desempeño.
d) Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una
posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define
las relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el fondo son relaciones entre
dos o más personas. El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama
de la organización. Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener
una posición definida en el organigrama. En esta concepción, un puesto constituye una unidad de
la organización y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen
distinto de los demás puestos. La posición del puesto en el organigrama define su nivel
jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.
Establecer la posición de un puesto en el organigrama significa establecer estas cuatro
vinculaciones o condiciones. (P.-203)

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Concepto de diseño del puesto
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del
puesto).
b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con
su jefatura.
d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación
con sus subordinados.
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En
el fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos
individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. [ CITATION Ida07 \l
3082 ](P.204)
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Descripción de puestos
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un
proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del
resto de los puestos en la organización. La descripción de puestos representa la descripción
detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su
realización (cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas
(cómo lo hace) y
los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades
adquiridas.
En esencia, las tareas o responsabilidades “son los elementos que componen una función
de trabajo y el ocupante debe realizar”. Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto
completo.
De este modo, un puesto “es el conjunto de todas las actividades desempeñadas por una
única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el
organigrama”. En resumen, la descripción de puestos se refiere a su contenido, es decir, a sus
aspectos intrínsecos.[ CITATION Ida07 \l 3082 ] (P.226)

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DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Título del puesto: Fecha de Fecha
elaboración: / / de revisión:
Clave:
Departamento: División:
Descripción genérica:
Descripción especiada:
Análisis de puestos
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En Otras palabras, ya identifica
cado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los requisitos que
impone a su ocupante (aspectos extrínsecos). Aunque guardan una estrecha relación con los
propósitos y procesos de obtención de información, la descripción y el análisis de puestos son dos
técnicas muy distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace
el ocupante, cómo y por qué), el análisis estudia y determina todos los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del
16
análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para efectos de comparación.
[ CITATION Ida07 \l 3082 ](P.227)
Nivel del puesto

Subordinación
Supervisión
Título del puesto d) Comunicaciones colaterales
Ubicación del puesto en Diarias
el organigrama Semanales
Mensuales
Descripción de Aspectos
Anuales
puestos = intrínsecos
Esporádicas
3. Contenido del
Puesto tareas o atribuciones.
Educación necesaria
Requisitos Experiencia necesaria
intelectuales Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
Requisitos
Esfuerzo físico necesario
físicos
Concentración visual necesaria
Complexión física necesaria
Análisis de Aspectos Factores de Por supervisión de personal
puestos = extrínsecos
especiación Por material y equipo
Por métodos y procesos
3. Responsabilidades Por dinero, títulos o documentos
adquiridas Por información conﬁdencial
Por seguro a terceros
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
4. Condiciones de
trabajo
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Los métodos de valuación de puestos
Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al
personal.
La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una
conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias
esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Algunas veces,
otros procedimientos complementan esta valuación, como las negociaciones con los
sindicatos, los estudios de mercado salariales, etcétera. Los métodos de valuación de
puestos se dividen en tres grandes grupos:
Comparación Comparación no Comparación cuantitativa

básica cuantitativa
Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o factores
Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación de factores
Puesto contra escala Grados predeterminados Valuación por puntos
Todos los métodos de valuación de puestos son eminentemente comparativos; es decir,
comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con algunos criterios.
Esquema de comparación:
Base de la comparación:
Puesto como un todo: Partes del puesto o
factores:
18
Puesto contra puesto: 1. Jerarquización de puestos 4. Comparación por factores

Puesto contra criterio: 2. Grados predeterminados 3. Puntos
(valuación de puestos)
[ CITATION Ida07 \l 3082 ](P.288)
Método de jerarquización (job ranking -cualitativo)
El método de valuación de los puestos por jerarquización también llamado método de
comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o
decreciente), basada en algún criterio de comparación. También se conoce como comparación
puesto a puesto (o comparación de a pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado
con los demás en función del criterio escogido como referencia básica. Se trata del más
rudimentario de los métodos de valuación de los puestos, porque la comparación de éstos es
global y sintética y no toma en cuenta análisis o descomposición alguna. Así, la comparación
tiende a ser superficial. El primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el
propósito de obtener información acerca
de ellos. La información debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador pueda
trabajar con determinados objetivos.[ CITATION Ida07 \l 3082 ](P.289)
Puestos
de
referenc
ia
$Salario
19
– +
________________________________________________________
Criterio de la jerarquización
Método de escalas por grados predeterminados (job classification-cualitativo)
El método de escalas por grados predeterminados constituye una variante del método de
jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar
este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos (grados
predeterminados) que poseen ciertas características comunes. A continuación, se aplica el método
de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos. Una vez definida la
estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión
los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y
que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grados principales:
Grado 1 Puestos no Trabajo esencialmente rutinario, que requiere de poca

calificados precisión y de una experiencia limitada
Grado 2 Puestos Requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de

calificados experiencia general y específica para poder desempeñar
diversas tareas de cierto grado de dificultad
Grado 3 Puestos Requieren de un espíritu analítico y creador para

especializados poder resolver problemas técnicos complejos
y desarrollar métodos
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Método de comparación de factores (Cuantitativo)
El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es una
técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. La creación del
método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores
generales, a saber:
• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.[ CITATION Ida07 \l 3082 ](P.292)
Método de puntos
En el método de puntos, los evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos
de los puestos de trabajo, como el conocimiento requerido; la suma de estos valores da por
resultado una evaluación cuantitativa del valor relativo de un puesto de trabajo.
El método de puntos requiere que los factores del puesto de trabajo se seleccionen de
acuerdo con la naturaleza del grupo específico de puestos sometidos a evaluación. Por lo general,
las organizaciones desarrollan un plan separado para cada grupo de puestos de trabajo con
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características similares (conglomerados de puestos de trabajo) en la compañía. Los trabajos de
producción, los empleos administrativos y los de ventas son ejemplos de conglomerados de
puestos de trabajo. Después de determinar el conglomerado que se va a estudiar, los analistas.
[ CITATION rwa10 \l 3082 ]
El método exige las siguientes etapas:
1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación son los
mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis de los
puestos.
a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
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Factores 1a. 2a.
ponderación ponderación
c) Responsabilidades implicadas
Requisitos mentales
1. Instrucción esencial 15 15 d) Condiciones de trabajo
2. Experiencia anterior 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos
a) Esfuerzo físico necesario 6 6
b) Concentración mental o visual 6 6
2. Ponderar los factores de
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 10
valuación. Los factores se ponderan de
7. Material o equipamiento 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Información confidencial 4 4 acuerdo con la importancia relativa de cada
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 6 uno, dado que las contribuciones de los
11. Riesgos 10 10
Total: 100 105

factores al desempeño de los puestos no son
idénticas es necesario hacer ajustes
compensatorios.
La ponderación consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las
comparaciones de los puestos. Por lo general, se emplea el peso porcentual con el que cada factor
entra en la valuación de los puestos. Terminada la ponderación, muchas veces se procura hacer
ciertos ajustes, lo que hace que la suma de la descripción de todos los factores no arroje 100. En
estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o un incremento constante, lo cual no anula
la precisión del instrumento de medición. En cuanto a los salario que se encuentren por
los métodos tradicionales de evaluación de cargos; se deberá tener en cuenta el marco legal que
esto implica por ende las normas que abarcan las remuneraciones y salarios de los contratos
hechos bajo las leyes de Colombia; y lo que devengan los colaboradores serán de acuerdo Asus
funciones se deberá tener en cuenta si la empresa está cumpliendo con la escala salarial que debe
pagar al empleado.[ CITATION Ida07 \l 3082 ]

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3. Crear la escala de puntos. Terminada la ponderación de los factores, la etapa siguiente
consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor. Generalmente, el
grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de la ponderación.
En otras palabras, los valores ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos que corresponde al grado A de cada factor. Establecidos los
valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el paso siguiente es atribuir puntos a
los grados, B, C, D y así sucesivamente. Por lo tanto, se trata de establecer una progresión de
Grados puntos a lo largo de los diversos grados de

Progresión
A B C D E
cada factor. Se puede emplear una progresión
Progresión aritmética 5 10 15 20 25
Progresión geométrica 5 10 20 40 80
Progresión arbitraria 5 12 17 22 25 aritmética, una geométrica o incluso una
arbitraria. Por ejemplo:

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[ CITATION Ida07 \l 3082 ]
4. Preparar el manual de valuación de puestos. Una vez terminada la escala de puntos, se
pasa a definir el significado de cada grado de todos los factores de valuación. Ahora es cuestión
de preparar el manual de valuación de puestos, que es una especie de diccionario o modelo de
comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada
factor ocupa una página del manual
1. INSTRUCCIÓN NECESARIA
Este factor considera el grado de instrucción general o capacitación específica preliminar

exigidos para el debido desempeño del puesto. Sólo debe considerar la instrucción
aplicable al puesto y no la educación formal de la persona que actualmente lo ocupa
Grado Descripció Puntos

n
A El puesto requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que cuente con un curso de
alfabetización 15
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación primaria o
equivalente 30
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación secundaria
B o
equivalente 45
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación media superior
o equivalente 60
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior
C completo 75
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior
completo,
más un posgrado 90
F
25
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Con el manual de
valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se
comparan con él, se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho
factor.
Ambiente de
Instrucción Experiencia Iniciativa
trabajo
Puestos Total, de puntos
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos
Mecanógrafa B 30 A 25 A 15 A 6 183
Oficinista auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Oficinista especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importaciones D 60 D 100 C 45 A 6 436
6. Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los
puntos a valores monetarios. Cabe señalar que esto no significa que la relación numérica entre los
26
puestos indique con precisión las diferencias de los valores monetarios que existen entre ellos.
Los valores de los puntos de los puestos nunca son enteramente exactos y tan sólo funcionan
como líneas directrices para la dispersión relativa de los puestos. El primer paso es hacer una
correlación entre el valor de los puntos de cada puesto y el salario de su ocupante (o salario
promedio, cuando el puesto tuviera varios ocupantes).
Curva sin delimitar:
El ajuste de la línea de la tendencia con el método de los cuadrados mínimos implica el análisis
de correlación lineal simple de dos variables, a saber:
1. Variable independiente (variable x): los puntos.
2. Variable dependiente (variable y): los salarios.
La ecuación empleada para generar una parábola (curva salarial) es: y= a + bx + cx2
27
Para generar una recta salarial se utiliza la ecuación: y = a + bx
Curva salarial delineada:
Total de puntos Salarios promedios

Puestos (xi ) (yi )
Mecanógrafa 183 200.00

Oficinista auxiliar 263 280.00
Oficinista especializado 356 310.00
Diseñador 276 300.00
Secretaria auxiliar 313 305.00
Secretaria bilingüe 417 300.00
Supervisor de seguridad 546 390.00
Reclutador de personal 404 310.00
Auxiliar de costos 547 420.00
Auxiliar de importaciones 436 350.00
7. Definición de bandas salariales. Una vez delineada la línea de la tendencia salarial (curva o
recta salarial) se verifica que, a lo largo de esa línea, para cada valor en puntos corresponda un
único valor de salario. Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras
salariales, no de los salarios tomados individualmente, se vuelve necesario transformar la línea de
la tendencia a una banda de salarios. Esto se logra al efectuar una aproximación a la cantidad
28
mayor y a la menor a lo largo de la línea. Esta aproximación se calcula porcentualmente (por
ejemplo, ±5% o
±10%).
Se cambia la gráfica de bandas salariales

y se obtiene el siguiente resultado en
términos numéricos:
Banda salarial
Clases de Amplitud de Salario medio % de aproximación Amplitud de
puesto puntos (R$) de banda banda (R$) Límite inferior (R$) Límite superior (R$)
I 100-200 190.00 40 76.00 152.20 228.00

II 201-300 235.00 40 94.00 188.00 282.00
III 301-400 280.00 40 112.00 224.00 336.00
IV 401-550 340.00 40 136.00 272.00 408.00
V 551-700 400.00 40 160.00 320.00 480.00
VI 701-900 475.00 40 190.00 380.00 570.00
VII 901-1 100 550.00 50 275.00 412.50 687.50
7. MARCO LEGAL
Consideraciones legales
Un análisis de puestos bien elaborado es de suma importancia para dar apoyo a la legalidad de
29
las prácticas de empleo. De hecho, la importancia del análisis de puestos está bien documentada
en los Lineamientos uniformes sobre los procedimientos de selección de los empleados. Los
datos
del análisis de puestos son necesarios para defender las decisiones que se relacionan con la
terminación de una relación laboral, la promoción, las transferencias y los descensos de categoría
del empleado. El análisis de puestos ofrece una base para vincular entre sí las funciones
de RH y el fundamento para desarrollar un programa sólido de recursos humanos.[ CITATION
rwa10 \l 3082 ]
En cuanto a los salario que se hallen por los métodos tradicionales de evaluación de cargos; se
deberá tener en cuenta el marco legal que esto implica. Por ende, las normas que abarcan las
remuneraciones y salarios, de los contratos hechos bajo las leyes de Colombia; y lo que devengan
los colaboradores serán de acuerdo con las funciones, se deberá tener en cuenta si la empresa está
cumpliendo con la escala salarial, que debe pagar al empleador, y de más prestaciones sociales
las cuales son irrenunciables.
La legislación laboral:
30
Conjunto de normas que regulan el trabajo subordinado y remunerado entre trabajador y
empleadores afín de lograr la justicia dentro de un espíritu de coordinación economía y equilibrio
social.
5 aspectos clave de la legislación laboral en Colombia
1. Contratación de trabajadores extranjeros
Todo contrato de trabajo que se ejecute en Colombia se rige por la ley colombiana,
independientemente de la nacionalidad de las partes. Por esta razón, los trabajadores extranjeros
que tengan un vínculo laboral con empresas colombianas tienen los mismos deberes y derechos
laborales que los trabajadores colombianos.
Para celebrar un contrato de trabajo con una persona extranjera, es responsabilidad tanto del
empleador como del trabajador cumplir con los trámites migratorios necesarios (como el caso de
solicitud de una visa de trabajo) y reportar el contrato ante Migración Colombia, mediante el
Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE).
2. Duración del contrato laboral
La ley laboral en Colombia contempla cuatro tipos de contrato laboral según su duración: término
indefinido, que no se encuentra determinado por un plazo; término fijo, que no puede ser superior
a 3 años; obra o labor, cuya duración está determinada por el tiempo requerido para ejecutar la
actividad; y contrato ocasional, con una duración inferior a un mes y que tiene como objetivo la
realización de actividades distintas a las que normalmente desarrolla la empresa.
3. Remuneración laboral
31
Anualmente se fija el valor del salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.), que
establece el sueldo mínimo que puede percibir una persona por el trabajo desarrollado.
Adicionalmente, las dos partes tienen la libertad de pactar una serie de beneficios adicionales que
no son constitutivos de salario, como por ejemplo alimentación, vestuario o primas extralegales.
Para que estos beneficios se consideren como pagos no constitutivos de salario, no pueden ser
una contraprestación directa de los servicios prestados por el empleado. Es decir, las comisiones
o bonos por cumplimiento de metas individuales son consideradas obligatoriamente como pagos
salariales.
De igual manera, los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo,
independientemente de su nacionalidad, deben recibir un auxilio de transporte y una dotación de
calzado y vestido apropiados para el desempeño de las labores.
4. Sistema de Seguridad Social
Los empleadores están obligados a pagar las prestaciones sociales (auxilio de cesantías, cesantías,
prima de servicios) y realizar aportes al Sistema de Seguridad Social Integral que corresponden a
pensión, salud, y riesgos laborales.

32
Para la contratación de trabajadores extranjeros, la afiliación al Sistema de Seguridad Social es
voluntaria, siempre y cuando el empleado no esté cubierto por un régimen pensional en su país de
origen o en cualquier otro.
5. Jornada laboral
Según lo establecido en la ley laboral colombiana, la jornada laboral ordinaria máxima es de ocho
horas diarias y 48 horas semanales, que pueden ser distribuidas de lunes a viernes o lunes a
sábado según previo acuerdo de las partes. La legislación también permite acordar jornadas
laborales flexibles que se adapten a las necesidades de los trabajadores.
Si los empleados deben trabajar más de la jornada máxima permitida, deben recibir un pago por
las horas extras de la siguiente manera: las horas extras diurnas se remuneran con un recargo
adicional del 25%, y las horas extras nocturnas (entre las 9:00 p.m. y las 6.00 a.m.) tienen un
recargo del 35%. Esta ley excluye a los empleados que desempeñen cargos de dirección,
confianza y manejo.
La legislación laboral colombiana garantiza la igualdad de oportunidades para los trabajadores
nacionales y extranjeros, y ofrece a las empresas la posibilidad de contratar talento humano
calificado para mejorar su competitividad y fortalecer sus operaciones de expansión en Colombia.
[ CITATION pro18 \l 3082 ]
Estructura y composición el a legislación laboral colombiana:
Cada estado posee su propia legislación laboral, las cuales está conformada por un conjunto de
normas en orden de importancia y campo de acción diferentes.

33
A. la constitución política de 1991 es la norma fundamental y mas importante del estado
colombiano pues toda normal legal debe sujetarse a la constitución además de que es la
encargada de consagrar y velar por los derechos fundamentales y establecer la estructura
del estado.
B. El código sustantivo del trabajo es la segunda norma laboral en importancia después de
la constitución; el código sustantivo del trabajo en abreviatura c.s.t es la norma jurídica
Donde están reguladas todas las relaciones de orden laboral individual dependiente y
privada, así como los derechos y obligaciones de trabajadores y empleados. Regula
además las relaciones de derecho colectivo privadas y de trabajadores oficiales sindicatos
el c.s.t fue expedido por el presidente de la república en la época, a través del decreto de
facultades extraordinarias 2663 de 1950.
8. Desarrollo de Objetivos
Emplearemos los métodos cuantitativos y cualitativos para la evaluación de cargos de la
empresa Royal de Colombia
Se realiza un análisis de contenido de cargos, donde examinaremos las principales
responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones
34
o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace),
los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).
# CARGO QUE HACE? CUANDO LO HACE? COMO LO HACE? DONDE LO HACE? POR QUE LO HACE?
Planificacion, organización y supervisión general de las Formular y establecer bases
actividades desempeñadas por la empresa. normativas para la conformación y
Administración de los recursos de la entidad y funcionamiento del comité técnico
coordinación entre las partes que la componen. Diagnostico de la infraestructura y
Conducción estratégica de la organización y hacer las recursos disponibles
veces tanto de líder a lo interno de la empresa, como Implementar cursos de inducción, Para obtener buenos
1 GERENTE Diario Oficina
de portavoz a lo externo de la misma. aplicación y/o fortalecimiento del resultados la compañía
Tomar decisiones críticas, especialmente cuando se sistema de VAN
trata de asuntos centrales o vitales para la Difusión de la información:
organización. Informes Gerenciales, Boletines,
Motivar, supervisar y mediar entre el equipo de pagina web (texto, cuadros, tablas,
trabajo. cartografías, etc.).
Actividades de la empresa, los pagos a proveedores, Lo hace a través de datos, Cuidar la liquidez de la
las gestiones bancarias y cualquier otro movimiento de información y materiales como caja y planear los
2 TESORERA Diario Oficina destinos de los
la caja de una empresa. Es decir, de los movimientos de calculadoras, computadoras,
dinero que entra y sale de la empresa. programas informáticos, libros, etc. excedentes que puedan
resultar tras la
Garantizar entrega
Los mensajeros en moto transportan documentos segura de documentos
3 MENSAJERO Diario Moto, bitacoras Diferentes lugares
urgentes o valiosos y paquetes de un lugar a otro. importanes para la
empresa
Se realiza un escalonamiento de cargos con los salarios reales de los trabajadores de Royal de
Colombia
35
SALARIO DE LA EMPRESA
$ 6,000,000
$ 5,000,000
$ 4,000,000
$ 3,000,000
$ 2,000,000
$ 1,000,000
$-
SALARIO DE LA EMPRESA
Realizamos la categorización de cargos dividiéndolos en especializados, calificados y no
calificados, obteniendo este resultado.
CATEGORIZACION
ESPECIALIZADOS $ 3,800,000
CALIFICADOS $ 2,500,000
NO CALIFICADOS $ 1,500,000
Obteniendo como conclusión, que para la empresa Royal de Colombia necesita tener personas
calificadas para el desempeño de cada una de sus labores a ejecutar.

36
Se realiza el análisis de cargos, teniendo en cuenta once factores que son evaluados de la
siguiente forma
DIRECTOR DE ANALISTA DE ASESOR AUXILIAR

FACTORES GERENTE ABOGADO TESORERA
GESTION HUMANA SELECCIÓN COMERCIAL CONTABLE
REQUISITOS INTELECTUALES 43 40 40 35 35 30 30
1 Instrucción basica 15 15 15 10 10 15 15
2. Experiencia previa 20 15 15 10 15 10 10
Iniciativa e ingenio 8 10 10 15 10 5 5
Requisitos fisicos 15 15 12 12 16 15 20
3. Esfuerzo fisico necesario 3 5 2 2 6 5 5
Concentracion mental o visual 12 10 10 10 10 10 15
RESPONSABILIDAD POR: 40 40 40 43 40 45 40
4. Supervicion de personal 15 15 5 8 5 5 5
5. Material o equipo 10 10 10 10 10 15 15
6. Metodos o procesos 10 10 10 15 15 10 10
Informaciones confidenciales 5 5 15 10 10 15 10
Condiciones de trabajo 7 10 13 15 14 15 15
7. Ambiente de trabajo 5 5 7 10 7 10 7
8. Riesgos 2 5 6 5 7 5 8
TOTAL 105 105 105 105 105 105 105
37
Promedio de los 11 factores evaluados
FACTORES PROMEDIO
REQUISITOS INTELECTUALES 34
1 Instrucción basica 11
2. Experiencia previa 13
Iniciativa e ingenio 10
Requisitos fisicos 16
3. Esfuerzo fisico necesario 5
Concentracion mental o visual 11
RESPONSABILIDAD POR: 42
4. Supervicion de personal 8
5. Material o equipo 12
6. Metodos o procesos 12
Informaciones confidenciales 10
Condiciones de trabajo 13
7. Ambiente de trabajo 8
8. Riesgos 5
TOTAL 105
Al obtener el promedio, se realiza la escala de puntos, donde se divide por medio de grados,
siendo el grado A el mas bajo y el grado E el más alto.
FACTORES DE EVALUACION A B C D E
REQUISITOS INTELECTUALES
Instrucción Basica 11 22 33 44 55
Experiencia Previa 13 26 39 52 65
Iniciativa e ingenio 10 20 30 40 50
REQUISITOS FISICOS
Esfuerzo fisico necesarios 5 10 15 20 25
Concentracion mental o visual 11 22 33 44 55
RESPONSABILIDAD POR
Supervicion de personal 8 16 24 32 40
Material o equipo 12 24 36 48 60
Metodos o procesos 12 24 36 48 60
Informacion confidenciales 10 20 30 40 50
CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente de trabajo 8 16 24 32 40
Riesgos 5 10 15 20 25
38
Teniendo en cuenta la tabla anterior, ya con los puntos establecidos, se prosigue a realizar los
factores por cada grado establecido.
FACTORES DE EVALUACION
PUNTOS
PUNTOS
PUNTOS
PUNTOS
PUNTOS
A B C D E
REQUISITOS INTELECTUALES
Instrucción Basica Bachiller 11 Tecnico-Tecnologo 22 Profesional 33 Especializacion 44 Maestrìa 55
Experiencia Previa 0 a 6 meses 13 6 meses a 1 año 26 2 años 39 3 años 52 4 años o màs 65
Iniciativa e ingenio Nulo 10 Bajo 20 Medio 30 Alto 40 Muy alto 50
REQUISITOS FISICOS
Esfuerzo Fisico Nulo 5 Bajo 10 Medio 15 Alto 20 Muy alto 25
Concentracion mental o visual Nulo 11 Bajo 22 Medio 33 Alto 44 Muy alto 55
RESPONSABILIDAD POR
Supervicion de personal 1 persona 8 2 personas 16 5 personas 24 10 o màs personas 32 30 o màs personas 40
Material o equipo 12 Manejoenoffice
Uso de dotacion - Certificado manejo de armas24 Sap Bussines One 36 Mecalux 3PL - Sap Bussines48One
y correspondencias Mecalux 3PL , sap Business 60
One,Quonex
Metodos o procesos Tactico 12 Gestión documento 24 Distribuccion de actividades
36 Coordinar funciones - Analisis
48 Planificación
de procedimiento
logística 60
Informacion confidenciales Nulo 10 Bajo 20 Medio 30 Alto 40 Muy alto 50
CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente de trabajo Bajo 8 Bao-Medio 16 Medio 24 Medio-Alto 32 Alto 40
Riesgos Nulo 5 Bajo 10 Medio 15 Alto 20 Muy alto 25
Al obtener los requisitos asignados para cada grado, se realiza la asignación de puntos y grados,
dependiendo del puesto de trabajo a realizar dentro de la empresa. Todo se realiza a criterio
propio.
TOTAL
INSTRUCCIÓN INICIATIVA E ESFUERZO CONCENTRACIÓN MATERIAL O MÉTODOS O INFORMACIONES AMBIENTE PUNTOS
CARGO BÁSICA EXPERIENCIA INGENIO FÍSICO MENTAL O VISUAL SUPERVISIÓN EQUIPO PROCESOS CONFIDENCIALES DE TRABAJO RIESGOS (X)
REVISOR FISCAL 33 52 39 10 44 32 48 48 50 24 5 385
OFICIAL DE CUMPLIMIENTO 33 52 39 10 44 32 48 48 50 24 10 390
GERENTE 55 65 50 10 44 40 60 60 50 32 15 481
DIRECTOR DE GESTION HUMANA 44 52 40 10 33 24 48 48 40 32 10 381
DIRECTOR DE OPERACIONES 44 52 40 10 33 24 48 48 40 32 20 391
DIRECTOR COMERCIAL 44 52 40 10 33 24 48 48 40 32 15 386
Al obtener la sumatoria de puntos, por cada puesto de trabajo dentro de la organización, se realiza
la ejecución de la formula para hallar los salarios de cada uno de ellos

39
cuadrado X Y
231361 481 5845000 2600208000 promedio
48841 221 1563000 x*y 2811445000
280202 351 3704000 x*y 345423000
promecuadra 123201 suma x*y 3156868000
246402 556660000
n 2
denominador sumax*y-promed
33800 556660000
B 16469,23077
A -2076700
Obteniendo como resultado los siguientes salarios
TOTAL
PUNTOS SALARIOS
CARGO (X) (Y)
REVISOR FISCAL 385 $ 4.263.954
OFICIAL DE CUMPLIMIENTO 390 $ 4.346.300
GERENTE 481 $ 5.845.000
DIRECTOR DE GESTION HUMANA 381 $ 4.198.077
DIRECTOR DE OPERACIONES 391 $ 4.362.769
DIRECTOR COMERCIAL 386 $ 4.280.423
CONTADOR 315 $ 3.111.108
ABOGADO 302 $ 2.897.008
ANALISTA DE SELECCION 280 $ 2.534.685
ANALISTA DE GESTION HUMANA 286 $ 2.633.500
ANALISTA DE NOMINA Y SISTEMA 278 $ 2.501.746
AUXILIAR DE GESTION HUMANA 223 $ 1.595.938
SERVICIOS GENERALES 200 $ 1.217.146
AUXILIAR OPERATIVA 233 $ 1.760.631
ASESOR COMERCIAL 208 $ 1.348.900
AUXILIAR CONTABLE 228 $ 1.678.285
TESORERO 221 $ 1.563.000
Para finalizar, comparamos los salarios ya establecidos en la empresa Royal de Colombia con los
Salarios que encontramos según la fórmula, encontrando la siguiente diferencia

40
CARGO SALARIO DE LA EMPRESA SALARIO DIFERENCIA

REVISOR FISCAL $ 3.880.000 $ 4.263.954 $ 383.954
OFICIAL DE CUMPLIMIENTO $ 3.700.000 $ 4.346.300 $ 646.300
GERENTE $ 5.303.083 $ 5.845.000 $ 541.917
DIRECTOR DE GESTION HUMANA $ 3.500.000 $ 4.198.077 $ 698.077
DIRECTOR DE OPERACIONES $ 3.500.000 $ 4.362.769 $ 862.769
DIRECTOR COMERCIAL $ 3.500.000 $ 4.280.423 $ 780.423
CONTADOR $ 2.930.000 $ 3.111.108 $ 181.108
ABOGADO $ 2.850.000 $ 2.897.008 $ 47.008
ANALISTA DE SELECCIÓN $ 2.320.000 $ 2.534.685 $ 214.685
ANALISTA DE GESTION HUMANA $ 2.320.000 $ 2.633.500 $ 313.500
ANALISTA DE NOMINA Y SISTEMA $ 2.320.000 $ 2.501.746 $ 181.746
AUXILIAR GESTION HUMANA $ 1.400.000 $ 1.595.938 $ 195.938
SERVICIOS GENERALES $ 877.803 $ 1.217.146 $ 339.343
AUXILIAR OPERATIVA $ 1.400.000 $ 1.760.631 $ 360.631
ASESOR COMERCIAL $ 1.000.000 $ 1.348.900 $ 348.900
AUXILIAR CONTABLE $ 1.400.000 $ 1.678.285 $ 278.285
TESORERA $ 1.250.000 $ 1.563.000 $ 313.000
En la comparación de los salarios, se encuentra que el salario encontrado por nosotros es mas alto
que el de la empresa, aunque en algunos salarios no es mucha la diferencia, si podemos notar que
en otros sí.
Según las problemáticas de la empresa, donde evidenciamos las diferencias salariales por que los
empleados no conocen las bases sobre las cuales se fundamentan sus ingresos, la carencia de
estructura del perfil del cargo debido que la empresa demanda carga administrativa por la
cantidad de empleados lo cual conlleva a que no se actualizado, la rotación del personal por falta
de motivación en el plan carrera, la falla en la selección del personal, la poca capacitación a sus
colaboradores, entre otras. Todas estas problemáticas, hacen pensar que hay una mala dirección
dentro de la empresa, mala selección de personal y mas factores que pueden afectar a la
organización
41
9. CONCLUSIONES
- Los salarios que están establecidos en la empresa Royal de Colombia actualmente son
determinados sin base en un estudio sólido, por lo que en la entidad se presenta inequidad
salarial.
- Los resultados de la investigación y en especial de la valoración de puestos de trabajo, son
una herramienta poderosa que permitirá a la entidad seleccionar el personal adecuado para
realizar las funciones de cada cargo.
- Cumplir con todos los requisitos para pagar correctamente el salario de los empleados es
una labor que requiere la observación de una serie de normas básicas que son de
obligatorio cumplimiento por parte de las empresas y que tienen como fin el garantizar la
protección de los derechos de los trabajadores.
- Hacer conocer las bases de pago a los trabajadores y pagando lo legal, podemos evitarnos
problemas de desinformaciones y problemas legales que esto conllevaría.
10. Bibliografía
42
(4 de diciembre de 2018). Obtenido de procolombia:

https://www.inviertaencolombia.com.co/noticias/1172-5-aspectos-clave-de-la-legislacion-
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chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos. madrid: MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA

DE MEXICO.
Chiavenato, I. (2009). Administracion de recursos humanos.
codigo sustantivo del trabajo . (2020). bogota: union ltda.
Enguiadanos, M. I. (2017). Análisis, Descripcion y valoracion de puestos de trabajo de las orgranizaciones.

Madrid: Universidad pontifica de comillas ICADE-ICAI.
Estudio salarial de las micro y pequeñas empresas del municipio Restrepo. (2016). Meta.
hitt-ireland-Hoskisson. (2008). administracion estrategica. mexico: Cengage Learning.
mondy, r. w. (2010). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.
Ruiz Mondragón, A. C. (2019). Diseño de cargos basados en competencias en la empresa E & V

Ingenieros. Cali.
Taylor, F. (entre 1885 y 1915).

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1

[ CITATION hit08 \l 3082 ]Estudio Salarial, Cargo Y Funciones Para La Empresa

Andrés Felipe Balanta Erazo

Luis Alejandro González Sánchez

Institución Universitaria Antonio José Camacho

1. Planteamiento del problema

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la empresa Royal de Colombia dedicada a la prestación de servicios de seguridad a

diferentes establecimientos públicos y privados de la ciudad de Cali.

En este momento Royal de Colombia cuenta con aproximadamente 282 empleados a

colaboradores, entre otras.

Cuando el modelo carece de consistencia afecta directamente el desempeño laboral del

final dan como resultado la pérdida de rentabilidad y competitiva de la empresa.

La compensación salarial es descrita como una de las herramientas más efectivas de

productividad de la empresa. Sabiendo esto, la investigación se justifica porque con el estudio de

ésta y mediante la aplicación de los conceptos de la administración de salarios, se podrá

en él se describe la información básica, las responsabilidades, funciones y competencias

trabajadores sea más eficiente en su trabajo, no se presentara inconformismo por su

remuneración, sino que generará un entorno sinérgico para la misma.

Se consulto que el día 28 de febrero de 2017 fue presentado en la universidad

Pontificia de Comillas ICADE-ICAI de Madrid, Trabajo Individual fin de Máster con

Colaboración teria yabar. Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las

Organizaciones por María Iranzo Enguídanos.

La investigación es un estudio de como las Organizaciones sin una estructura

organizativa definida, desestructuradas y sin departamento de Recursos Humanos o Herramientas

El objetivo de este trabajo es demostrar la necesidad de las herramientas de Análisis, Descripción

herramientas nombradas de RRHH se puede comprobar la utilidad, necesidad de aplicación y

estructura la organización de la empresa anteriormente nombrada. Paralelamente a la

investigación, se han incluido apartados con reflexiones individuales y aportaciones al estudio

objetivo claro, estrategias y funciones definidas facilitan el trabajo de los empleados.

Esta investigación direcciono la investigación con lo concerniente a el análisis de la

de Puestos de Trabajo en las Organizaciones. Madrid: Universidad Pontificia de Comillas

Posteriormente se consulto que en el año 2018 fue presentado en la facultad de ciencias

de la administración. En el programa académico administración de empresas de la universidad

modalidad asesoría, diseño de cargos basados en competencias en la empresa e & v ingenieros.

Para la empresa el vincular personal no idóneo, ni calificado para el cargo conlleva a

un alto costo, porque se pierde tiempo y recursos en el reclutamiento, selección, inducción,

permita tener colaboradores preparados para la ejecución de las tareas asignadas.

necesarias del cargo, aspectos que incidirán en un mejor desempeño y en sí en el ambiente

Esta investigación orientó a la aplicación de métodos cualitativos y cuantitativos de la

diseñar la escala salarial de forma adecuada es pertinente.

(Ruiz Mondragón, A, Cala Rodríguez, E y Vásquez Rivera, O. (2019-09-02.). Diseño de

cargos basados en competencias en la empresa E & V ingenieros [recurso electrónico].)

Este artículo presenta los resultados de la investigación realizada al sistema de

frente los sistemas de compensación. Para el desarrollo de esta investigación se aplicó un

e incentivos. En cuanto a los resultados, en la contratación se pudo determinar que el tipo de

trabajadores, siendo el motivo más influyente el cumplimiento de metas, seguido de fechas

especiales, antigüedad dentro de la empresa y rentabilidad de la empresa En cuanto a la

desempeño, generar sentido de pertenencia y lograr un mejor clima organizacional. (Estudio

Objetivos específicos Metodología

Aplicar métodos cualitativos y cuantitativos Se hará el uso de la herramienta de

a la empresa Royal de Colombia. métodos tradicionales de

escalas salariales en la empresa Royal

Royal de Colombia. cualitativos y cuantitativos se procederá hacer

una comparación de la escala salarial, con los

salarios actuales de la empresa royal de

Describir si la empresa Royal de Colombia Se empleará los conocimientos

salariales. del código sustantivo del trabajo para

determinar si los salarios y los cargos van

acorde con las funciones de cada colaborador.

 Estudiar los salarios, cargo y funciones para la empresa Royal de Colombia

 Aplicar métodos cualitativos y cuantitativos a la empresa Royal de

 Analizar la escala salarial para la empresa Royal de Colombia