Prácticas de coaching

De entrada y para situaros, decir que para mí un líder coach, es alguien que tiene la
responsabilidad de gestionar y desarrollar a un equipo humano y a la vez conseguir determinados
objetivos, pero lo importante, no sólo es el “qué” hace, sino el “cómo” lo hace y el “para qué” lo
hace es lo que le hace “diferente”.

El líder coach es uno de los más efectivos estilos de dirección de personas, entre otras
cosas porque su principal diferenciación con respecto a otros estilos es la capacidad de desarrollar
a otros, de potenciar sus capacidades y posicionarlos en un siguiente nivel de competencia
profesional.

En la construcción de este líder coach, otro aspecto clave tiene que ver con asumir su
“responsabilidad personal”, o sea, sentirse “factor causal” para modificar el estado de las cosas,
que tiene que ver con identificar su grado de responsabilidad en las situaciones que se producen y
tener el coraje, para hacerse cargo de ellas (responsabilizarse), generando acciones que consigan
soluciones.

Conocer bien la distinción “responsabilidad” y todo lo que implica (círculo ocupación vs.
círculo de preocupación, explicaciones generativas vs. adormecedoras, etc…) es de suma
importancia pues el coaching, no deja de ser, una invitación a tomar mayor responsabilidad en
nuestras vidas. Es difícil, invitar a que nuestros colaboradores a que asuman mayor
responsabilidad en su vida si nosotros no predicamos con el ejemplo.

Las emociones, y en concreto la auto-gestión de este líder coach, también tendrán un

protagonismo relevante pues las emociones nos predisponen a la acción y debemos “trabajarnos”
mucho para saber gestionarlas a nuestro favor y no en nuestra contra. De hecho, para mí, los
seres humanos somos “emociones en movimiento”, las conversaciones son “bailes de emociones”
y sin ellas, que son nuestra brújula, estamos perdidos.

Todo el bagaje anterior en los diferentes ámbitos explicados confiere a este líder coach, la
autoconfianza, el compromiso y la generosidad para crear una “cantera” de talento y para asumir
que algunos de estos talentos, cuando estén en su mayor apogeo, la organización los ubicará en
otros sitios e incluso alguno de estos podrá ser el propio back-up o sucesor de ese líder coach.

Pienso que si queremos averiguar cómo identificar a un auténtico líder coach, un indicador
clave será, al margen que consiga sus resultados, será a cuántos colaboradores y de qué forma ha
desarrollado durante su trayectoria profesional. Esa es su huella. Otra forma de medir su
contribución e impacto de este líder coach, tiene que ver con el día que abandona su puesto; el
indicador es, cuánto tiempo y de qué forma se estará hablando de él-ella, pues su “huella
emocional”, queda marcada como un tatuaje en cada uno de sus antiguos colaboradores.

Para poder conectar estas cualidades, se deben comprender por separado las
motivaciones de cada uno de los miembros del equipo y determinar qué tipo de estímulos se deben
dar a cada una de las personas. Con ello, también Líder Coach tiene que tener el tacto preciso
para retroalimentar de manera oportuna, concisa y estratégica a cada uno de los miembros.