10 HABILIDADES DE COACHING PARA LÍDERES Y COMO DESARROLLARLAS

Si quieres ser un líder que al comunicarse inspira a su equipo y lo ayuda a desarrollar

su potencial; si te interesa el crecimiento de tus colaboradores y buscas mejorar tu
habilidad para apoyarlos en su desarrollo y producir mejores resultados, esta guía es
para ti. Estás en el lugar indicado si eres alguien que lidera un equipo, que tiene
personal a su cargo, o que trabaja en Recursos Humanos y es responsable del
desarrollo de las personas y los equipos en la organización.

Un buen líder juega un rol crucial en el crecimiento personal y profesional de las personas

que trabajan a su lado día a día. Ayuda a tus colaboradores a tomar riesgos, generar
resultados antes inalcanzables y desarrollar su potencial.

Hoy en día las organizaciones no solo contratan coaches para que apoyen a sus
líderes a alcanzar metas, sino que implementan estrategias para desarrollar en sus
líderes habilidades de coaching que los lleven a empoderar a sus colaboradores y
facilitar el cumplimiento de objetivos de sus equipos. Es decir, buscan generar culturas
organizacionales en las que el líder es un coach que facilita el aprendizaje de otros.

Es muy común encontrar líderes que llegaron a su posición actual gracias a un alto
nivel de desarrollo de competencias técnicas en un área específica, pero sin haber
desarrollado competencias de liderazgo. Por ejemplo, el gerente o el director de
finanzas que siempre ha sido muy bueno implementando estrategias para controlar y
disminuir los costos, pero que no ha recibido ningún tipo de entrenamiento para liderar
a otros. O el director o gerente de ventas que siempre ha sido muy buen vendedor,
pero que no sabe cómo facilitar el desarrollo de equipos. Las habilidades de coaching
permiten que los líderes generen conversaciones significativas con sus colaboradores,
para que pasen de ser jefes a ser verdaderos líderes .

Cuando los líderes incorporan estas habilidades en su gestión mejoran su comunicación y

relaciones; contribuyen al alcance de metas de sus equipos, y facilitan el aprendizaje de
sus colaboradores. También expondremos diferentes caminos que los líderes pueden
tomar, con el fin de desarrollar dichas habilidades.
Las 10 habilidades de coaching para el liderazgo que vamos a abordar son las
siguientes:

 Construir confianza. 
 Autoconciencia e inteligencia emocional. 
 Mostrar empatía. 
 Preguntas poderosas y curiosidad. 
 Escucha activa. 
 Comunicación efectiva y directa. 
 Reconocimiento y retroalimentación apreciativa. 
 Facilitar el aprendizaje del otro. 
 Moverse a la acción. 
 Responsabilidad por los resultados.

Estas habilidades son claves para los líderes que realmente desean contribuir al
crecimiento de sus colaboradores. Cuando las organizaciones promueven estilos de
liderazgo donde los líderes cumplen el rol de un coach con sus equipos, están
permitiendo que se genere una cultura de aprendizaje en la que se obtiene lo mejor del
talento humano, y se produce un ambiente de trabajo que mantiene en alto los niveles
de motivación, lo cual es clave para el éxito de la organización.

1. Construir confianza

Es la habilidad del líder para crear un ambiente seguro y de apoyo que produzca
permanente respeto y confianza mutua. Para que las personas confíen en su líder es
fundamental que este haya demostrado que es una persona íntegra, que sus palabras
son coherentes con sus acciones y que cumple y respeta los compromisos que hace con
otros. Es decir el líder debe construir relaciones sólidas con su colaboradores y promover
una cultura de confianza en la cual ser autentico es visto como algo positivo.

La confianza es un activo intangible para las organizaciones, ya que cuando está

presente permite generar y mantener un clima propicio para el desarrollo, mientras que
cuando no está presente se convierte en un costo para las empresas y los seres
humanos que en ellas trabajan.

Un líder que genera confianza, es aquel que construye con su equipo una cultura en la
que cometer errores es válido y es parte del aprendizaje. Es un líder que promueve la
participación, que está abierto a escuchar opiniones distintas a la suya y a escuchar
puntos de vista diferentes. Estas actitudes del líder generan un sentimiento de libertad
en sus colaboradores, que posibilita el dialogo, el debate y la expresión de ideas,
elementos necesarios para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento.
Otro aspecto imprescindible para construir confianza es demostrar preocupación
genuina por el bienestar y futuro de tus colaboradores, desear ayudarlos a que
alcancen sus metas no solo laborales, sino personales. 

2. Autoconciencia e inteligencia emocional

La autoconciencia es la capacidad de estar presentes y darnos cuenta que está

sucediendo en nuestra mente, cuerpo, emociones y a nuestro alrededor. El líder consiente
de sí mismo se reconoce como ser multidimensional (racional, emocional, corporal y
espiritual), experimenta cada una de estas dimensiones y es capaz de identificar la
información que le llega de cada una de ellas. La autoconciencia es la que le permite al
líder observar lo que sucede en sí mismo, dejar a un lado el ruido interior y poder
escuchar activamente al otro.

La autoconsciencia es clave para el desarrollo de la inteligencia emocional. Los niveles

de motivación de los miembros de un equipo y el ambiente de trabajo o clima laboral,
dependen en gran parte de la inteligencia emocional del líder. Cuando el líder es
consciente de los pensamientos que generan sus emociones, puede observar como
esas emociones se manifiestan en su cuerpo, y es ahí cuando es capaz de elegir como
quiere reaccionar, y actuar en la manera que considere más efectiva. Cuando el líder
no ha desarrollado su autoconsciencia reacciona explosivamente, arrasado por sus
preocupaciones y emociones, muchas veces dañando las relaciones y el clima laboral.
El típico ejemplo del líder que cuando esta estresado porque algo no salió bien, deja
que su estrés y mal humor lo dominen comunicándose desde la emocionalidad,
transmitiendo todo su estrés y mal humor a su equipo. O el líder que cuando recibe
algún tipo de retroalimentación de sus colaboradores no escucha y se pone a la
defensiva.

Ningún colaborador va a ser honesto y abrirse a compartir las dificultades que está
encontrando para alcanzar sus metas, si su jefe no sabe regular sus emociones y no
demuestra compostura. Por el contrario el miedo a que el jefe se enfurezca y tome
represalias, mantiene a las personas enfocando su energía en mantener una imagen de
no cometer errores, por miedo a las consecuencias, energía que podría invertirse en la
obtención de mejores resultados.

El líder que ha desarrollado su autoconciencia es capaz de estar con su cuerpo, sus

emociones y su mente al servicio del otro. Esta conexión consigo mismo le permite
conectarse con su intuición y expresarla, formulando preguntas poderosas o manifestando
verbalmente aquello que intuye y validando si lo que está diciendo es cierto o no para el
otro. Adicionalmente al ser capaz de estar presente con sus propias emociones, es capaz
de acompañar a su colaborador, independientemente del estado emocional en el que este
esté, sin tomárselo a personal y sin sentirse aturdido;por el contrario, lo ayuda a
conectarse con el mismo, para desde ahí producir conciencia y aprendizaje.
3. Mostrar empatía

La empatía está directamente relacionada con la autoconciencia y la inteligencia

emocional. El líder empático es aquel que sabe percibir las emociones del otro, ponerse
en su lugar, elegir una manera de comunicarse en la que se tienen en cuenta los
sentimientos del otro y expresar el impacto que estas emociones tienen en él.

La empatía está relacionada con la capacidad de conectarse con el otro más allá del juicio
y ponernos en sus zapatos. Es poco probable que alguien que no sea empático sea
percibido como un líder confiable.

Un líder empático está atento a los cambios emocionales del otro, puede percibir las
emociones en el otro y hacer preguntas o comentarios al respecto, ayudándole a su
colaborador a tomar consciencia de su lenguaje verbal y no verbal y del impacto que
genera. Por ejemplo si estás en una reunión con tu colaborador y percibes que tiene una
expresión en su rostro y una postura corporal que muestran tensión, puedes decirle: Veo
tus hombros tensionados y tu ceño fruncido. Estoy sintiéndote preocupado, ¿es así?
Siempre validando si lo que percibes es verdad para el otro.

O por ejemplo si ves que tu colaborador está súper acelerado, puedes decirle: cuando te
escucho hablar rápidamente, sin respirar y sin hacer pausas, eso me hace sentir
acelerado. Hacer esto le ayuda a tomar conciencia al otro de cómo se está comunicando
y le muestra el impacto que su comportamiento genera.

4. Preguntas poderosas y curiosidad

La habilidad para hacer preguntas poderosas es la capacidad de formular preguntas

abiertas que revelen la información necesaria para descubrir, entender y aprender lo que
se necesita en determinado momento. Las preguntas poderosas van de la mano de la
curiosidad, porque solo desde la curiosidad es posible formular preguntas profundas que
generen reflexión. El líder que es curioso es aquel que está realmente interesado en
entender lo que sucede, obtener más información, y escuchar la perspectiva del otro,
antes de saltar a conclusiones e interpretaciones. Si quieres alimentar tu curiosidad es
importante que indagues, reconozcas que no lo sabes todo y alimentes un interés por
ayudar al otro a descubrirse a sí mismo y a comprender mejor la situación que se discute.

Para que las preguntas sean poderosas, es importante que estas sean abiertas, para que
inviten a la reflexión y a ampliar la perspectiva. Por ejemplo en vez de preguntarle a tu
colaborador ¿estás de acuerdo con esta estrategia? (lo cual es una pregunta cerrada
porque la respuesta es un si, no o no sé), podrías preguntarle ¿cuáles son los beneficios y
desventajas que ves en esta propuesta? Con esta pregunta la persona debe reflexionar y
analizar diversos elementos antes de apoyar o no la propuesta.
Las preguntas poderosas suelen ser sencillas, abiertas, concisas, y en algunos casos
creativos, novedosos e impactantes porque van más allá de las preguntas estándar.
Ejemplos de preguntas poderosas son: ¿cómo te ves a ti mismo creciendo en esta
posición?, ¿qué te va a indicar que estas alcanzando tu meta?, ¿cuáles fortalezas tuyas
van a ayudarte a generar los resultados que buscas? y ¿qué necesitas aprender para
cumplir tus objetivos?

5. Escucha activa

La escucha activa es la habilidad de enfocarse por completo en lo que el otro está

diciendo y no está diciendo, y apoyar su auto expresión. El líder que escucha activamente
es capaz de observar el lenguaje verbal y no verbal de otros y sentir la emoción que hay
en el ambiente.

De nada sirve hacer preguntas ponderosas si cuando el otro responde no estas

escuchando, estás pensando en lo que vas a responder, o en como refutar sus
argumentos. En la escucha activa la formulación de preguntas, argumentos o comentarios
se da una vez el otro ha terminado de expresar su idea, porque esto permite recolectar
más información para continuar la conversación.

Ha pasado varias veces en sesiones de coaching con equipos, que se ven dos miembros
del equipo discutiendo, contradiciéndose e intentando refutar que lo que el otro dice, sin
darse cuenta que están hablando de cosas totalmente diferentes o que están diciendo lo
mismo con palabras distintas, y esto se da porque no escuchan lo que el otro está
diciendo y mientras la otra persona habla están construyendo argumentos en su mente
para demostrar que tienen la razón.

Un líder que escucha activamente tiene toda su atención puesta en el lenguaje verbal y no
verbal del otro, lo que le permite leer entre líneas, y ser asertivo en sus comentarios e
intervenciones.

Los 3 niveles de escucha:

El nivel 1 de escucha, también denominado en coaching como escucha interna, es aquel

en el que la persona está escuchando los pensamientos en su mente, pensamientos que
pueden ser opiniones, juicios o interpretaciones de lo que el otro dice;recuerdos que
llegan a la mente al encontrar similitudes en la historia del otro, o deseos que aparecen en
la mente.

El nivel 2, llamado en coaching escucha enfocada, es aquel en el que toda la atención

está enfocada en el otro, lo que el otro dice, hace, no dice, no hace, incluyendo su
lenguaje no verbal como por ejemplo su postura, la expresión de su cara, su mirada y su
tono de voz, entre otros.

En el nivel 3, llamado en coaching escucha global, es en el que el líder es capaz de ir más

allá de las palabras y ser consciente no solo de lo que ocurre en el otro, sino también en
el entorno. Esto es especialmente útil cuando el líder está en reuniones con su equipo o
cuando debe dar una charla ante un grupo de personas. Es el poder percibir como cambia
el ambiente, la energía, la atmosfera a medida que la persona se expresa. En este nivel
quien escucha es sensible, percibe y se conecta con la información que recibe de sí
mismo, del otro y del entorno en general.

La escucha activa se da en los niveles 2 y 3. Si el líder ha desarrollado su autoconciencia

e inteligencia emocional, seguramente le será mucho más fácil volver a enfocar su
atención en el otro, cuando se distraiga y esté en el nivel de escucha 1.

6. Comunicación efectiva y directa

La comunicación efectiva es la habilidad de comunicarse directamente y utilizar un

lenguaje que tenga un gran impacto positivo en el otro.

El parafraseo es una de las técnicas que ayuda al otro a tomar conciencia y se da cuando
el líder hace una síntesis de lo que el otro dijo, conectando los puntos más importantes
que se relacionen entre si y ayudándolo a ver esta relación. Parafrasear es hacer un
resumen de lo que se ha escuchado, para validar que se está comprendiendo lo que el
otro dice y para compartir lo que se percibe de la situación. Si has escuchando
activamente puedes identificar cuáles son los elementos clave de la conversación y la
relación entre estos, y decirle a tu colaborador algo como: estoy escuchado que lo que
está sucediendo es X, que cuando X sucede se produce Y y que Y está teniendo un
impacto en Z, ¿es así?

Un líder que se comunica efectivamente, también interrumpe al otro y lo ayuda a ir al

corazón del asunto, cuando este se dispersa, siempre interrumpiendo y en general
comunicándose de forma respetuosa en la que el otro se siente escuchado, validado y
comprendido.

7. Reconocimiento y retroalimentación apreciativa

Es la capacidad de reconocer el potencial y las fortalezas de otros y relacionarse,

comunicarse, y dar retroalimentación de una manera constructiva y apreciativa.

Un gran líder reconoce el potencial de su colaborador y lo ayuda a ser consciente

de sus fortalezas, con el fin de empoderarlo y sacar a la luz lo mejor de este. 

Es mucho más fácil construir sobre los recursos internos que tus colaboradores
ya tienen, comprender cuáles son sus fortalezas y asignarles responsabilidades
de acuerdo a sus talentos, que focalizarse en cambiarlos. Para ayudar a los
demás a ser conscientes de sus fortalezas y sacar a luz lo mejor de sí mismos,
el líder debe realmente ver y creer en las capacidades del otro, y confiar en su
recursividad y creatividad.

Es importante hacer del reconocimiento parte de las actividades y generar

espacios para celebrar los éxitos. La retroalimentación no puede convertirse
únicamente en una herramienta para corregir errores, su mayor poder está en
ayudar a otros a ver sus fortalezas, en darles crédito por sus resultados y
felicitarlos cuando están haciendo bien su trabajo. No des por sentado que tus
colabores saben que los aprecias o que valoras su trabajo, díselos de manera
verbal o escrita y observa el impacto que esto genera en ellos.

Cuando hacemos un reconociendo este puede ser tanto sobre el Ser como sobre
los logros. 

8. Facilitar el aprendizaje

Es la habilidad para integrar y evaluar la información que se ha recibido del otro y

hacer interpretaciones que lo ayuden a tomar conciencia y avanzar hacia el
alcance de sus metas.

Es común que cuando el líder escucha un problema, se apresure a hacer un

diagnóstico y a dar soluciones para resolverlo. Sin embrago puede ser mucho más
efectivo y se pueden encontrar mejores soluciones, si se dedica un tiempo antes
para explorar y comprender que es lo que está sucediendo.

Para facilitar el aprendizaje del otro el líder debe adaptarse al estilo de

aprendizaje de cada uno de sus colaboradores, utilizando diversos recursos que
ayuden a cada individuo a verse con claridad y a generar una visión ampliada
de sí mismo o de la situación, lo cual incluye tomar conciencia de la brecha que
existe entre el lugar donde la persona está en este momento y el lugar a donde
quiere llegar. Para esto se pueden utilizar diversas herramientas como el trabajo
alrededor de valores, visón y propósito.

9. Mover a la acción
Es la capacidad del líder para ayudar a su colaborador a comprometerse con
aquello que tiene que hacer para alcanzar su meta.

Cuando el aprendizaje se da, el líder puede dar sugerencias, presentar diversos

puntos de vista, ayudar al otro a explorar alternativas y dejar tareas que incluyen
desafíos, reflexiones, y nuevas acciones. Para esto el líder ayuda a su colaborador
a diseñar y establecer acciones concretas con el fin de generar los resultados
buscados. El líder debe incentivar el establecimiento de acciones que sean
medibles, específicas y observables y lo puede hacer a través de preguntas como
¿a qué te quieres comprometer?, ¿qué es eso específico y nuevo que vas a hacer
para alcanzar tu meta?, ¿cuándo lo vas a hacer?, ¿por cuánto tiempo y con qué
frecuencia lo vas a hacer?, ¿cómo te vas a asegurar de hacer esto a lo que te
estas comprometiendo? o ¿qué te va recordar tu compromiso?

De esta manera el líder ayuda a que su colaborador construya un plan de

acción, que este en coherencia con el aprendizaje y la ampliación de
perspectiva que sea ha dado previamente. Por esta razón las acciones que se
definan deben permitirle al colaborador practicar y profundizar sus aprendizajes.

10. Responsabilidad por los resultados

Un líder que ha desarrollado habilidades de coaching, no solo se hace

responsable por sus resultados, sino que ayuda a sus colaboradores a hacer lo
mismo. Para esto es importante que si tu colaborador alcanza sus metas, lo
felicites y generen espacios de celebración de logros, que demuestren que
alcanzar las metas es algo positivo y valorado. Algunas empresas dan
recompensas a los empleados cuando producen los resultados esperados.

Estos incentivos pueden ser monetarios como por ejemplo bonos, o no

monetarios como días libres. Es por esto que el programa de gestión de
desempeño debe estar alineado tanto con las políticas de promoción, como con
los planes de incentivos, de tal manera que contribuyan a generar mayor
motivación dentro de la organización.

Por el contrario si tu colaborador no cumple sus compromisos, no ejecuta

aquello a lo que se compromete, o no alcanza los resultados deseados,
permítele asumir las consecuencias de sus acciones, ayudándole a examinar
qué es eso que lo está limitando, si se está saboteando o porque no está
moviéndose a la acción. No se trata de ponerse de mal humor con el otro y
amenazarlo con represalias, se trata más bien de generar un espacio de diálogo
y hacerle preguntas como ¿qué podrías hacer mejor?, ¿hay algo que estés
evitando o posponiendo? o ¿hay algo que podrías hacer de manera diferente?

Para que una organización crezca y sea exitosa e innovadora, es fundamental

desarrollar en los líderes habilidades de coaching que les permitan ser líderes
conscientes y efectivos, que incentivan la creatividad y solución de problemas en
sus colaboradores.

Las organizaciones que se preocupan por desarrollar estilos de liderazgo

conscientes y efectivos en sus líderes actuales, en los nuevos líderes y en los
ejecutivos de alto potencial que ocuparán en el futuro posiciones de liderazgo,
están contribuyendo no solo al desarrollo sino también a la retención del talento
clave de la organización. Perder al talento clave de la organización puede ser
excesivamente costoso.

Los líderes que han desarrollado estilos de liderazgo basados en habilidades de

coaching, contribuyen a la creación de ambientes de trabajo productivos, sanos y
motivantes, que impactan positivamente el clima y la cultura organizacional. Por
ejemplo Google realizo un estudio en el que descubrió que 'el coaching periódico
uno a uno... [fue] clasificado como el factor número 1 clave para ser un líder
exitoso'.