Tema 4

Tema 4
Curso de Liderazgo
El liderazgo motivacional
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
4.1. Introducción y objetivos 4
4.2. Las teorías X e Y en McGregor 8
4.3. La pirámide de Maslow 10
4.4. La teoría de Frederick Herzberg 12
4.5. Otras teorías 16
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
4.6. Resumen 23
4.7. Referencias bibliográficas 25
A fondo 26
Actividades resueltas 30
Test 35
LIDERAZGO MOTIVACIONAL
LA MOTIVACIÓN
Teorías de contenido Teorías de procesos
▶ Teorías X e Y (McGregor, 1960). Otras teorías:

▶ Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow,
▶ `Modelo ERC de Alderfer.
1954).
▶ Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.
▶ Teoría bifactorial (Herzberg, 1959).
▶ Teoría de la fijación de metas (Locke, 1968).
Causas que provocan la motivación Cómo se produce la motivación
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Esquema
Tema 4. Esquema
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Ideas clave
4.1. Introducción y objetivos
Uno de los recursos del liderazgo organizacional es la motivación, que es el tema que
desarrollaremos como parte de este curso. La motivación es una de las fuerzas que
llevan al rendimiento o productividad, y este es el resultado de la interacción entre
la motivación, las capacidades y el entorno de cada persona. Es uno de los factores
más poderosos que tienen los empleados dentro de las organizaciones y del que estas
deben hacer seguimiento para el logro de resultados óptimos.
¿Qué significa motivación?
 Se refiere a la acción de motivar a una persona.

 Se refiere a aquello que anima a una persona a actuar o realizar algo.
Es decir, es el motivo que lleva a un individuo a pasar a la acción.
Tomando en cuenta lo anterior, la motivación podría definirse como el deseo de

alcanzar una meta o un cierto nivel de rendimiento asumiendo una actitud o
comportamiento para el logro de los objetivos.
La motivación vista desde el prisma del individuo
La motivación es el interés y la voluntad de los empleados de ejercer un nivel de

persistencia y esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales y satisfacer las

necesidades individuales. De aquí la importancia de entenderla y dominarla, puesto
que es uno de los elementos necesarios para la gestión óptima del talento y en el cual
se cimientan las bases de una cultura organizacional sostenible en el tiempo.
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Tema 4. Ideas clave
Las personas estamos en constante movimiento, realizando un sinfín de actividades;
nuestros intereses e inquietudes varían y aumentan sin cesar. Descubrir y adentrarse
en el tema de la motivación laboral es trascendental para entender a qué obedecen
las necesidades, los estímulos y los comportamientos, de forma tal que podamos
identificarlos, aplicarlos y gestionarlos lo mejor posible, ya que nos facilitan una
mejor comprensión del comportamiento humano en el entorno laboral.
La motivación vista desde el prisma de la empresa
La motivación laboral es la capacidad de identificar, aplicar y gestionar acciones para

motivar a una persona o equipo de trabajo por parte de los directivos, los líderes y
el personal de Recursos Humanos; la habilidad para conseguir que los trabajadores
quieran hacer bien o de forma óptima el trabajo que les corresponde; la forma de
reaccionar ante la satisfacción o insatisfacción de los trabajadores y ante los
estímulos que reciben las personas que las animan a desempeñarse de mejor o peor
manera en su trabajo.
En un intento por definir la motivación, tomemos la de Eduardo Amorós (2017),

según el cual esta puede ser entendida como la energía o fuerza que se detonan en
el interior del individuo generando que asuma un comportamiento determinado y se
encamine al cumplimiento de sus metas, que están condicionadas por la capacidad y
el esfuerzo de satisfacer sus necesidades individuales.
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Tema 4. Ideas clave
CONCEPTOS CLAVE
Intensidad con la que se desarrolla la actividad. Una

E S F UE R Z O persona motivada se esfuerza en el desempeño de
sus funciones.
Un estado interno del individuo que hace que algo

N ECESI DA D
le resulte atractivo y lo motive a conseguirlo.
El objetivo buscado por parte de los empleados y por

ME TA parte de las organizaciones.
Figura 1. Conceptos clave. Fuente: elaboración propia a partir Eduardo Amorós (2007).
Dimensiones de la motivación
Diferentes autores, entre ellos Robbins (2004), plantean tres dimensiones de la

motivación, que se toman en cuenta a partir de que un comportamiento se genere y
se manifieste la motivación o su falta.
 Según su orientación o dirección. Se refiere a la voluntad o esfuerzo que emplea

un individuo hacia la consecución de una meta u objetivo específico. Orientación
de la energía y el esfuerzo.
 Según su intensidad o fuerza. Se caracteriza por la dosis de esfuerzo que un sujeto
invierte en la realización de alguna tarea o actividad. Intensidad de la energía y el
esfuerzo.
 Según su persistencia. Se determina por la continuidad del esfuerzo empleado a

lo largo del tiempo. Esta, a su vez, posibilita que el individuo supere los obstáculos
que va encontrando en el camino hacia el logro de ese objetivo particular.
Persistencia de la energía y el esfuerzo.
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Tema 4. Ideas clave
La transición de la ausencia de actividad a la ejecución de
tareas que requieren un gasto de energía física, intelectual o
Comportamiento
mental. La motivación proporciona la energía necesaria para
realizar el comportamiento.
La motivación dirige el comportamiento en la dirección
Dirección
correcta, es decir, hacia los objetivos que deben alcanzarse.
Es la fuerza motriz que dirige.
Se manifiesta por la continuidad en el tiempo de las
Intensidad
características de dirección e intensidad de la motivación.
La cantidad de esfuerzos físicos, intelectuales, mentales y de
Persistencia
trabajo que invierte el individuo.
Tabla 1. Dimensiones de la motivación.
Uno de los desafíos que tienen los directivos y los responsables de talento en relación
con la motivación es el de desarrollar la habilidad de detectar a las personas que, al
recibir un estímulo, son capaces de dar lo mejor de sí y eviten rendirse ante
situaciones adversas. Asimismo, deberían identificar el estímulo o estímulos que
ofrecen a estos individuos ⎯dependiendo de cada situación y de su nivel de
complejidad⎯ con el fin de que estos no se desmotiven y no abandonen sus metas,
de forma tal que no afecte a su rendimiento.
En este tema te presentamos las teorías más importantes planteadas hasta la

actualidad. Los colaboradores no solo necesitan y quieren dinero y recompensas,
sino que también exigen respeto, vínculos y ser tomados en cuenta, una visión que
los profesionales deberán considerar para la creación de estructuras, la organización
del trabajo, la asignación de tareas, la evaluación de desempeño, el seguimiento del
bienestar laboral y hasta para las diferentes necesidades de los grupos, cargos y roles
dentro de dichas organizaciones. El desempeño laboral depende de estos factores y

de la motivación que tenga cada individuo, de las acciones que puedan aplicar los
responsables de Recursos Humanos para mantener motivados a los diferentes
equipos y personas, de su capacidad y del entorno donde se desenvuelven estos
individuos.
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Tema 4. Ideas clave
Este tema sobre la motivación nos llevará a conocer las diferentes teorías y aportará
a los profesionales de recursos humanos la capacidad de identificar los diferentes
niveles de motivación para luego aplicar las técnicas más acertadas e influir en el
comportamiento de los trabajadores con la finalidad de obtener los resultados
planteados y esperados por la organización y los individuos que la conforman.
Por ello, los objetivos del tema son:
 Comprender el papel de la motivación laboral.

 Determinar el desempeño de los empleados.
 Identificar los componentes centrales de la motivación laboral.
 Clasificar las necesidades básicas de los empleados.
 Aplicar teorías de motivación para analizar problemas de rendimiento,
productividad y desempeño.
 Elaborar modelos apropiados para su investigación y análisis.
 Reconocer aquellas cosas que inspiran a los empleados para que logren
resultados en sus respectivos cargos.
 Entender y gestionar a los individuos, cualquiera que sea su rol o cargo.
 Obtención y replanteamiento de resultados.
4.2. Las teorías X e Y en McGregor
Es una de las teorías más aplicadas en el mundo empresarial, también conocida como
teoría X y teoría Y. Es un trabajo de McGregor centrado en estudiar las relaciones
entre gerentes y empleados y regido por el comportamiento que asumen los
gerentes; es el factor principal de la teoría. En relación con la naturaleza de los

individuos, McGregor afirma que los puntos de vista que se tienen acerca de estos
están sustentados en suposiciones que, además, inciden directamente en el
comportamiento de los gerentes más positivos u optimistas y en el de los gerentes
o directivos más negativos o pesimistas.
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Tema 4. Ideas clave
 La teoría X. Supone que los individuos tienen una esencia negativa, pesimista, que
son perezosos y con predisposición rígida a evitar, a ser posible, el trabajo. Un
enfoque bastante tradicional de la naturaleza humana que sugiere la aplicación de
controles externos para la gestión de personas y situaciones.
 La teoría Y. Esta teoría propone un enfoque menos dramático de las relaciones
humanas. Considera que el esfuerzo es algo propio del trabajo y asume que el
compromiso y logro de objetivos supone una recompensa. Estos directivos
perciben a los empleados como dinámicos, flexibles y optimistas. La teoría Y
considera al trabajador como uno de los activos más significativos de las
organizaciones. Además, propone un estilo de gestión más participativo y
centrado en valores humanos y sociales.
En este estudio, McGregor observó que, durante un largo período, las relaciones
arrojaban el siguiente escenario al predominar la teoría X: las personas asumieron
que era normal recibir órdenes, ser manipuladas y controladas por las
organizaciones, y estas encontraban satisfacción a sus necesidades fuera del lugar de
trabajo. Al contrario, cuando McGregor se encontró con un predomino de la teoría
Y, descubrió que las empresas la aplicaban con un estilo de gestión particular y que
utilizaban medidas más humanas e innovadoras.
McGregor
Teoría X Teoría Y
 Trabajan lo menos posible.  Poseen alto grado de ingenio,
 Buscan la seguridad por encima de creatividad e imaginación, son
todo. resolutivos ante los problemas de la
 Rechazan las responsabilidades. empresa.

 Su única y gran motivación es el  El trabajo es considerado por ellos
dinero. como algo natural.
 Carecen de ambición.  Buscan responsabilidades.
 Prefieren que les manden.
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Tema 4. Ideas clave
 El trabajador medio es inocente,  Intentan esforzarse en la
manipulable y suele estar poco o mal consecución de los objetivos.
informado.
 No están motivados.  Están motivados.

 Necesitan la coacción.  El reconocimiento es su recompensa.
Tabla 2. Teoría de X e Y.
Tipos de motivación
Resumen gráfico y de audio sobre los tipos de motivación y una explicación de la
gráfica de Maslow como herramienta para identificar necesidades.
Accede al documento audiovisual a través del siguiente enlace:

http://tv.unir.net/videos/14227/0/Tipos-de-motivacion
4.3. La pirámide de Maslow
Una de las teorías motivacionales más conocidas es la pirámide de Maslow, quien

argumenta que los seres humanos tienen cinco grupos de necesidades de carácter
jerárquico:
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Tema 4. Ideas clave
Moral, creatividad, ASUTOREALIZACIÓN
espontaneidad, falta de
prejuicios, aceptación de
hechos, resolución de
problemas
Confianza, respeto, RECONOCIMIENTO

éxito,
autoreconocimiento
AFILIACIÓN
Amistad, afecto, intimidad sexual
SEGURIDAD
Fisca, empleo, recursos, moral, familiar, salud, propiedad privada
Respiración, alimentación, descanso, sexo, homeostasis FISIOLOGÍA
Figura 2. Pirámide de Maslow.
 Necesidades fisiológicas. También conocidas como de supervivencia, que incluyen

la respiración, la alimentación, el descanso y las necesidades corporales.
 Necesidades de seguridad. Son aquellas de protección física y emocional, como el
empleo, los recursos, la salud…
 Necesidades de afiliación. Son las necesidades sociales de afecto, amistad,
intimidad y amor.
 Necesidades de reconocimiento. Son psicológicas: confianza, autoconfianza,
respeto, éxito, autonomía y prestigio.
 Necesidades de autorrealización. Ser todo aquello que se es capaz de hacer.
Incluye también la moral, la creatividad, la espontaneidad, la falta de prejuicio y el
uso de todo su potencial para lograr su máximo desarrollo como ser humano.
Si bien es cierto que estas son necesidades de los seres humanos y están
representadas de forma jerárquica, la verdad es que cada nivel depende de los

deseos propios de cada individuo y del ambiente donde se desenvuelve, que incidirá
directamente en aquellos factores que motiven o desmotiven al individuo dentro del
entorno laboral. El rol de la empresa es el de generar y aplicar la estrategia más apta
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Tema 4. Ideas clave
según cada individuo o grupo, puesto que habrá diversidad de opiniones, ideas,
pensamientos y propósitos, con la finalidad de lograr una sincronía laboral y una
coherencia según las motivaciones e intereses y lograr la eficiencia en las funciones
asignadas de forma individual y grupal.
Las claves de la teoría de Maslow son:
 Cuando una necesidad es satisfecha, deja de ser un factor motivador o un estímulo

que influye en el comportamiento.
 No nos brinda una definición precisa de la motivación, pero la muestra de forma
gráfica.
La motivación de Maslow
En esta clase magistral, se desarrolla el pensamiento de Maslow y se enfatiza su
teoría jerárquica de la motivación humana.

http://tv.unir.net/videos/21835/0/La-motivacion-de-Maslow
4.4. La teoría de Frederick Herzberg
La teoría del factor dual es también conocida como teoría de dos factores, de
Frederick Herzberg, quien aborda la motivación desde otra perspectiva. Pregunta a
las personas aquellas cosas que les satisfacen en el trabajo y aquello que les disgusta;
luego de evaluar los resultados, Herzberg concluye que existen factores en el
contexto laboral que pueden satisfacer o no a los empleados y que estos factores
son la principal causa de desmotivación o de motivación de los trabajadores:
 Factores higiénicos. Aquellos factores que no son parte del rol o de las tareas que
deben desempeñar los trabajadores. Son externos y, si son positivos o el individuo
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Tema 4. Ideas clave
los percibes como óptimos o agradables, desaparece la insatisfacción. Estos
factores externos que rodean al trabajo influyen de la siguiente manera:
• Si son satisfechos, no garantizan un estado o un nivel de motivación alto o, por

lo menos, que sea percibido por los responsables del talento como activadores
del esfuerzo y la energía para el logro de objetivos y resultados deseados por el
individuo y por la organización.
• Si no son satisfechos, provocan insatisfacción por parte del trabajador.
 Trabajar en entornos desagradables que no son tomados como relevantes en las

políticas empresariales. Algunos ejemplos para ilustrar este factor:
• Espacios de trabajo donde el clima es muy frío en invierno o muy caluroso en

verano.
• Sensación de acoso, maltrato o exagerados procesos de supervisión laboral.
Plantéate las siguientes preguntas:
Si el clima en tu lugar de trabajo fuese perfecto, con una temperatura

templada y agradable, ¿estarías motivado?
Si no tuvieras supervisores y tus superiores confiaran en tu trabajo, ¿estarías

motivado?
Si tus jefes fuesen personas empáticas, cordiales y respetuosas, ¿estarías

motivado?
Tabla 3. Preguntas que hay que plantearse para identificar aspectos de satisfacción y sus efectos.
Muy probablemente es que asumas que es un hecho y no le des importancia,

puesto que lo das por sentado. Si prestas atención, te darás cuenta de que la
mayoría de los factores de nuestro entorno laboral son cosas que, si no estuvieran,
las extrañaríamos, y necesitamos que sean cubiertas si faltan; pero cuando las
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Tema 4. Ideas clave
tenemos y la empresa las cubre, ya no las percibimos como faltas y las damos por
sentadas.
 Factores motivacionales. En contraste con los anteriores, hay factores

motivadores que son intrínsecos al cargo o tarea, que hacen referencia al trabajo
en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados.
Algunos ejemplos que te pueden ilustrar estos factores son:
• Logros.
• Reconocimientos.
• Proyectos.
• Mayores responsabilidades.
• Oportunidades de carrera y crecimiento laboral.
Las condiciones verdaderamente estimulantes y que animan a los empleados a

esforzarse más para hacer las cosas mejor son generadas por los factores
motivadores, según la investigación de Herzberg.
Esta propuesta plantea que las empresas deben motivar a los empleados
adoptando un enfoque más democrático en la gestión de estas acciones; que se
mejore el ambiente o el entorno laboral, y que el contenido que se asigna a cada
rol o tarea se ajuste de forma efectiva. Para ello, propone algunos métodos que
los directivos y los responsables de Recursos Humanos pueden aplicar para lograr
la motivación. Según Herzberg, son:
• Ampliación del trabajo (enlargenment). Asignar a los trabajadores una mayor

variedad de tareas que realizar. No necesariamente tienen que ser más
desafiantes, pero sí se les debería asignar actividades y tareas más interesantes
y de otro sentido distinto a su rol.
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Tema 4. Ideas clave
• Enriquecimiento del trabajo (enrichment). En este caso, el trabajador podría
recibir una gama más amplia y compleja de tareas que, a su vez, supongan
pequeños desafíos dentro de una unidad, grupo y departamento, con lo cual le
otorgaría un mayor sentido del logro.
• El empoderamiento. Según el autor, esto significa delegar más poder en los
trabajadores para la toma de sus propias decisiones sobre las áreas que les
competen dentro de la organización y que están relacionadas con su carrera.
Los aspectos clave según de la teoría de Herzberg son:
 Los trabajadores motivados se esforzarán más por sus objetivos y los de la

organización más duro por motivadores, gracias a la gestión de la motivación,
sustentada en la asignación de mayores responsabilidades, más trabajos
interesantes, más elogios por un buen trabajo…
 Los trabajadores se desmotivarán si los factores de higiene no son satisfechos por
la empresa (condiciones laborales, salario, relaciones con compañeros y colegas).
La motivación y el clima laboral

En esta clase magistral de hoy trataremos el tema de la motivación, el clima laboral
y, en especial, veremos con algunos ejemplos la resolución de conflictos en un clima
laboral adverso.

http://tv.unir.net/videos/13434/0/Motivacion-y-clima-laboral-resolucion-de-
conflictos
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Tema 4. Ideas clave
4.5. Otras teorías
Modelo ERC (Alderfer, 1969)
Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, replanteó la teoría de la jerarquía de las

necesidades humanas de Maslow, también conocida como teoría ERC (existencia,
relación y crecimiento), y redujo las cinco necesidades planteadas por Maslow a
grupos de motivaciones básicas. Alderfer propuso que las necesidades humanas
básicas pueden agruparse en tres categorías, a saber, existencia, relación y
crecimiento: la existencia corresponde a las necesidades fisiológicas y de seguridad
de Maslow, la relación se corresponde con las necesidades sociales y el crecimiento
se refiere a la estima y autoactualización de Maslow. La teoría ERC no clasifica las
necesidades en ningún orden particular y reconoce explícitamente que más de una
necesidad puede operar en un momento dado.
Existencia
TEORÍ A ERG
Relación Crecimiento
Figura 3. Teoría ERC.
 Necesidades de existencia. En este grupo se incluye la provisión de elementos

básicos para la supervivencia humana, lo que Maslow denominó necesidades
fisiológicas y de seguridad.
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Tema 4. Ideas clave
 Necesidades de relación. Grupo de necesidades que afectan al deseo personal de
crear vínculos de importancia y que se corresponden con las necesidades de
relación social de Maslow.
 Necesidades de crecimiento. Este grupo de necesidades de crecimiento se refiere
al deseo de desarrollo individual y se relaciona con las necesidades de estima o
autorrealización propuestas en la teoría jerárquica de Maslow.
La hipótesis de frustración-regresión de la teoría ERC

Sugiere que los individuos que están frustrados en sus intentos de satisfacer una
necesidad pueden volver a otra. Para ilustrar esta hipótesis, te presentamos un
ejemplo. Imagínate que una persona se siente frustrada porque hay muy pocas
posibilidades de crecimiento laboral en su empresa y el progreso hacia los objetivos
de su carrera es complicado; esto la hará retroceder a otro nivel de necesidades y la
llevará a utilizar el tiempo estipulado para cumplir las actividades inherentes a su rol
en el trabajo. Lo interesante de tener en cuenta esta hipótesis es que los directivos y
los líderes responsables del talento tienen un recurso más para reconocer las
múltiples necesidades que pueden conducir a los empleados a regresar a niveles
básicos de satisfacción por la desmotivación que le genera la relación laboral.
Teoría de las expectativas
Iniciada por Vroom V. (1964) y ampliada por los autores Porter y Lawler (1967),
constituye la base actualizada de la motivación, puesto que va más allá de lo
planteado por las teorías anteriores y, para muchos investigadores, es un modelo
simple e intuitivo. Transversalmente, esta teoría intenta interpretar conceptos
puntuales, como productividad, ausentismo laboral y rotación de personal.
Esta teoría sugiere una nueva visión de la motivación laboral y la engloba en dos
aspectos puntuales centrados en el individuo como ser racional con creencias,
esperanzas y expectativas en relación con posibles sucesos futuros. La motivación es
vinculada a las expectativas del individuo y a sus posibilidades de alcanzarlas, y no se
focaliza, como en el caso de las otras teorías, en las necesidades.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Ideas clave
En este caso, la motivación se asume como una energía definida por tres aspectos:
 La expectativa. Basada en preguntas sobre la posibilidad real de alcanzar su

objetivo: ¿puedo hacerlo?, ¿es posible que logre estos números? Un individuo que
siente o percibe que realmente puede alcanzar estos números tiene una alta
expectativa.
 La instrumentalidad. Se trata de los medios; es decir, cuando el individuo cree que
su buen desempeño está relacionado con algunos resultados, la
instrumentalidad es alta, y la motivación dependerá del nivel de desempeño.
Algunas de las preguntas que se pueden plantear son preguntas relacionadas con
elogios, salarios o premios: ¿qué obtendré por mi desempeño?
 Valencia. Está relacionada con el valor que el individuo otorga a los resultados
esperados. La motivación está regida por el valor que el individuo atribuye a la
posible recompensa. Son preguntas que se hace el individuo en relación con cómo
se sentiría si esos resultados fueran alcanzados: ¿realmente me gustaría ser
nombrado empleado del año?, ¿cómo me siento en relación con estos resultados?
Se toma la valencia como positiva o negativa dependiendo de si las respuestas son
negativas o positivas.
Tomando en cuenta estos tres aspectos, si las respuestas que obtiene el trabajador
son afirmativas:
 Siente que puede hacerlo.

 Obtendrá un resultado gracias a su desempeño.
 Le asigna un valor a la recompensa.
Siendo así, entonces es muy probable que esté más motivado para hacer mejor su
trabajo. Es decir, la combinación los tres factores es lo que condiciona la motivación.
De acuerdo con esta teoría, la motivación de los individuos por esforzarse más está
determinada por la evaluación y el cálculo sobre la situación, que se hace de forma
racional.
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Tema 4. Ideas clave
Motivación = V x I x E
La fórmula para este cálculo le asigna un valor entre –1 y 1 a cada factor. No obstante,
el comportamiento humano no se rige por valores numéricos ni se puede predecir de
forma exacta. Es por ello por lo que Porter y Lawler (1967) ampliaron las bases
teóricas, cimentadas en cuatro supuestos:
 Los individuos tienen expectativas relacionadas con los posibles resultados que
tendrán por su desempeño y el esfuerzo que ejerzan.
 La motivación es causada gracias a las expectativas que se tengan para ejercer el
trabajo.
Teoría de las necesidades de McClelland
La teoría de las necesidades afirma que los seres humanos tienen tres necesidades
adquiridas gracias a las experiencias vividas y que establecen el sistema de
comportamiento de los individuos. Al tratarse de necesidades aprendidas, su
tendencia es que se repintan frecuentemente a través del tiempo, gracias a que son
recompensadas. Se trata de un proceso en el que los sujetos aprenden a desarrollar
patrones especiales de necesidades que influyan en su conducta y desempeño.
Entre los enfoques de las diferentes teorías que se centran en la motivación,

McClelland aborda la teoría de las necesidades adquiridas, siendo una de las mejores
recibidas y aplicadas, ya que la enfoca hacia tres aspectos que generan la motivación
y están anclados a esas necesidades.
NECESIDADES ADQUIRIDAS
LOGRO AFILIACIÓN PODER
Figura 4. Necesidades adquiridas.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Ideas clave
Todas las personas poseen una combinación de estas necesidades, y se piensa que
las necesidades dominantes impulsan el comportamiento de los empleados.
 Logro. Se refieren a la ambición. Invitan al individuo a destacarse y sobresalir en

busca del éxito. Tienen que ver con el alcance de grandes logros a través de la
excelencia. Son individuos que asumen de forma responsable sus tareas y se
sienten satisfechos.
 Afiliación. Son habitualmente populares, personas que buscan relacionarse de
forma exitosa con personas que les aporten valor y que prefieren trabajar en
equipo, ya que no se sienten a gusto trabajando solos: están siempre dispuestos a
ayudar a otros y colaborar. Su rendimiento laboral es directamente proporcional
al nivel de feedback positivo que puedan recibir.
 Poder. Individuos que buscan el liderazgo influyendo en las personas y con ansias
de control sobre personas o grupos. Les encanta ser reconocidos públicamente y
que los consideren importantes, que los halaguen por su prestigio.
La teoría de McClelland invita a reflexionar y propone que en las organizaciones se

tomen en cuenta estas necesidades adquiridas para que el trato que recibe cada
trabajador se ajuste y sea personalizado de acuerdo con la tendencia de cada uno
y así cubrir las necesidades específicas en función de dónde estén centradas sus
motivaciones, deseos, metas u objetivos, de tal manera que los responsables de
Recursos Humanos y los directivos logren mantener el nivel de motivación en cada
uno de los integrantes de la organización.
Necesidades psicológicas fundamentales

Comprender que muchas de nuestras conductas están orientadas a conseguir
satisfacer nuestras necesidades psicológicas fundamentales de libertad, amor y
seguridad será el objetivo de esta clase. Hablaremos del PEB como herramienta de
identificación emocional.
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Tema 4. Ideas clave
http://tv.unir.net/videos/14212/47/2638/0/0/Necesidades-psicologicas-
fundamentales
Teoría de fijación de metas de Locke (Locke, 1969)
El eje central de la propuesta de Locke es la meta, aquello que una persona se

esfuerza por lograr. La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.
Estos objetivos pueden tener funciones variadas y se pueden considerar en cualquier

caso o actividad ⎯personal o profesional⎯, puesto que tienden a estimularnos para
ser más efectivos en el desempeño de nuestras actividades, además de que nos
guían. Como individuos, cuando nos ponemos metas u objetivos, lo hacemos con el
propósito de cumplirlos.
Las funciones primordiales de las metas son:
 Nos permiten estar más atentos a las tareas o actividades. Las metas nos
permiten estar enfocados y centrados.
 Nos entusiasman y activan la energía necesaria para nuestros proyectos o
actividades. Aumentan la capacidad de ser persistentes y no abandonar y son uno
de los pilares para elaborar estrategias.
Las metas u objetivos que nos fijamos deben ser:

 Específicos.
 Difíciles o desafiantes.
 Posibles de lograr.
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21
Tema 4. Ideas clave
De esta manera, nos aseguramos de que sean realmente útiles para que luego
podamos pedir el feedback y potenciar al máximo el resultado.
Para que la fijación de metas sea realmente útil, estas deben ser específicas, difíciles
y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante, el
feedback: la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.
Algunos aspectos necesarios para el establecimiento de metas que marcan la

conducta, la actitud y la disposición para el logro de nuestros objetivos son:
 Establecer una norma para su cumplimiento.

 Verificar que la norma pueda ser cumplida.
 Calibrar si la norma se ciñe a nuestras metas personales.
 Aceptar la norma: dicha aceptación marca el establecimiento de las metas y su
logro.
 La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia
ella. Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.
«La simple intención de alcanzar una meta es una fuente básica de

motivación».
Una de las formas más utilizadas para el establecimiento de metas son los programas
de objetivos, conocidos también como gestión por objetivos o administración por
objetivos (APO). Este programa garantiza el fiel cumplimiento y excelentes
resultados, y cuando falla es porque las expectativas son irreales, porque los
directivos tienen bajos niveles de compromiso o por incapacidad de gestión de los
mandos medios para la asignación de recompensas.
Las fallas pueden darse cuando no se han tomado en cuenta todos los aspectos del
APO, que, además, no solo debe contener las metas, sino que también debe tomar
en cuenta factores como, por ejemplo:
Curso de Liderazgo
22
Tema 4. Ideas clave
 La participación en la toma de decisiones.
 Marcar los tiempos para su cumplimiento.
 La retroalimentación sobre el desempeño.
Locke y sus colaboradores concluyen que el establecimiento de metas en las

organizaciones mejora el desempeño de los empleados en los siguientes casos:
 Retroalimentación. Cuando los superiores informan a los empleados del progreso

en la consecución de objetivos, lo que permite ajustar el nivel de esfuerzo que hay
que aplicar para el logro de las metas.
 Recompensas. Cuando se alcanza alguna meta u objetivo.
 Apoyar objetivos. Cuando los directivos apoyan y colaboran en el programa de
establecimiento de metas de los subordinados.
 Aceptación. Cuando los empleados aceptan los objetivos establecidos según la
información recibida.
Motivación en la empresa
En esta lección magistral aprenderás las distintas formas de motivación que existen
hoy en las empresas. El entendimiento de motivaciones diversas permite motivarte
mejor, y también a los demás.

http://tv.unir.net/videos/13169/0/Motivacion
4.6. Resumen
La motivación como concepto y la ejecución o implementación de políticas de

motivación laboral y de desarrollo organizacional es una herramienta de alto
impacto que ayuda a los directivos y a las empresas en el desarrollo óptimo de las
personas que son parte de dicha organización.
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Tema 4. Ideas clave
Los responsables de talento y los líderes dentro de las organizaciones necesitan
implantar y hacer su trabajo desde una perspectiva integradora y sabiendo que los
seres humanos somos un poco más complejos que los cálculos y el enfoque teórico
planteado durante años.
El panorama global nos asoma una variedad de nuevos actores y propuestas que van
tomando formas diferentes y plantean nuevas visiones y perspectivas que será
necesario integrar en nuestras estrategias de motivación laboral.
El tema se ha desarrollado de forma tal que el estudiante comprende e identifica lo

que es la motivación. En el apartado 7.3 se aclaran los términos necesarios sobre la
motivación, lo que le permite al estudiante ubicarse en contexto. La noción de
motivación es de gran importancia, como hemos visto; por tanto se sugiere tener
presentes los siguientes términos, puesto que se hace referencia a ellos y estarán
presentes en cada una de las teorías desarrolladas a lo largo de este contenido sobre
la motivación.
 Esfuerzo y entusiasmo.
 Meta u objetivo.
 Necesidad y deseos.
 Satisfacción e insatisfacción.
 Comportamientos entre dos partes.
 Interrelación (empresa y personas).
 Eficiencia y calidad.
 Productividad o rendimiento.
Se puede hacer una lectura concienzuda de las teorías planteadas por ser las más
relevantes, por su carácter formal y por ser de aplicación concreta en un amplio
número de acciones posibles que puedan ser implantadas. Se recomienda al
estudiante enfocar las diferentes teorías y técnicas de motivación como procesos
Curso de Liderazgo
24
Tema 4. Ideas clave
complejos conformados por numerosas variables e interrelaciones que intervienen
activamente y que se presentan en diversidad de situaciones.
El estudiante debe tener presente que en la motivación no hay reglas o recetas

infalibles, y será necesario asumir las diferentes propuestas teóricas como un
carácter orientativo, sabiendo que son un conjunto de técnicas que han sido
efectivas en diferentes situaciones con determinadas características.
Se sugiere acudir a los diferentes materiales y recursos para completar y aclarar el

conocimiento que se va adquiriendo, así como realizar los ejercicios propuestos a lo
largo de este documento y del material audiovisual.
4.7. Referencias bibliográficas
Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de

ventajas competitivas. Perú: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. 10.ª ed. San Diego, EEUU: San
Diego State University.
Vroom, V. (1964). Análisis de la teoría de las expectativas de Víctor Vroom en el centro

de emprendimiento y desarrollo “cemprende”. Recuperado de:
http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/527/1/Analisis%20de%20la%20
teoria%20de%20las%20expectativas%20de%20victor%20vroom.pdf
Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill

Education.
Curso de Liderazgo
25
Tema 4. Ideas clave
A fondo
La sorprendente ciencia de la motivación, por Ajmme
Joaquín Rueda. (7 de septiembre de 2009). Daniel Pink 2009. La sorprendente ciencia de

la motivación_en español by Ajmme. [Archivo de vídeo] Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=VU8XtG9GmGE&feature=youtu.be
En ese recurso el estudiante puede visualizar el poder de la motivación y la forma de

ser: cómo las emociones son una guía útil para ejercer el liderazgo.
Curso de Liderazgo
26
Tema 4. A fondo
Optimismo para el éxito, Belén Varela en TEDxGalicia
TEDx Talks. (15 de diciembre de 2010). Optimismo para el éxito: Belén Varela at
TEDxGalicia. [Archivo de vídeo] Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=4AP6ZOEkUIY
Más allá de ser un recurso motivacional, el estudiante puede visualizar la motivación

y el optimismo desde una perspectiva personal que le dará una visión global para
aplicar la motivación y detectar las causas de su falta que pueda tener él como
persona y entender como profesional aquellas cosas que nos motivan y la
importancia del optimismo en todos los ámbitos de la vida.
Motivación y metacognición, más que una relación
Ugartetxea, J. (2001). Motivación y metacognición, más que una relación. RELIEVE, vol 7,
nº 2. Recuperado de https://www.uv.es/relieve/v7n2/RELIEVEv7n2_1.htm
Este artículo de Josu Ugartetxea publicado en la Revista Electrónica de Investigación

y Evaluación Educativa nos dará la oportunidad de reconocer aspectos casuales y

motivacionales para el establecimiento de expectativas, y veremos cómo estas están
condicionadas por el conocimiento metacognitivo.
Curso de Liderazgo
27
Tema 4. A fondo
Motivación y clima laboral. Resolución de conflictos
UNIR.TV. Motivación y clima laboral. Resolución de conflictos. [Archivo de vídeo]

Recuperado de http://tv.unir.net/videos/13434/0/Motivacion-y-clima-laboral-
resolucion-de-conflictos
Esta clase magistral nos ofrece veinte minutos sobre el tema de la motivación y el
clima laboral. En especial, veremos de qué trata la resolución de conflictos.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. A fondo
Motivación y felicidad (el estado de flujo)
AUNEDJ. (10 de noviembre de 2010). Motivación y Felicidad – Redes Fluir 1. [Archivo de

vídeo] https://www.youtube.com/watch?v=uVY0j-GG1Y8
Un vídeo que nos ayudará a reflexionar sobre la motivación, la felicidad y el estado

de flujo, puesto que, al que ser intangibles, se nos hace cuesta arriba percibirlos y
sentirlos.
Curso de Liderazgo
29
Tema 4. A fondo
Actividades resueltas
Actividad: descubriendo el ADN del líder
Objetivos
Esta actividad consiste en identificar los elementos que intervienen en el ADN del
liderazgo.
Descripción
Con base en esta actividad, te mostramos la aplicación de la metodología de XXX para

identificar tu ADN de liderazgo. A partir de diferentes cuestiones, el estudiante
recogerá información para identificar su propio ADN como líder.
Solución
Solución
No existen soluciones prestablecidas. No obstante, se proporcionará al estudiante

una hoja de ruta para la resolución del caso.
Enunciado de la actividad
Un buen líder debe conseguir que el equipo trabaje de manera efectiva tanto
individual como grupalmente. Su figura es clave para que el departamento funcione.

En muchas ocasiones, esta tarea se convierte en un auténtico reto: el equipo está
formado por personas heterogéneas, con intereses propios y conocimientos
diferenciados. Por ello, el líder debe defender la independencia del empleado,
Curso de Liderazgo
30
Tema 4. Actividades
apoyándole en el uso de todo su potencial y creatividad y estimulando su sentimiento
de pertenencia para crear un verdadero equipo.
La ley de la relatividad de Einstein nos dice cómo crear energía a través de la siguiente
fórmula:
E = M · C2
E = Energía.
M = Masa crítica.
C2 = Movimiento (en este caso, la velocidad de la luz al cuadrado).
Si tuviésemos que traducir esta ley de la física para que se trasladase a la figura del
líder, diríamos que la energía (o la productividad) es el resultado deseado con dos
datos: masa crítica y movimiento.
Las cuatro categorías que engloban mi masa crítica para ejercer el liderazgo y que
intentaremos descifrar a partir del siguiente ejercicio reflexivo individual son:
 Impulso competitivo.
 Mentalidad de consecución.
 Aptitud para el aprendizaje.
 Ingenio.
Curso de Liderazgo
31
Tema 4. Actividades
Para encontrar respuestas sobre tu ADN de liderazgo responde a las siguientes
cuestiones:
Componente 1: impulso Componente 2: mentalidad de

competitivo consecución
 Describe tu vida de los últimos  ¿Logras lo que te propones?

años de estudiante. ¿Qué hacías  ¿Cuándo has ganado más dinero?
cuando no tenías mucho dinero? ¿Por qué solo has ganado ese dinero?
(estilo de vida/recursos). (deseo de ganar).
 ¿Alguna vez has ganado un  ¿Qué era lo que menos te gustaba de
concurso, un premio? Explícalo tu último trabajo? ¿Supiste estar
(deseo de ganar). centrado? (mantenerse centrado).
 Describe algún momento en el  Explica una meta importante que
que te encontraste entre la hayas conseguido en tu vida. ¿Cómo
espada y la pared. ¿Cómo saliste lo lograste? (orientado a las metas).
de la situación? (superar la  En tu vida, reflexiona sobre una meta
presión). que tenías y que no conseguiste. ¿Por
 Solo hay nueve puestos de trabajo qué? Acepta la responsabilidad.
como el que deseas en tu región y
190 en todo el país. ¿Por qué te lo
tendrían que dar a ti? (seguridad
en sí mismo).
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Actividades
Componente 3: aptitud para el Componente 4: ingenio
aprendizaje
 Si estuvieses en una entrevista de
 ¿Sobre qué temas te gustaría trabajo y te dijesen: «Véndame mi
aprender? ¿Todavía no lo has reloj», ¿cuál sería tu reacción?
hecho? (curiosidad deseo de  Si estuvieses haciendo una
aprender) presentación frente a un cliente y una
 Explica un área en la que no de las cinco personas que tiene que
sobresalías en tu último trabajo. tomar la decisión se levantase y se
¿Cómo lograste superar tus fuese, ¿qué harías? (ingenio
limitaciones? (deseo de mejorar). espontáneo).
 Di un área en la que enseñes a los  El primer cliente al que visitas te dice:
demás a mejorar un proceso o a «Váyase por donde ha venido. Su
hacer mejor una tarea (enseña a empresa no es lo que busco». ¿Qué le
los demás). dices? (disipar tensión).
 Reflexiona sobre un gran error
que hayas cometido. ¿Cómo lo
solucionaste? (aprende de los
errores).
 ¿De qué tema sabes mucho?
(conciencia de conocimiento).
Una vez efectuadas las respuestas a las preguntas formuladas, el estudiante hará
una reflexión sobre:
1. ¿Cuál es su impulso competitivo?

2. Mentalidad de consecución.
3. Aptitud para el aprendizaje.

4. Ingenio.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Actividades
SOLUCIONES A LAS CUESTIONES
Si más del 70 % de las preguntas no tienen una respuesta clara, es porque el

estudiante cojea en su masa crítica y es momento de empezar a trabajarla.
Impulso competitivo para valorarnos a nosotros
mismos, a nuestras percepciones y creencias sobre lo
que somos y lo que somos capaces de hacer.
Las personas con baja autoestima o con una visión

El estudiante tiene la
capacidad de identificar pobre sobre sí mismos y sus capacidades pensarán:
su impulso competitivo. «¿Superarme? ¿Para qué?». Otros se atascarán en el
punto de sentirse incapaces para ir más allá, echándole
la culpa a su situación o entorno. Pero todos hemos de
saber que superarnos a nosotros mismos es posible
siempre.
El estudiante tiene la Los objetivos que queremos alcanzar deben ser

capacidad de identificar realistas, específicos, medibles y alcanzables y deben
su mentalidad de
consecución. lograrse en un tiempo determinado.
El estudiante tiene la Identificar el carácter o el conjunto de condiciones que

capacidad de identificar hacen a una persona especialmente idónea para una
su aptitud para el
aprendizaje. función determinada.
El ingenio es la facultad de una persona para inventar
El estudiante tiene la con prontitud o solucionar algo con facilidad. El
capacidad de identificar
concepto está asociado a la intuición, la creatividad, la
su ingenio.
maña y el talento.
 Texto coherente
Puntuación extra  Texto bien argumentado
(formato, redacción,
 Sin faltas de ortografía.
implicación, etc.).
 Otros.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Actividades
Test
1. El término motivación se refiere a:
A. La motivación que un individuo tiene para el logro de sus objetivos.
B. La motivación que una empresa debe ofrecer a sus empleados.
C. La motivación que puede tener un trabajador cuando siente que sus
necesidades son satisfechas por la empresa.
D. Todas las respuestas anteriores son correctas.
2. Las dimensiones de la motivación son dirección, intensidad y perseverancia.

A. Verdadero.
B. Falso.
3. Las necesidades de existencia, relación y crecimiento son las bases de la teoría de:
A. ERC Alderfer.
B. Maslow.
C. McGregor.
D. McClelland.
4. Las teorías de Maslow y Herzberg son teorías de contenido.

A. Verdadero.
B. Falso.
5. En la pirámide de Maslow, las necesidades de afiliación son:

A. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
B. Respiración, alimentación, descanso, necesidades corporales.
C. Afecto, amistad, intimidad, amor.

D. Protección física, recursos, empleo, salud.
Curso de Liderazgo
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Tema 4. Test
6. La teoría de las necesidades adquiridas afirma que los seres humanos tienen tres
necesidades que han adquirido a lo largo de la vida y gracias a su experiencia.
A. Verdadero.
B. Falso.
7. La teoría iniciada por Vroom y ampliada por Porter y Lawler está centrada en:
A. Las necesidades.
B. Las metas.
C. Las expectativas.
D. El logro.
8. El poder como necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos es una de

las necesidades que propone McGregor.
A. Verdadero.
B. Falso.
9. La motivación es un proceso lineal y unidireccional.

A. Verdadero.
B. Falso.
10. El concepto de enriquecimiento del trabajo es de:

A. Maslow.
B. McClelland.
C. McGregor.
D. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Curso de Liderazgo
36
Tema 4. Test

Tema 4

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Teorías de contenido Teorías de procesos

▶ Teorías X e Y (McGregor, 1960). Otras teorías:

Causas que provocan la motivación Cómo se produce la motivación

4.1. Introducción y objetivos

¿Qué significa motivación?

 Se refiere a la acción de motivar a una persona.

Es decir, es el motivo que lleva a un individuo a pasar a la acción.

Tomando en cuenta lo anterior, la motivación podría definirse como el deseo de

La motivación vista desde el prisma del individuo

La motivación es el interés y la voluntad de los empleados de ejercer un nivel de

persistencia y esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales y satisfacer las

La motivación vista desde el prisma de la empresa

La motivación laboral es la capacidad de identificar, aplicar y gestionar acciones para

En un intento por definir la motivación, tomemos la de Eduardo Amorós (2017),

Intensidad con la que se desarrolla la actividad. Una

Un estado interno del individuo que hace que algo

El objetivo buscado por parte de los empleados y por

Diferentes autores, entre ellos Robbins (2004), plantean tres dimensiones de la

 Según su orientación o dirección. Se refiere a la voluntad o esfuerzo que emplea

 Según su persistencia. Se determina por la continuidad del esfuerzo empleado a

Tabla 1. Dimensiones de la motivación.

En este tema te presentamos las teorías más importantes planteadas hasta la

dentro de dichas organizaciones. El desempeño laboral depende de estos factores y

Por ello, los objetivos del tema son:

 Comprender el papel de la motivación laboral.

4.2. Las teorías X e Y en McGregor

gerentes; es el factor principal de la teoría. En relación con la naturaleza de los

 Rechazan las responsabilidades. empresa.

 No están motivados.  Están motivados.

Accede al documento audiovisual a través del siguiente enlace:

4.3. La pirámide de Maslow

Una de las teorías motivacionales más conocidas es la pirámide de Maslow, quien

Confianza, respeto, RECONOCIMIENTO

Respiración, alimentación, descanso, sexo, homeostasis FISIOLOGÍA

Figura 2. Pirámide de Maslow.

 Necesidades fisiológicas. También conocidas como de supervivencia, que incluyen

representadas de forma jerárquica, la verdad es que cada nivel depende de los

Las claves de la teoría de Maslow son:

 Cuando una necesidad es satisfecha, deja de ser un factor motivador o un estímulo

Accede al documento audiovisual a través del siguiente enlace:

4.4. La teoría de Frederick Herzberg

• Si son satisfechos, no garantizan un estado o un nivel de motivación alto o, por

 Trabajar en entornos desagradables que no son tomados como relevantes en las

• Espacios de trabajo donde el clima es muy frío en invierno o muy caluroso en

Plantéate las siguientes preguntas:

Si el clima en tu lugar de trabajo fuese perfecto, con una temperatura

Si no tuvieras supervisores y tus superiores confiaran en tu trabajo, ¿estarías

Si tus jefes fuesen personas empáticas, cordiales y respetuosas, ¿estarías

Muy probablemente es que asumas que es un hecho y no le des importancia,

 Factores motivacionales. En contraste con los anteriores, hay factores

Algunos ejemplos que te pueden ilustrar estos factores son:

Las condiciones verdaderamente estimulantes y que animan a los empleados a

• Ampliación del trabajo (enlargenment). Asignar a los trabajadores una mayor

Los aspectos clave según de la teoría de Herzberg son:

 Los trabajadores motivados se esforzarán más por sus objetivos y los de la

La motivación y el clima laboral

Accede al documento audiovisual a través del siguiente enlace:

Modelo ERC (Alderfer, 1969)

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, replanteó la teoría de la jerarquía de las

Figura 3. Teoría ERC.

 Necesidades de existencia. En este grupo se incluye la provisión de elementos

La hipótesis de frustración-regresión de la teoría ERC