INSTITUCIÓN EDUCATIVA LUIS GABRIEL CASTRO

SEDE SAN PEDRO JORNADA MAÑANA

VILLA DEL ROSARIO
GUÍA DE CIENCIAS SOCIALES 9°

NOMBRE APELLIDOS
:
GRADO: 9° TEMA: LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS Y ALTERNATIVAS DE PERIODO 3°
SOLUCIÓN.
ASIGNATURA HISTORIA DOCENTE CARLOS HUMBERTO PEDRAZA BLANCO

DBA:
 Evalúa cómo todo conflicto puede solucionarse mediante acuerdos en que las personas ponen de su parte
para superar las diferencias.

INDICADOR DE DESEMPEÑO:
 Explica las consecuencias de aquellas acciones que pueden causar sufrimiento a otras personas.
 Analiza los conflictos entre grupos con el fin de proponer alternativas de solución.
 Plantea argumentos sobre los discursos que legitiman la violencia con el fin de rechazarlos como alternativa a
la solución de los conflictos.
 Propone alternativas para la solución de conflictos que ocurren en las relaciones, incluyendo las de pareja, y
que se pueden resolver a partir de la escucha y comprensión de los diferentes puntos de vista.

DESARROLLO INTELECTUAL
 Desarrolla la capacidad de ANALISIS mediante el estudio de los conflictos entre grupos y alternativas de
solución.
 Desarrolla la capacidad de COMPRENSIÓN a partir de la formación en el proceso de CONCEPTUALIZACIÓN
y TRADUCCIÓN de los diferentes conflictos entre grupos y alternativas de solución.

MOMENTO DE REFLEXIÓN
La vida está hecha de momentos: algunos buenos y otros no tanto. Lo importante es saber vivir esos momentos y
darles nuestra mejor cara; hay que aprender de cada perdida y de cada triunfo. Pero, sobre todo, hay que saber
levantarnos y acompañar esa experiencia de reflexiones cortas que serán el recuerdo de aquel momento.

ORIENTACIONES
Copia las preguntas en tu cuaderno, recuerda que esta guía se desarrollará en clase.

LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS Y ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN.

CONFLICTO
Es la situación de fricción existente en las relaciones humanas, entre dos personas o grupos de personas, con
planteamientos distintos en una o varias cuestiones, que creen obstaculizar sus logros. Un conflicto comienza cuando
una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa.

Existen varias corrientes teóricas que han estudiado la función de los conflictos en grupos y organizaciones, las
mismas ofrecen diferentes ideas acerca del tema.
Por un lado la teoría tradicional afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal
funcionamiento en el grupo.
Otra corriente, la teoría de las relaciones humanas, sostiene que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier
grupo y que no tiene que ser malos, sino que tiene el potencial para ser una fuerza positiva que determine el
desempeño del grupo.
La teoría interaccionista, que es la corriente más reciente, postula que los conflictos no solo pueden ser una fuerza
positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente.
La teoría interaccionista argumenta que un grupo armonioso, pacifico, callado y cooperador tiende a volverse estático,
apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación, esta teoría pretende entonces incitar a los líderes a
mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para el grupo sea viable, creativo y
autocrático. De ahí destacamos entonces las ventajas e inconvenientes del conflicto.

VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL CONFLICTO.

A continuación se relacionan algunas de los aspectos positivos que, según las investigaciones, pueden resultar de las
situaciones conflictivas.
 Las ideas diferentes pueden generar pensamientos de una calidad superior.
 El conflicto propicia que la gente busque nuevos enfoques a los problemas.
 Los conflictos logran que nos demos cuenta de los cambios de sistema necesarios.
 Los conflictos ayudan a equilibrar la balanza del poder.
 Los conflictos nos fuerzan a aclarar nuestros puntos de vista.
  Los conflictos crean tensión, y una cierta dosis de tensión es esencial para el progreso humano y para generar
nuevas ideas.
 Los conflictos nos proporcionan la oportunidad de probar nuestra capacidad y fuerza.
 Pero los conflictos también pueden tratarse de forma equivocada y tener efectos negativos.
 Pueden ocasionar que una persona se sienta menospreciada o deprimida.
 Pueden distanciar a dos personas que se necesitan mutuamente.
 Pueden crear un clima de desconfianza entre los grupos.
 Pueden ofuscarnos y hacernos olvidar algún recurso importante que podríamos utilizar.
 Pueden bloquear parte de nuestra energía.
 El Proceso de Conflicto.

ETAPAS EN EL PROCESO DEL CONFLICTO

Etapa I. Oposición o incompatibilidad potencial. Es en esta etapa donde se presentan las condiciones que abren las
oportunidades para que surja un conflicto, estas se han agrupado en tres categoría generales: variables de
comunicación, de estructura y personales.

Etapa II. Cognición y personalización. Es en esta etapa donde se materializa el potencial de oposición o
incompatibilidad. Estas condiciones solo desembocan en un conflicto si una parte es afectada y si se da cuenta del
conflicto.
Conflicto percibido. Conciencia de dos o más partes de que hay condiciones para que surjan conflictos.
Conflicto sentido. Participación emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa III. Intenciones de manejo de conflictos. Las intenciones median entre las percepciones y las emociones de las
personas y su comportamiento, y se refiere a las decisiones de actuar en determinada manera,
Competir. Deseo de satisfacer los intereses propios, cualesquiera que sea las repercusiones en otras partes del
conflicto.
Colaborar. Situación en la que las partes de un conflicto desean satisfacer los intereses de todos.
Evasión. Deseo de alejarse o suprimir los conflictos.
Ceder. Disposición de una de las partes de anteponer los intereses de su oponente sobre los suyos.
Llegar a un acuerdo. Cada una de las partes involucradas está dispuesta a ceder algo.

Etapa IV. Conducta. Es en esta etapa en la que el conflicto se hace visible, abarca las declaraciones, actos y
reacciones de las partes en conflicto.

Etapa V. Resultado. La acción y reacción entre las partes involucradas trae consecuencias, estas secuelas pueden
ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales, si lo obstaculiza.

CLAVES PARA RESOLVER CONFLICTOS CON LOS GRUPOS DE INTERÉS

Estamos viviendo una época apasionante, que nos está exigiendo grandes dosis de diálogo –inteligencia compartida-
e innovación para adaptarnos a nuevos condicionantes con los que apenas habíamos vivido hasta ahora. El nuevo
paradigma está hoy más que nunca centrado en las personas y en nuestra capacidad para entendernos y
relacionarnos y construir juntos un mundo mejor.
La neurociencia nos enseña que nuestro cerebro está programado para conectarnos con los demás. Ello comporta
asumir el reto de afrontar con sabiduría las diferentes expectativas e intereses en juego y resolver las tensiones y
conflictos que las relaciones generan para tomar decisiones adecuadas que beneficien a todos. Hasta ahora en
nuestra cultura el conflicto era un problema. A partir de ahora nuestro éxito dependerá de que abordemos el conflicto
como una oportunidad para aprender, para cambiar, para mejorar.

1. Los conflictos son inherentes al ser humano. No los evites, no tengas miedo, ¡afróntalos!
¿Cuántas veces hemos tenido la tendencia a evitar o eludir a los conflictos? Los conflictos son inherentes al ser
humano, en la medida en que nuestras expectativas se enfrentan a las expectativas de los otros. Por lo tanto, estamos
“condenados” a relacionar con nuestros grupos de interés, los conflictos de intereses existen, y el éxito de nuestras
relaciones no radica en eludir los conflictos sino en la forma en que seamos capaces de resolverlos y aprender de
ellos. Hoy ya no es tan importante la opacidad, la autosuficiencia y la derrota del competidor, como el captar nuevas
oportunidades y explotarlas en un contexto de redes de relación basadas en la confianza, el diálogo y la colaboración.
Si siempre mantuviéramos un consenso con todos y en todo no se produciría ningún avance, ningún cambio.

2. Enfoca las relaciones con los grupos de interés como relaciones personales.
Entender las relaciones con los grupos de interés como relaciones personales nos orienta a que sean lo mejor posible.
Y es esta excelencia en las relaciones personales de nuestro equipo humano con los grupos de interés la que va a
marcar el rumbo de nuestras organizaciones. Hemos conseguido una calidad muy elevada en nuestros productos,
pero no ha ocurrido lo mismo en los procesos de relación con nuestros grupos de interés. Algunos de nuestros más
reputados pensadores afirman que una organización inteligente es aquella que consigue, como grupo de personas,
hacer cosas extraordinarias en base a la forma de relacionarse, entre sí y con sus respectivos grupos de interés.

3. Conoce tu “estilo” de enfrentarte a los conflictos.

¿Cómo reaccionamos antes las dificultades de relación con los demás? Todos tenemos una manera, un “estilo” más o
menos permanente de hacer frente a los problemas. Nuestra tendencia se pone de manifiesto cuando ponemos en
tensión dos aspectos vitales de la interacción con nuestros grupos de interés, como nuestra tendencia a la
competición o a la cooperación. Tu “estilo” personal responderá a la pregunta: si mis intereses y los intereses de los
demás entran en conflicto, ¿qué priorizo y con qué intensidad? El resultado de la tensión entre competir y cooperar,
expresado en un eje de coordenadas, produce cinco estilos tipo de abordar conflictos. Cada uno de ellos resulta más
adecuado que los demás según la situación concreta. Lo primero es diagnosticar tu tendencia personal. Después
ejercitar y entrenar tu flexibilidad para optar por la más adecuada en cada situación, estando siempre alerta a la fuerza
de tu tendencia personal.

4. Identifica los tipos de conflicto. La brújula indica el norte.

Los conflictos siguen un patrón, tienen cierta regularidad y eso permite su control. Existen diferentes clasificaciones de
tipologías de conflictos. Identificarlos y comprenderlos ayuda enormemente a saber “dónde estás” y a enfocar
adecuadamente cualquier situación conflictiva. Cada uno de ellos tiene unas características propias que los
diferencian de los demás.
Para facilitar el entendimiento los podemos agrupar en cuatro grandes categorías de conflictos:
A. Los relativos a creencias básicas: valores, responsabilidad, inequidad, justicia. Son conflictos relevantes
porque afectan a las maneras esenciales de actuar en la vida y al concepto de justicia, de lo que está bien o
mal.
B. Los relacionados con el ser: autoestima, poder, identidad, de adaptación, de aceptación. Son conflictos que
afectan al ser íntimo de alguno de los actores y en general están relacionados con la falta de reconocimiento
del otro y con el trato.
C. Los relacionados con los intereses: expectativas, necesidades, legitimación. La disputa se basa en el
cumplimiento de las expectativas e intereses en juego.
D. Los organizativos: recursos, medios, normas, información, inhibición. El conflicto se focaliza en limitaciones
materiales y normativas existentes. Existen herramientas para identificar los conflictos y abordarlos de manera
adecuada. Utilízalas.

5. Algunas cosas que siempre funcionan. Practícalas.

Ser sensible al “otro”. Significa practicar la empatía y sintonizar emocionalmente con los demás, no herir la
autoestima, e incluso ayudar a las partes a aclarar sus propios objetivos, en definitiva, es otorgar reconocimiento y
colocarse a la misma altura. El reconocimiento genera fuertes vínculos emocionales entre las personas.
Escucha activamente. Significa procurar comprender lo que nos están diciendo y verificarlo con preguntas que se
está entendiendo correctamente lo que nos están diciendo para orientarse a la acción.
Evita romper los esquemas mentales. Cuando “rompemos los esquemas” del otro, se genera frustración, oposición
irracional y resistencias al cambio. Lo que parece obvio para nosotros puede no serlo para los demás. Piensa que lo
desconocido produce miedo y ansiedad.
Gestiona la agresividad. Gritar, amenazar, castigar, mostrarnos agresivos no acostumbran a ser actitudes útiles en
las situaciones de conflicto, y pone a prueba nuestra capacidad de asertividad. A veces una pizca de distensión y de
humor puede salvar situaciones difíciles. Dosifica.
La dosis lo es todo en gestión de conflictos. Priorizar, separar los problemas, diferenciar sus partes, encontrar el
punto óptimo, normativizar de manera consensuada el proceso y establecer pautas para proceder puede ser muy útil.
Por último conviene desconfiar de los acuerdos demasiado fáciles, en los que no ha habido un adecuado contraste de
opiniones.

6. Errores que debes evitar.

Evita centrarte en las culpas. Céntrate en el futuro, que es donde están las soluciones; las culpas están en el
pasado y provocan sentimientos negativos.
No esperes a abordar el conflicto. En general conviene enfrentarse al conflicto tan pronto como se pueda para
resolverlo, no obstante, es importante tener en cuenta el ciclo del conflicto, a veces es conveniente dejar que los
acontecimientos evolucionen para que las partes en conflicto sean más conscientes de la situación.
Evita la prepotencia. La humildad facilita mucho las relaciones. La prepotencia y el abuso de poder generan
agresividad.
Evite el choque frontal de valores encontrados. Las posiciones por principio acostumbran a dejar poco espacio
para la negociación y el acuerdo en la resolución de problemas. Vadear los principios sin renunciar a nada sustancial
acostumbra a ser muy útil para llegar a acuerdos.
No ignores las emociones. No te quedes al margen de lo que sienten los demás. Tan importante son las emociones
como las ideas. Todas las emociones son legítimas y no pueden ser ignoradas. Hay que repartir el foco entre el objeto
del conflicto y las emociones.

7. Entrénate, sé humilde, aprende a resolver conflictos.

Para aprender a resolver conflictos, primero hay que crear las condiciones para que afloren y se puedan visualizar.
Esto supone en muchas ocasiones cambiar las formas de ver las relaciones con nuestros grupos de interés. Podemos
continuar tomando decisiones que afectan a los demás sin contar con ellos o, por el contrario, abrir un tema a
discusión, a diferentes puntos de vista, ello supone que tenemos una actitud y una predisposición a aceptar las
contradicciones y a dejar espacio para aceptar las tensiones. La cuestión es si cuando tratamos con los empleados,
los accionistas, los proveedores, los clientes, etc., estamos suficientemente entrenados en el análisis conjunto de
problemas, la búsqueda de intereses comunes, la explicación asertiva de nuestros puntos de vista, el pedir y ofrecer,
el reconocimiento de “otras” alternativas, la ruptura de posicionamientos, la escucha activa, la búsqueda de acuerdos
o la negociación. En definitiva, la excelencia relacional pasa por entrenarnos en el aprendizaje de un nuevo conjunto
de habilidades muy útiles para manejar las tensiones personales y tratar las diferencias.

8. Reserva espacio en tu agenda para analizar y resolver conflictos.

La exigencia de acortar los tiempos es cada vez mayor. El futuro ha pasado a ser casi el presente. La aceleración en
que vivimos hace que estemos sometidos a fuertes presiones para la obtención de resultados a cortísimo plazo.
Mientras diseñamos nuevas soluciones y productos, gestionamos las necesidades de financiación o soportamos la
presión de la competencia, no prestamos la suficiente atención a los conflictos internos y externos y los problemas de
relación acaban saturando o bloqueando nuestra actividad diaria. Necesitamos por tanto, reservar en nuestra agenda
tiempo y espacio para la reflexión sobre las relaciones y cuidar nuestro “capital relacional”.

9. Utiliza herramientas para gestionar los conflictos.

Los modelos de Conflict Management, los enfoques asociados a conceptos como “organizaciones inteligentes”,
“organizaciones que aprenden”, “inteligencia emocional” o el “Diálogo Apreciativo”, prácticas como la supervisión o el
coaching, o técnicas de análisis como el “Conflict Analysis Tipology (CAT), son entre otras muchas herramientas útiles
para mejorar las capacidades organizativas para abordar los conflictos con los grupos de interés.

10. Enfoca y afronta los conflictos como motor de innovación.

Los conflictos bien gestionados son una fuente de nuevos aprendizajes y un marco de apertura a nuevas
posibilidades. Son llamadas al cambio y a la innovación. Además, si el proceso de resolución está bien gestionado
puede fortalecer la confianza con los grupos de interés, lo que nos hace más fuertes y competitivos. Pero ello exige
dedicación de tiempo y de recursos. Establece prioridades y manos a la obra.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS EN LOS GRUPOS

Quienes trabajamos con grupo sabemos que surgen conflictos antes o después, es algo inherente a las relaciones
humanas.
¿Qué hace que estallen los conflictos en un grupo? Si observamos bien, podremos ver que muchos de estos
conflictos son síntomas de problemas más profundos.
Esos problemas son las verdaderas causas de los conflictos del grupo y, al analizarlos, podemos a resolverlos de
manera positiva.

Propongo 6 causas de los conflictos en los grupos:

1. Una atmósfera competitiva. Cuando hay una atmósfera muy competitiva en el grupo, las personas aprenden
a trabajar compitiendo contra las demás, en lugar de trabajar con ellas.

Los conflictos surgen por:

 Una actitud egoísta de todas.
 Falta de habilidades para trabajar en equipo.
 Las personas se sienten obligadas “a ganar” en sus interacciones porque perder tiene como efecto lesiones a
la autoestima.
 Falta de confianza en las otras personas.
 Competencia en momentos inadecuados.

2. Un ambiente intolerante. Un espacio intolerante, sin respeto, es algo hostil, en la cual hay desconfianza.
Esto provocará que el grupo esté dividido y molesto, llena de personas que no saben colaborar

Los conflictos pueden surgir por:

 La formación de “grupitos” y la búsqueda de culpables.
 La intolerancia ante las diferencias.
 La falta de apoyo entre personas que llevan a la soledad y el aislamiento.
 El resentimiento ante los logros, las posesiones o las cualidades de las demás.

3. Comunicación precaria. La comunicación precaria crea un terreno especialmente fértil para el conflicto.
Muchos conflictos pueden atribuirse a malos entendidos o percepciones erróneas de las intenciones, los
sentimientos, las necesidades o las acciones de la personas “de enfrente”.

La comunicación precaria también puede contribuir a los conflictos cuando las personas:
 No saben expresar sus necesidades y deseos eficazmente.
 No encuentran espacio para expresar sus emociones y necesidades o se tienen miedo de hacerlo.
 No pueden escucharse entre sí.
 No observan cuidadosamente.

4. La expresión inadecuada de sentimientos. Todos los conflictos tienen un componente emocional y la forma
en que las personas expresan sus emociones tiene un papel importante en cómo se desarrollan los conflictos.

Los conflictos pueden crecer cuando:

 No están en contacto con sus propios sentimientos. No saben reconocerlos
 No conocen maneras no agresivas de expresar su “cabreo” y frustración.
 Reprimen sus emociones.
 Tienen falta autocontrol.

5. La carencia de habilidades para la resolución de conflictos. Los conflictos pueden escalarse cuando no
sabemos cómo responder de manera creativa ante los conflictos.
 Familia, grupo de iguales a menudo recompensan (refuerzan) los enfoques violentos o muy agresivos ante los
conflictos, e indudablemente hay modelos sociales para este tipo de conductas, como los de la televisión.

6. Abuso de poder de parte de la persona que dinamiza el grupo. Puede ser desconcertante pensar que, al
emplear mal nuestro “poder” en el grupo, podemos crear una gran cantidad de conflictos, pero es verdad.

En primer lugar, tenemos una influencia muy fuerte en los factores nombrados anteriormente y, en segundo lugar,
podemos contribuir a los conflictos en el grupo siempre que:
 Produzca frustración en una persona, al fijarle expectativas irracionales o increíblemente altas.
 Maneje un grupo con muchas reglas inflexibles.
 Continuamente acuda al uso autoritario del poder.
 Establezca una atmósfera de temor y de desconfianza.

CÓMO SELECCIONAR UNA TÉCNICA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Ya os había hablado qué criterios seguir para seleccionar una técnica o dinámica antes de realizar con un grupo.
Siempre debemos adaptarnos a la realidad y particularidades del grupo con el que estamos trabajando, y más aún
cuando la situación está “tensa”.

Para escoger una técnica de resolución de conflictos, tenemos que tener en cuenta cuatro cosas:
 ¿Quiénes están involucrados? ¿Cuántos son, cuántos años tienen, qué tan maduros son y qué tan enfadados
están? ¿Cuáles son sus necesidades?
 ¿Es el momento adecuado? ¿Tiene usted suficiente tiempo para manejar las cosas ahora, o debe esperar?
¿Necesitan los participantes calmarse primero? ¿Es demasiado pronto para hablar las cosas?
 ¿Qué tan apropiada es una técnica de resolución particular? ¿Es esta una disputa simple sobre los recursos,
o es un conflicto complejo sobre los valores? ¿Cuál es el problema? ¿Resolverá esta técnica el problema?
¿Es la técnica tan sofisticada que los niños primero necesitan entrenarse en ella?
 ¿La resolución debe ser pública o privada? ¿Se avergonzarían los participantes por una resolución pública?
¿Beneficiaría al grupo el ver cómo se resuelve este conflicto? ¿Podrían ayudar ellos con la resolución? ¿Tiene
usted tiempo para resolverlo públicamente?

CONFLICTO ENTRE GRUPOS

El conflicto es una situación emocional tensa entre personas o grupos de personas que se disputan influencia, poder o
intereses sobre algo que aparece como indivisible y cuya posesión, les parece subjetivamente muy importante.

En todo conflicto hay:

 Varias partes.
 Aspiran a conseguir algo.
 Aparece como indivisible.
 Y que el deseo de obtenerlo lleva a esas partes a relaciones tensas, rotas o a agresiones.

Origen:
 Mal reparto de tareas.
 Falta de participación.
 Mala información.

Fases:
 Aumento del malestar.
 Provocación desencadenante.

Síntomas:
 Poca aceptación mutua.
 Ataque directo o indirecto a ideas o hechos de las otras argumentaciones violentas.
1. Baja productividad, etc.

Dónde se producen los conflictos.

 Líder y miembro del grupo.
 Entre dos personas del grupo.
 Entre dos o más grupos.

Consecuencias del conflicto.

Positivas:
 Nivel óptimo de estimulación.
 Aparición de ideas nuevas.

Negativas:
 Oposición entre personas.
 No hay confianza.
 No hay movilidad social.
 Costes económicos
En todo grupo de trabajo siempre hay conflicto, un buen equipo se caracteriza por su voluntad de afrontar un conflicto.

CLASES:
Conflictos personales. Lo son entre diversos miembros del grupo
Conflicto entre grupos.
Características:
 Cada grupo olvida sus diferencias individuales.
 Se afianza el liderazgo.
 Se organiza.
 Exige a sus miembros mayor conformidad para enfrentarse al otro.
 Cada grupo ve al otro su enemigo.

Métodos de solución de conflictos:

 Identificar la causa.
 Analizar la situación real.
 Búsqueda de soluciones.

K. THOMAS-KILMANN, describió el comportamiento que adopta una persona en un conflicto, siguiendo dos
dimensiones básicas: Firmeza, la persona trata de satisfacer sus propios intereses, y Aceptación, intentar satisfacer
los intereses del otro.

Hay 5 pasos para proceder a resolver un conflicto:

 Responsabilidad en la solución del conflicto.- tomar iniciativa.
 Localización.
 Preguntar y escuchar.
 Establecer unos objetivos mutuos.
 Seguimiento para evitar que surja de nuevo.

TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

Negociación: Conversaciones entre las partes enfrentadas (líderes)
Arbitraje: Se deja a un tercero imparcial su resolución (juez)
Mediación: Un tercero neutral que facilita las conversaciones sugiere propuestas sin implicarse con ninguna parte del
conflicto (conversaciones de paz)

TALLER
COMPETENCIA INTERPRETATIVA
CONCEPTUALIZACION: Lectura introductoria del material de consulta. Formulación de preguntas.
Proposición de casos relacionados con la realidad actual, análisis con los estudiantes.

COMPETENCIA ARGUMENTATIVA
PROBLEMAS Y ANÁLISIS: Análisis del material de consulta y resolución de preguntas de análisis al respecto.
1. ¿Qué entiende por conflicto?
2. ¿Cuáles son las corrientes teóricas sobre la función de los conflictos en grupo? Explique cada una.
3. ¿Cuáles son los aspectos positivos que resultan de las situaciones conflictivas?
4. ¿Cuáles son las etapas en el proceso del conflicto? Explique cada una.
5. ¿Qué es conflicto percibido y sentido?
6. Defina competir, colaborar, evasión, ceder y llegar a un acuerdo.
7. ¿Qué nos enseña la neurociencia?
8. ¿Cuáles son las claves para resolver conflictos con los grupos de interés? Explique cada una.
9. ¿Cuáles son las cuatro grandes categorías de conflictos? Explique cada una.
10. ¿Cuáles son las seis causas de los conflictos en los grupos? Explique cada una.
11. ¿Por qué surgen los conflictos?
12. ¿Por qué pueden surgir los conflictos?
13. ¿A qué puede contribuir la comunicación precaria en los conflictos?
14. ¿Cómo pueden crecer los conflictos?
15. ¿Cómo podemos contribuir a los conflictos en el grupo?
16. ¿Qué debemos tener en cuenta para escoger una técnica de resolución de conflictos?
17. ¿Qué es el conflicto entre grupos?
18. ¿Qué hay en todo conflicto?
19. Aspectos del origen, fases, síntomas y dónde se producen los conflictos.
20. Consecuencias positivas y negativas del conflicto.
21. ¿Qué son los conflictos personales?
22. Características del conflicto entre grupos.
23. Métodos de solución de conflictos.
24. ¿Cuáles son las dos dimensiones básicas del conflicto según Thomás-Kilmann?
25. ¿Cuáles son los cinco pasos para resolver un conflicto?
26. ¿Cuáles son las técnicas de resolución de conflicto? Explique cada una.

COMPETENCIA PROPOSITIVA.
SÍNTESIS: Comentario de las preguntas sobre el material de consulta en grupos de 4 estudiantes, acompañamiento
del docente.

PROFUNDIZACION: Acompañamiento del docente, en la elaboración del cuestionario de análisis sobre el material de
consulta.

PLENARIA: Puesta en común del tema en mención, se hacen los ajustes al contenido, dando participación a los
estudiantes y avalando o corrigiendo conceptos, definiciones y puntos de vista.

EVALUACIÓN: Resolución de preguntas tipo ICFES.

TRABAJO COMPLEMENTARIO: Preparación de glosario complementario como documento de consulta y de primera

mano para presentar al final del periodo académico. (15 PALABRAS COMO
MÍNIMO).