Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................1

JUSTIFICACIÓN........................................................................................................................2

OBJETIVOS................................................................................................................................2

Objetivo General:.....................................................................................................................2

Objetivos Específicos:..............................................................................................................2

MODELOS ORGANIZACIONALES.........................................................................................3

1. Definición.........................................................................................................................3

2. Tipos de Estructura...........................................................................................................4

2.1. Formas Simples............................................................................................................5

2.1.1. Modelo Lineal......................................................................................................5

2.1.2. Modelo funcional..................................................................................................5

2.1.3. Modelo adhocrático..............................................................................................6

2.2. Formas complejas clásicas............................................................................................6

2.2.1. Modelo lineal-funcional........................................................................................6

2.2.2. Modelo divisional.................................................................................................6

2.2.3. Modelo matricial..................................................................................................6

2.2.4. Modelo colegial....................................................................................................8

2.3. Formas complejas nuevas.............................................................................................8

2.3.1. Modelo federal......................................................................................................8

2.3.2. Modelo en trébol...................................................................................................8

2.3.3. Modelo en red.......................................................................................................8

ANEXOS...................................................................................................................................10

Cuadros Comparativos...........................................................................................................10

CONCLUSIONES.....................................................................................................................11

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA............................................................................................12
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“MODELOS ORGANIZACIONALES”

INTRODUCCIÓN

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JUSTIFICACIÓN
La importancia de diseñar una estructura o modelo organizacional es que por medio de esta
se identifican las actividades primordiales y las líneas de autoridad presentes en una
organización. Adicionalmente la estructura organizacional, definida en el organigrama establece
con claridad el personal asignado que llevará a cabo el proceso de toma de decisiones y la
responsabilidad de las tareas.

OBJETIVOS
Objetivo General:
Reconocer los diferentes modelos organizacionales existentes que permita elaborar la
estructura organizacional adecuada al direccionamiento estratégico, determinando el
organigrama, los manuales de procesos, los diferentes roles con competencias,
responsabilidades y los niveles de autoridad.

Objetivos Específicos:
 Crear una metodología que permita establecer una estructura organizacional que
garantice el cumplimiento de los objetivos.
 Establecer una metodología para la estructuración de manuales de procesos, roles de
competencia, responsabilidades y niveles de autoridad.
 Ayuda a armonizar los recursos de la empresa, de manera que las tareas se lleven a cabo
de acuerdo a los objetivos organizacionales establecidos.
 Dominar la técnica que se utiliza para representar estructuras organizacionales según el
grado y área de influencia de la delegación de autoridad.
 Desarrollar la capacidad para fortalecer la cadena de valor de una organización a través
de versiones alternas de estructura.

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MODELOS ORGANIZACIONALES
1. Definición
Un modelo organizacional, también llamado estructura organizacional, define a una

organización a través de su marco de trabajo, incluyendo las líneas de autoridad, las

comunicaciones, los deberes y las asignaciones de recursos.

Por medio del diseño de una estructura organizacional se logra la obtención de los objetivos

predeterminados, tomando en cuenta la filosofía organizacional (misión, visión, valores y

objetos estratégicos), así como los recursos materiales, humanos, financieros y tecnológicos.

“Una estructura social formal, racionalmente organizada, implica normas de actividad

definidas con claridad en las que, idealmente cada serie de acciones está funcionalmente

relacionada con los propósitos de la organización”. (Merton, 2002, p.275)

Estructura organizacional es la “la distribución formal de los empleos dentro de una

organización, proceso que involucra decisiones sobre especialización del trabajo,

departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y formalización”.

(Robbins, 2005, p.234)

“La estructura de la organización define formalmente la manera en que se distribuirán,

agruparán y coordinarán las tareas. Se pueden adoptar diversos formatos en función del entorno,

la tecnología, el tamaño de la organización y, sobre todo, de la estrategia. Las dimensiones

básicas del diseño organizacional se adaptan y alinean a fin de crear la estructura organizacional

más adecuada para cumplir con todas esas condiciones. Existen tres modelos básicos de

organización: la estructura simple, la burocrática y la matricial.”( Chiavenato,2009, p.106)

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2. Tipos de Estructura
Según Chiavenato (2002, p.369) “una estructura organizacional es eficaz cuando facilita a

las personas la consecución de los objetos y es eficiente cuando se consiguen con recursos o

costos mínimos”.

De acuerdo a las características de las empresas se pueden clasificar en complejas y simples.

De esta forma se jerarquizan funciones con la finalidad de dividir el trabajo y eficientar las

actividades que se desempeñan en cada puesto para poder garantizar los objetivos de la

organización.

Formas simples •   Modelo lineal.

•   Modelo funcional.
•   Modelo adhocrático.
Formas complejas clásicas •   Modelo lineal-funcional.
•   Modelo divisional.
•   Modelo matricial.
•   Modelo colegial.
Formas complejas nuevas •   Modelo federal.
•   Modelo en trébol.
•   Modelo en red.
Fuente: Bueno (2007)

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2.1. Formas Simples

2.1.1. Modelo Lineal
2.1.2. Modelo funcional
La estructura funcional se caracteriza por un bajo nivel de departamentalización, y la
existencia de amplios tramos de control. La autoridad se centra en una sola persona y se
desarrollan pocos niveles de formalización, a la vez es flexible y cuenta con pocos niveles
verticales.

De acuerdo a Rodríguez (2007) las características de la organización funcional son las

siguientes:

 Autoridad funcional o dividida. La autoridad de los superiores sobre los

subordinados es parcial y relativa.
 Línea directa de comunicación. Es directa y sin intermediarios, ya que busca la
mayor rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.
 Descentralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los trabajadores
especializados de los diferentes departamentos.
 Énfasis en la especialización. Especialización de todos los miembros a cargo.

Asimismo, Chiavenato (2000, p.400) menciona algunas ventajas en la organización

funcional, entre las que se encuentran las siguientes:

 Uso eficiente de los recursos y economías de escala.

 Fuerte especialización de habilidades
 Buena coordinación intradepartamental
 Buena solución de problemas técnicos

De acuerdo a Rodríguez (2007) las desventajas de una organización funcional son:

 Pérdida de la autoridad en el mando: Se exige obediencia y la imposición de la

disciplina.
 Subordinación múltiple: Existe la falta de coordinación en la delegación de
autoridad y en la delimitación de responsabilidades.
 Existencia de competitividad, tensión y conflictos entre trabajadores
especializados para colaborar en las diferentes áreas de la organización.
 Tiende a la confusión en los objetivos, ya que la organización funcional exige la
subordinación múltiple.

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2.1.3. Modelo adhocrático

2.2. Formas complejas clásicas
2.2.1. Modelo lineal-funcional
2.2.2. Modelo divisional
2.2.3. Modelo matricial
Una estructura matricial según Chiavenato (2002, p.411) “es la combinación de la
departamentalización funcional y divisional en la misma estructura organizacional”. Así
simultáneamente en la misma parte de la organización.

De acuerdo con Keith (2003, p.370) “el efecto de la estructura matricial consiste en separar
algunas actividades de la organización en proyectos que luego compiten por la asignación
personal y otros recursos”. Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para
reunir las diversas habilidades especializadas que se requieren para resolver un problema
complejo. Otra ventaja de la estructura matricial es que concede a la organización una gran
flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto solo se le asigna la cantidad exacta de
personas necesarias, se evita la duplicidad innecesaria.

Algunas ventajas de la estructura matricial según Chiavenato (2002, p. 416) son las siguientes:

 “Uso eficiente de los recursos y economías de escala

 Fuerte especialización de habilidades
 Buena coordinación interdepartamental
 Buena solución de problemas técnicos.”

Por lo tanto, la organización se amolda simultáneamente a sus funciones internas ya los

productos y servicios que se deben generar, es decir, es una estructura mixta utilizada cuando la
organización desea obtener los beneficios divisionales y mantener la especialidad técnica de las
unidades funcionales.

Según Chiavenato (2009, p.109).

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Ventajas Desventajas
Facilita la coordinación de varias tareas La estructura matricial rompe con el
complejas e interdependientes, al mismo concepto de unidad de mando. Los
tiempo que permite la especialización. trabajadores tienen dos jefes, el

• Integra a diferentes especialistas, mejora gerente del departamento funcional y el del

la comunicación y aumenta la flexibilidad de departamento de producto, lo cual implica

una doble cadena
la organización para el cambio.
de mando.
• Permite asignar especialistas a diferentes
• La estructura matricial provoca confusión
productos o servicios, en lugar de
respecto a
mantenerlos restringidos a un solo
la autoridad y puede crear conflictos de poder
departamento funcional o de producto. Los
y tensión entre las personas. Cuando se relaja
talentos son utilizados en varios productos o
la unidad de mando aumentan la ambigüedad
servicios y no los monopoliza un y la posibilidad de conflicto. No queda claro
departamento. quién depende de quién.
• El modelo matricial ofrece economías de
escala, al permitir una utilización más
eficiente de los recursos de la organización.

Figura. Estructura matricial de una universidad

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2.2.4. Modelo colegial

2.3. Formas complejas nuevas
2.3.1. Modelo federal
2.3.2. Modelo en trébol
2.3.3. Modelo en red
La estructura en red, también llamada organización modular o virtual, es una forma de
organización relativamente pequeña que puede controlar un enorme volumen de operaciones y
que descentraliza o subcontrata la mayor parte de sus operaciones de negocios.

Su estructura está totalmente descentralizada y la departamentalización es mínima o nula,

pues se enfoca en su negocio central, o sea su actividad básica, mientras transfiere a terceros
todo aquello que no es esencial. (Gargan,1994)

Según Chiavenato (2009, p.111). Las ventajas de la estructura en red son:

 Flexibilidad de la fuerza de trabajo: cada proyecto debe contar con las personas que
tengan las habilidades específicas que se necesitan. La red permite que cada
proyecto disponga de los talentos adecuados para la película, sin tener que escoger
entre los trabajadores de base del estudio.
 Costos administrativos bajos: esto disminuye considerablemente los costos fijos de
la burocracia, pues no es necesario mantener una organización fija.
 Adecuación a cada proyecto: la estructura en red elimina los riesgos de largo plazo,
pues cada equipo se forma para un proyecto definido y después se desintegra.
 Permite competitividad a escala global, porque aprovecha las mejores ventajas de
todo el mundo y puede ofrecer productos y servicios de calidad a un precio atractivo.

Según Chiavenato (2009, p.111). Los puntos débiles de la estructura de red son los

siguientes:

 Falta de control global: los gerentes no manejan todas las operaciones en sus
empresas y para controlar todo el conjunto dependen de contratos, coordinación,
negociación y comunicación con otras empresas.
 Mayor incertidumbre y posibilidad de fallas: si una de las empresas subcontratadas
incumple lo acordado, puede perjudicar al negocio. La incertidumbre es mayor
porque no existe control sobre todas las operaciones.
 La lealtad de los asociados se debilita, pues las personas sienten que pueden ser
sustituidas por otros contratos de servicios. La cultura organizacional se vuelve
frágil. En un contexto de productos y mercados cambiantes, la organización puede

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reemplazar trabajadores hasta reunir la combinación adecuada de habilidades

humanas.

Figura. Ejemplo de Estructura de redes

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ANEXOS
Cuadros Comparativos

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CONCLUSIONES

De acuerdo a la literatura analizada sobre modelo o estructura organizacional, se concluye

que mediante la división del trabajo en las diferentes áreas, así como la coordinación efectiva, y

la comunicación constante entre directivos y trabajadores conlleva a lograr objetivos

organizacionales, y a la vez se definen relaciones o aspectos de la organización. Por lo tanto, en

una estructura se relacionaba diferentes actividades o tareas de tal forma que un cambio afecta y

genera cambios en las demás líneas de trabajo, así como las relaciones entre los mismos y en la

conducta de toda la organización.

A través del diseño de una estructura organizacional se busca el logro de un adecuado grado

de eficiencia y eficacia en el personal que labora en la empresa, de lo contrario los resultados

esperados no lograran ser efectivos.

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Chiavenato, I.(2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. Mexico :Mc Graw
Hill. Disponible en:
https://www.academia.edu/29724210/Chiavenato._Administracion_de_Recursos_Humanos_s
ubrayado

Chiavenato, I.(2009). Comportamiento Organizacional “Dinámica del éxito en las

organizaciones”. Segunda edición. Mexico :Mc Graw Hill. Disponible en:
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organizacional.
_La_dina_mica_en_las_organizaciones..pdf

Fincowsky, E.(2009). Organización de empresas. Tercera edición. Mexico :Mc Graw Hill.
Disponible en: https://naghelsy.files.wordpress.com/2016/01/enrique-franklin-organizacion-
de-empresas.pdf

Gargan,E. (1994).“Virtual Companies Leave the Manufacturing to Others”, The New York
Times.

Rodríguez, J. (2007). Administración Moderna de personal. Séptima edición. Mexico: Cengage

Learning. Disponible en:
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Administracion_de_p
ersonal.pdf

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