GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

JUAN JOSE ACOSTA ANAYA

JOSE MIGUEL TIRADO SAEZ

Docente:

YADIRA GUERRERO YANES

Universidad De Córdoba

Facultad de Ciencias Económicas, Jurídicas y Administrativas

Administración en Finanzas y Negocios Internacionales

Montería – Córdoba

Año 2023
 ESTUDIO DE CASO

En el año 2005, un empresario Mexicano, Rafael Guillet, empezó a crear un imperio de

productos de calzados, especializado en la producción zapatos en cuero. Este consistía en

adquirir el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que

continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas, pero

requiriendo que cumplieran determinados requisitos de producción y ventas. En el 2010 el

grupo Guillet, tenía de un total de siete empresas. Todas son productoras de calzado en cuero,

tienen una población total de 4000 empleados. De acuerdo con una opinión prácticamente

universal en el grupo Guillet, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre

sí. Un gerente de planta lo explicó: “Somos un conglomerado mal unido y mal integrado,

pero extraordinariamente productivo.” Debido a un cambio fundamental en las condiciones

del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Guilleth concluye que ha llegado el

momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola como empresa matriz. Este

plan incluirá entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía

basándose en un sistema de evaluación del desempeño que sea comparable entre las diversas

empresas. El plan se va a llevar a cabo el próximo año. El gerente ha girado instrucciones

para que usted, gerente general de recursos humanos, presente un plan completo, sujeto a la

aprobación del señor Guillet, en todo lo referente al campo de evaluación del desempeño.

Contesta las siguientes preguntas con base en el enunciado, justifique sus respuestas:

1. En la empresa Guillet, S.A., están repartidos en cinco categorías de la siguiente

manera los recursos del capital humano: personal de ventas y ejecutivo, técnicos

calificados, operarios de las varias plantas, personal de oficina, ingenieros. Responda

los siguientes interrogantes:

¿Encomendaría distintas técnicas de evaluación para cada una de las categorías?,

¿cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿cuántas personas considera usted que

requiere tener bajo su mando para ejecutar efectivamente esta labor?

R//. Sí, encomendaría distintas técnicas de evaluación para cada una de las categorías de

personal en la empresa Guillet, S.A. Esto se debe a que cada categoría tiene responsabilidades

y objetivos diferentes, por lo que se requieren diferentes herramientas para evaluar su

desempeño. Algunas técnicas que se podrían utilizar son:

- Personal de ventas y ejecutivo: Se podrían utilizar técnicas como la evaluación por

objetivos, la evaluación 360 grados, la entrevista de desempeño y la revisión de los

indicadores de ventas y rentabilidad de la empresa.

- Técnicos calificados: Se podrían utilizar técnicas como la evaluación por competencias, la

evaluación del conocimiento técnico, la revisión de los proyectos en los que han trabajado y

la revisión de su productividad.

- Operarios de las varias plantas: Se podrían utilizar técnicas como la evaluación del

desempeño a través de la revisión de los indicadores de calidad y eficiencia, la revisión de la

asistencia y puntualidad, y la revisión de la seguridad laboral.

- Personal de oficina: Se podrían utilizar técnicas como la evaluación por objetivos, la

evaluación del trabajo en equipo, la revisión de la productividad y la revisión de la calidad

del trabajo.
- Ingenieros: Se podrían utilizar técnicas como la evaluación por competencias, la evaluación

del conocimiento técnico, la revisión de los proyectos en los que han trabajado y la revisión

de su productividad.

En cuanto al número de personas que se requiere tener bajo mi mando para ejecutar

efectivamente esta labor, dependerá del tamaño de la empresa y de la cantidad de personal

en cada categoría. Para garantizar una evaluación adecuada, se recomienda contar con un

equipo de recursos humanos suficientemente grande que pueda llevar a cabo las diferentes

técnicas de evaluación de manera efectiva.

2. Existen rivalidades internas y por supuesto choques de personalidades, esto se da

porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la

incorporación. ¿Qué medidas tomaría para garantizar la máxima objetividad en el

desarrollo de evaluar el desempeño?

R//. Para garantizar la máxima objetividad en el desarrollo de evaluar el desempeño, se

podrían tomar varias medidas, tales como:

- Establecer criterios claros y objetivos para la evaluación del desempeño, basados en las

responsabilidades y objetivos de cada categoría.

- Capacitar a los evaluadores sobre cómo llevar a cabo las evaluaciones de manera objetiva

y sin prejuicios.
- Proporcionar retroalimentación constructiva y específica a los empleados evaluados, con el

fin de ayudarles a mejorar su desempeño.

- Revisar y ajustar periódicamente el sistema de evaluación del desempeño para garantizar

su efectividad y relevancia en el tiempo.

3. ¿Cuál sería el método más adecuado para evaluar el desempeño en la organización y

por qué?

R//. / Para mí el método más adecuado para evaluar el desempeño de la organización es el de

360 grados ya qué la evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las

personas que están en contacto con el empleado, lo cual es muy importante para todas las

organizaciones y en este caso si lo analizamos a profundidad sería el método ideal para llevar

a cabo una excelente evaluación del desempeño de todo el conglomerado de trabajadores a

cabalidad del grupo Guillet y lograr la unificación deseada, ya que está se trata de un tipo de

evaluación del desempeño integral que se basa en las relaciones que tiene el empleado.

El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta

fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da su entorno profesional:

jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.

En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del desempeño

y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo, lo cual es esencial en este tipo de

organizaciones cómo la anteriormente mencionada, con lo cual en mi opinión sería el método

más eficiente para evaluar el desempeño de dicha organización.