IMPORTANCIA DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS

DEL SECTOR TURISTICO.

Sara Cardona Monroy

Institución Universitaria Colegio Mayor de Antioquia.

Facultad de Administración

Administración de empresas Turísticas

Gerencia del talento humano

01 de marzo

Medellín

2021

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INTRODUCCION.

En este trabajo se considera el papel del capital humano como factor estratégico para el logro de

diferenciación en las organizaciones turísticas. También hace referencia a las tendencias y las

perspectivas de gestión humana que se imponen en el mundo en la actualidad y que pretenden

optimizar la administración del personal de la organización y contribuir al desarrollo e

incremento de la productividad y la competitividad, sé ha puesto la necesidad de estudiar qué

nuevos factores y estrategias garantizan la competitividad de las empresas del sector. Entre otros,

es sin duda indispensable analizar el papel clave del capital humano turístico como estrategia

competitiva en un nuevo contexto internacional.

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ENSAYO.

El sector turístico en comparación con otros sectores de la economía se caracteriza por un bajo

grado de enseñanza formal de sus trabajadores, o tal vez poco conocidos y fomentados en las

universidades en comparación con otras carreras, quizás por esto el recurso humano no pueda

acceder a especializaciones, post grados que contribuirían a mejorar sus salarios al momento de

ser contratados.

Se debería tener en cuenta cualidades en el recurso humano, pero también su nivel de estudio,

valorar de manera significativa su grado de estudio y aprendizaje.

La visión fundamental es conocer cuáles son los niveles educativos existentes en este sector, ya

que el porcentaje de trabajadores con niveles educativos básicos es mucho más grande en los

trabajadores de ocupaciones en relación con el turismo, habría que evaluar que tan factible sea

que aquellos empleados con poco aprendizaje universitario puedan acceder a este, tal vez sería

más fácil nivelar los salarios.

Con su rendimiento educativo, sus actitudes y aptitudes podríamos hacer un análisis para

examinar el efecto del desajuste en los salarios de trabajadores turísticos. es imposible tomar

elecciones acertadas en las tácticas a desarrollar y la ejecución de actuaciones específicas en

temas de formación turística, algunos puntos que se deben valorar y revisar  seria la estructura y

propiedad poblacional activa, tener datos relativos a conocimientos específicos como lenguajes,

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tecnología, o si realizaron o  están  llevando a cabo actividades formativas que  se relacionan con

especialización turística, evaluar y conocer las necesidades de capital humano, la rotación y

movilidad de trabajadores. la disponibilidad de mano de obra en instantes puntuales, la destreza o

no de los procesos de integración de nuevos trabajadores a los puestos vacantes. Evaluar que

necesidades tiene cada subsector turístico: hostelería, agencias de viaje, transportes, tiempo libre,

y que perfiles demandan para los puestos vacantes. unos perfiles formativos determinados y que

van a tener sus propias necesidades de especialización y profesionalización. Así mismo, tener en

cuenta que la composición empresarial del sector turístico marca precisamente la vida de 2 tipos

de organizaciones, las PYMES (pequeña y mediana empresa) y las monumentales

organizaciones turísticas.

El capital humano en el turismo debería analizarse a partir de la importancia para entablar las

tácticas a continuar en enseñanza, que logren servir de un modo eficiente a las necesidades

formativas del sector. Una formación de base, media o preeminente, que establece qué

necesidades específicas de capital humano se han de atender en los diferentes destinos turísticos

regional y local. los esfuerzos en temas de enseñanza turística no podrían ser eficaces, la oferta

formativa en los títulos de grado y postgrado en turismo es una posibilidad para adecuar la

formación turística a las necesidades del sector y conseguir un acercamiento del entorno

académico universitario a las instituciones públicas.

La ANECA (Agencia Nacional de la Evaluación de la Calidad y Acreditación) en del libro

Blanco del Nivel de Turismo, examina los perfiles turísticos y las competencias personales de los

trabajadores del sector, Éstas fueron tenidas presente en la preparación de las titulaciones de

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Nivel ofertadas por las Universidades españolas implicadas en la formación turística, la oferta de

Nivel se completa con los postgrados en turismo, Masters Oficiales y Doctorado, que han

supuesto un salto cualitativo en la formación preeminente turística.

Esta necesidad de cambiar las tácticas para tener una gran cantidad de trabajadores con grado de

estudios medios y mejores. Varías opiniones se expresan críticas con la evolución de un número

creciente de egresados universitarios en turismo, sin una salida clara hacia lo cual denominamos

un trabajo correcto a su grado educativo, Sin embargo, esto se crea no sólo en la zona de turismo

sino servicios no turísticos asumiendo trabajos no acordes con su perfil profesional. Por esa

razón es importante el desarrollo de una política educativa especializada en turismo, en cada una

de sus escalas de alcance, local, regional o nacional. logrando así una enseñanza turística capaz

de recoger las necesidades de formación demandadas por el ámbito empresarial, diseñando las

habilidades a desarrollar definidas antes para cada titulación de turismo a todos los niveles,

ocupacional, formación profesional y universitaria.

En cuanto a las teorías administrativas estas aparecen y desaparecen en el escenario mundial

pretendendiendo aumentar la productividad de las empresas, la administración aporta una visión

sobre la importancia de la comunicación, estas abordan las relaciones entre la modernización

empresarial y la gestión humana en el país, abordando la generación de conocimiento en

Colombia, considerando las tres perspectivas más sobresalientes: la sociológica, la humanística y

la estratégica, en estas se  vincula el área de gestión humana y sus prácticas al logro de objetivos

y metas estratégicas de la organización, como fuente de ventaja competitiva sostenible. Los

escasos estudios sobre las prácticas de gestión humana en Colombia dan cuenta de una mayor

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integración entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia empresarial en las empresas

grandes.

Desde esta misma perspectiva, se rescata la necesidad de realizar una gestión humana y

administrativa, dónde se reconozca al sujeto humano dentro de la organización, y la gestión

humana no sea la aplicación de contenidos vacíos de sentido y significado, sino una real

comprensión del papel del ser humano en la organización. Estas y otras determinan las

tendencias, perspectivas y acciones que se implementan cotidianamente en todas las empresas

para realiza la administración efectiva y eficiente del personal.

En este momento se vienen imponiendo diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión

humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización. El

plan de sucesión, gerencia por procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión

internacional del talento, estas y otras tendencias, más que acciones puntuales, deben obedecer a

procesos integrados de gestión humana que visionen que los miembros de la organización

adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian su

desarrollo en la estructura organizacional.

Así como las competencias, las otras tendencias y estrategias de gestión humana utilizadas que

se vienen dando en la actualidad. Tanto a nivel conceptual, como en el acontecimiento

organizacional, que supone que las competencias son un eje central en la organización, se dan

cuenta de la importancia de globalización como un fenómeno económico del cual no se han

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abordado sus aspectos sociológicos y han pasado casi inadvertidas sus consecuencias sociales,

políticas, deportivas, las personas y su desarrollo humano.

Todos los días se encontrarán mayores funcionalidades entre el logro de la productividad, la

competitividad y la rentabilidad, como estrategia de la globalización, el imperativo de la

competitividad se ha instalado en las empresas y esto ha dado origen al pensamiento

ampliamente compartido de que la competitividad de las empresas y las naciones son los

mercados internacionales con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio.

En el término capital humano se designa la cantidad de conocimientos útiles y valiosos

acumulados por los individuos en el proceso de educación y formación. En este concepto

podemos diferenciar el capital humano innato y el capital humano adquirido, el primero estaría

formado por las aptitudes físicas e intelectuales de sí mismo y se distinguen tres componentes del

capital humano: competencias generales, relacionadas con el alfabetismo lingüístico y

cuantitativo, más la operación de tecnologías o procesos productivos determinados. Y el

conocimiento técnico y científico que implica el dominio de distintos cuerpos de conocimiento

organizado y de técnicas analíticas relevantes para la producción o para el avance del

conocimiento tecnológico.

Es un determinante importante de la productividad, tanto en el ámbito individual como un

contexto cambiante y de continua incorporación de nuevas tecnologías de la información y la

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comunicación a los procesos productivos y a los servicios para el desarrollo de estrategias

competitivas.

Así, analizamos los cambios que se han venido produciendo en las actividades económicas

turísticas y qué nuevos elementos confieren al sector la posibilidad de diferenciarse modelo

turístico Fordiano o de masas desarrollado en los años 50 y 60, que atendía básicamente a una

demanda de producto de sol y playa, que el sector proveía con paquetes. Tales como la madurez

del producto de sol y playa, un cambio generacional de renovación de infraestructuras, la nueva

conciencia medioambiental opuesta a la masificación y la presencia de un turismo de bajo nivel

como consecuencia de las reducciones.

Knowles y Curtis analizan el post-estancamiento de los destinos de turismo de masas señalando

el efecto negativo que se produce como consecuencia de un excesivo crecimiento turístico

caracterizado por el deterioro del entorno medioambiental, la dependencia de los tours-

operadores de los países emisores y políticas de mercado. Además, estos autores señalan que la

viabilidad de los mercados de sol y playa no es sostenible a largo plazo por las nuevas tendencias

del mercado turístico como son la preferencia creciente por destinos lejanos y más exóticos.

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CONCLUSION.

Si lo que se busca es nivelar salarios, educar y formar individuos con grandes capacidades de

crear, administrar empresas que sean competitivas y rentables, se deben tener políticas claras al

contratar, fomentar e incentivar las pequeñas y grandes empresas para que eduquen a su capital

humano teniendo presente sus necesidades. también generar una estrategia necesaria y de uso

esencial al momento de gestión humana que determinen que, aunque la visión de la gestión

humana siga considerándose como reduccionista y se centre en las prácticas, describan las

características de las áreas de gestión humana, y las prácticas de recursos humanos del mercado y

las relaciones laborales.

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REFERENCIAS.

Adelaida Lillo Bañuls, A. B. (2007). EL CAPITAL HUMANO COMO FACTOR ESTRATEGICO PARA LA
COMPETITIVIDAD DEL SECTOR TURISTICO. MURCIA,ESPAÑA.
Lillo Bañuls, A. (2009). EL PAPEL DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR TURÍSTICO: ALGUNAS
REFLEXIONES Y PROPUESTAS. Murcia, España.
RÍOS, J. G. (2008). GESTIÓN HUMANA: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS. MEDELLIN.

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