ANALISIS DE LA IMPORTANCIA

DEL TALENTO HUMANO EN LAS

PYMES DE BARRANQUILLA
Manejo de la Gestión Talento Humano en las PYMES y sus particulidades

INTEGRANTES:

 Fontalvo Milena
 Gonzalez Javier
 Martínez Heidy
 Mosquera Juan
 Ortiz Rosalina

Materia: Investigación de mercado

Docente: José Venecia
 INVESTIGACIION DE MERCADO

1. TEMA:
Manejo de la Gestión Talento Humano en las PYMES y sus particulidades.
1.1 TITULO:

Análisis de la importancia que le tiene de la Gestión Humana en las PYMES

de Barranquilla.

2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del Problema

Las PYMES de la ciudad de Barranquilla- Atlántico tienen como mayor defecto

el descuido de la Gestión Talento Humana (GTH), considerándolo como un
área de poca relevancia dentro de las organizaciones. El éxito competitivo de
una PYME frente al mercado parte de la buena Gestión del Talento Humano,
por lo que no darle el valor que requiere constituye a una de las causas de
fracasos de estas empresas.

Las condiciones de migrantes por la que atraviesan las PYMES de

Barranquilla, en el año 2017 en el área de Gestión del Talento Humano son
notables ya que son pocos los líderes de empresas la han identificado su valor
al momento de diseñar estrategias para su administración.

Una de las razones por las cuales no se esté teniendo en cuenta la GTH al
interior de estas organizaciones, es que el gerente tiene a un lado su directa
responsabilidad en el desarrollo personal de sus colaboradores, esta
tendencia afecta a ambas partes, ya que la relación entre los dos (empleador
y empleado) se puede llegar a convertir en un “Ganar Ganar” como lo describe
Stephen R. Covey.

Es indiscutible la importancia que tiene el desarrollo del colaborador ya que

este contribuye al crecimiento de la organización y por ende es el motor de la
economía de un país; según cifras en Colombia, las pequeñas y medianas
empresas representan al menos el 90% del parque empresarial nacional,
generan el 73% del empleo y aportan el 53% de la producción bruta de los
sectores industrial, comercial y de servicios (anif, 2003). De igual manera,
representan el 31% de la inversión neta del país y participan con el 33% de las
exportaciones, según datos suministrados por el dane.
La falta de análisis a la importación de la planeación y ejecución de la Gestión
del Talento Humano en las PYMES nos arrastraría a una economía endeble y
poco resistente ante los cambios que la Globalización exige.
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Son los colaboradores los que aportan a la organización sus aptitudes y

actitudes tales como: Habilidades, motivación e iniciativa. Cada uno de ellos
generan un papel muy importante en la productividad y competitividad de la
empresa, es importante que los gerentes tengan claridad sobre cómo manejar
todo lo relacionado con la gestión del Talento Humano, para fomentar el
desarrollo integral de los colaboradores logrando un beneficio mutuo entre la
empresa y el colaborador esto a su vez aporta a la sociedad, a partir de la
aplicación de la Gestión del talento humano, logrando competitividad,
excelente servicio tanto al cliente interno como externo apuntando a la
eficiencia para llegar al éxito organizacional.

2.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

 ¿Cuál es el nivel de importancia que le están dando los líderes de
las PYMES en la ciudad de Barranquilla a la Gestión del Talento
Humano en la Ciudad y de qué manera influye este aspecto en
materia de competitividad hacia globalización?

2.3 SISTEMATIZAION DEL PROBLEMA

 ¿Se está dando la debida importancia al Talento Humano en las
PYMES de Barranquilla?
 ¿Es la gestión del Talento Humano un factor que genere ventaja
competitiva en materia de preparación para enfrentar la
globalización?
 ¿Los líderes de las PYMES Barranquilleras de qué manera tienen
en cuenta la GTH al momento de diseñar las estrategias de
administración?
 ¿Es el desarrollo organizacional importante para los lideres? ¿Como
lo fomenta?
 Ante los cambios económicos y actualizaciones comerciales a nivel
mundial las PYMES ¿cómo se encuentran preparadas para
asumirlos?
 ¿están las pymes en la ciudad de Barranquilla, preparadas para
afrontar el reto de formar un hombre altamente competitivo y capaz
de generar un valor agregado?
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3. OBJETIVO GENERAL

Conocer cuál es la tendencia de la PYMES de barranquilla con respecto al

desarrollo de la Gestión Talento Humano y la preparación frente a la
competitividad. CONOCER CUAL ES EL NIVEL DE IMPORTANCIA DE LAS
MYPINES DE BARRANQUILLA

4. OBJETIVO ESPECIFICOS
Analizar las tendencias que tienen los gerentes de las PYMES de la
ciudad de Barranquilla con respecto al desarrollo de la Gestión del
talento Humano.
Identificar cual es el papel que tiene el desarrollo de la Gestión del
Talento Humano para enfrentarse a la competitividad
Estudiar cuales son las estrategias administrativas más comunes que
emplean los gerentes de las PYMES de Barranquilla.
Calcular el grado de importancia que tiene el desarrollo personal para
los gerentes de la PYMES y como lo ejecuta.
Describir la condición en la que se encuentran las PYMES
barranquilleras para enfrentarse a la evolución de los mercados
globales.
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5. JUSTIFICACIÓN

En la actualidad la Gestión del Talento Humano es conveniente considerarla

como un factor estratégico, que incurre en la formación y ejecución de los
objetivos organizacionales; las empresas que invierten en su Talento Humano,
lo convierte en una de sus mayores ventajas competitivas ya que una de las
finalidades de la Gestión del Talento Humano es “es atraer, retener y
desarrollar al personal, usando adecuadamente las prácticas de reclutamiento,
selección, contratación capacitación, desarrollo y bienestar social.”

Es clave identificar que las organizaciones que tienen éxito son aquellas que
se preocupan por invertir en las personas, de tal manera que los gerentes
tengan como principal objetivo “valorar las cualidades, conocimientos y
desempeño de sus colaboradores.”( Nelson Armando Mora Góme2008)
Con esta investigación buscamos analizar y determinar cuál es el grado de
importancia que los líderes de las PYMES Barranquilleras tienen en relación a
la Gestión Humana, además analizaremos que uno de los factores que
determinan el éxito productivo y competitivo de las organizaciones esta en
actuar de la mano con la Gestión del Talento Humano; contribuyendo a la
motivación de estos líderes para que formen como su aleado estratégico a
buen manejo de la GTH.

En la mayoría de casos de investigación de PYMES se ha evidenciado que

este tipo de organizaciones se esfuerzan por hacer un manejo cuidadoso de
áreas como la contable, la financiera y la comercial, pero la de gestión humana
la pasan por alto, esto es gracias a la no información y la influencia externa
negativa que afectan directamente a la cultura interna.

La finalidad de esta investigación, es énfasis en la importancia de la gestión

del Talento Humano en las empresas y el papel que juega el gerente en la
planeación y ejecución de este, para ello se toma como referencia las Pymes
de la ciudad de Barranquilla.

El impacto de la globalización de la economía, de la liberación de los

mercados, de la innovación tecnológica y la productividad, se apunta cada vez
más a la inversión en el Talento Humano como respuesta al desafío de la
competitividad ya que se encuentran involucrados: los países, las empresas y
los propios individuos.
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6. MARCO TEORICO

Hoy la Gestión del Talento Humano se debe considerar como una unidad
estratégica, capaz de incidir en la formulación e implementación de las
estrategias y objetivos de la empresa (Góme, 13 Mayo 2018)

Quedo en el pasado la estructura del enfoque clásico de la administración, es

decir por el “número de horas- instrucción” y estadísticas en materia de
capacitación, hoy según Elton Mayo y la “Teoría de las relaciones humanas”,
se requiere que los servicios de desarrollo de personal se encaminen hacia el
establecimiento de procesos de sensibilización del personal de la empresa con
respecto de sus objetivos prioritarios, para lograr una mejor afiliación y sentido
de pertenencia de los colaboradores con su trabajo. (Góme, 13 Mayo 2018)

La mayoría de empresas han desarrollado sus estrategias de administración

teniendo en cuenta que el principal activo que poseen son las personas y
tienen claro que necesitan contar con un personal altamente calificado y
cualificado para cada una de las actividades que se realizan en ellas, con la
finalidad de lograr ventaja competitiva sostenida (Wright y McMahan 1992), las
pymes de la ciudad de Barranquilla no pueden ser la excepción, teniendo en
cuenta como lo afirma el Premio Nóbel de economía G. Shultz “la más rentable
de todas las inversiones que hace la empresa es la realizada en el desarrollo
de sus recursos humanos”.

Un factor clave para la efectiva ejecución de la GTH empieza a partir de los

líderes como lo menciona (Naran, 2005) “La ventaja de la organización frente
a los competidores del mercado se constituye actualmente en el liderazgo
efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que las
personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

En actualidad es pertinente destacar que la rentabilidad en la producción de

bienes o servicios, de las organizaciones esta delimitada por el buena
planeación, coordinación y evolución de los procesos, es claro que la para
enfrentarse a la globalización es necesario una modernización en todo su
estructuración desde la producción hasta la administración, una preparación
del TH en materia de como conocimientos, habilidades, destrezas entre otros,
para lograr un perfil profesional, acorde con las normas y exigencias de los
consumidores y usuarios de sus productos o servicios (Chiavenato, 2002).
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7. MARCO CONCEPTUAL

Después de revisar diversos autores, se puede inferir que Gestión del Talento
Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o
recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor
agregado para la empresa, los empleados y el entorno. (Naran, 2005)

En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración

moderna, la Capacitación puede ser entendida como uno de los procesos de
talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas,
actitudes y conocimientos con respecto a actividades laborales, desarrollo de
su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la organización
para el mejoramiento de su calidad de vida. (Villamizarb, 2014 )
El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado
por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera,
las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio
y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los
objetivos personales de quienes la conforman. (Morales)

PYMES Cuando se habla de la existencia de micro, pequeñas, medianas y

grandes empresas se está hablando básicamente de la estructura de mercado
(estructura empresarial) que posee una industria o un país. (NIETO, 2015)
La competitividad es la capacidad que tiene una empresa o país de obtener
rentabilidad en el mercado en relación a sus competidores. La competitividad
depende de la relación entre el valor y la cantidad del producto ofrecido y los
insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los
otros oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar
tanto a una empresa como a un país. (Anzil, 2008)

La globalización puede entenderse de forma general como la creciente

interdependencia entre países, culturas y sociedades. La Real Academia de
la Lengua (RAE) define el término como la “tendencia de los mercados y de
las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que
sobrepasa las fronteras nacionales”. (Anonimo, 2017)
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DISEÑO DE LA INVESTIGACION
Tipos de Investigación:

Nuestra investigación es CONCLUYENTE por que buscamos comprobar una

hipótesis previa que en este caso sería “la poco la importancia que tiene para
líderes de las PYMES de la ciudad de Barranquilla la Gestión del Talento
Humano”, además nos permite comprobar la hipótesis planteada durante la
fase anterior y con esta información podemos concluir cual podría ser el estado
de las organizaciones antes mencionada de no ser tenido en cuenta la Gestión
del Talento Humano como unidad estratégica para la estructuración la
planeación estratégica.

También es DESCRIPTIVO porque detallamos el comportamiento mediante el

análisis de la investigación y la tabulación de las encuesta, el comportamiento
que regularmente tiene las PYMES con respecto la Gestión del Talento
Humano como un factor potencial para el crecimiento de la productividad y el
mantenimiento de la misma y Transversal porque analizamos, datos
secundarios estudios ya antes realizados del tema a tratar.
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TECNICAS ESTADISTICAS

METODOLOGIA: Para llevar a cabo esta investigación se utilizaron técnicas

de recolección como: Encuestas e Investigación de sobre el tema.

Cuestionarios: esta técnica consiste en reunir a los diferentes compañeros y

conocidos que laboran en PYMES, para realizarles una encuesta referente a
tema investigado, a raíz de esta se les hizo preguntas acerca de la
organización donde labora, si existe procesos estructurara de gestión humana,
si se le da prioridad al desarrollo organizacional etc. Se pudo percibir actitudes
y recibir comentarios acerca del tema tratado.

Síntesis: a lo largo de la investigación los encuestados de las diferentes

PYMES estuvieron prestos a contribuir con la información que necesitamos a
demás nos dieron el espacio para llevar a cabo las encuestas.

Logramos observar un aumento en la calidad de personas que laboran en una

Pyme y de la carencia de diseño y aplicación del de departamentos de gestión
del talento humano, la falta de motivación con respecto al desarrollo
organizacional, además es claro que todo esto se da gracias a la no formación
que tiene los líderes de las organizaciones, ya que estos miran al desarrollo
de la gestión humana como un “gasto”.
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CONCLUSIÓN:

A raíz de la presente encuesta que se le realizo los diferentes persones de

varias Pymes logramos encuestar y las investigaciones en las que nos
basamos concluimos Las MIPYMES de Barranquilla no tienen establecido un
Departamento de Recursos Humanos que se encargue de la verificación y
seguimiento del proceso de selección, lo que genera traumatismo cuando no
se escoge a la persona más calificada para un cargo.

Debido a la carencia del Departamento de Recursos Humanos, los gerentes y

jefes de otras áreas, se han visto en la obligación de asumir esta
responsabilidad. Percibimos que no existe un liderazgo gerencial que apoye
estos procesos. Se evidencio que al momento de la selección de personal
existen factores como la competencia, edad, sexo, apariencia física, los cuales
son determinantes y excluyentes a la hora de tomar la decisión por parte del
gerente o jefe de Recursos Humanos.

En las MIPYMES, el sistema de contratación se basa más en la amistad y la

recomendación directa que en un exhaustivo proceso de selección, por lo cual
es importante determinar en futuras investigaciones las consecuencias de este
tipo de contratación.

En las MIPYMES y en toda organización se cree y se afirma que el capital

humano es esencial para el logro de objetivos propuestos, pero la calidad de
este, depende de la participación que se le dé y de la inversión que con él se
realice. Las competencias son muy importantes y la responsabilidad de estas
caer directamente sobre la empresa en caso que la persona no este
capacitada; Las empresas están obligadas a formar su personal en la medida
que sea necesario si quiere cumplir con el planeamiento estratégico y no por
requisitos legales. Esto es un aporte motivacional que genera satisfacción.

Gomez-Mejia, Balkin y Cardy, Concluyen en que la competitividad de las

MIPYMES se debe en gran medida a la calidad de su capital humano, de
forma que las competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el
que la formación ocupa un puesto primordial, se convierte en un factor
permanente de ventajas competitivas. Por eso, dedicar tiempo y recursos a
adquirir, mantener y desarrollar las competencias del personal de las
MIPYMES, pasa a ser un objetivo estratégico fundamental.
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Referencias

Anonimo. (2017). FINANCIALRED. Obtenido de Finanzas y economia:

http://www.finanzzas.com/concepto-de-globalizacion

Anzil, F. (Julio de 2008). Zona Economica. Obtenido de Competitividad:

http://www.zonaeconomica.com/definicion/competitividad

Góme, N. A. (13 Mayo 2018). ¿ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO un factor de
competitividad en las Pymes en la ciudad de Pasto? 4.

Morales, Y. (s.f.). Desarrollo Organizacional. pág. 11.

Naran, O. L. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa
vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de
confecciones y alimentos. En Olga Lucía Jaramillo Naran (pág. 35). Barranquilla-
Atlantico: Universidad del Norte.

NIETO, V. M. (2015). La clasificación por tamaño empresarial en Colombia:. ARCHIVOS DE

ECONOMÍA, 54.

Villamizarb, C. E. (30 de OCTUBRE de 2014 ). Desarrollo del talento humano como factor clave
para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en
empresas de Bogotá D.C. . Suma de Negocios, págs. 1-10.