Informe de Pasantia Final 2022

UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO – NÚCLEO GUAYANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA DE RELACIONES INDUSTRIALES
INFORME DE PASANTÍA
DISEÑAR Y PROPONER EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL TALENTO Y

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA DISTRIBUIDORA
SOL DE JUSTICIA, C.A. (PECUNIA MARKET).
Pasante: Lanz, Nissay

C.I. 23.872.668
Tutora Académica: Lcda. Mariely Sarmiento

Tutor Empresarial: Ing. Naye Delgado
1
Ciudad Guayana, Julio 2021
ÍINDICE
Contenido pp
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN....................................................................................................8
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL......................................................................................11
Descripción de la empresa
Misión...................................................................................................................11
Visión...................................................................................................................11
Valores..................................................................................................................12
Estructura organizativa.........................................................................................14
Departamento donde se realizó la pasantía................................................................14
Funciones..........................................................................................................14
CAPITULO III
CUERPO CENTRAL DEL INFORME.................................................................16
Plan de Trabajo..........................................................................................................16
Cronograma de actividades........................................................................................18
Estructura Desagregada del Proyecto.........................................................................20
Actividad 1
Recorrido por la empresa, observación e inducción..................................................20
Actividad 2
Elaborar la descripción de cargos de trabajo de acuerdo a las funciones de la
empresa......................................................................................................................21
2
Actividad 3
Proponer el diseño de la estructura organizativa de la empresa.................................25
Actividad 4
Realizar un diagnóstico del proceso de captación del talento humano a través
de un instrumento de recolección de información.....................................................28
Actividad 5
Elaborar una propuesta del proceso de captación del talento humano en la
organización...............................................................................................................29
Actividad 6
Realizar un diagnóstico del proceso de evaluación del desempeño en la
organización a través de un instrumento de recolección de información..................33
Actividad 7
Elaborar una propuesta del proceso de evaluación del desempeño en la
organización...............................................................................................................34
Actividad 8
Realizar una prueba para el personal que aplicará la evaluación de desempeño
en la empresa..............................................................................................................36
Actividad 9
Elaboración y entrega de Informe de Pasantía...........................................................36
Vinculación de la Pasantía con materias de la carrera...............................................36
CAPÍTULO IV
Lecciones aprendidas y recomendaciones..................................................................38
CAPÍTULO V
Referencias.................................................................................................................40
CAPÍTULO VI
Anexos........................................................................................................................42
3
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1
Cronograma de Actividades.......................................................................................18
Cuadro 2
Matriz resumen sobre la vinculación de los productos y/o actividades generales
desarrolladas durante la pasantía y las cátedras cursadas del pensum de
estudios de Relaciones Industriales............................................................................36
4
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. Estructura Organizativa original de la empresa..........................................14

Figura 2. Estructura Desagregada del Proyecto.........................................................20
Figura 3. Propuesta de una estructura organizativa....................................................26
Figura 4. Proceso de Selección..................................................................................30
Figura 5. Proceso de Reclutamiento...........................................................................32
5
INDICE DE ANEXOS
Anexo A. Cuestionario
Tema: Descripción de Cargos....................................................................................43
Anexo B. Descripción de Puestos..............................................................................47
Anexo C. Cuestionario
Tema: Captación de Talento......................................................................................58
Anexo D. Cuestionario
Tema: Diagnostico de Evaluación del Desempeño....................................................62
Anexo E. Cuestionario
Tema: Evaluación del Desempeño.............................................................................65
Anexo F. Cuestionario
Tema: Personal Evaluador.........................................................................................68
Anexo G. Entrevista
Tema: Información Personal......................................................................................71
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INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Modelo de formato de descripción de cargo................................................48
Tabla 2. Descripción de Cargo. Presidente................................................................49
Tabla 3. Descripción de Cargo. Gerente General.......................................................50
Tabla 4 Descripción de Cargo. Administración.........................................................51
Tabla 5. Descripción de Cargo. Área de Compras.....................................................52
Tabla 6. Descripción de Cargo. Área de Ventas........................................................53
Tabla 7. Descripción de Cargo. Gerencia de RRHH..................................................54
Tabla 8. Descripción de Cargo. Área de Reclutamiento............................................55
Tabla 9. Descripción de Cargo. Área de Selección....................................................56
Tabla 10. Descripción de Cargo. Servicios Generales y Mantenimiento...................57
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CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Un buen modelo administrativo en la gestión del talento humano gira entorno

en buscar, asignar e incorporar al personal dentro de una organización, de acuerdo
con las normas y criterios que siempre deben estar inspirados en la cultura que
maneja toda una estructura organizativa. Según Chiavenato (2002) señala que: la
gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
de desempeño. (p.9)
El momento de captación tiene lugar después de que se ejecuta el

reclutamiento, y se basa principalmente en las necesidades que presenta la empresa al
iniciar sus actividades, en los perfiles de acuerdo a la estructura, en el proceso
aplicado en cada fase y por último en el desarrollo durante las contrataciones.
Durante la detección de las necesidades se hace hincapié en el plan que presenta la
empresa con relación a las tareas, funciones y puestos que requiere para cumplir los
objetivos planteados por la presidencia.
De este modo, la captación de personal se entiende como el proceso que se

aplica para la búsqueda de los colaboradores que ocupen el puesto de trabajo
asignado, es decir, en un grupo de candidatos postulados recopilar el hombre ideal
con el perfil descrito para ocupar las vacantes existentes en la empresa.
8
Por otra parte, es la evaluación del desempeño otra actividad importante que se
desarrolla dentro de la empresa para medir el rendimiento global del trabajador,
permitiendo tomar acciones en la mejora continua del capital humano. En estos
términos y para lograr la actividad teórica-práctica de los conocimientos adquiridos,
el objetivo de la pasantía es diseñar y proponer el proceso de captación del talento
humano, además, de evaluar el desempeño; con la finalidad de trabajar, practicar y
organizar, empleando nuevas tendencias, una buena gestión y poder contar con un
eficaz capital humano, alcanzando cambios que optimicen los procesos,
comunicación, visión y dirección de la organización para reforzar y respaldar las
nuevas directrices propuestas.
Las actividades descritas en el cronograma se desarrollaron en la empresa

Distribuidora Sol de Justicia, C.A., (Pecunia Market), ubicada en Puerto Ordaz,
estado Bolívar, una tienda de alimentos dedicada a brindar productos de consumo
masivo y primera necesidad de calidad. Nace el 20 de noviembre del 2020 con la
misión de ofrecer el mejor servicio y apoyo a las familias y comercios guayaneses.
Inicialmente se realizó un diagnóstico del proceso de captación del talento humano,
que permitió desarrollar actividades para conseguir números suficientes de
colaboradores capacitados para su integración a la organización, agregando nuevos
valores, tomando en cuenta principalmente la eficacia, habilidades y competencias
para así lograr alcanzar su misión y objetivos.
Otro punto importante fue la evaluación del desempeño, herramienta que

permitió solucionar una de las debilidades del departamento de Recursos Humanos ya
que, midiendo el talento y el rendimiento del grupo de trabajo, se aplicaron
instrumentos (observación directa, entrevista y cuestionario) para detectar errores y
necesidades en la gestión, potencializando el capital humano y mejorando la
productividad, con la finalidad de lograr que dentro de la empresa haya una mayor
participación de los colaboradores encargado del talento humano, con cada una de las
9
decisiones de alto nivel, para así posicionarse en un lugar estratégico convirtiéndose
en profesionales calificados.
El desarrollo del informe está estructurado por capítulos: Capítulo I.

Introducción, Capítulo II. Marco de Referencia, Capítulo III. Cuerpo Central del
Informe, Capítulo IV. Lecciones Aprendidas y Recomendaciones, Capítulo VI.
Bibliografía y por último Capítulo VII. Anexos.
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CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Distribuidora Sol de Justicia, C.A., lleva por nombre comercial Pecunia Market,
ubicada en la Urb. Los olivos, calle Sicilia, Edif. El Mirador, PB – Local 10, Puerto
Ordaz, estado Bolívar. Es una empresa de capital privado, un Market con tienda física
y online, que tiene por objetivo asumir la responsabilidad de prescribirle al cliente la
mejor opción para satisfacer sus necesidades en el sector alimenticio, donde cuenta
con productos de bebidas, carnicerías, víveres, productos de limpieza, higiene
personal, medicinas y charcutería, iniciando sus actividades el 20 de noviembre del
2020 con la misión de ofrecer el mejor servicio y apoyo a las familias y comercios
guayaneses.
Misión
Ofrecemos excelencias y diversidad en productos sin límite, bajo un ambiente

cómodo y seguro con el objetivo de un cliente satisfecho. Nuestro cliente es la
primera opción, para brindar un servicio y asesoría en alimentos de excelencia con la
mayor variedad de productos.
Visión
Ser futuros líderes en venta y distribución de alimento al mayor y detal con

productos de alta calidad brindando un excelente servicio con variedad de formas de
comercialización, generando crecimiento personal y profesional, desarrollo y
formación continua a nuestro talento humano para así fortalecer la organización de
nuestra empresa y contribuir al desarrollo económico de nuestro país.
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Valores
Los valores empresariales cuentan como principios éticos y profesionales que

hacen propias las acciones y conductas que se ejecutan con los distintos tipos de
clientes y demás entes que intervienen en el desarrollo de los objetivos de la
organización, permite diferenciar lo positivo de lo que no lo es, y a su vez, representa
un compromiso con el recurso humano y demás miembros de la empresa logrando
que cada colaborador se identifique con cada uno de ellos. En este caso, la empresa se
avoca a que todos los trabajadores conozcan y practiquen cada uno de estos valores.
Estos son:
Excelencia: En una empresa la excelencia conlleva a una organización y

gestión realizando todo con estrategias de primera esforzándose en satisfacer a todos
sus clientes. Pecunia Market se encuentra en los más altos estándares de servicio,
tanto en servicios y productos como atención.
Calidad: Es sinónimo de éxito. Es uno de los valores más apremiados tantos

por los clientes como por el resto de organizaciones y personas. La calidad total
involucra a todos los espacios y departamentos de la empresa Pecunia Market se
ajusta a todos los target y clientes, siempre entendiendo que cumplirle con calidad es
una prioridad.
Responsabilidad: Es fundamental en la gestión empresarial, significa

puntualidad y disciplina en las actividades programadas. Pecunia Market es sinónimo
de fiel cumplimiento de los compromisos adquiridos con nuestros clientes.
Confianza: Significa que dentro de la empresa existe honestidad,

profesionalismo y cercanías; confianza es compromiso con igualdad de
oportunidades. Pecunia Market brinda al cliente todo lo mejor en productos y
servicios para que se cree un voto de confianza y la relación sea satisfactoria
12
Competitividad: Ser el primero, el esfuerzo de llegar al objetivo lo más rápido
posible de forma segura y confiable. Pecunia Market busca ser líder en un mercado
competitivo manteniendo un rango óptimo cumpliendo en tiempo record todos los
objetivos programados.
Organigrama de la Empresa
Distribuidora Sol de Justicia (Pecunia Market) C.A., cuenta con un personal

gerencial, administrativo y obrero y una estructura organizativa conformada por
Gerencia y Departamento (Producción, Financiero, RRHH y Mercadeo). La empresa
presenta un organigrama de forma vertical, en forma de pirámide con jerarquía de
arriba/abajo, donde todo el interés recae en la autoridad, en este tipo de estructura los
altos rangos quedan claros existiendo una gran familiaridad con el equipo de trabajo.
Figura 1. Estructura Organizativa original de la empresa.

Fuente. Distribuidora Sol de Justicia, C.A. (Pecunia Market) (2021)
13
Departamento de Recursos Humanos
El desarrollo de esta pasantía se realizó en el área de Recursos Humanos que

cumple con la función de organizar e impartir todas las tareas relacionadas con el
personal, manteniendo la unión de los empleados en un clima organizacional
satisfactorio. Dentro de Distribuidora Sol de Justicia C.A. (Pecunia Market), en este
momento se está iniciando la organización y estructura tomando en cuenta la cultura
empresarial, donde se desarrollaran los valores compartidos, formas de pensar y
normas que determinen el comportamiento del personal que se desempeña en esta
empresa.
Funciones del área de Recursos Humanos de Distribuidora Sol de Justicia C.A.
Inicialmente en el área de Recursos Humanos se propuso una estructura

organizativa que permitió organizar el personal con el que originalmente apertura el
Market. Siguiendo con el orden de ideas, se redactaron las funciones para cada
trabajador, con la finalidad de que se lograrán los objetivos a diario en un corto y
mediano plazo.
En la labor diaria se determinó, que existía la necesidad de captar nuevos
talentos para solidificar las áreas de trabajo además, de poner en práctica la selección
de personal donde se realizaron revisión de documentos y posteriormente contratos.
Se realizó una filosofía de gestión sencilla, creando la misión, visión y valores de la
empresa.
En el inicio de la pasantía, luego de haber evaluado la situación actual, se
propuso mejorar la estructura organizativa, creando puestos de trabajo con sus
respectivas funciones y observando el desempeño para así conocer la plantilla puestos
de trabajo y verificando la formación de cada colaborador
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CAPÍTULO III
CUERPO CENTRAL DEL INFORME
Plan de Trabajo
Tener un capital humano efectivo y eficaz es una de las herramientas más

potenciales con que cuenta un empresa hoy en día, siempre hay que pensar la forma
en que se debe mantener activo a cada uno de los empleados, lamentablemente en
muchas ocasiones no se le da el valor a un trabajador hasta que decide renunciar, es
entonces cuando hay que darse cuenta que un buen proceso de captación de talento y
una evaluación de desempeño debe manejarse con los procesos y tecnología
adecuada. Durante el desarrollo de la pasantía, se presentó un plan de trabajo,
expuesto posteriormente, que permitió visualizar las necesidades que tenía la empresa
mediante diagnósticos y a su vez presentar las soluciones inmediatas para lograr los
objetivos planteados.
Por ello, la presente pasantía realizada en la Distribuidora Sol de Justicia, C.A
tiene por objetivo general lo siguiente: Diseñar y proponer el proceso de captación del
talento y evaluación del desempeño de la empresa distribuidora sol de justicia, C.A.
(PECUNIA MARKET). Para el cumplimiento de dicho objetivo, se establecieron los
siguientes siete (7) objetivos específicos:
1. Elaborar un análisis de puestos de trabajo de acuerdo a las funciones de la
empresa.
2. Proponer el diseño de la estructura organizativa de la empresa.
3. Realizar un diagnóstico del proceso de captación del talento humano a través
de un instrumento de recolección de información.
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4. Elaborar una propuesta del proceso de captación del talento humano en la
organización.
5. Realizar un diagnóstico del proceso de evaluación del desempeño en la
organización a través de un instrumento de recolección de información.
6. Elaborar una propuesta del proceso de evaluación del desempeño en la
organización.
7. Realizar una prueba para el personal que aplicará la evaluación de desempeño
en la empresa.
Para el desarrollo de la presente pasantía se diseñó un cronograma de

actividades, con la finalidad de dar cumplimiento a cada uno de los objetivos
planteados.
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Cuadro 1
Cronograma de Actividades
Escuela de Ciencias Sociales

Coordinación de Pasantías
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
MES ABRIL MAYO JUNIO JULIO

ACTIVIDAD SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Recorrido por la empresa, observación
e inducción.
Elaborar un análisis de puestos de
trabajo de acuerdo a las funciones de la
empresa.
Proponer el diseño de la estructura
organizativa de la empresa.
Realizar un diagnóstico del proceso de
captación del talento humano a través
de un instrumento de recolección de
información.
17
Elaborar una propuesta del proceso de
captación del talento humano en la
organización.
MES ABRIL MAYO JUNIO JULIO

ACTIVIDAD SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Realizar un diagnóstico del proceso de
evaluación del desempeño en la
organización a través de un instrumento
de recolección de información.
Elaborar una propuesta del proceso de
evaluación del desempeño en la
organización.
Realizar una prueba para el personal
que aplicará la evaluación de
desempeño en la empresa.
Elaboración y entrega de Informe de
Pasantía
Fuente: Elaboración Propia (2021)
FIRMA TUTOR EMPRESARIAL FIRMA PASANTE
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19
Estructura Desagregada del Proyecto
Figura 2. Estructura Desagregada del Proyecto

Fuente. Elaboración propia (2021)
Actividad 1
Del 19/04/2021 al 24/04/2021
Recorrido por la empresa, observación e inducción
Al inicio se realizó la presentación del tutor, dirección y empleados,

inmediatamente una reunión que tuvo como tema principal la definición de la
filosofía de gestión, organización y desarrollo del departamento de RRHH en la
empresa Distribuidora Sol de Justicia C.A., (Pecunia Market), empresa dedicada al
ramo de la alimentación. Durante la primera semana se llevaron a cabo reuniones con
el presidente y gerente de la empresa, donde se intercambió información acerca de las
ideas que tenían sobre la filosofía de gestión, la cual se desarrolló apoyando al equipo
elaborando la misión, visión y valores de la empresa.
Durante la revisión de las actividades, se observó que la empresa tiene la

necesidad de elaborar la descripción de cargos, partiendo de las funciones de la
empresa, utilizando instrumentos como la observación directa en las áreas de trabajo,
cuestionario y por último entrevistas con el personal, que permitió conocer cuáles
eran los perfiles y actividades de cada uno. Posteriormente, se realizó la propuesta del
diseño de la estructura organizativa de la empresa, donde hubo un apoyo de la
20
actividad anterior, porque se pudo determinar los puestos de trabajo, la descripción y
funciones de cargos, lo que permitió determinar que el tipo de organigrama a utilizar
seria el vertical, lo que permite un mayor control en su estructura y que la empresa
actualmente cuenta con pequeños departamentos, y con un gerente que tiene la
posibilidad de interactuar directamente con el equipo de trabajo, cabe destacar que,
cada departamento tiene su nivel jerárquico.
Siguiendo el orden de las actividades, se realizó un diagnóstico del proceso de

captación del talento humano, a través de un instrumento de recolección de datos
como fue el cuestionario (ver anexo C), posteriormente se elaboró una propuesta del
mismo en la organización mediante un diagrama de procesos el cual fue explicado
por fases (ver figura 4). En la tarea concerniente al diagnóstico del proceso de
evaluación del desempeño se aplicó un cuestionario (ver anexo D). Luego se elaboró
una propuesta del proceso de evaluación del desempeño en la organización, con el
objetivo de que la empresa cuente con un instrumento que permita conocer el
comportamiento y logro de metas de los colaboradores de la empresa, aplicando un
cuestionario (ver anexo E).
Actividad 2
Del 26/04/2021 al 1/05/2021
Elaborar la descripción de cargos de trabajo de acuerdo a las funciones de la
empresa.
En esta actividad se aplicó una metodología basada en la evaluación de puestos

de trabajo de acuerdo con las actividades que desempeña el trabajador, la filosofía de
gestión (misión, visión, valores) y los objetivos de la empresa. Además, este método
permitió ir creando las áreas, al mismo tiempo que se iba construyendo la nueva
propuesta de estructura organizativa.
21
Para la elaboración de esta descripción interactuaron el titular del cargo, el jefe
y el profesional de recursos humanos (facilitador), luego se recolectó información
donde se consignó el nombre del cargo el área o departamento al que pertenece y el
cargo del jefe inmediato.
La persona responsable de la Gerencia de RRHH realiza esta actividad, donde

posteriormente se elaboró el perfil y a su vez se determinó cuáles son las
características del personal idóneo para su desempeño. Al realizar el inventario de
puestos de trabajo o que la empresa contaba originalmente existen las siguientes
áreas:
- Gerente General
- Secretaria
- Administración
- Departamento de Compra (Proveedores)
- Departamento de Ventas (Cajeros)
- Servicios Generales (Mantenimiento)
Siguiendo con el orden de ideas, la empresa requiere los siguientes puestos de

trabajo:
Presidente
Gerencia General
 Secretaria
Gerencia Administrativa
 Área de compra
 Área de ventas
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Gerencia de Recursos Humanos
 Área de reclutamiento
 Área de selección
Gerencia de Servicios Generales

 Área de mantenimiento
 Área de cajeros
Luego, de observar la organización actual, se procedió a realizar la descripción

de cargos de cada uno, diseñando el siguiente instrumento de recolección de datos
(ver anexo B).
Instrumentos aplicados para la descripción de cargos
Para lograr la descripción de cargos con acciones que generen resultados

positivos dentro de la organización se utilizaron los siguientes instrumentos descritos:
Observación directa
En la aplicación de este instrumento se ubicó al personal en cada uno de sus

cargos, durante el horario laboral se hicieron recorridos de forma continua para
realizar un registro de las actividades realizadas por el trabajador, cabe destacar que,
con este método no siempre se obtiene una información certera de la situación a
estudiar.
Cuestionario
Se elaboró un cuestionario de doce (12) preguntas previamente discutidas y

seleccionadas en conjunto con el departamento de Recursos Humanos y con la
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directiva que cumplió con la función de conocer las capacidades y conformidad del
personal con el cargo y las actividades a desarrollar. (Ver anexo A).
Se le solicitó al empleado que describa las actividades principales de su puesto.

En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un
cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así
como preguntas estructuradas.
En esta actividad se interactuó con el trabajador facilitándole el cuestionario,

que permitió conocer la situación actual en su cargo, las actividades a desempeñar, si
está satisfecho con la relación con su jefe inmediato y en líneas generales, si se siente
que la empresa le apoya y brinda todas las herramientas para lograr los objetivos. Se
verificó que el personal está claro de sus funciones, coincide en que es muy poco
personal para la cantidad de tareas que hay que realizar.
Método de la entrevista
Las entrevistas se aplicó para esta actividad de manera informal, es decir, fue
una forma de conversación, al analizar las características del puesto de trabajo
seleccionado cuidadosamente por sus conocimientos sobre los objetivos de la
empresa, en esta actividad se conocieron datos que no están disponibles en ningún
otra forma. Se vivió la experiencia de un feedback en tiempo real con el empleado
que permitió contar con la información importante para la descripción de cargos de
trabajo. Las entrevistas se utilizaron para recabar información en forma verbal, a
través de información propuesta por el facilitador.
De acuerdo a los resultados obtenidos durante la aplicación del instrumento,

posteriormente se elaboró el formato para la realización de la descripción de los
cargos de trabajo.
24
Actividad 3
Del 3/05/2021 al 15/05/2021
Proponer el diseño de la estructura organizativa de la empresa.
En esta actividad se realizó un recorrido y se entrevistó al personal para poder

determinar cuáles eran los cargos y funciones que ejercen cada uno, de allí se fue
diseñando y estructurando el organigrama para representar las unidades y/o áreas.
A lo largo de la estructura, las áreas se relacionan entre sí con líneas que

representan a la autoridad, comenzando de arriba-abajo, saliendo por el de abajo al
momento de colocar a la asistente se utilizó una línea de staff desde el centro de los
laterales a la línea donde se ubica la autoridad, esta línea no tiene mando solo brinda
asesoría y en el caso de estudio apoya a su superior.
En la empresa Distribuidora Sol de Justicia C.A., (Pecunia Market) se

desarrolló y diseñó una estructura donde se utilizó un modelo vertical y lineal
(jerárquico). Según Bueno (2007) expresó: “este modelo se basa en el principio de la
jerarquía y en el mantenimiento de la unidad de mando”. Es decir, de este tipo de
organigrama estructural se determina el grado de descentralización o centralización,
además de los niveles de autoridad y en consecuencia las responsabilidades.
25
Figura 3. Propuesta de una estructura organizativa
Luego de propuesta la estructura se pudo observar que:
- Existe una organización lineal donde se observa una autoridad única sobre
cada uno de los empleados que existe dentro de la empresa.
- Todos los departamentos poseen dos líneas terminales que se comunican entre
sí uno que esta direccionado al alto cargo y otra a los subordinados.
- Esta modalidad permite centralizar todas las vías de comunicación, además de
cada función y responsabilidades en la cúspide de la estructura organizativa.
Presidente
En las empresas, la Alta Dirección forma parte del Comité Directivo o Comité
Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y marcan la línea estratégica a
seguir por esa Compañía.
El hecho de que esté constituido un comité de dirección, no implica

necesariamente que éste sepa trabajar como un equipo de trabajo. Hay que entender y
potenciar la capacidad directiva junto con la capacidad de liderar equipos de trabajo.
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas con una historia, un pasado,
experiencia y conocimientos diferentes, que interactúan entre sí porque tienen los
hábitos adecuados, integrando lo que cada uno puede aportar para el logro de un
objetivo común.
Gerencia General
Este departamento es la cabeza de la empresa. En las pequeñas empresas es el

propietario. Es quien sabe hacia dónde va la empresa y establece los objetivos de la
26
misma, se basa en su plan de negocios, sus metas personales y sus conocimientos, por
lo que toma las decisiones en situaciones críticas.
Muchas veces es el representante de la empresa y quien lleva las finanzas de la

misma. Además, debe mantener unidad en el equipo de trabajo y un ambiente de
cordialidad y respeto en la empresa para motivar a los trabajadores de la misma.
Gerencia Administrativa
Se ubicó un gerente administrativo con experiencia para supervisar las

operaciones de apoyo diarias de nuestra compañía y para planificar los
procedimientos administrativos más eficientes posibles. Liderarás un equipo de
profesionales para completar una serie de tareas administrativas en diferentes
departamentos. Un gran gerente administrativo cuenta con excelentes capacidades
comunicativas y organizativas. El candidato ideal estará muy versado en las políticas
y procedimientos departamentales y será capaz de descubrir de manera activa nuevas
formas de realizar el trabajo de un modo más eficiente.
El objetivo consiste en garantizar que las actividades de apoyo se lleven a cabo

de manera eficiente y efectiva para permitir que las otras operaciones funcionen
debidamente.
Gerencia de Recurso humano
El objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas

características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de
programas adecuados y reclutamiento, de selección, de capacitación, y desarrollo.
Esta gerencia gestiona a las personas para garantizar el cumplimento de las

distintas funciones en cada jornada y que los puestos estén siempre cubiertos, aplica
27
las fórmulas de contratación más adecuadas en cada caso, remunera a los trabajadores
y los mantiene motivados.
Actividad 4
Del 17/05/2021 al 22/05/2021
Realizar un diagnóstico del proceso de captación del talento humano a través de
un instrumento de recolección de información
En esta actividad se estudió el talento humano como el recurso más importante

que tiene Distribuidora Sol de Justicia C.A. (Pecunia Market), teniendo en cuenta que
todo el proceso de captación es determinante para la efectividad laboral, cabe destacar
que, la aplicación de una buena estrategia es la esencia del éxito en todos los proceso
comenzando por la selección y reclutamiento del personal.
En el diagnóstico realizado se aplicó una observación directa al proceso y se

determinó que la empresa utiliza actualmente unas fichas de trabajo como formato
para recaudar la información más importante de todos los candidatos. Según,
Robledo, C. (2010) es el instrumento de trabajo intelectual que se utiliza para
recabar, registrar, clasificar y manejar los datos relacionados con un problema de
investigación (p.72). Se aplica un cuestionario (Ver anexo C) en el proceso de
selección, que le permite determinar si el candidato está apto para ocupar el puesto de
trabajo.
Se pudo observar que la empresa no contaba con un facilitador especializado
para este proceso, por lo tanto, no existía un proceso claro del mismo. Iniciando se
realizó un inventario de puesto que permitió conocer las vacantes y requisitos que
necesitaba la empresa, también contaban con una información no concreta sobre los
requerimientos, características y especificaciones técnicas de los puestos solicitados.
Uno de los factores más relevantes que afectaba la entrada de personal a la empresa
era la informalidad a la hora de realizar esta actividad.
28
Actividad 5
Del 24/05/2021 al 05/06/2021
Elaborar una propuesta del proceso de captación del talento humano en la
organización.
En esta propuesta de captación de talento, se utilizó un diagrama de proceso o

flujograma que sirvió para detectar y comunicar los pasos a seguir para lograr el
propósito de una captación satisfactoria, donde el equipo prestó una especial atención
al realizar la actividad (ver figura 4). En el proceso propuesto, se platearon diecinueve
(19) fases para una captación de talento con resultados satisfactorios. Inicialmente se
colocó una fecha de inicio en el mes de abril 2021.
Las actividades planteadas para la diagramación de procesos ayudaron a la
organización a comprender cómo se desarrolló el proceso de captación, al tiempo que
constituyó el primer paso para mejorar las prácticas organizacionales.
Proceso de Selección
29
Figura 4. Proceso de Selección
Descripción del Proceso
Fase 1: Inicio
Fase 2: Realización de la publicación para solicitar las vacantes de empleo, comienza
el proceso inicial de la captación.
Fase 3: Recepción de hoja de vida: comienza por la petición de una solicitud de
empleo generándose la recepción de hojas de vida vía correo electrónico.
Fase 4: Se revisa y verifica la información recibida en las hojas de vida, vía
telefónica.
Fase 5: Se aplican las pruebas de captación de talento según sea el caso. En esta fase
se evalúan los rasgos de personalidad, inteligencia y aptitudes, con el objetivo de
30
comprobar si el candidato tiene relación con los perfiles de los puestos de trabajos y
culturas de la empresa.
Fase 6: Entrevista (Preselección): la finalidad es realizar una actividad que permita
en el menor tiempo posible conocer los aspectos más relevantes del candidato y
comprobar la relación que tiene con los requerimientos de la empresa.
Entrevista para selección: aquí se hace énfasis en información del candidato hacia la
empresa y viceversa, aplicando formulario de guía de la entrevista y evaluación del
candidato para personal técnico, profesional y gerencial (ver anexo D)
Fase 7: Certificación de Datos de Referidos: en esta fase se verifican los datos
suministrados de cualquier tipo de referencias personales y laborales.
Fase 8: Exámen Médico: en este proceso se conoce el estado de salud, ya que
depende en la mayoría de la efectividad de sus funciones, además se ubica al
candidato en el puesto de trabajo que no le vaya afectar su integridad física. Con el
examen se evita integrar al grupo de trabajo personas con alguna enfermedad.
Fase 9: Entrevista técnica con el jefe inmediato: ya luego preseleccionado el
candidato el objetivo es establecer una primera relación cercana el jefe o gerente, para
de esta forma certificar las competencia para el puesto vacante a que está optando.
Fase 10: Verificación clara del puesto de trabajo: es en este momento cuando se
realiza el feedback final para concretar tiempo de prueba, salario y funciones.
31
Proceso de Reclutamiento
Figura 5. Proceso de Reclutamiento

Fase 11: Luego de la verificación, fase de aprobación.

Fase 12: Si no está aprobado es No apto
Fase 13: Sale del proceso
Fase 14: Se el candidato esta aprobado, posteriormente se aplica los exámenes
prácticos de acuerdo a la vacante, si es el caso de un cajero por ejemplo se verifican
los conocimientos numéricos, procedimiento de arqueo de caja, redacción y
elaboración de informe.
32
Fase 15: En conjunto con los supervisores se analizan y entregan los resultados a la
espera de la decisión de la gerencia de recursos humanos.
Fase 16: Realiza el proceso de inducción.
Fase 17: Inicio periodo de prueba.
Fase 18: Fase final elaboración del contrato y nombramiento.
Fase 19: Fin del Proceso
El proceso de Captación de Talento Humano, el cual se divide en reclutamiento

y selección es el más importante dentro de Pecunia Market. Cabe destacar, que se
selecciona el personal preciso para las vacantes que existen, y a su vez que cumpla
con las metas de la organización. Si estos procesos no ocurren debidamente se está
perdiendo tiempo, dinero e ineficiencia al momento de prestar el servicio.
Actividad 6
Del 7/06/2021 al 12/06/2021
Realizar un diagnóstico del proceso de evaluación del desempeño en la
organización a través de un instrumento de recolección de información
De acuerdo al diagnóstico realizado se determinó de manera objetiva, sí el

trabajador primeramente tenía conocimiento sobre lo que es y para qué sirve una
Evaluación del Desempeño, mediante la aplicación de una encuesta de 10 preguntas
de selección simple (ver anexo D). Con los resultados se quiere brindar la
información a los trabajadores sobre el significado de evaluación de desempeño,
además de otros resultados que se obtienen sobre si el candidato cumple con los
objetivos de las asignaciones, todas sus responsabilidades y funciones del cargo que
ejerce. Con todo esto se quiere tomar las medidas para disminuir las fallas y de
alguna manera satisfacer la necesidad de la empresa y aumentar las ventas,
productividad, calidad, responsabilidad y por supuesto el desempeño/rendimiento del
evaluado.
33
De modo que, durante la realización de este diagnóstico se obtendrá
información sobre sí la selección y el entrenamiento ha sido realizado
adecuadamente, para así tomar medidas de control que permitan a futuro conceder
incentivos y ascenso detectando las mejores capacidades y otorgando recompensas.
Los empleados en su mayoría tenían poco conocimiento sobre el tema de

Evaluación del Desempeño (E.D), sin embargo, los que a groso modo sabían del tema
afirmaron que la evaluación era de gran ayuda en tu trayectoria laboral. Siendo ellos
evaluados dicen que, como trabajador logra mejores resultados en su labor, por
último, se notó que esta técnica mejora las relaciones con los supervisores y jefes
inmediatos logrando satisfactoriamente acuerdos para mejorar cualquier debilidad en
el desempeño laboral.
Se toma a consideración que el trabajador puede mejorar notablemente su

desempeño si la empresa cuenta con toda la metodología y medios necesarios para
que todos sus objetivos sean cumplidos, contando a su vez con la capacidad y
múltiples habilidades para llevarlos a cabo, dándole simultáneamente importancia a la
motivación que el colaborador necesita para cumplir sus metas
Actividad 7
Del 14/06/2021 al 26/06/2021
Elaborar una propuesta del proceso de evaluación del desempeño en la
organización
En esta actividad de propuesta de evaluación de desempeño se le da inicio con

el:
- Propósito de conocer cómo se está desenvolviendo el trabajador en su área trabajo.

(Ver anexo E)
- Es importante saber debilidades y fortalezas de cada colaborador.
34
- Con este proceso el trabajador sabe la opinión que tiene su jefe inmediato acerca
de su desempeño.
- Es importante que la empresa cuente con criterios de selección y permanencia en
el puesto.
- La motivación es una herramienta que hace que los trabajadores quieran realizar
sus actividades con ímpetu.
- La propuesta de esta evaluación permite realizar métodos para estimular de forma
individual los rendimientos y así lograr que se cumplan las metas.
Los indicadores que se tomaron en cuenta para la elaboración de la evaluación

del desempeño fueron los siguientes.
- Logro de objetivos.
- Organización de actividades.
- Cooperación e iniciativa
- Creatividad y superación
- Disciplina y capacitación laboral
La puntuación para evaluar los resultados y promediar son:

Excelente: 5 ptos.
Muy Bien: 4.1 hasta 4.9 ptos.
Bien: 3 hasta 4 ptos.
Deficiente: 1 hasta 2.9 ptos.
Primero: se entrega 1 copia al trabajador y 1 copia a la gerencia de recurso humano

Segundo: el evaluado mantiene bajo resguardo toda la documentación hasta tanto
culmine el tiempo acordado para el cierre de la evaluación.
Tercero: el personal evaluador envía a la gerencia de RRHH los resultados
pertinentes a cada uno.
Cuarto: este proceso quedaría plasmado y estar sujeto a modificaciones según sea el
caso.
35
Actividad 8
Del 28/06/2021 al 10/07/2021
Realizar una prueba para el personal que aplicará la evaluación de desempeño
en la empresa.
En esta actividad se aplicó un cuestionario (ver anexo F) para conocer con

certeza el nivel de conocimiento que contaba el personal evaluador. Cabe destacar,
que en esta área se quiere saber si la evaluación se emplearía para tomar decisiones
sobre comportamiento o se utilizaría para promocionar al a los empleados como
motivación, todas estas opciones pueden cambiar el objetivo de la evaluación del
desempeño.
Cuando la empresa decide capacitar a los evaluadores se pone en manifiesto la

descripción del procedimiento, la forma de aplicación, las posibles fallas y de una vez
las respuestas que se pueden presentar.
Actividad 9
Del 12/07/2021 al 17/07/2021
Presentación del Informe de Pasantía
Vinculación de la Pasantía con materias de la carrera
Las materias teórico-prácticas que se estudiaron durante la carrera y fueron de

herramienta para el desarrollo de la pasantía son las siguientes:
36
Cuadro 2
Matriz resumen sobre la vinculación de los productos y/o actividades generales

desarrolladas durante la pasantía y las cátedras cursadas del pensum de estudios
de Relaciones Industriales
Cátedras del pensum

Productos y/o Actividades de Relaciones
Comentarios
asociadas a la Pasantía Industriales asociadas
producto
Elaborar un análisis de puestos En las cátedras del pensum de estudio de
de trabajo de acuerdo a las Gestión del Talento relaciones industriales existen muchas
funciones de la empresa. Humano materias que fueron de gran apoyo para
elaborar el desarrollo del informe de
Proponer el diseño de la pasantía, una de ellas fue la gestión de
estructura organizativa de la Comportamiento
talento humano, donde por medio de los
empresa. Organizacional
conocimientos adquiridos se realizó un
Realizar un diagnóstico del análisis de puestos de trabajo. Además
proceso de captación del talento comportamiento organizacional, con ella
humano a través de un se desarrollaron mejoras para optimizar
instrumento de recolección de una estructura organizativa que había ya
información. prediseñada por la empresa, y a lo largo
Captación de Talento de toda la pasantía se creó una más
completa con funciones por área. Otra
Elaborar una propuesta del materia fue captación de talento, con esta
proceso de captación del talento materia se hizo el proceso para lograr un
humano en la organización. capital humano óptimo se diseñaron los
formatos y los instrumentos de
Realizar un diagnóstico del recolección de información, y además se
proceso de evaluación del hizo una propuesta para para captar
desempeño en la organización a personal. En la gestión de desempeño, se
través de un instrumento de hizo una evaluación para conocer el
recolección de información. desenvolvimiento del trabajador de
acuerdo a sus actividades y funciones.
Elaborar una propuesta del Gestión de Desempeño

proceso de evaluación del
desempeño en la organización.
Realizar una prueba para el

personal que aplicará la
evaluación de desempeño en la
empresa.
Fuente: elaboración propia (2021)
37
CAPÍTULO IV
LECCIONES APRENDIDAS Y RECOMENDACIONES
Distribuidora Sol de Justicia C.A. (PECUNIA MARKET), es una empresa que

inicio con la organización, estructuración e integración de las unidades orgánicas y
los recursos (materiales, financieros y humanos) y a su vez con el establecimiento de
sus atribuciones y las relaciones entre estos, creando desde los puestos de trabajo
hasta las funciones de cada uno.
De acuerdo a las actividades realizadas, dentro de las lecciones de gran valor

aprendidas se investigó originalmente sobre la captación de talento; que fue el
procedimiento propuesto con el propósito de buscar personal, recomendando las
mejores estrategias para ubicar colaboradores altamente capacitado para cumplir con
las actividades planificadas de acuerdo al puesto de trabajo. Cabe destacar, que la
empresa capta el talento y recursos humanos lo selecciona, por lo tanto, no tiene el
mismo significado.
Continuando con las lecciones aprendidas se conoció todo el proceso de

evaluación del desempeño, dónde se tuvo la oportunidad de proponer la medición de
la capacidad con la que cuenta el personal para lograr un desempeño satisfactorio. En
fin, supone un instrumento de servicio a la persona y una técnica para evaluar con
precisión el desenvolvimiento del trabajador.
Lo anteriormente descrito fueron los términos más importantes de la práctica,

pero también se indagó sobre la estructura organizativa, puestos de trabajos y las
funciones del departamento de recursos humanos.
38
Para realizar la contratación se recomienda evaluar minuciosamente toda la
información proporcionada por la persona, analizando los resultados de las pruebas
aplicadas y entrevistas que permita seleccionar al más capacitado, de esa manera se
evitará la rotación de personal por despidos o renuncias.
Es importante evaluar continuamente los procesos de reclutamiento y selección

de personal con el propósito de actualizarlos de acuerdo a los cambios y tendencias
del mercado que se pueden originar a medida del tiempo.
39
CAPÍTULO V
REFERENCIAS
Alles (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias, Montevideo,

Ediciones granica, isbn 9506411239, pp. 58-114.
Arias, f (2006). El proyecto de investigación, introducción a la metodología

científica. Editorial episteme, 5ta edición, Caracas-Venezuela.
Aristos (1987). Diccionario Ilustrado De La Lengua Española. Editorial Ramon

Sopena.
Chiavenato, (1999) Gestión del Talento Humano, 8° edición, editorial Mc.Graw Hill,
México. P. 122, 182, 243, 390, 397,402
Chiavenato, (2000). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones. Mcgraw-hill. (2da. Edición). México.
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de

la Organización. Mc Graw Hill. Bogotá.
Durán, (2011). Diccionario de finanzas. Volumen 4”, Editor Ecobook. P.310
Noya, Diez & Bozal (2001). Selección de Personal. Sistema Integrado. ESIC
Editorial, Madrid.
Morales (2002). Evolución de la gestión de recursos humanos grh. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/evolucion-gestion-recursos-humanos-grh/
Sánchez, (1993). Administración de recursos humanos. Editorial limusa. México.
Tamayo y Tamayo (2001). Metodología formal de la investigación científica.

Editorial Limusa, 2da edición. D.F., México.
Merton R. (2002) Teoría y estructura sociales. Fondo de cultura económica. México:

4ta edición reimpresa.
40
Gil, I., Ruiz L. & Ruiz, J. (1997). La nueva dirección de personas en la empresa.
Madrid: McGraw-Hill.
Robbins y Coulter (2000). Administracion. 8va Edición. Pearson Educación, México,

2005ISBN: 970-26-0555-5
Robledo, C. (2010). Técnicas y Proceso de Investigación. Mérida Pags. 63-73.

Recuperado de https://investigar1.files.wordpress.com/2010/05/fichas-de-
trabajo.pdf
41
CAPÍTULO VI
ANEXOS
42
ANEXO A. CUESTIONARIO
TEMA: DESCRIPCIÓN DE CARGOS
43
CUESTIONARIO
ESTIMADO EMPLEADO:
El presente cuestionario tiene como objeto obtener información a través de la

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre la elaboración de la descripción de
cargos de trabajo de acuerdo a las funciones de la empresa.
Dicha encuesta consta de doce (13) ítems, con respuestas abiertas, las cuales
debe responder colocando una X en la que considere que es la más indicada a sus
conocimientos.
Se agradece de antemano la colaboración prestada, y recordamos NO dejar de
responder ninguna pregunta, ya que los datos aportados servirán de base para la
posterior realización de la descripción de cargos de la empresa.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
1. Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder.
2. Coloque una equis (X) en la respuesta que Ud., cree conveniente en marcar.
3. Por favor, responda todas las preguntas.
4. Recuerde, el cuestionario es ANONIMO, por tanto, no lo identifique con su
nombre.
5. Si se presentan dudas acerca de alguna pregunta, consulte con su encuestador.
Por su atención, nuevamente, gracias
44
Cuestionario
1. ¿El departamento está debidamente conformado?

Sí____ No____
2. ¿El departamento tiene los objetivos claros?

Sí____ No____
3. Si la Respuesta es sí, ¿La información se encuentra plasmada en papel?

Sí____ No____
4. ¿El personal tiene conocimiento de la información?

Sí____ No____
5. ¿Los supervisores, jefes y subordinados tienen comunicación continua?

Sí____ No____
6. Al momento de trabajar en grupo ¿El personal tiene claro las funciones a

desempeñar?
Sí____ No____
7. ¿El personal del departamento sabe cuándo y porqué actuar en sus funciones?
Sí____ No____
8. ¿Cuentan con los recursos adecuados para lograr los objetivos/metas?

Sí____ No____
9. ¿La empresa cuenta con incentivos a los empleados?

Sí____ No____
45
10. ¿El personal tiene los conocimientos e información requeridos para alcanzar los
objetivos?
Sí____ No____
11. ¿Tienen la capacidad física, intelectual, emocional y social requerida?

Sí____ No____
12. ¿Es el ambiente de trabajo adecuado y estimulante para el logro de los objetivos?
Sí____ No____
13. Describe las actividades que realizas durante tu jornada de trabajo.
46
ANEXO B. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
47
Tabla 1
Modelo de formato de descripción de cargo
DESCRIPCION DE CARGO
IDENTIFICACIÓN
Puesto:
Sexo:
Ubicación Administrativa:
Áreas de Operaciones:
Comunicación directa con:
Descripción General
Propósito del puesto
FUNCIONES
Fuente: Elaboración propia (2021)
48
Tabla 2
Descripción de Cargo. Presidente
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Presidente
Sexo: Indistinto
Ubicación Administrativa: Presidencia
Áreas de Operaciones: Todas
Comunicación directa con: Todas las Áreas
El presidente tiene la tarea de proporcionar un fuerte liderazgo para la compañía

trabajando con la junta directiva y otros ejecutivos para establecer metas, planes y
estrategias a corto y largo plazo.
Propósito del puesto
Ejercer la representación legal de la empresa, ante terceros y ante todas las

autoridades gubernamentales y administrativo, brindando la garantida de los
resultados positivo al realizar los planteamientos de todas las estrategias utilizadas
para cumplir la filosofía de la organización, logrando los objetivos y metas.
FUNCIONES
De acuerdo al objetivo de la empresa el presidente comienza sus funciones

consiguiendo resultados al crear un compromiso con el grupo de trabajo, logrando
acciones grupales, involucrando todas las áreas en la realización de las tareas. El
líder de equipo, toma decisiones, coordina y organiza todas las capacidades de los
subordinados entre ellas la interrogación de todos los conocimientos, cuando se
genera intercambios de criterios y sobre todo la parte comunicacional.
Distribuidora Sol de Justicia C.A., deposita todas las responsabilidades en

esta área y Jonathan Campos, Abogado, Director y Dueño de esta empresa con su
experiencia reduce toda improvisación para evitar fallas en el desarrollo y puesta
en marcha de procesos de las actividades diarias dentro y fuera de la organización.
Este departamento cuenta con el apoyo de: de todas las áreas de la empresa.
49
Tabla 3
Descripción de Cargo. Gerente General
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Gerente General
Sexo: Indistinto
Ubicación Administrativa: Gerencia
Comunicación directa con: Presidencia, Administración y RRHH
Es una persona de autoridad en el área empresarial, ya que él conduce las máximas

estrategias y tomas de decisiones de alto nivel, para así dar cumplimiento a los
objetivos organizacionales.
Propósito del Puesto
Organización y supervisión de todo el personal, definir los objetivos de la empresa

a corto, mediano y largo plazo y procesos de operaciones de los departamentos
adscritos a la gerencia.
FUNCIONES
Organización, planificación y control de todas las actividades diarias adjuntas

a la gerencia.
Administrar todos los recursos del presupuesto unido a la administración.
Dirige asuntos importantes y toma de decisiones en lo que se refiere a la
administración y organización de la empresa.
Este departamento lo gerencia Nairim Delgado, responsable inicialmente de

la coordinación y control de todas las áreas de negocio. Es líder y demuestra
experiencia al momento de planificar las acciones y procesos que se ponen en
marcha luego de ser concretados en el plan. Dentro de sus actividades dirige al
equipo atrayendo, contratando, formando y evaluando junto con el departamento de
recursos humanos al personal y talento nuevo.
Administra los recursos de la entidad y su coordinación entre las áreas que lo
compone, conduce estratégicamente la organización interna de la empresa, y a su
vez, es porta voz de toda la información externa de la misma. Toma decisiones
críticas y motiva, supervisa y media entre el equipo de trabajo. Existe en esta
gerencia un compromiso, honestidad y un recorrido profesional con la empresa.
Este departamento cuenta con el apoyo de: secretaria

50
Tabla 4
Descripción de Cargo. Administración
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Gerente Administrativo
Sexo: Femenino
Ubicación Administrativa: Departamento
Áreas de Operaciones: Departamento de compra y venta
Comunicación directa con: Gerente General
En este departamento el candidato está muy ligado a la política y procedimiento

administrativos de manera que tenga la habilidad de liderizar un equipo con
capacidad organizativa y organizativa.
PROPÓSITO DEL PUESTO
Es planificar, coordinar y controlar procedimiento y sistemas administrativos

optimizando los procesos.
FUNCIONES
Asegurar que todas las operaciones de costos y gastos mantengan una información
fluida y de alto rendimiento.
Asegurar un flujo de caja continua.
Gestionar calendarios y plazos de entregas y pagos.
Controlar el inventario de productos y la compra, dedicando atención a los

presupuestos.
Esta gerencia cuenta con el apoyo de: compra y ventas
51
Tabla 5
Descripción de Cargo. Área de Compras
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Área de Compras
Sexo: Masculino
En este departamento el candidato está muy ligado a la política y procedimiento

administrativos de manera que tenga la habilidad de liderizar un equipo con
capacidad organizativa y organizativa.
Es planificar, coordinar y controlar procedimiento y sistemas administrativos

optimizando los procesos.
FUNCIONES
En el área de compras se encuentra Yenderson Villamizar que está bajo la

dirección de la gerencia administrativa. La función principal es la reposición de
inventario en todas las áreas del market, aunado a esto evalúa el estado de los
precios de acuerdo al mercado, con la finalidad de maximizar las ganancias.
Administra y contabiliza todo lo relacionado a la compra y entrega de

suministros y materiales, con la finalidad de que haya flujo de caja y no existan
inconveniente en la liquidez. La empresa cuenta con políticas que este
departamento de velar por el cumplimiento de todos los protocolos previa
aprobación del presupuesto.
Por último, en esta área se solicitan presupuestos a los distintos proveedores

para buscar la mejor opción, se considera que existen una lista de preseleccionados
que facilitará la toma de decisiones. Es tarea, la definición de los procedimientos y
procesos para la compra de productos y reposición de inventarios, esto significa
saber quién compra, cantidad, tiempo y documentación requerida.

52
Tabla 6
Descripción de Cargo. Área de Ventas
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Área de Ventas
Sexo: Indistinto
En el área de ventas se establecen objetivos, que se direccionan al crecimiento de la

empresa y la maximización de resultados.
Buscar la realidad del mercado, enfoque en el crecimiento y ganancias de la

empresa con el objetivo a la satisfacción de la demanda.
FUNCIONES
Control y supervisión del área de caja.

Realizar continuamente estudios de mercado para analizar las estadísticas y
pronósticos de los precios de ventas.
Informar y estar claro de las características de los productos y su distribución
convirtiendo al cliente posteriormente en clientes potenciales y compradores reales.
Planificar lanzamientos, promociones y todo lo que amerite el aumento de las
ventas.
Planificar capacitaciones para el área ya que se encuentra en constante
transformación.

53
Tabla 7
Descripción de Cargo. Gerencia de RRHH
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Gerencia de RRHH
Sexo: Indistinto
Áreas de Operaciones: Gerencia General
En la gerencia se dirige a la contratación de empleados cualificados reteniendo el

talento siendo responsables de poner en marcha iniciativas de desarrollo de los
empleados.
Formación y desarrollo, relaciones optimas entre empleador –empleado y mantener

la cultura de la empresa con el mejor sentido de pertenencia en los colaboradores.
FUNCIONES
Una de las áreas más importante, está bajo la dirección de Naye Delgado que
desarrollar un proceso de gestión estableciendo mecanismos de integración con el
personal en general y la dirección, en este departamento se trabaja con una
secuencia lineal de actividades, en ocasiones, pueden aparecer actividades alternas
que son aplicables a todos los miembros en el entorno organizacional para
garantizar climas socio-laborales efectivos.
La gerente dentro de sus tareas realiza reconocimiento al mérito y promueve
la superación profesional, con el objetivo de motivar a la fuerza laboral de forma
eficiente y eficaz para lograr las metas de la empresa, y a su vez, satisfacer las los
deseos del talento humano promoviendo la competitividad que aspiran. Se concibe
entonces que, la Gerencia de los Recursos Humanos de la empresa Distribuidora
Sol de Justicia C.A., tiene la convicción que el recurso humano es decisivo para
conseguir la clave y llegar a los objetivos estratégicos. Existen varias actividades
que se desarrollan, entre ellas se encuentran:
- Reclutamiento
- Selección
- Captación de talento
- Contratación
- Capacitación y desarrollo
- Entrenamiento
- Sueldos y salarios
- Análisis y valuación de puestos
54
Tabla 8
Descripción de Cargo. Área de Reclutamiento
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Área de Reclutamiento
Sexo: Indistinto
Áreas de Operaciones: Departamento de RRHH
Comunicación directa con: Gerente RRHH
En este departamento el encargado identifica y atrae a las personas que están

disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas
oportunidades.
Conocer todas las características objetivos y funciones de cada área o departamento

para ejecutar de forma efectiva el proceso de reclutamiento.
FUNCIONES
Investigar los métodos de reclutamiento para que siempre exista la posibilidad de

cambio de cargo y funciones para los empleados.
Distribuir los respectivos comunicados dentro de la organización.
Buscar en la base de datos organizacional personal con habilidades que son

requisito para realizar el nuevo trabajo
Explorar las fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo
que fomenta los ascensos al personal. Por ultimo:
- Planificación
- Desarrollo de Estrategias
- Búsqueda
- Selección
- Evaluación y Control

55
Tabla 9
Descripción de Cargo. Área de Selección
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Área de Selección
Sexo: Indistinto
Áreas de Operaciones: Departamento de RRHH
Comunicación directa con: Gerente RRHH
En este departamento el profesional se encarga de la elección de los profesionales

que han de ocupar los puestos vacantes en la empresa.
Conseguir trabajadores cualificados, Reducir el coste de la formación, rotación de

personal contante.
FUNCIONES
- Anunciar el puesto de trabajo
- Revisar las solicitudes de los candidatos
- Realizar lista con la selección inicial de candidatos
- Realizar entrevistas en persona
- Seleccionar al candidato final
- Lanzar la oferta
56
Tabla 10
Descripción de Cargo. Servicios Generales
IDENTIFICACIÓN
Puesto: Servicio General
Sexo: Indistinto
Ubicación Administrativa: Gerencia General
En este departamento se genera el oportuno y eficiente servicio a la empresa en el

rubro de suministros en materiales, productos, inventario y mantenimiento en
equipos mobiliarios y todas las áreas, en síntesis, todo lo relacionado con servicios
generales.
Apoya en toda la logística de los recursos físicos de la empresa cumpliendo con el

mantenimiento y reposicionamiento de todos los insumos necesarios para las
operaciones diarias.
FUNCIONES
En esta área se encuentra toda la organización, seguridad y limpieza del

market, para lograr el orden se encuentra a Nataly Hernández, dedicada a realizar la
limpieza de toda la planta física de todo el market.
Ejecuta todo el mantenimiento a los mobiliarios, equipos y todas las áreas en

general de la empresa.
Supervisar los servicios de vigilancia brindándoles seguridad a las instalaciones de

la empresa.
57
Brindarle a las instalaciones el servicio de aseo y limpieza para contar con un
ambiente higienizado
Esta gerencia cuenta con el apoyo de: mantenimiento y cajero

ANEXO C. CUESTIONARIO
TEMA: CAPTACIÓN DE TALENTO
58
CUESTIONARIO
ESTIMADO EMPLEADO:
La presente cuestionario tiene como objeto obtener información a través de la

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre la Captación de Talento.
Dicha encuesta consta de diez (10) ítems, con respuestas abiertas, las cuales
conocimientos.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
nombre.
59
Cuestionario
1.- ¿La empresa cuenta con un reclutador especializado para un proceso de Captación
de Talento y Selección de personal?
2.- ¿La empresa cuenta con un proceso claro de Captación de Talento y Selección de
personal?
3.- ¿Existe un análisis acerca de las vacantes y requisitos laborales que necesita la
Dirección?
4.- ¿La empresa conoce los objetivos, metas y habilidades de las vacantes?
5.- ¿La empresa conoce los requerimientos, características, calificaciones y potencial

de los puestos solicitados?
60
6.- ¿Existen factores que afectan el actual proceso de Captación de Talento y
Selección del personal?
7.- ¿El personal actual tiene conocimiento de los pasos del proceso de Captación de
Talento y Selección del talento humano?
8.- ¿Existe una planificación de acuerdo a la cantidad y tipo de candidato a ser

contratado?
9.- Dentro de la empresa, ¿Existe la posibilidad de cambiar de cargo y funciones

como método de Captación de Talento y Selección de personal?
10.- Dentro los métodos externos actuales utilizados, ¿existe anuncios o contacto
directo con casas de estudios para la Captación de Talento y Selección de personal?
Gracias Por la Colaboración
61
ANEXO D. CUESTIONARIO
TEMA: DIAGNOSTICO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
62
CUESTIONARIO
ESTIMADO EMPLEADO:

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre el diagnóstico de la evaluación del
desempeño.
Dicha encuesta consta de diez (10) ítems, con respuestas abiertas, las cuales
conocimientos.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
nombre.
63
CUESTIONARIO
Preguntas Si No Solo en Parte

1. ¿Conoce el significado de la Evaluación de Desempeño
(E.D)?
2. ¿Crees que esta evaluación te ayuda en tu trayectoria

laboral?
3. ¿Tu supervisor tiene conocimiento de su labor como

empleado?
4. ¿La evaluación de desempeño te permite como trabajador

lograr mejores resultados en tu labor?
5. ¿Crees que en el proceso de evaluación de desempeño los

problemas personales, prejuicios, del evaluador pueden
afectarte?
6. ¿Guarda relación la estructura de evaluación de

desempeño con las funciones que tiene en su puesto de
trabajo?
7. ¿Considera que la actual forma de evaluar tu desempeño

mide la idoneidad como trabajador?
8. ¿Crees que esta técnica mejora las relaciones entre su Jefe

y Ud.?
9. ¿Le motiva que se analice su comportamiento como

empleado?
10. ¿La entrevista con su Evaluador fue productiva, llegaron
64
a acuerdos justos para mejorar su desempeño?
ANEXO E. CUESTIONARIO
TEMA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
65
CUESTIONARIO
ESTIMADO EMPLEADO:

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre el Evaluación del Desempeño.
Dicha encuesta consta de cinco (05) ítems, con respuestas abiertas, las cuales
conocimientos.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
66
nombre.
Modelo de Evaluación del Desempeño

NOMBRES Y APELLIDOS: ________________________________________
CARGO________________________ FECHA ______________________
I. Evaluación de los índices
Indicadores 1 2 3 4 5 Total
1. Participación en el logro
de los objetivos y tareas de la
organización empresarial.
2. Cumplimiento de las
tareas en cantidad y calidad
asignadas a su puesto de
trabajo.
3. Iniciativa y creatividad
4. Capacitación y superación
5. Disciplina Laboral
Promedio
67
Evaluación General.
( ) Excelente ( ) Muy Bien ( ) Bien ( ) Deficiente
ANEXO F. CUESTIONARIO
TEMA: PERSONAL EVALUADOR
68
CUESTIONARIO
ESTIMADO EVALUADOR:

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre el Evaluador Personal.
Dicha encuesta consta de quince (15) ítems, con respuestas abiertas, las cuales
conocimientos.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
69
nombre.
CUESTIONARIO
Preguntas Si No Solo en Parte
1. ¿Conoce el Significado de que es la Evaluación de
Desempeño?
2. ¿Considera que es un proceso positivo para la
organización?
3. ¿Le permite saber lo que piensan los empleados de la
calidad, productividad y eficiencia de la labor que realizan?
4. ¿Considera que es un proceso mediante el cual se puede
lograr mejores resultados en una forma continua?
5. ¿Crees que en el proceso de evaluación de desempeño los
problemas personales, prejuicios, del evaluador pueden
afectarte?
6. ¿Considera que los aspectos que se miden en el modelo de
Evaluación de Desempeño están acordes a las funciones que
tiene cada puesto de trabajo?
7. ¿Considera que el modelo de Evaluación de Desempeño
mide la idoneidad de los trabajadores?
8. ¿La E.D mejora las relaciones interpersonales de la
organización?
9. ¿Se siente capacitado para realizar la Evaluación de
Desempeño?
10. ¿Sabe cómo efectuar una buena Entrevista de Evaluación
de Desempeño?
70
11. ¿Sabe los errores de carácter subjetivo que puede
cometer ejecutando la Evaluación de Desempeño?
12. ¿Cree que el personal están preparados para entender el
proceso
13. ¿Conoce los métodos de evaluación de desempeño más
usados?
14. ¿Considera la posibilidad de que las relaciones de
amistad entre jefe y subordinado afecten la calidad del
proceso?
15. ¿Sabe las ventajas que trae el proceso de evaluación?
ANEXO G. ENTREVISTA
TEMA: INFORMACIÓN PERSONAL
71
ENTREVISTA
ESTIMADO EMPLEADO:
La presente entrevista tiene como objeto obtener información a través de la

opinión objetiva y auténtica que Usted tiene sobre la información laboral, educación y
personal.
Dicha entrevista consta de tres (03) partes, con respuestas abiertas, las cuales
debe responder considerando tu experiencia.
Muchas Gracias
INSTRUCCIONES
2. Responda de forma clara y sencilla.
72
Información Laboral
1- Antecedentes laborales los últimos 5 años
2- De todos sus trabajos anteriores, ¿Cuál considera usted que le otorgo mayor
satisfacción laboral?
3- ¿Cuáles rasgos de la personalidad le gusta más de su jefe inmediato?
4- ¿Cuáles son las virtudes y defectos más acertados que observa usted en su jefe
inmediato?
5- ¿Te gusta más trabajar de forma grupal o individual?
6- ¿Qué ideas ha planteado usted en trabajos anteriores?
7- ¿Cuál cree usted ha sido la percepción de sus jefes inmediatos con relación a
su desempeño?
Educación y Entrenamiento
1. ¿Cuáles son tus estudios realizados?
2. ¿Has realizado algún curso o capacitación?
3. ¿Qué logros académicos has obtenido?
4. ¿Estudiarías de nuevo? ¿Qué estudiarías?
5. ¿Has recibido algún entrenamiento especial?
Antecedentes Personales
1. ¿Cuáles fueron tus intereses en la adolescencia?
73
2. ¿Qué relación guarda tu niñez con tu personalidad de hoy en día?
3. ¿Tu primer trabajo lo tuviste a que edad?
4. ¿Cuándo lograste tu independencia económica?
5. ¿Cuáles son tus actividades extracurriculares?
6. ¿Te consideras un líder?
7. ¿Tendrías inconvenientes en viajes o reubicarte?
8. ¿Últimamente te has realizado algún examen médico? ¿En qué condiciones
esta tu salud?
74

Informe de Pasantia Final 2022

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Anexo B. Descripción de Puestos..............................................................................47

Tabla 1. Modelo de formato de descripción de cargo................................................48

Tabla 2. Descripción de Cargo. Presidente................................................................49

Tabla 3. Descripción de Cargo. Gerente General.......................................................50

Tabla 4 Descripción de Cargo. Administración.........................................................51

Tabla 5. Descripción de Cargo. Área de Compras.....................................................52

Tabla 6. Descripción de Cargo. Área de Ventas........................................................53

Tabla 7. Descripción de Cargo. Gerencia de RRHH..................................................54

Tabla 8. Descripción de Cargo. Área de Reclutamiento............................................55

Tabla 9. Descripción de Cargo. Área de Selección....................................................56

Tabla 10. Descripción de Cargo. Servicios Generales y Mantenimiento...................57

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