ANALISIS DE LA VALIDEZ DEL CUESTIONARIO COMPETENCIAS PLUS

Resumen

El presente estudio consistió en la validar el cuestionario de competencias plus,

para ello se constituyo tres grupos focales integrado por un grupo de estudiantes
universitarios de los últimos ciclos, un grupo de trabajadores, y un grupo de jefes
de rango medio. Finalmente las respuestas emitidas por los integrantes de los
grupos focales coinciden en la mayoría de sus categorías, sin embargo, se
encuentra que el grupo de alumnos brinda énfasis a la categoría valores
personales, y prestar ayuda a sus pares, los trabajadores a las categorías
planificación del trabajo, relaciones positivas con sus compañeros y trabajo en
equipo; mientras que los jefes de rango medio enfatizan en las categorías
innovación/ cambio, solución de problemas, visión global del trabajo, e interés por
la satisfacción del cliente. Además se encuentra necesario incluir algunas
preguntas relacionadas con una dimensión ética (valores personales), y modificar
algunos ítems para su mejor entendimiento.

Palabras claves: competencias, categorías.

Con respecto a las competencias laborales se tienen diferentes definiciones, una
de ellas, sostenida por Dalziel, Cubiero y Fernández (1996), refieren son un
conjunto de destrezas, habilidades conocimientos y características conductuales
que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un
desempeño superior. Además, estos mismos autores, agregan que es aquello que
distingue el rendimiento excepcional de lo normal y que se observa directamente a
través de las conductas de cada empleado, en la ejecución diaria desde el puesto
que les toca desempeñar.

Por otro lado, el análisis de las competencias laborales se ha convertido en una

actividad muy frecuente, más aún si se ha comprobado su importancia en la
selección de personal, debido a que se busca encontrar a los candidatos que
reúnan las características más idóneas. Pamenter (1999) refiere que se tendría
éxito si las características requeridas para la posición fueran cuidadosamente
analizadas antes de empezar con el reclutamiento. Y es así, casi redundante, el
mencionar que una buena selección de personal incidirá positivamente en la
producción, satisfacción de los colaboradores, clientes, y ganancias de una
empresa.

Lo antes mencionado deja en evidencia lo valioso de contar con un proceso, más

aún con un instrumento, que facilite la identificación de las competencias laborales
en los postulantes a un puesto de trabajo; sin embargo, en la actualidad existen
problemas en torno a ello, los cuales no se han tratado con detenimiento. Por
ejemplo: los instrumentos con los que se cuentan en la actualidad proceden de
supuestos teóricos los cuales necesitan ser corroborados con la realidad empírica,
algunos modelos clasificatorios de las competencias se centran en el análisis de
las demandas del exterior hacia el sujeto; éstos exigen ciertas competencias que
el individuo debe demostrar para lograr una certificación. Por otra parte están los
modelos qua analizan todo aquello que subyace en el sujeto y que determinan su
desempeño, como lo son los elementos cognitivos, motores y socio- afectivos
(QUALEM, 2002), pero ninguno de estos modelos parten de las percepciones, y
opiniones de los sujetos en sí mismo, lo cual genera un sesgo, es decir, no
consideran en los sujetos mismos cuáles creen deben ser las características que
le permitirán desempeñarse y adaptarse mejor a su puesto de trabajo, sino sólo de
un supuesto teórico. Es decir el partir de una definición operacional a priori, lo que
podría afectar la objetividad de cualquier estudio. Otro problema se encuentra
vinculado con la imposibilidad de recoger, con un solo instrumento, la mayor
cantidad de características posibles de los sujetos, lo que limita la visión de
totalidad.

En este sentido, la importancia que reviste el análisis de las competencias

laborales, así como su identificación con de un instrumento que en lo posible no
parta de supuestos a priori, y que trate de recoger en su totalidad las
características del sujeto desde la propia perspectiva de los involucrados en el
campo laboral, es considerable, y por ello el interés de éste estudio. En así como,
pretendemos bajo estas premisas el brindar la validez al cuestionario de
competencias plus.

MÉTODO

En el estudio de validación del cuestionario competencias plus, se utilizó un diseño

emergente por el cual se va desarrollando el estudio, tomando decisiones en
función de lo que se ha descubierto, esto refleja el deseo de que tenga como base
la realidad y los puntos de vista de los participantes, los cuales no se conocen ni
comprenden al iniciar el estudio.

Se conformó tres grupos focales de ocho integrantes cada uno, inicialmente se

planificó tener los tres grupos con estudiantes universitarios de los últimos ciclos,
potenciales candidatos a puestos de trabajo y estudiantes que ejercen actividad
laboral por horas en la ciudad; sin embargo, se terminó decidiendo el conformar un
grupo de estudiantes universitarios, un segundo grupo con trabajadores, y el
tercero con trabajadores con jefaturas de rangos medios.
A cada grupo previamente se le informó sobre los objetivos del estudio, y como
sería utilizada la información que faciliten, luego de brindar su consentimiento, se
los reunió por un lapso de dos horas y media aproximadamente a cada grupo, y se
le solicitó sus intervenciones en función de algunas preguntas dependiendo al
grupo que pertenecían. Entre estas interrogantes se plantearon las siguientes:
¿Cuáles son las características o competencias generales que consideran debe
tener un trabajador para desenvolverse adecuadamente en un puesto de trabajo?
(interrogante para los potenciales trabajadores), ¿Qué características o
competencias creen deben poseer para catalogarse como un buen trabajador en
un centro de trabajo? (interrogante para los trabajadores), ¿Cuáles son las
características o competencias que ustedes consideran debe tener un trabajador
ideal para estar bajo su mando? (interrogante para los jefes de mando medio).

Posteriormente se le facilitó a cada integrante de grupo un cuestionario de

competencias plus y, a los tres grupos, se les pidió contestarán a las
interrogantes: ¿Cumple el instrumento el objetivo de medir las características o
competencias mencionadas?, ¿Si se contesta honestamente a los ítems del
cuestionario, los puntajes que se obtengan corresponderán a la de sus
competencias o características?, y ¿El cuestionario es de fácil comprensión para
las personas a administrar?

RESULTADOS

Luego del recojo de la información y análisis de las respuestas emitidas por los
tres grupos focales, se procedió a categorizarlas. En éste procedimiento se
construyó 16 categorías comunes a las respuestas emitidas en los grupos focales
(alumnos, trabajadores y jefes de rango medio). A las categorías se les denominó:
Planificación del trabajo, solución de problemas, prestar ayuda a pares, búsqueda
de objetivos, capacitación y capacidad de aprendizaje, tomar riesgos, toma de
decisiones, dirección y liderazgo, delegar funciones, trabajo en equipo, relaciones
positivas con sus compañeros, comunicación de ideas, innovación y cambio,
experiencia, relaciones interpersonales positivas con los clientes y conocimiento
del rubro.
Haciendo un análisis de las respuestas emitidas por los alumnos, trabajadores y
jefes de rango medios, se encuentra correspondencia con los ítems de
competencias plus ya diseñados (Ver tabla 1). Sin embargo; en las respuestas
emerge una dimensión no contemplada, a la que hemos denominado dimensión
ética o valores personales.

Tabla N 1:
Categorías según focus group e ítems de competencias plus
Categorías Ítems
Planificación del trabajo 1,3,5,51,56,57,58,59,60,70,71
Solución de problemas 2, 74, 82, 91,93,94,95
Prestar ayuda a pares 4,52, 68, 69,32,66,34,35
Búsqueda de objetivos 6,53,55
Capacitación/ y capacidad de aprendizaje 11,12,13,14,15
Tomar riesgos 7,8,9,10
Toma de decisiones 16,17,18,19,20,73
Dirección y Liderazgo/Influir sobre los 21,22,23,24,30,31,33,54,67
demás
Delegar Funciones 61,62,63,64,65
Trabajo en Equipo 28,81,83
Relaciones interpersonales positivas con 25,26,27,29
sus compañeros
Comunicar ideas 39,40,41,42,43,44,45,38,37,36
Innovación/ Cambio 46,47,48,49,50,72,75,97,98,100
Experiencia 77,96,99
Interés por la satisfacción del cliente. 86,87,88,89,90
Visión global del trabajo 76, 78,92
Valores personales No se encuentran ítems en
competencias plus
La dimensión ética o valores personales fue sugerida como parte de las
competencias que deben estar presente en los trabajadores. Los tres grupos
focales coincidieron con ella, pero el grupo de estudiantes fue el que enfatizó en
esta categoría (Ver tabla 2, 3 y 4)

Tabla N 2:
Respuestas de estudiantes universitarios sugiriendo la dimensión
ética en competencias laborales.
Focus group: Cantidad : Hora de inicio: 5:00 pm
Estudiantes Universitarios 8 estudiantes Fecha: 30 de noviembre de 2011
¿Cuáles son las características o competencias generales que consideran debe tener un
trabajador para desenvolverse adecuadamente en un puesto de trabajo?
A1: “Pienso que un trabajador debe ser honesto con su trabajo, no sólo me refiero a que debe
cumplir con lo que ofrece, sino de una manera integral ser honesto implica llegar temprano, no
faltar si no existe una razón que la justifique adecuadamente”
A2: “Yo, también pienso lo mismo , pero creo que sería más específico decir que un trabajador
debe ser honrado, una empresa cuenta con material que le cuesta adquirirlo, y muchas veces
los trabajadores hacen uso de estos, como si se tratara de su propiedad”
A3: “Así es, la honradez es una característica importante, pero es necesario también que sean,
que sepan ser justos que sepan dar el suficiente valor a su trabajo”
A4: “Claro, la libertad es inevitablemente también un valor que debe tener un trabajador, pero
me refiero a la libertad por la cual el trabajador sepa elegir adecuadamente y se haga
responsable de las consecuencias de su elección, es decir que los riesgos que pueda acarrear
a una empresa”
A5: “Yo pienso también, que no solamente es necesario lo que dicen sino también el respeto,
por la autoridad, compañeros de trabajo y clientes, yo he visto e incluso vivido un sin número
de problemas en los centros laborales cuando los trabajadores no saben respetarse unos a
otros, lo cual influye inclusive en las buenas relaciones y productividad de una empresa”
A6:”Yo estoy de acuerdo con lo que dicen la honradez, el respeto, la libertad son importantes y
ayudan a identificar a un buen trabajador”
A7: “Aunque creo ya lo mencionaron la responsabilidad es bueno, llegar temprano, entregar los
trabajos a tiempo, cumplir con los plazos, cumplir lo que se ofrece, dice mucho de un
trabajador”
A8: “También es bueno que un trabajador sea perseverante, decidido, que no espere ordenes
para empezar a trabajar que sepa que es lo que tiene que hacer y de la mejor manera…”
 Tabla N 3:
Respuestas de trabajadores sugiriendo la dimensión ética en
competencias laborales.
Focus group: Cantidad : Hora de inicio: 3:30 pm
Trabajadores 8 trabajadores Fecha: 28 de noviembre de 2011
¿Qué características o competencias creen deben poseer para catalogarse como un buen
trabajador en un centro de trabajo?
T1: “De hecho un trabajador debe ser sumamente responsable con su trabajo, ello se expresa
en diferentes actividades desde las mas sencillas, hasta las más complejas”
T2: “Si tiene razón mi compañero, además el saber respetar a los jefes es otra cualidad que se
debe pedir a un trabajador, si no existe respeto a las normas y reglas, es difícil que las cosas
marchen bien en una institución”
T3: “También estoy de acuerdo, pero no creo que el respeto debe ser sólo por las personas
sino también por la propiedad, los bienes de una empresa deben cuidarse como si fueran de
uno mismo, el lograr ese amor de lo ajeno como si fuera propio”
T4: “Si es necesario que los trabajadores sean muy honestos en sus acciones, con ello se
ganan la confianza de sus jefes y se hacen reconocer por su actitud”

Tabla N 4:
Respuestas de jefes de rango medio sugiriendo la dimensión
ética en competencias laborales.
Focus group: Cantidad : Hora de inicio: 12:30 pm
Jefes de rango medio 8 jefes Fecha: 01de diciembre de 2011
¿Cuáles son las características o competencias que ustedes consideran debe tener un
trabajador ideal para estar bajo su mando?
J1:”Para mí es suficiente con que sea responsable y honesto en sus acciones. Un trabajador
sin esas características por más capacitado y eficiente que sea no es bueno para una
empresa. Una institución requiere de gente en la que pueda confiar a ojos cerrados”
J2: “Desde luego, la transparencia en las cosas que hace, dice, o promete es lo ideal. Yo
necesito de alguien de quién no dude que sepa que siempre me esta diciendo la verdad”
J3: “Coincido con ellos, para mi es importante la palabra y asumir con seriedad los
compromisos, que se cumpla lo que se pide y ofrece, y que siempre se busque el beneficio de
la empresa y no sólo los personales”
Como apreciamos es indudable la importancia que revierte para los alumnos,
trabajadores y jefes de rango medio la dimensión ética en las competencias
laborales, por tanto el incorporarlo en competencias plus podría ser de mucha
ayuda para ratificar su validez.

Así mismo, en éste análisis se evidenció que en cada grupo focal las prioridades
en las respuestas son distintas, es así que se encontró como los estudiantes
brindar mayor énfasis a la categoría valores personales, y prestar ayuda a sus
pares. Los trabajadores en cambio priorizan las categorías planificación del
trabajo, relaciones positivas con sus compañeros y trabajo en equipo, donde se
evidencia un mayor número de respuestas en las que se les hace mención. En
cambio, los jefes de rango medio enfatizan sus respuestas en las categorías
innovación/ cambio, solución de problemas, visión global del trabajo, e interés por
la satisfacción del cliente. Esta priorización indica la importancia que involucra
estas categorías para los integrantes de los grupos focales y por tanto su validez
para seguir considerándose dentro de competencias plus.

Otras categorías como son la búsqueda de objetivos, capacitación/capacidad de

aprendizaje, tomar riesgos, toma de decisiones, dirección/liderazgo, delegar
funciones, comunicar ideas y experiencia, son medianamente mencionadas por
los integrantes de los tres grupos focales, pero ello no le resta importancia dentro
de competencias plus.

Podríamos decir entonces que según la priorización de respuestas, las categorías

que hemos identificado y relacionado con los ítems de competencias plus tendrán
unas más jerarquía y validez que otras. Por tanto, los ítems de competencias plus
(según categoría asignada, ver tabla 1) tendrán un mayor validez que otros, pero
ello no los hace inválidos para ser usados en competencias plus, pues también
fueron mencionados en los focus.

La validez del instrumento se ratifica además puesto que por unanimidad las 24
personas que participaron en los tres focus group indicaron que el instrumento
cumple con medir las características o competencias laborales mencionadas
(categorizadas), de igual modo refirieron que si se brindan respuestas honestas a
los ítems del cuestionario, los puntajes que se obtengan corresponderán a la de
sus competencias o características en mención.

Lic. Henry Santa Cruz Espinoza

Psicólogo Investigador

Universidad Cesar Vallejo

Trujillo, Perú