• ModeloZenger&Folkman: Modelo ideado por el psicólogo y profesor de las Universidades

de Yale y Stanford Jack Zenger, junto con Joe Folkman, matemático y estadístico. Basa su
efectividad en la formación, la productividad del empleado y el compromiso de todo el equipo. El
modelo Zenger&Folkman integra cuanto es necesario para que una empresa funcione de forma
correcta. Es decir, empleados con buena formación y comprometidos con el proyecto junto a una
productividad apropiada a las exigencias de los objetivos de la organización

Valor y clima laboral

El líder extraordinario (Zenger & Folkman)

John Zenger junto a Joe Folkman, en el año 2002, analizaron la efectividad del
liderazgo y su impacto en los resultados, demostrando que los grandes líderes sí
marcan diferencias en la obtención de resultados empresariales. Estos autores
evaluaron el perfil competencial de más de 25.000 directivos de más de 1.350
empresas a través de evaluaciones 360º realizadas por más de 200.000
trabajadores de dichas compañías. Comprobaron, por primera vez en un estudio
sobre liderazgo, la existencia de correlaciones entre los niveles de liderazgo de
los directivos evaluados y los rendimientos empresariales de sus organizaciones.
Demostraron de forma científica que diferentes niveles de liderazgo obtienen
valores distintos de rendimiento en beneficios, rotación de personal, compromiso
de los empleados, satisfacción de los clientes, crecimiento en ventas y otros
indicadores de gestión.

También probaron que los Líderes Extraordinarios, es decir, los situados en el

percentil 90 (el 10% superior) de la distribución de líderes en función de sus
competencias, obtenían resultados muy superiores a los líderes meramente
buenos.

Otro de los hallazgos de la investigación fue la identificación de dieciséis

competencias esenciales que demostraban ese 10% superior de los líderes y que
por tanto se pueden considerar como diferenciadoras. Otra característica que se
destacaba es que los líderes extraordinarios enfocan el tiempo en desarrollar sus
fortalezas en lugar de centrarse en sus debilidades.
 Otro de los hallazgos de la investigación fue la identificación de dieciséis
competencias esenciales que demostraban ese 10% superior de los líderes y que
por tanto se pueden considerar como diferenciadoras. Otra característica que se
destacaba es que los líderes extraordinarios enfocan el tiempo en desarrollar sus
fortalezas en lugar de centrarse en sus debilidades.

Según Zenger y Folkman, el líder extraordinario debe reunir un total de 16

competencias que se agrupan en cinco grandes áreas, que vemos a continuación.

Carácter del líder extraordinario

Comenzamos con la primera gran área que engloba al líder extraordinario, dentro
de la cual encontramos una competencia básica del perfil, la integridad y
honestidad.

Según Zenger y Folkman, esta es una competencia fundamental. El líder

extraordinario debe ganarse el respeto del equipo de trabajo más allá de la
simple jerarquía, por lo que ha de actuar con coherencia, compromiso,
confianza y sirviendo como ejemplo.
Competencia personal del líder
La segunda gran área que engloba el líder extraordinario se conoce
como competencia personal. Aquí encontramos:
 Competencia técnica, referida al conocimiento y experiencia que tiene el
líder, lo que le sirve para asesorar y orientar al equipo de trabajo.

 Resolución de problemas, pues el líder extraordinario ha de ser capaz de

analizar y tomar las decisiones acertadas para arreglar cualquier tipo de conflicto.
 La innovación es otra competencia que debe poseer el líder, que será
capaz de llevar a cabo cualquier tipo de cambios necesarios para ser más
creativos en todos los aspectos.
 Desarrollo personal, pues un líder necesita crecer con humildad pero de
forma continua, logrando con ello mejorar el clima empresarial.

Enfoque en los resultados

Además, el líder extraordinario debe ser capaz de enfocarse siempre hacia los
resultados, para lo que necesita tres competencias esenciales:
 El líder extraordinario promoverá la obtención de
resultados, estableciendo metas sensatas y desarrollando la motivación y el
compromiso de los colaboradores para alcanzarlas.
 También establecerá metas exigentes, dando directrices claras y logrando
sacar el máximo de cada miembro del equipo.
 Iniciativa es otra competencia ineludible del líder extraordinario, que se
basa en una gran motivación intrínseca y una actitud siempre positiva.

Habilidades interpersonales del líder

Vamos ya con la cuarta gran área competencial del líder extraordinario, que se
vincula a sus habilidades interpersonales.
 Comunicación eficiente es una competencia que permite influir en los
demás, pudiendo transmitir nuevos enfoques y un feedback adecuado.
 Motivar e inspirar a los miembros del equipo.
 Las relaciones con los colaboradores es primordial para que haya una
conexión real y cercana entre el líder y el equipo de trabajo.
 Un líder extraordinario será capaz de conseguir un óptimo desarrollo
personal y profesional de los colaboradores, consiguiendo así un equipo más
eficiente y motivado.
 El trabajo en equipo es otra competencia necesaria para promover las
buenas relaciones. De esta forma, el líder puede atajar conductas tóxicas antes de
que se enquisten.

Líder del cambio
Un líder extraordinario es la figura que debe encabezar el cambio en el
ambiente y organización de una empresa.
 El líder extraordinario desarrollará la estrategia a seguir para cumplir
los objetivos empresariales.
 También será el encargado de promover los cambios dentro de la
empresa, aplicando fórmulas más efectivas, innovadoras y creativas.
 La última competencia del líder extraordinario se aplica a las relaciones
con el exterior, pues será la figura que construya alianzas estratégicas.
 Veamos ahora un cuadro en el que se resumen las 5 grandes áreas: