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Competencias gerenciales, tipología contemporánea y su incidencia en el

desempeño gerencial.

RESUMEN
*Holmes Omaña C.

El tema de las competencias en el área organizacional no es de reciente data, sin


embargo es menester su consideración por parte de los ejecutivos de hoy, quienes
buscan ante las exigencias del competitivo mundo empresarial, hacerse de un prototipo
de actitudes que incidan positivamente en su gestión con la finalidad de lograr una
gerencia exitosa, encaminada a enfrentar los desafíos de los nuevos tiempos y
aprovechar las oportunidades que le brindan los actuales entornos empresariales. El
propósito de este artículo es reflexionar acerca de las competencias gerenciales, tipología
contemporánea y su incidencia en el desempeño gerencial. Las principales bases teóricas
estuvieron fundamentadas en las obras de González (2.007), Hellriegel y otros (2.006),
Barroso (2.005), Córdoba (2.005), Alles (2.007), Castro y Marchant (2.005) y Pérez
(2.009). El aspecto metodológico, se desarrolló basado en la investigación documental y
revisión bibliográfica de páginas web. Como conclusión se tiene que las competencias
gerenciales representan una herramienta clave para que el gerente contemporáneo
potencie su desempeño, basado en sus conocimientos técnicos como en sus destrezas,
capacidades y actitudes, conllevándolo a ser eficiente en la ejecución de las funciones de
planificar, organizar, dirigir, controlar; liderando al talento humano en pro del alcance de
los objetivos empresariales.

Palabras clave: Competencia gerencial, gerente, desempeño.

ABSTRACT

The topic of competence in the organizational area is not of recent data, however it is
necessary for consideration by today's executives, who are looking to the demands of the
competitive business world, becoming a prototype of attitudes that positively affect their
management in order to achieve successful management, designed to meet the
challenges of changing times and opportunities that give the current business
environment. The purpose of this article is to reflect on management skills, contemporary
typology and its impact on managerial performance. The main theoretical foundations
were based on the works of González (2007), Hellriegel and others (2006), Barroso
(2005), Cordoba (2005), Alles (2007), Castro and Marchant (2005) and Perez (2009). The
methodological aspect is developed based on desk research and literature review
websites. In conclusion, it has to managerial competencies represent a key tool for the
contemporary manager enhances their performance based on their expertise and in their
skills, abilities and attitudes, leading to be efficient in the execution of the functions of
planning, organizing, direct, control, leading to human talent reaches towards business
goals.

Keywords: Competition management, manager, performance.

* Msc. en Gerencia de Recursos Humanos (UNERMB). Lcdo. en Admon. y Cs. Comerciales


(URBE). TSU en Admon. Comercial (IUTAJS). Profesor a tiempo Convencional (UNEFA)
(UNERMB). Sup. RRHH PDVSA. giannaygianny@gmail.com
Maracaibo, 2010
Introducción

El dinamismo del mundo gerencial, permite inferir la presencia permanente de


competencias en quienes lo conforman, cabe decir, “que el concepto de competencias
para el desarrollo de la gente, no es nuevo” (González, 2.007), establece que ha estado
presente en la edad media, incluso en el adiestramiento de aprendices de oficios; más
recientemente en el desarrollo de currícula a nivel de educación. De igual modo, plantea
que en el mundo laboral este término responde a diversos significados: tareas, resultados,
efectividad, características personales, destrezas y actitudes; son algunas de las
expresiones que el autor consultado le asocia. En atención a los vocablos antes aludidos,
es apropiado acotar que la gerencia es una actividad realizada por seres humanos siendo
influenciada por sus características personales, como elementos determinantes de lo que
se ha dado en llamar el estilo gerencial (Pérez, 2.009).

Consecuencialmente, ese “estilo gerencial” en parte viene dado por las competencias
que el individuo posee como carácter subyacente a su personalidad, lo que favorecerá la
obtención de resultados con un alto nivel de desempeño. Sobre la base de las
consideraciones anteriores, se hace alusión textual a que…

”Los gerentes determinan aquello que debe dirigirse; y hacen que los ejecutivos se
encarguen de esa dirección. El gerente es quien idea la empresa, es quien
determina lo que debe hacerse, delega los puestos necesarios para alcanzar los
resultados deseados; estableciendo los requisitos, genera también la mayor parte
del dinero y conduce al conjunto hacia las oportunidades para acumular riqueza”
(Castro y Marchant, 2.005).

Con respecto a lo antes planteado, es importante resaltar el hecho que aun cuando los
roles gerenciales estén establecidos, no es un indicativo de que puedan ser
materializados efectivamente, pues esta función exige de una cantidad de especiales
características que deben estar presentes en sus ejecutores. En razón de lo expuesto, es
preciso señalar que las exigencias del cambiante mundo competitivo, en el cual están
insertas las organizaciones, representan un desafío para sus directores al tener que
estudiar y seleccionar, de acuerdo con su necesidad, el modelo gerencial por
competencias que más se adapte a su dimensión, para llevar a cabo una gestión
empresarial integral coordinada para posicionarse en el mercado de manera exitosa.
Cabe agregar que de acuerdo con las tendencias actuales y lo contemplado por los
diferentes autores, estas habilidades y cualidades, muestran similitudes; lo que desde
luego facilita la tarea de elegir el modelo adecuado relacionado con las competencias
gerenciales.

Competencias gerenciales: gnoseología y complejidad.


La contemporaneidad de los sucesos económicos en el orbe, estigmatizados por la
crisis financiera que desde el año 2.008 azota a las llamadas economías “desarrolladas”,
los cuales han dejado al descubierto -entre otras razones- la debilidad de los esquemas
gerenciales que se han venido utilizando para conducir los destinos de las células
organizacionales; pareciera indicar que sus ejecutores han dejado de lado la esencia de lo
que implica estructuralmente el cómo cumplir eficazmente con su rol.

Dentro de ese contexto, resulta impostergable acudir a la revisión conceptual de lo que


se ha llamado el auge de la herramienta indispensable para el éxito organizacional, es
decir, las competencias gerenciales (Castro y Marchant, 2.005); quienes aducen que las
mismas pueden constituir una noción que permita trabajar su adquisición y aprendizaje,
puesto que facilita explicar la manera en que los gerentes deben comprender los procesos
básicos en circunstancias determinadas, o lo que es igual, generar la capacidad de
adaptación ante los cambios y eventos, posibilitando al mismo tiempo el desarrollo de
acciones concretas para superar los obstáculos del escenario empresarial.

Dadas las condiciones que anteceden, resulta oportuno referir lo expuesto por
Hellriegel y otros (2.006), quienes precisan la complejidad de las competencias
gerenciales afirmando que representan un conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamientos, actitudes que necesita una persona para ser eficiente en una amplia
gama de labores gerenciales y en diversas organizaciones; subrayando que estas pueden
ser desarrolladas por medio de su estudio, la constante capacitación aunada a la
experiencia; lo cual, evidencia que los autores, connotan la existencia dual de la esfera
conductual y cognitiva en la estructura de las competencias.

Por su parte Barroso (2.005), observa que las competencias están asociadas a un tipo
de comportamiento especial de las personas, caracterizado por el óptimo desempeño en
sus funciones; pues detalla que el gerente al tener intrínseco a su conocimiento técnico la
habilidad de lograr el desarrollo y dirección del personal, dentro de un esquema sistémico,
holístico; estará accediendo a una de las herramientas más efectivas del management,
como lo son las competencias gerenciales para desempeñarse eficientemente ante este
sombrío panorama global.

Del mismo modo, Alles (2.007), sostiene que “las competencias hacen referencia a
características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo”. Asegura –como es lógico suponer- que cada puesto de
trabajo puede tener características distintas en empresas y mercados diversos. En
relación con su tesis, la autora diferencia los conocimientos (parte técnica) de las
competencias (conductas); denominando al conjunto de elementos cognitivos técnicos
como conocimientos per se y, a las destrezas, habilidades y características intrínsecas a
las personas como competencias; no obstante hace la salvedad que esto es a nivel
ilustrativo pues consciente está que, al primer grupo se le denomina competencias
técnicas.

De igual manera, Córdoba (2.005), refiere que el concepto de competencia no es


nuevo pero admite que ha despertado, recientemente interés, sustentado en el hecho de
que una gestión orientada a adecuar las competencias disponibles a las metas de la
empresa, puede ser un eficaz catalizador del desempeño. Subraya que para eso es
menester concebirlas como una gestión entrelazada e integrada a conocimientos,
experiencia profesional, actitudes, y a todo lo que contribuye eficazmente a lograr los
objetivos empresariales. Asimismo, advierte que los modelos de competencias deben
diseñarse para ser adaptados a las condiciones particulares de cada organización.

Sobre la base de las consideraciones anteriores, se puede afirmar que las


competencias gerenciales están conformadas por la estructura psico-cognitiva-
experiencial y cultural que caracteriza al individuo; derivando en niveles de alto
desempeño en función de los propósitos estratégicos organizacionales, convirtiéndolo en
agente dinamizador de procesos y multiplicador de conocimientos. Los señalamientos
expuestos, conllevan a tener en cuenta el rol determinante de las competencias en el
desempeño directivo, en atención a ello; luce relevante enfocar retrospectivamente lo que
ha signado esta actividad en otrora, su actual ejecución, así como plantear la manera de
impulsarla.
El desempeño gerencial ayer y hoy…¿Cómo fomentarlo?
Son diversos los tratados clásicos y vanguardistas en materia administrativa, que
refieren la particularidad dentro de la cual se ha examinado el desempeño gerencial
desde décadas pasadas hasta la actualidad. A propósito de ello, Bracho (2.005),
menciona que tradicionalmente se asocian las funciones de planificación, organización,
dirección y control al desempeño gerencial, fundamentando su adecuada actuación, en
mayor o menor grado, según el cumplimiento de las mismas. Por igual, subraya que los
roles gerenciales como papeles de actuación en las empresas, también indican qué tanto
se desempeñan efectivamente como gerentes.

Por su parte, Koontz y Weihrich (2.004), sostienen que las funciones gerenciales de
planeación, organización, integración de personal, dirección y control, resultan de utilidad
para el estudio de los conceptos, principios, teorías y técnicas de la administración;
afirman en consecuencia que este marco de referencia ha prevalecido durante muchos
años y que aun en la actualidad la generalidad de los autores, lo adopta. De igual modo,
destacan el hecho que todos los gerentes ejercen las funciones señaladas, acotando que
el tiempo que dedican a cada una de ellas, puede diferir según el nivel o línea gerencial
que ocupen.

En ese mismo sentido, Hellriegel y otros (2.006), aseguran que “el buen gerente
desempeña con habilidad cuatro funciones administrativas fundamentales: planeación,
organización, dirección y control”; advirtiendo que su grado de ejecución lo determinará el
nivel de la labor y que, indistintamente de la jerarquía que ostente, la generalidad de los
ejecutivos realizan las cuatro funciones descritas en diferentes grados, no precisamente
en un orden determinado; guiados hacia el alcance de la misión organizacional. A su vez,
Robbins y otros (2005); Bateman y otros (2005), muestran su acuerdo sobre este tópico al
afirmar que el desempeño en los cargos gerenciales, se mide a través de la ejecución
sistematizada de las cuatro (4) funciones administrativas fundamentales ya esgrimidas.

Luego de las consideraciones anteriores y, en virtud de no haber surgido hasta los


actuales momentos nuevas propuestas o modelos, producto de investigaciones o estudios
que objeten el método a través del cual se ha venido valorando el desempeño gerencial,
se precisa establecer que tanto ayer como hoy, la gestión idónea para estos niveles,
queda ceñida al cumplimiento eficaz y eficiente de los procesos de planeación,
organización, dirección y control.
En razón de lo antes puntualizado, cabe la lógica interrogante: ¿De qué manera podría
impulsarse la ejecución de la gestión gerencial, habida cuenta de que no se han
introducido cambios estructurales en la manera de cómo hasta el presente se ha venido
efectuando?...La respuesta, se pretenderá esbozar a través de las siguientes
proposiciones tipológicas, basadas en la esencia de la complejidad gnoseológica de las
competencias gerenciales.

Competencias gerenciales, Tipología y perspectiva contemporánea.


De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, asociados a los
fundamentos y principios que rigen la corriente filosófica de las competencias gerenciales,
Castro y Marchant (2.005), atisban que el desempeño de los empleados y por ende de los
gerentes, está directamente relacionado con el aspecto cognitivo, sin desligarse del
conjunto de doctrinas, convicciones, habilidades, actitudes y conductas, que requieren ser
determinadas en los diversos negocios empresariales. Por igual, sugieren que el proceso
formativo elemental de cada gerente, debe contemplar acciones educativas prácticas
basadas en vivencias laborales dictadas de forma continua.

Es evidente que, estos dos (2) aspectos -las competencias y la formación- se erigen
como determinantes dentro del proceso de gestión del capital humano, demandando el
interés por parte de los niveles organizacionales, y su articulación en favor de alcanzar y
mantener desempeños acordes con las exigentes circunstancias –por demás competitivas
y cambiantes- de la actualidad.

En atención a lo referido, resulta compresible la proliferación de diversas clases de


empresas interesadas en identificar y asumir un modelo de competencia que se adapte a
la magnitud de su estructura, objetivos, estrategias organizacionales; con el fin de
asegurar el desempeño óptimo de su personal, especialmente el de su plana gerencial.
Cabe agregar que los arquetipos de competencias, están ayudando a las organizaciones
a tomar un enfoque más integrado y coordinado cuando se diseñan mejoras en los
sistemas de gestión de capital humano, Aulaglobal.net.ve, (S/F). El mismo sitio web,
reseña que la contemporaneidad ha traído consigo…

“Experiencias diversas que muestran lo novedoso y práctico de un sistema de


gestión basado en competencias, ofreciendo la posibilidad de relacionarlas
directamente con los objetivos estratégicos, planes y capacidades de la
organización. Así, las competencias son utilizadas frecuentemente como una base
para identificar necesidades individuales y carencias organizacionales para planear
su desarrollo”.
Sobre la base de las apreciaciones anteriores, a continuación se presentan los tipos de
competencias para los niveles gerenciales, fundamentados en enfoques contemporáneos
de diversos estudiosos de la materia; sin pretender instituirse como línea referencial a
seguir, en este particular.

Dando inicio a la clasificación en cuestión, Córdoba (2.005), menciona que de diversos


estudios realizados se deduce que, las competencias en las que se pone énfasis para la
evaluación de niveles de mandos y directivos son las siguientes:
*Liderazgo *Desarrollo de colaboradores *Iniciativa *Negociación *Gestión del conflicto
*Trabajo en equipo *Orientación a resultados *Análisis de problemas y toma de decisiones
*Organización y planificación *Orientación al cliente

De lo anterior se desprende, según indica el referido autor que de las diez (10)
competencias definidas como claves en el éxito directivo, las seis (6) primeras se
relacionan con el aspecto emocional de la persona –al que denomina Goleman como
inteligencia emocional-. Deduciendo que, para los cargos gerenciales prevalecen las
competencias emocionales, siendo estas las que condicionan la manera en la que se
controlan las emociones, ansiedades, motivaciones y energías para influir positivamente
en el entorno y en sus colaboradores.

Por su parte el sitio web Aulaglobal.net.ve (S/F), alude que al revisar la demanda del
mercado laboral de ejecutivos y su perfil para diferentes niveles organizacionales, se
identifican repetidamente una serie de competencias exigidas:
*Habilidades de Dirección: Liderazgo, Toma de Decisiones, Gestión de Talento Humano,
Planeación Estratégica *Servicio al Cliente *Efectividad Personal *Toma de Decisiones
*Trabajo en Equipo *Desarrollo de Personas.

De igual modo, Castro y Marchant (2.005), exponen su clasificación basada en una


revisión conceptual, relacionada con el hecho de que el elemento humano debe ser
observado, interpretado y encauzado; considerando por lo tanto que de esta manera es
como debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta
calidad en un mundo rápidamente cambiante:
*Gerenciamiento de la Motivación del Personal *Conducción de Grupos de Trabajo
*Liderazgo *Comunicación Eficaz *Dirección de Personas *Gestión del Cambio y
Desarrollo de la Organización.
Asimismo, Hellriegel y otros (2.006), presentan su modelo de competencias
gerenciales conformado por seis (6) elementos esenciales que permitirán al gerente
desempeñarse eficaz y eficientemente:
*Comunicación *Planeación y Administración *Trabajo en Equipo *Acción Estratégica
*Conciencia Global *Manejo Personal.

A su vez, se muestra el estudio de Barroso (2.005), quien presenta su enfoque para el


gerente del siglo XXI, de corte vanguardista y “meta organizacional”, al tocar elementos
insertos en lo interno del “Ser”:
*Presencia o Vida Interior *Tener Visión Clara *Congruencia Total Consigo Mismo
*Mantenerse Contextualizado *Pensar Estratégicamente *Trabajar en Equipo.

Los modelos detallados, convergen en la particularidad de contener como elementos


claves para el desempeño eficaz y eficiente de un gerente, las competencias ligadas al
contexto psicológico o conductual; es decir, el esquema emocional, sin restar importancia
al aspecto técnico y a las habilidades que naturalmente describen a un individuo. Las
propuestas ofrecidas, representan un apreciable esfuerzo por estructurar el compendio de
capacidades integrales sugeridas para el óptimo desempeño gerencial, dentro de un
escenario altamente competitivo y cambiante como el de hoy, en el cual pueda liderar a
sus colaboradores hacia el cometido organizacional, fungiendo como agente dinamizador
de cambios y multiplicador de saberes.

Consideraciones finales
Pretender sugerir un modelo relacionado con las competencias gerenciales con el
propósito de ser aplicado en el campo de la gestión empresarial, sugiere un alto grado de
meticulosidad, puesto que se centra en el nivel jerárquico estratégico de la organización;
toda vez que es donde se generan las líneas direccionales que permitirán alcanzar su
misión, así como su trascendencia y permanencia en el mercado.
En atención al análisis de los párrafos precedentes, las competencias enmarcan un
conjunto de particularidades que definen los estilos de conductas, criterios, capacidades,
ideales, creencias y raciocinio de un individuo; las cuales podrían acoplarse a diversos
escenarios perdurando en el tiempo. No obstante, el desempeño gerencial óptimo
quedará consumado cuando a los elementos antes enunciados, se les complemente con
el dominio de los conocimientos de la disciplina abordada es decir, el contexto gerencial;
visto a través del performance de sus funciones esenciales: planificar, organizar, dirigir y
controlar. Lo cual es preciso identificar en cada organización, de manera de canalizarlas y
sacar el mejor provecho en beneficio de la relación bidireccional Individuo - Empresa.

La realidad económica demanda del talento humano, altos niveles de desempeño


insertos en programas de capacitación y educación, sustentados en la generación y
consolidación de competencias para el desarrollo holístico del trabajador; propendiendo
de esta forma a la creación de tipos de competencias gerenciales que dinamicen la
gestión, ofrezcan ventajas competitivas a la organización y permitan el logro de objetivos.

En consecuencia, serán los directivos de la corporación quienes decidirán en atención


a su línea estratégica, misión, dimensión, condición de su plana ejecutiva, y estructura
organizacional; el modelo de competencias gerenciales que mejor se adapte a sus
circunstancias, a fin de alcanzar una gestión exitosa, dirigida a afrontar los retos
presentes, aprovechando las oportunidades que les ofrecen los actuales entornos
empresariales.
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