Unidad Ii - Gobierno de Personas en La Empresa.

UNIVERSIDAD DE LA COSTA
VICERRECTORÍA ACADÉMICA
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ASIGNATURA: GOBIERNO DE PERSONAS EN LA EMPRESA
CONTENIDO DE LA ASIGNATURA: GOBIERNO DE PERSONAS EN LA

EMPRESA1
Autores
Mónica Villamil Mejía2
Reynier Israel Ramírez Molina3
Barranquilla, Colombia 2019 / Actualizado 19/03/20.
1
El contenido de ésta asignatura, deriva de las reflexiones, aportes y contrates de los referentes teóricos expuestos en la bibliografía.
2
Magister en Psicología, (Universidad del Norte, 2007), Especialista en Gerencia de Recursos Humanos (Universidad Autónoma de
Barcelona – ECOL, 2008), Especialista en Psicología Empresarial (Universidad Autónoma de Barcelona – ECOL, 2008). Especialista
en Psicología Clínica (Universidad del Norte, 2007). Psicóloga (Universidad del Norte 2005). Directora de la Unidad de Planeación,
Organización y Seguimiento de Profesores en la Corporación Universidad de la Costa CUC. Docente Catedrática del Departamento de
Ciencias Empresariales en la Corporación Universidad de La Costa CUC, Barranquilla – Atlántico, Colombia. Correo institucional:
mvillami@cuc.edu.co
3
Postdoctor en Gerencia en las Organizaciones (Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín - URBE, 2015). Doctor en Ciencias
de la Educación (URBE, 2013). Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos (URBE, 2007). Licenciado en
Comunicación Social, Mención Publicidad y RR.PP. (URBE, 2004). Profesor e Investigador Titular Tiempo Completo, del
Departamento de Ciencias Empresariales, Miembro de los Grupos de Investigación: Administración Social, y Administración y
Organizaciones - COLCIENCIAS, y Asesor del Semillero de Investigación de Gestión de Talento Humano (SIGTH) de la
Universidad de la Costa, Barranquilla - Atlántico, Colombia. Miembro del CNP:20478, Zulia - Venezuela. Director Administrativo de
la Fundación Villa Bernarda (FUNDAVIBE), Zulia - Venezuela. Consultor en el área de Gerencia en las Organizaciones,
Conferencista Internacional y Par evaluador de la Revista Opción indexada en Scopus, y Par Académico y miembro del Comité
Académico y Científico de la Editorial CIMTED. Correo institucional: rramirez13@cuc.edu.co ORCID ID: http://orcid.org/0000-
0002-5073-5158 Correo personal: reynieri.ramirezm@gmail.com
2
Gobierno de Personas en la Empresa
ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág.
INTROITO……………………………………………………………………………....... 3
UNIDAD II: LA MOTIVACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN EL COMPORTAMIENTO

49
ORGANIZACIONAL…………………………………………………………………….….
2.1 CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOS CON MOTIVACIÓN……………….…. 49
2.2 DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN………………………………………………. 57
2.3 ASPECTOS DE LA MOTIVACIÓN……………………………………………….…... 59
REFERENCIAS……………………………………………………………………………... 62
3
INTROITO
Las personas pueden recibir muchas y muy diversas cosas de la organización, si
quienes la gobiernan pueden o deciden darlas; en ese sentido, al nivel de las necesidades
materiales, la organización puede ofrecer a sus empleados una remuneración económica,
cobertura de salud, compensación familiar, un automóvil, ayuda para vivienda, una
cuenta de gastos, dietas, estacionamiento gratuito, participación en beneficios, acciones,
entre otros incentivos económicos. Esto le permitirá al empleado satisfacer más
fácilmente sus necesidades materiales, pues, en principio, puede conseguir todo aquello
que el dinero pueda comprar.
Por lo tanto, las organizaciones pueden ofrecer a sus empleados la posibilidad de
participar en un sistema de producción atractivo, no sólo por el resultado económico que
obtendrán, sino por el hecho de trabajar en él, de ser parte activa en la solución de los
problemas propios de su trabajo. En el plano de las necesidades afectivas, la empresa
puede ofrecer, además de todo lo anterior, una preocupación sincera por cada persona,
identificada con nombre y apellidos, en lugar de tratar a sus empleados como números
sustituibles, fungibles, e intercambiables.
Los conceptos básicos para comprender lo relacionado con gobierno de personas y
organización, se exponen en la primera unidad; ella se presentan de una manera sencilla,
una síntesis al momento de entender el significado de gobierno de persona en las
organizaciones, tipos de necesidades y ámbitos de crecimiento de personas, su impacto en
la organización, y por último, el balance entre la vida personal y la vida laboral; todo ello
4
mediante la fundamentación para comprender el significado de organización y su relación
existente entre esta y los individuos, así como los diferentes tipos de organización, los
participantes de estas, las disposiciones y diseños estructurales que las componen.
En la segunda unidad, se exponen conceptos sobre la motivación y su importancia
en el comportamiento organizacional, conceptos básicos relacionados con motivación,
dimensiones de la motivación y aspectos de la motivación.
Se concluye con la tercera unidad, por el cual se exponen componentes referentes al
desarrollo de habilidades gerenciales, liderazgo, toma de decisiones y el manejo de
conflictos, suponiendo una capacidad para conceptualizar las situaciones y seleccionar
alternativas para resolver problemas y aprovechar oportunidades en un contexto
diversificado en el entorno organizacional y su relación con las personas.

49
UNIDAD II: LA MOTIVACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
2.1 CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOS CON MOTIVACIÓN
La motivación es esencial para el buen funcionamiento de una organización. Una
empresa puede tener la mejor tecnología y equipamiento, pero si su personal no se siente
motivado, tales recursos serán improductivos. Para Alles (2011), usualmente, la
motivación no se basa en lo que los directivos creen que los colaboradores necesitan, sino
lo que ellos en realidad desean. Sin motivación, una organización no funciona. La
motivación en el trabajo es como el combustible para un motor. Sin embargo, un
individuo puede estar motivado o no y desear comportarse o no de acuerdo a lo esperado.
De esta forma, las organizaciones deberán detectar si las personas no alcanzan el
comportamiento esperado por una falta de desarrollo de la competencia o por una
situación de desmotivación. En este último caso, deberá determinar, además, si esta falta
de motivación es originada en una situación personal del individuo ajena a la
organización o, por el contrario, se basa en un factor organizacional. En este último caso,
a su vez, deberá analizar si la solución del factor que provoca la desmotivación es posible
o no.
2.1.1 ¿QUÉ ES MOTIVACIÓN?
La conducta humana se desarrolla en el tiempo y se requiere de un enfoque
temporal dinámico. Para abordar el dinamismo de la conducta humana es preciso

50
introducir el concepto de motivación, según Ferreiro y Alcázar (2012), es definida como
el impulso a actuar que surge de una evaluación a priori de las consecuencias de la acción
y, por lo tanto, de la satisfacción que se espera obtener con ella. Si el directivo prescinde
de la motivación de sus colaboradores, le pueden suceder dos cosas: que no logre los
resultados que esté buscando, o que, alcanzados dichos resultados, éstos reviertan contra
él.
Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo
conocimiento de lo que lo motiva. No es fácil definir exactamente el concepto de
motivación, pues se utiliza en sentidos diversos. De manera general, motivo es todo lo
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos,
a una tendencia concreta, a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción puede
ser consecuencia de un estímulo externo proveniente del ambiente o generarse
internamente por los procesos mentales del individuo. (Chiavenato, I, 2011. P.41).
Una necesidad no satisfecha provoca tensión, la cual inicia un impulso por
satisfacer esa necesidad. Cuanto mayor sea la tensión, más grande será el impulso o
esfuerzo requerido para reducirla. Cuando los empleados trabajan duro en una actividad,
se puede concluir que los impulsa el deseo de satisfacer una o más necesidades que ellos
valoran. Según señala Robbins y Judge (2009), la motivación es definida como los
procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecución de un objetivo; este deseo de hacer algo; está condicionado
por la capacidad de acciones para satisfacer alguna necesidad. Una necesidad, en nuestra
51
terminología, es una deficiencia fisiológica o psicológica que provoca que ciertos efectos
parezcan atractivos.
Uno de los elementos claves se pueden describir como: Intensidad se refiere a lo
enérgico del intento de una persona, este es el elemento en que la mayoría se centra
cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada
conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo
se canalice en una dirección que beneficie a la organización.
La motivación y su importancia en el comportamiento organizacional se enfoca en
explicar y predecir la conducta con base en las necesidades de las personas según señala
Lussier, Robert y Achua Chistopher (2016), es la principal razón por la que las personas
hacen lo que hacen es la satisfacción de sus necesidades o deseos. Por lo tanto, es
importante comprender las necesidades de la motivación. Las personas quieren la
satisfacción laboral y para conseguirla abandonarán una organización por otra; ello
conlleva que la clave del éxito es satisfacer las necesidades de los empleados mientras se
alcanzan los objetivos organizacionales.
La calidad del clima laboral se ve determinada por la manera en que el personal se
sienta motivado en una organización; en ese sentido, las organizaciones de la actualidad
se enfocan cada vez más por gastar menos y ganar más, pero descuidan un factor muy
importante que les permite llegar a sus objetivos económicos: la satisfacción laboral de su
capital humano. De acuerdo con Werther y Davis (2012), afirma que existe una crisis de
satisfacción en América Latina. Las empresas olvidan que mientras más estrés,
frustración e insatisfacción albergue su capital humano, ellas perderán millones en

52
improductividad, burocracia y falta de cooperación en equipo. “Cuando una empresa se
anima a medir el clima laboral es porque ya detecta apatía generalizada o porque hay un
problema visible que desea atacar, lo cual es un error. Las mediciones deben ser
preventivas y no curativas”.
2.1.2 Diferencia entre motivación y motivos
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para
mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que
realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo. Según
Ferreiro y Alcázar (2012), los tipos de satisfacciones que puede buscar una persona
responden a los tres ámbitos de las necesidades humanas: materiales, cognoscitivas y
afectivas. Existe, por lo tanto, una estrecha relación entre los motivos (objetivos) de la
acción y las necesidades humanas. La búsqueda de aquello que satisface cada una de
estas necesidades, es la fuente de impulsos para actuar.
Motivo es la realidad en cuanto se prevé que proporcionaría una satisfacción, es
decir, en cuanto la consideramos valiosa. Motivo y valor es lo mismo: consideramos
valioso aquello que puede producir satisfacción, y algo valioso puede ser motivo para
actuar. La motivación, en cambio, es el impulso interno a actuar para alcanzar un motivo.
El hecho de que existan motivos para realizar una acción, no significa que toda persona
sienta necesariamente motivación para alcanzarlos. Lo que motiva a uno puede no
motivar a otro, y cada uno actuará en función del valor que otorgue a sus acciones.
53
2.1.3 TIPOS DE RESULTADOS QUE BUSCA LA MOTIVACIÓN
Toda acción en la que hay una interrelación con otra persona puede tener tres
resultados distintos:
Resultado Extrínseco (Tipo 1): La reacción (R) es el resultado de la interacción
(Acción-Reacción) entre las dos personas. Es un resultado externo a la persona que actúa.
Es obvio, pero muy importante, que este resultado depende de la respuesta del Otro, por
eso se le llama resultado extrínseco.
Resultado Intrínseco (Tipo 2): Es lo que le ocurre a la persona que realiza esa
acción. Como consecuencia de haber actuado, la persona cambia del estado Yo al estado
Yo. Ese cambio es un aprendizaje: [Yoí=- Yo + mi aprendizaje], y es un resultado interno
en la persona que actúa. Una diferencia muy importante con los resultados del tipo 1
consiste en que este aprendizaje depende solamente del hecho de realizar la acción, con
independencia de la respuesta del Otro. Por eso se le denomina resultado intrínseco.
Resultado Trascendente (Tipo 3): Es lo que le sucede a la persona con la que se
interactúa. La otra persona cambia de un estado Otro a Otro [Otro=Otro + su
aprendizaje]. Obsérvese que también es un resultado externo al que actúa.
2.1.4 ¿QUÉ ES LA INTENCIÓN Y QUÉ SON LOS MOTIVOS?
El hombre es un ser con tres dimensiones fundamentales: cuerpo, inteligencia y
voluntad. Estas tres dimensiones, más el hecho patente de que el ser humano actúa y
desea desarrollarse, introducen los tres ámbitos de necesidades de la persona: necesidades

54
materiales, cognoscitivas y afectivas, en ese sentido; el interés que suscita la comprensión
de la motivación humana responde a algo más que a una simple moda pasajera; dado que
la motivación es la fuerza interna que mueve a actuar a las personas. Quien hace algo
actúa porque está motivado para ello, porque siente un impulso interior a realizarlo para
lograr una satisfacción. Esto mismo es aplicable a quien no hace nada. La intención es el
motivo principal, o la combinación de motivos, que busca el que actúa.
Según Ferreiro y Alcázar (2012), se sabe, por experiencia propia, que una misma
acción puede realizarse con distintas intenciones, que unas veces actuamos por unos
motivos, y otras veces por otros. Intención es el motivo principal, o la combinación de
motivos, que busca el que actúa, que puede ser tanto externo como interno. Los motivos
para realizar una acción se pueden reducir siempre a los tres tipos de resultados
señalados. Puede ser que la persona que actúa, busque de manera preferente uno de esos
resultados, o puede buscar una combinación de los tres a la vez, como ocurre usualmente.
Los tres pueden ser motivos para actuar, por lo tanto, existen tres tipos de motivos
que consisten a su vez en el logro de cada uno de los tres tipos de resultados posibles de
la acción: motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes. Como hemos podido ver,
existen muchos motivos para realizar cualquiera de las acciones que hemos indicado.
Distintas personas pueden estar realizando la misma acción buscando motivos diferentes.
Incluso, la misma persona puede realizar la misma acción unas veces con una intención y
otras, con otra diferente.
Motivos Extrínsecos (Tipo 1): Corresponden a los resultados extrínsecos de la
acción y son aquellos con los cuales se satisfacen las necesidades materiales. Estos
55
resultados son externos a la persona, le vienen desde fuera. Son estados que se quieren
conseguir o que se pretenden evitar; cuando este objetivo se logra, la persona tiene más o
se deshace de algo que le molesta.
Motivos Intrínsecos (Tipo 2): Es el cambio en Yo para llegar a Yo,
independientemente del resultado externo (R) de la acción (A): es lo que le sucede a la
persona por realizar la acción. Por ejemplo, cuando un automóvil se mueve, el resultado
externo (R) es que cambia de lugar. Pero además de ese resultado (tipo 1), se produce
otro cambio: hay un desgaste de las piezas (tipo 2), ello puede influir en su
funcionamiento en el futuro. El movimiento afecta y modifica al vehículo que se mueve,
lo mismo ocurre con las personas. Este cambio que se produce en quien actúa es un
aprendizaje que adopta dos modalidades, dependiendo del tipo de resultado que se
persigue y del tipo de impulso para actuar.
Aprendizaje Operativo: Es la adquisición de un conocimiento o habilidad técnica:
aprender un idioma, manejar un auto, dominar una técnica financiera, aprender a mandar,
desarrollar el propio razonamiento matemático, etc. Se trata de un aprendizaje que se
adquiere por repetición de actos y puede ser positivo o negativo. Si es positivo, facilita
que las acciones futuras logren mejores resultados del primer tipo; cuando es negativo,
aumenta la dificultad para lograr esos resultados en el futuro, en la medida en que su
logro dependa sólo del que actúa. El aprendizaje operativo, cuando es positivo, produce
satisfacciones en las necesidades cognoscitivas de la persona.
Aprendizaje estructural (autocontrol) Este es el aprendizaje más importante que
se da en la persona, porque a diferencia del aprendizaje operativo, se orienta al mejor

56
logro futuro de resultados trascendentes. Este aprendizaje también se adquiere por
repetición de actos y puede ser positivo o negativo. Cuando es positivo, la persona va
teniendo mayor facilidad para lograr resultados trascendentes, de los cuales a su vez
depende el logro de los resultados extrínsecos. El aprendizaje estructural positivo produce
satisfacciones afectivas en la persona. Por el contrario, si es negativo, las necesidades de
los otros influyen cada vez menos en su decisión y la persona que actúa se va auto-
incapacitando para sentir satisfacciones afectivas, reduciendo así el nivel de eficacia
(resultados extrínsecos) al que podría llegar.
Además, uno puede ir aprendiendo a tomar conciencia del impacto de su acción
sobre otras personas o puede aprender a no hacerlo. Un vendedor puede tener cada vez
más en cuenta el impacto de la venta sobre su cliente (aprendizaje positivo) o puede
centrarse sólo en el logro de la venta (aprendizaje negativo).
Motivos Transcendentes (Tipo 3): También es un resultado externo a la persona
que actúa. Es el beneficio que se produce en otras personas como consecuencia de la
realización de esa acción. Lo que se busca es el servicio a los otros, independientemente
del resultado externo de la acción y del grado de satisfacción que el solo hecho de
realizarla suponga para el agente. Lo que se pretende al realizar la acción es el cambio
que puede producirse en la otra persona: otro.
Este cambio en la otra persona puede darse en cualquiera de los tres ámbitos de
necesidades, lo determinante es que yo no busco un cambio en mí o un resultado para mí,
sino una mejora en el otro. Motivos trascendentes son, por ejemplo: que la otra persona
sacie su sed, que se divierta, que aprenda a usar un programa informático, que sea mejor
57
técnico, mejor jefe, mejor padre de familia, que abandone el consumo de drogas, que
vaya mejor vestido, que se supere a sí mismo, que descubra su lugar en el mundo, etc. Es
evidente que todo directivo debe caracterizarse por tener motivos de este tipo, y es
evidente también que los buenos directivos los tienen.
Los Motivos de la Acción: Cuando se ignora a los demás, se prescinde de este
tercer tipo de resultados. Instrumentalizar o ignorar a las personas, equivale a no
considerarlas como seres humanos, sino como cosas, como medios o instrumentos. Se
busca simplemente resultados del primer o segundo tipo, con independencia de lo que le
ocurra al otro. Esta forma de actuar produce un aprendizaje estructural negativo que
repercutirá más pronto o más tarde en la capacidad de obtener no sólo satisfacciones
afectivas sino también materiales, en tanto estas dependan de otras personas: el vendedor
no vende si el cliente no compra.
2.2 DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN
Para abordar el dinamismo de la conducta humana es preciso introducir el concepto
de motivación. En la motivación para hacer algo se requiere de un enfoque temporal y
dinámico con independencia del motivo buscado por la acción, en este sentido la
conducta humana se desarrolla en el tiempo y se observan dos dimensiones: una racional
y otra espontánea. Estas dos dimensiones son las que nos pueden ayudar a comprender el
proceso (aprendizaje) por el cual una persona puede ir mejorando el estado de su calidad
58
motivacional, en el transcurso del tiempo y por el solo hecho de tomar sucesivas
decisiones.
La motivación es el impulso para actuar que surge de una evaluación a priori de las
consecuencias de la acción y, por lo tanto, de la satisfacción que se espera obtener con
ella. En dicha evaluación a priori influyen dos tipos diferentes de conocimiento, el
experimental y el abstracto, que se corresponden con las dos dimensiones de la
motivación, la espontánea y la racional.
2.2.1 Motivación Espontánea
Este impulso surge de conocimientos que hemos adquirido como fruto de nuestra
experiencia personal y que forman parte de nuestra memoria. Por ejemplo, todos sabemos
que cuando tenemos sed, beber agua fresca nos producirá una grata satisfacción. Lo
sabemos porque lo hemos experimentado en muchas ocasiones, por eso denominamos
experimental a este conocimiento. La acción de tomar agua fresca la evaluamos
espontáneamente, a priori, como muy atractiva, y esa evaluación nos impulsa a beberla.
En otro tipo de circunstancias, como el contacto con el fuego, la experiencia nos hace
evaluar la acción como no atractiva, y surge espontáneamente el impulso contrario:
alejarse del fuego se convierte en la acción atractiva.
De modo similar, cuando un directivo ve que su subordinado ha cometido una
grave equivocación, siente un impulso espontáneo a criticarlo duramente y sin
contemplaciones, debido a que le resulta muy atractivo desahogarse y también evitar

59
costosos errores. Cuando un vendedor descubre la oportunidad de colocar un pedido a un
cliente, tiende espontáneamente a querer culminar la operación lo antes posible. En
momentos de recesión, algunos empresarios sienten espontáneamente el impulso de
reducir el número de empleados.
2.2.2 Motivación Racional
Las personas tenemos, además, otros conocimientos que no han sido adquiridos
experimentalmente. Estos conocimientos consisten en informaciones o datos abstractos -
en el sentido de no experimentados- que también pueden influir en el impulso a actuar; a
diferencia de los experimentales, estos nos permiten evaluar primeramente la acción
como conveniente o inconveniente. Se denomina motivación racional a este impulso a
actuar basado en una evaluación abstracta: una fuerza que impulsa la acción para
adaptarla a los conocimientos abstractos de quien decide.
2.3 ASPECTOS DE LA MOTIVACIÓN
El análisis de esta larga definición del concepto de motivación nos ha llevado a
revisar la mayor parte de las nociones con él relacionadas. Nos ha permitido, además,
destacar los principales puntos que tienen en común las diversas teorías y aquellos que
ocasionan divergencias. En ese sentido, según Vélaz, José (2006), señala que, la
motivación laboral se ha descrito, dentro de la literatura sobre conducta organizacional,

60
como un conjunto de procesos psicológicos que causan el inicio, la dirección, la
intensidad y la persistencia de la conducta.
En un principio de economía conceptual, nos sugiere no multiplicar
innecesariamente los términos para referirnos a ellos. Por otro lado, a pesar de las
diferencias terminológicas, nos parece que hay un acuerdo fundamental en cuanto al
contenido, de manera que, el término motivación se refiere, a la existencia de una
secuencia de fases organizadas y a su persistencia en una dirección dada o a su
estabilidad de contenido.
Con frecuencia, el trabajador no recibe de su jefe o de la empresa motivación
suficiente para afrontar su jornada laboral con los debidos alicientes o con el necesario
espíritu constructivo e ilusión para aportar lo mejor de sí mismo. ¿Qué debe hacer
entonces? ¿Qué procede hacer cuando nadie nos motiva? ¿Quién motiva al motivador?
Todas estas preguntas tienen una única respuesta: cualquiera que sea nuestra situación,
siempre es recomendable recurrir a las fuentes de la propia motivación, o sea, a la
automotivación. Hay que reconocer que las posibilidades de motivación externa resultan
cada vez más complejas y difíciles para muchas empresas. Las condiciones salariales y
los beneficios sociales que mantienen se hallan en muchas ocasiones en el tope de sus
posibilidades y permiten un recorrido muy escaso.
Autocontrol: A diferencia de la motivación espontánea, que influye de modo casi
automático en la acción, la motivación racional influye a través de la capacidad de
autocontrol. El autocontrol es la capacidad de la persona de controlar el impulso de la
motivación espontánea e imponer la ejecución de una acción distinta. Una persona con
61
gran capacidad de autocontrol puede adecuar su comportamiento a sus conocimientos
abstractos, aunque lo que este sintiendo (motivación espontánea) tienda a impulsar su
acción en otra dirección, algo parecido a lo indicado por la actualmente llamada
inteligencia emocional; ello se distingue por los dos componentes del autocontrol que
esclarecen el modo como la motivación racional puede controlar el impulso. la
motivación espontánea, la racionalidad y la virtualidad.
Racionalidad (Pensar): Es la capacidad del decisor de usar correctamente sus
conocimientos abstractos para darse cuenta de que una acción es conveniente, que es lo
mismo que consistente, y generar planes de acción que técnicamente incrementarían la
confianza (su instrumentalidad), si el otro respondiera bien. Una racionalidad deficiente
impide la generación y elección de acciones convenientes. Lo conveniente es actuar
consistentemente, es decir, valorando de modo completo la acción concreta sin olvidar su
impacto en las otras personas (motivo trascendente). Las acciones convenientes, al hacer
crecer la instrumentalidad (operatividad para el otro), siembran confianza en las personas
con las que se interactúa. Las acciones inconvenientes tienden a destruir la confianza y, a
mediano plazo, también la atractividad en las interacciones con otras personas.
Virtualidad (Valentía): Es la capacidad para querer la alternativa conveniente, con
independencia del sacrificio que pueda implicar la no realización de la alternativa
irracional o imprudente; es, por lo tanto, la que permite ser capaz de realizar acciones del
tipo D. Por lo tanto, el grado de autocontrol de una persona depende del grado de
racionalidad y de virtualidad de que disponga. Autocontrol es lo mismo que libertad. La

62
libertad, es la capacidad de autodeterminarse a la hora de actuar, es decir, la capacidad
que permite a la persona actuar de acuerdo con lo que quiere.
Para influir en la acción efectiva la libertad necesita de racionalidad -saber que se
debe querer, qué es lo conveniente- y de virtualidad -para que su querer influya
operativamente en su actuar y no se quede en meros deseos ineficaces-. A mayor
autocontrol, la persona es más libre, es decir, más dueña de su comportamiento. En
cambio, a menor autocontrol menor libertad, pues su comportamiento estaría más
condicionado por las circunstancias externas en las que se halle, así como por el impulso
de respuesta espontánea ante dichas circunstancias.
REFERENCIAS
Alles, M.A. (2011). Comportamiento Organizacional: Cómo lograr un cambio cultural a

través de la Gestión por Competencias. 1a Ed, Buenos Aires, Argentina: Ediciones
Garnica.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos El capital humano de las

organizaciones, 9a Ed, México. Mc Graw-Hill / Interamericana Editores, S.A. de
C.V. a Subsidiary of The Mc Graw-Hill Companies.
Ferreiro, P y Alcázar, M. (2012). Gobierno de Personas en las empresas. 6a Ed, Lima,

Perú. Editorial Ariel S.A.
Lussier, Robert y Achua Christopher. (2016). Liderazgo teoría, aplicación y Desarrollo

de habilidades. 6ta edición. México. Editorial Cengage Learnig.
Robbins, S, Judge, T. (2009) Comportamiento organizacional. 10a Ed, México, México.

Pearson Educación.
Vélaz, José (2006). Motivos y motivación en la empresa. Madrid. Editorial, Díaz de

Santos.
63
Werther, W y Davis, K (2012). Administración de recursos humanos, el capital humano

de las empresas. 8va ed. México. Editorial, McGraw-Hill Interamericana.

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UNIDAD II: LA MOTIVACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN EL COMPORTAMIENTO

Las personas pueden recibir muchas y muy diversas cosas de la organización, si

materiales, la organización puede ofrecer a sus empleados una remuneración económica,

cobertura de salud, compensación familiar, un automóvil, ayuda para vivienda, una

cuenta de gastos, dietas, estacionamiento gratuito, participación en beneficios, acciones,

entre otros incentivos económicos. Esto le permitirá al empleado satisfacer más

que el dinero pueda comprar.

Por lo tanto, las organizaciones pueden ofrecer a sus empleados la posibilidad de

participar en un sistema de producción atractivo, no sólo por el resultado económico que

problemas propios de su trabajo. En el plano de las necesidades afectivas, la empresa

sustituibles, fungibles, e intercambiables.

Los conceptos básicos para comprender lo relacionado con gobierno de personas y

organización, se exponen en la primera unidad; ella se presentan de una manera sencilla,

una síntesis al momento de entender el significado de gobierno de persona en las

organizaciones, tipos de necesidades y ámbitos de crecimiento de personas, su impacto en

mediante la fundamentación para comprender el significado de organización y su relación

participantes de estas, las disposiciones y diseños estructurales que las componen.

En la segunda unidad, se exponen conceptos sobre la motivación y su importancia

en el comportamiento organizacional, conceptos básicos relacionados con motivación,

dimensiones de la motivación y aspectos de la motivación.

Se concluye con la tercera unidad, por el cual se exponen componentes referentes al

desarrollo de habilidades gerenciales, liderazgo, toma de decisiones y el manejo de

conflictos, suponiendo una capacidad para conceptualizar las situaciones y seleccionar

alternativas para resolver problemas y aprovechar oportunidades en un contexto

diversificado en el entorno organizacional y su relación con las personas.

UNIDAD II: LA MOTIVACIÓN Y SU IMPORTANCIA EN EL

2.1 CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOS CON MOTIVACIÓN

La motivación es esencial para el buen funcionamiento de una organización. Una

empresa puede tener la mejor tecnología y equipamiento, pero si su personal no se siente

motivado, tales recursos serán improductivos. Para Alles (2011), usualmente, la

lo que ellos en realidad desean. Sin motivación, una organización no funciona. La

motivación en el trabajo es como el combustible para un motor. Sin embargo, un

individuo puede estar motivado o no y desear comportarse o no de acuerdo a lo esperado.

De esta forma, las organizaciones deberán detectar si las personas no alcanzan el

comportamiento esperado por una falta de desarrollo de la competencia o por una

de motivación es originada en una situación personal del individuo ajena a la

organización o, por el contrario, se basa en un factor organizacional. En este último caso,

2.1.1 ¿QUÉ ES MOTIVACIÓN?

La conducta humana se desarrolla en el tiempo y se requiere de un enfoque

temporal dinámico. Para abordar el dinamismo de la conducta humana es preciso

introducir el concepto de motivación, según Ferreiro y Alcázar (2012), es definida como

Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo

conocimiento de lo que lo motiva. No es fácil definir exactamente el concepto de

motivación, pues se utiliza en sentidos diversos. De manera general, motivo es todo lo

a una tendencia concreta, a un comportamiento específico. Ese impulso a la acción puede

ser consecuencia de un estímulo externo proveniente del ambiente o generarse

Una necesidad no satisfecha provoca tensión, la cual inicia un impulso por

Uno de los elementos claves se pueden describir como: Intensidad se refiere a lo

conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo

se canalice en una dirección que beneficie a la organización.

La motivación y su importancia en el comportamiento organizacional se enfoca en

hacen lo que hacen es la satisfacción de sus necesidades o deseos. Por lo tanto, es

importante comprender las necesidades de la motivación. Las personas quieren la

alcanzan los objetivos organizacionales.

La calidad del clima laboral se ve determinada por la manera en que el personal se

sienta motivado en una organización; en ese sentido, las organizaciones de la actualidad

frustración e insatisfacción albergue su capital humano, ellas perderán millones en

improductividad, burocracia y falta de cooperación en equipo. “Cuando una empresa se

2.1.2 Diferencia entre motivación y motivos