ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA METODOLOGÍA

FASE 3: VERIFICAR

Informe escrito sobre los indicadores que se deben aplicar en el área de

Gestión Humana.

DISTRIBUIDORA LAP

TUTOR: NUBIA CONSTANCIA PALACIOS SALAS

ALUMNO: ANA BEATRIZ DÍAZ ARCIA

BEATRIZ MARIETH HERRERA QUINTERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

MODALIDAD VIRTUAL
TITULADA

2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL..........................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................................4
RESULTADOS OBTENIDOS...............................................................................................5
SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES....................................8
RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES....................................................................18
BIBLIOGRAFIA..................................................................................................................19
 INTRODUCCIÓN

La necesidad de medir es indiscutible en las actividades de toda organización, por ello es

importante contar con elementos que permitan un acercamiento a la realidad.

La distribuidora L.A.P cuenta con herramientas que responden a las necesidades de analizar,

valorar y evaluar el desempeño de las actividades estandarizadas de acuerdo a las normas de

calidad vigentes.

La medición de la gestión constituye el principal instrumento para asegurar que el accionar

empresarial se oriente a la realización de los fines que guían el ejercicio de la función

administrativa. Debe ser un proceso permanente mediante el cual se emite un juicio de valor

sobre el rendimiento o desempeño de un área, proceso o actividad del sistema en general y un

mecanismo de alerta para la toma de decisiones que conlleven al mejoramiento continuo de la

organización.

Así mismo el monitoreo y medición te permite contar con información para una adecuada

toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.

En el caso específico del área de recursos humanos para la Distribuidora LAP es importante

medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso

para que la distribuidora pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento

estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.

Es por esto que Distribuidora LAP ha planteado indicadores de gestión, los cuales le

ayuden a medir el adecuado desempeño del Talento Humano de la organización teniendo en

cuenta las variables claves de cada uno de los procesos.

Con la formulación de los indicadores de gestión le permitirá a la Distribuidora LAP tener

información objetiva que le permita evaluar el desempeño del Talento Humano,

determinando si existen diferencias entre lo previsto y los resultados, lo cual permite tomar

medidas fundamentadas y orientadas a corregir del desvío y a mejorar la calidad de

procesos, productos y servicios.

OBJETIVO GENERAL

Presentar los indicadores de gestión derivados de los procesos y procedimientos y las

actividades específicas de la gestión de Talento Humano en empresa distribuidora LAP SAS;

para determinar resultados y conclusiones al respecto.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Citar algunos indicadores de gestión

 Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano

 Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión

que requiera mejora.

 Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

 RESULTADOS OBTENIDOS
Los indicadores que vamos a tomar en este documento para la empresa LAP serán los

siguientes: de evaluación de desempeño, indicador de gestión de talento humano en eventos

deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros esto con el fin de indagar, una

manera de compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor desempeño

laboral.

 Características de los indicadores de gestión:

Medible: Debe ser cuantificable bien en términos de grado, frecuencia o cantidad,

existiendo la posibilidad operativa y tecnológica para el registro de las

evaluaciones.

 Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos

aquellos que lo usan.

 Controlable: Dentro de la estructura de la organización deben existir mecanismos

que permitan encausar los futuros resultados.

Cuando la interpretación de los indicadores es la correcta y se han tenido en cuenta las

características anteriormente mencionadas la empresa podrá tomar decisiones de acuerdo a

los resultados obtenidos.

Direccion general
ss
Regionales a nivel national
]l0 1t7
Total
469

Gesti6n humana
DireccTon general
93
Regionales a nivel nacional Coord. Formacldn Coord. Compensacidn Coord.Seleccidn y
77
Total
desarrollo y berteficios y vinculacion
t07
t73
 De acuerda con el anâlisis de la informac ion anterior, seleccione la respuesta correcta.

•• • n ep

• =Numera de participantes en el eventa departivo trim •

-• Au e r I pa cp o e un e pa c pa e

• Trimestral •

•• Analista de compensacion y beneficios •

•- • nad r ) e ene D e

Direccion general
59 t83
Regionales a nivel
t10
nacional Total
169

Gesfléuhummnn

DireEcion general
S2 181
Regionales anivel nacional
Coord. Formacldn Coord. Compensacl6n
IOB Coord.SeIeccf6n y desarrollo y bed+eficios
Total 1t5
y vinculazion
ia
o
De.a«uerdo c.on eI.anéIisis..de la.iniormacién.anterior, sele.ccione’ la respuestatEorreEta.

t• | Entrega regalos de navidad •

.
| -Nd e d a de a ega os Nu e o

- • | Au en r la entrega de re a os en 3

- • | Anual

• • Anal sta de co pensa bene o y

.ee• . Seleccione una opcion •

SeJeccione una opcion

Direccion general
S9 t83

Regionales anivel nacional 110

t17
Total

Directora
Gestion humana

Direccié'n general 52

103 Coord. Formacidn Coord. Compensaci6n Coord.SeIecci6n

Regionales anivel nacional ydesarrollo y berteñcios y vinculacion
15S
Total
 SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES

 Total de Trabajadores - Distribuidora LAP.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 . Al final del

último trimestre Octubre - diciembre. Y se ha determinado según la proyección que se

tenía, que se tiene un aumento del 15% para las metas de personal con el indicador creado

de la siguiente manera.

El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas

entre planta y tercerización para todo el país.

Numero de Colaboradores Optimo / número actual de P

Personas y se ha tomado como meta a cumplir el 70 %

 Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Ingresos de personal Distribuidora LAP

Determinando realizar un control básico sobre las cambios y rotaciones de personal que se

generan en la empresa, contabilizando la cantidad de personas que se contrata por medio de

empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante contratos a

términos indefinidos para labores precisas, se pueden aplicar los siguientes indicadores para

cuantificar estos flujos.

 Número de vacantes cubiertas

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las unidades

de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e indirectos; según su

disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del trimestre;

La fórmula utilizada es la siguiente: No. de vacantes colmadas al final del trimestre / por

No. de vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70% para el

cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los

empleos de orden indirecto, según políticas de la dirección administrativa.

 De la siguiente manera:

Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano.

 Requisiciones Vs ingresos de personal

Se definen las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano contra las

solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas:

La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de personales

totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden directo—70% para los de orden

directo: de la siguiente manera.

 Fuente: Coordinación de Talento Humano.

 Análisis de los Módulos de Capacitación.

No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área de talento humano

con respecto a capacitación y desarrollo para los colaboradores de la empresa, a fin de

medir la efectividad del módulo de talento humano de formación y desarrollo se

cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de Distribuidora LAP., el cual

recibió capacitación en diferentes áreas y departamentos.

La fórmula con la que se cuantificó y calificó la cobertura en temas llevada a los

trabajadores de Distribuidora LAP fue la siguiente:

Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de trabajadores de planta

y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas concretos.

La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter

generalizado del indicador.

Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato del colaborador.

 Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados directos de

Distribuidora LAP, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección administrativa,

y la coordinación de talento humano.

En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes dentro de la

compañía, dentro de los cuales encontramos

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

 Incapacidades generales

 Licencias de maternidad

 Accidentes laborales

 Calamidad doméstica

 Ley María Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total de

días faltantes para empezar.

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Total, de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el total de

empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El porcentaje de cumplimento

está establecido en 20% de novedades-

Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades.

 Actividades de Bienestar Institucional

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la fecha de

entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.

Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.

 La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados o de planta/ en No. Total de empleado según su tipo de

contrato participante en la respectiva actividad.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

  Procesos Inductivos.

Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general reciben los

nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratación. Además de esto se

tienen encuentran los procesos de re inducción por ajustes en procedimientos internos u

otras novedades.

Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de

planta.

Así como si se trata de Inducción ó re inducción-

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la siguiente:

No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o re inducción /

en número total de empleados según su clase.

Nótese que este es uno de los módulos de implementación del talento humano con más

falencias;
  Evaluaciones de Desempeño.

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los empleados

de planta de la empresa Distribuidora LAP. Se aplicó a la mayoría de los empleados

utilizando la siguiente formula.

No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos totales.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Otras Consideraciones

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los

accidentes de trabajo que se presentan en la compañía

 El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARL

al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARL, otra para el

colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada

en recursos humanos.

 El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso

que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de la

historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de

existir incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de

planilla única, ya que nomina debe proceder frente a esta.

 Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde

se consolide esta información, por lo que se propone:

 Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente, copia de la

historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)

 En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las medidas

correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:

 Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a

medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de

modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella

que tenga mayor incidencia.

 Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.

 Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga

medidas preventivas.

 Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los

documentos de registro del accidente.

RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES

 Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe

encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con

sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer

como organización.

 LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que no

documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones

acciones con respecto a cada uno de ellos.

 La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES

puede ser un síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las

medidas que se tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de

operación, por lo que las entrevistas de egreso se consideran una excelente

herramienta para mejorar.

 El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos

para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el

distribuidor haciendo de uso de las políticas de solarización, se está gastando en los

mismos procesos de contratación y desvinculación.

 Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran a

ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor

humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las empresas compiten entre sí

para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS

ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES ha comenzado a entender estas nuevas

dinámicas y moverse en ellas, ya que durante muchos años y debido a sus constantes

cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso humano.

 Es importante diferenciar la participación de los empleados a los eventos según su

vinculación a la empresa

 Los empleados de carácter indirecto se benefician más de las actividades deportivas

 Se debe motivar a un más la participación a eventos por parte del personal directo.

 Es necesario revisar el nivel de ausentismo del personal indirecto, establecer acciones

para mitigar este índice, así como programas de capacitación en los aspectos

determinados.
 BIBLIOGRAFIA

HENRÍQUEZ DÍAZ; Arturo Iván y ROMERO LÓPEZ; Carlos Andrés. Análisis de los

procesos de la gestión del talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en

la empresa Equiterra S.A. Trabajo de grado de Administración de empresas. Cartagena

2013.

CASANOVA CORTEZ, Mónica del Pilar, Desarrollo de la gestión administrativa del

talento humano y la incidencia en las asociaciones gremiales de transporte público en la

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http://181.198.77.140:8080/handle/123456789.

CASTAÑO VALENCIA, Nathalie; HENAO ARIAS, Luisa Fernanda y RAMÍREZ

OCAMPO, Diana Catalina. Procesos de compensación, desarrollo y mantenimiento de

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CÉSPEDES NORZA, Ervyn. Componentes descriptivos y explicativos de la

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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Código Sustantivo del Trabajo.

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de los recursos humanos. 8ª. ed.,

México: Mc Graw Hill.

CHIAVENATO, Idalberto. Administración del talento humano. Bogotá: Quebecar

Word, 2002. [En línea] [Citado el 15 de noviembre de 2014]