FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME
“ANALISIS DE LAS CAUSALES DE SUSPENSION Y EXTINSION DE
CONTRATO LABORAL, DL. N° 728 Y NORMAS VIGENTES”

AUTORES:
Orellana Orellana, Iris

ASESOR(A):
Arimana Cotaquispe, Marylin Lina

LIMA - PERÚ
(2020)
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INTRODUCCIÓN

El presente informe tiene como referente el tema general Derecho Laboral, que tiene como
consecuente causas de suspensión y extinción de contrato de trabajo los cuales se encuentran
establecidos en el Decreto Legislativo N° 728; en ese sentido, el presente informe tiene como
finalidad analizar dichas causales, en cuyo sentido, para explicar el desarrollo del presente análisis,
vamos a tener que considerar la coyuntura que actualmente estamos atravesando esto en lo que
respecta a la pandemia que actualmente atravezamos.

Se debe precisar que un contrato laboral es un acuerdo entre un Contratante (Empleador) y un

Contratista (Trabajador) mediante el cual, este último ofrece sus servicios al empleador a cambio
de una remuneración. La relación laboral entre el empleador y un trabajador debe estar refrendada a
través de un contrato de trabajo; según la normative de trabajo existente en el Perú, este contrato se
encuentra normado y cuenta con lineamientos definidos en el Decreto Legislativo N° 728; el cual
establece derechos y obligaciones aplicables tanto al trabajador como para el empleador.

Para el desarrollo del presente informe, se ha procedido a analizar el Decreto Legislativo N° 728
que, en su Título I, Capítulo III – DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO,
establece las causales de suspensión de contrato las cuales son13 y, el Capítulo IV – DE LA
EXTINSION, el cual establece 8 causales de extinsión.

De igual forma, existen normas anexas que están en concordancia con el DL. 728 como por
ejemplo la Ley N° 27409, Ley N° 30807, Ley N° 30364, entre otras.

Abstract
This report has as a reference the general issue of Labor Law, which has as a consequence causes of
suspension and termination of employment contracts which are established in Legislative Decree No. 728; In
this sense, the purpose of this report is to analyze these causes, in which sense, in order to explain the
development of this analysis, we will have to consider the situation that we are currently going through,
regarding the pandemic that we are currently experiencing.

It must be specified that an employment contract is an agreement between a Employer (Employer) and a
Contractor (Worker) through which the latter offers his services to the employer in exchange for
remuneration. The employment relationship between the employer and a worker must be endorsed through
an employment contract; according to the labor regulations existing in Peru, this contract is regulated and has
guidelines defined in Legislative Decree No. 728; which establishes rights and obligations applicable to both
the worker and the employer.

For the development of this report, Legislative Decree No. 728 has been analyzed, which, in its Title I,
Chapter III - OF THE SUSPENSION OF THE WORK CONTRACT, establishes the grounds for suspension
of the contract which are13 and, the Chapter IV - OF EXTINSION, which establishes 8 grounds for
extinction.

Similarly, there are annexed regulations that are in accordance with the DL. 728 such as Law No. 27409,
Law No. 30807, Law No. 30364, among others.
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ÍNDICE

I.- CONTRATO DE TRABAJO

- DEFINICION
II.- CAUSAS DE SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO
- SUSPENSION PERFECTA
- La maternidad durante descanso pre- natal y post-natal
- Licencia por lactancia
- Permiso para desempeñar cargo sindical
- Invalidez temporal, parcial o total
- Permiso o licencia con goce de haber concedida por el empleador.
- Licencia en casos de violencia familiar
- Licencia a trabajadores con familiares graves directos

- SUSPENSIÓN IMPERFECTA

III.- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

- El fallecimiento del trabajador o del empleador, si es persona natural.
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador.
- La terminación de la obra o del servicio.
- Invalidez absoluta permanente.
- Jubilación
- obligatoria
- automática
- Despido disciplinario
- Por razones objetivas
- caso fortuito
- motivos económicos, tecnológicos
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ANALISIS DE LAS CAUSALES DE SUSPENSION Y EXTINSION DEL

CONTRATO LABORAL
(Decreto Legislativo N° 728 y Normas -Vigentes)

CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICION
Se debe precisar que un contrato laboral es un acuerdo entre un Contratante (Empleador) y un
Contratista (Trabajador) mediante el cual, este último ofrece sus servicios al empleador a cambio
de una remuneración. La relación laboral entre el empleador y un trabajador debe estar refrendada a
través de un contrato de trabajo; dentro del contrato de trabajo se establecen las características y
condiciones de la prestación, estableciendo las actividades que debe desarrollar el trabajador,
considerando aspectos como: Jornada Laboral, Horario de Trabajo, la Remuneración, el período de
ejecución contractual, así como derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se podría definir como la interrupción al contrato por parte del trabajador o empleador, sin que ello
signifique la desaparición del vínculo laboral, en especial protegiendo el derecho del trabajador
siempre y cuando exista una causal debidamente sustentada para esta suspensión.

Se debe precisar que, durante la ejecución del contrato de trabajo existen situaciones que impiden,
ya sea al empleador o al trabajador ejecutar sus obligaciones, esto debido a que el desarrollo de las
labores deben ser realizadas en forma presencial. Existen factores de diversos tipo que impiden que
al trabajador pueda efectuar sus labores; así mismo se pueden presentar impedimentos por parte del
empleador que se encuentran fuera del contexto del marco normativo. En estas situaciones, el
contrato mantiene todas sus clausulas vigentes.

Dentro de la normativa peruana, se encuentra el Decreto Legislativo N° 728, el cual regula lo

relacionado a contratos laborales, estableciento pautas para la suspensión del contrato laboral;
asimismo precisa y reglamenta las causas mediante las cuales la suspesión del contrato puede
considerarse como tal, esto a efecto de que los trabajadores, tengan un sustento legal para poder
justificar la interrupción de sus labores.

CAUSAS DE SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO

SUSPENSION PERFECTA
Se produce cuando cesa temporalmente la obligaciones formales de ambas partes, por un lado el
trabajador que prestar el servicio y de la otra parte, el empleador quien deja de pagar la retribución
económica por el desarrollo de la prestación, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se puede
considerar algunos ejemplos como las faltas injustificadas, las licencias sin goce de haber, etc.

La suspensión perfecta se encuentra regulada por el Decreto Legislativo Nro 728, para ser más
precisa en su artículo 15 el cual establece causales de suspensión perfecta; sobre este tema, en la
actualidad se debe tener en cuenta que nos encontramos frente a una crisis sanitaria a nivel nacional
por la propagación del Coronavirus (COVID-19), esto viene siendo utilizado por algunas empresas
para la aplicación de la suspensión perfecta, sin tener en consideración los problemas futuros en los
cuales estarían incurriendo; en ese sentido, el Estado a impuesto diversas medidas, entre ellas, las
concernientes al tema laboral, sin embargo, al no existir medios de comunicación que definan
claramente las medidas impuestas por el Estado, ha provocado que cada quien lo interprete a su
manera.

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En ese sentido, los empleadores al no tener recursos para atender las obligaciones laborales
contraidas con sus trabajadores, están considerando la aplicación de la suspensión perfecta durante
el tiempo que dure la Emergencia Nacional, tomando como base legal la aplicación de lo
establecido en los artículos 11, 12 y 15 del Decreto Legislativo Nro. 728, considerando como
sustento la causal de caso fortuito y fuerza mayor, (tema que se desarrollará más adelante).

La invalidez temporal.
Denominamos invalidez temporal a la situación que impide que el trabajador pueda efectuar sus
labores durante un tiempo, como consecuencia de una enfermedad común o professional, o en el
caso de accidente sea o no de trabajo.

Considera dos supuesto; la invalidez absoluta temporal, es la situación donde un trabajador está
imposibilitado para la realización del trabajo y, la invalidez parcial temporal, es la situación
donde un trabajador está imposibilitado para la realización del trabajo siempre y cuando
impida el desarrollo de sus labores; en ambos supuestos, obliga al trabajador a tener asistencia
médica, ya sea por una enfermedad profesional o común, o por un accidente laboral o no laboral
(Art. 13 del DL N° 728).

En ambos supuestos, el empleador deberá solicitar la evaluación del trabajador al Instituto Peruano
de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, quien evaluará la enfermedad del trabajador y procedera a emitir su informe
respecto a ello; la duración máxima de la invalidez temporal es de 20 días; a partir del día 21 de
la invalidez temporal, es el Seguro Social de Salud quien asume el pago de remuneraciones al
trabajador, lo que genera una SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES, toda vez que se
suspende las obligaciones tanto del empleador de pagar como la del trabajador de trabajar.

La maternidad durante el descanso pre y postnatal.

Es SUSPENSION PERFECTA debido a que la Seguridad Social va a pagar a la trabajadora
gestante durante el descanso mediante un subsidio por maternidad; en cuyo caso ambas
obligaciones del empleador y la trabajadora se suspenden.

La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.
La presente causal genera el derecho a licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la Ley Nº
16559), un ejemplo de ello es cuando eres nombrado miembro de mesa, en cuyo caso se da la
SUSPENSION PERFECTA DE LABORES, debido a que no se cumplen las obligaciones
establecidos en el DL. N° 728.

La sanción disciplinaria.
La suspensión disciplinaria no contemplada en la legislación privada, su aplicación esta sujeta a las
facultades del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo. Le da la potestad al
empleador de aplicar sanciones de acuerdo a las faltas cometidas por el trabajador, cuando se
detecta una falta grave, esta puede llegar a ser por un periodo de tiempo sin goce de haberes, lo que
genera la SUSPENCION PERFECTA DE LABORES.

El ejercicio del derecho de huelga.

Dicho derecho del trabajador a realizar huelga por reclamos justificados esta sujeta a aprobación de
ley, suspendiendo todos los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. SUSPENCION PERFECTA DE
LABORES.

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

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Dicha causal tiene un plazo máximo de 3 meses de detención del trabajador, ya sea detención
preventiva extrajudicial o judicial. En caso de exceder los 3 meses o condena privativa de libertad
opera la extinción del vínculo laboral. SUSPENCION PERFECTA DE LABORES.

La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses.

Si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso
de su duración, ejemplo un chofer que usa la movilidad de la empresa y que le quitan su brevete, no
podrá desarrollar sus labores en cuyo caso es SUSPENCION PERFECTA DE LABORES. Si la
inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral.

El permiso o licencia concedidos por el empleador.

El tema de permisos y licencias no esta considerado o regulados en la legislación laboral vigente;
es el empleador quien facultativamente podrá o no conceder las licencias solicitadas por el
trabajador; al respecto estos permisos o licencias pueden ser con goce o sin goce de haber. Sin goce
de haber, te da el permiso y no te paga (SUPENSION PERFECTA DE LABORES).

El caso fortuito y la fuerza mayor.

Se debe tener en cuenta que, Caso Fortuito es todo hecho u acontecimiento imprevisible, que
ocurren inesperadamente; generalmente son efecto de la acción de la naturaleza: sismos,
inundaciones, etc; ahora bien, Fuerza Mayor es todo aquel acontecimiento que pudo ser previsto
pero no puede evitarse, proveniente de la acción de un tercero, y un ejemplo tácito vigentes en la
actual situación de Emergencia Sanitaria puede ser: una norma legal que impide la realización de
ciertas actividades; de lo antes indicado se establece que, el caso fortuito no es igual a la fuerza
mayor, en ese sentido es de precisar que en el inciso l) del artículo 12 del Decreto Legislativo N°
728, se asumen ambos conceptos en un solo supuesto. SUSPENCION PERFECTA DE
LABORES.

Sobre este particular, el artículo 1315 del Código Civil dispone que: “Caso fortuito o fuerza mayor
es la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible que
impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso”;
como se puede apreciar, se advierte que nuestro Código Civil no hace distinción entre caso fortuito
o fuerza mayor, sin embargo de acuerdo a la ley, son supuestos en los que el incumplimiento de la
obligación por parte del trabajador no le resultará imputable, siempre y cuando el evento cumpla
con las condiciones establecidas en el citado artículo.

Al respecto antes de aplicar la causal de caso fortuito o fuerza mayor para la suspensión perfecta, se
debe tener en cuenta otras medidas, como por ejemplo:

a) La reducción de remuneraciones.
Esta medida de reducción de remuneraciones de los trabajadores, es una alternativa a la aplicación
de la causal de suspensión por caso fortuito y la fuerza, se debe precisar que esta causal, puede
aplicarse de dos formas, consensuada o no consensuada; sobre este particular, reducir las
remuneraciones se encuentra normado en la Ley Nro. 9463 - REDUCCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN PACTADA CON UN TRABAJADOR; siempre y cuando que exista una
acuerdo de aceptación suscrito entre el trabajador y su empleador.

Sobre este particular, se debe tener en cuenta lo establecido por el Tribunal Constitucional
(Expediente N° 0009-2004-AA/TC), donde indicó lo siguiente: "(…) Al respecto, la posibilidad de
reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley N.º 9463, siempre que medie
aceptación del trabajador; en sentido contrario, el artículo 30, inciso b), del TUO del D.L. N.º 728,
y el artículo 49 de su reglamento, consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría como acto de hostilidad comparable al despido (..)".

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b) El otorgamiento de vacaciones vencidas o anticipadas

Es otra alternativa, la cual podría considerarse siempre que exista un acuerdo de las partes
(Empleador y Trabajador); el artículo 26, numeral 26.2 del Decreto de Urgencia N° 029-2020,
establece que “En el caso de las actividades no comprendidas en el numeral precedente y, siempre
que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los
trabajadores y servidores civiles”; en lo relación a la recuperación de dicha licencia, se aplicara lo
que acuerden ambas partes y de no existir dicho acuerdo, se ejecutara la compensación de las horas
no laboradas posterior a la culminación del Estado de Emergencia Nacional.

c) El acuerdo voluntario de licencia sin goce de remuneraciones

Sobre este particular, se debe tener en cuenta que el Estado ha dictado normas para atenuar los
efectos económicos producidos por el Estado de Emergencia Nacional; estas medidas están
orientadas a otorgar al trabajador contar con solvencia económica para afrontar los efectos de la
pandemia generada por el COVID-19, permitiendo que el empleador cuente con alternativas antes
de aplicar la causal de suspensión perfecta de labores.

Otros establecidos por norma expresa.

SUSPENSIÓN IMPERFECTA
De acuerdo a lo establecido en el Art. 11º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la
relación laboral se suspende de manera imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneración pese a que no hay contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador.
Casos típicos de esta suspensión son, entre otros, las Vacaciones, los Feriados no Laborables y las
Licencias con Goce de Haber. En relación a estas últimas encontramos un caso expreso regulado en
la Ley Nº 27409 de fecha 24.01.2001, publicada en el Diario «El Peruano» el 25.01.2001, que
establece que el trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la
Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del
niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del
artículo 128º de la Ley Nº 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En
este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda
consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.

Comunicación al empleador.- El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar

expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega física del
niño, la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo
establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma.

Plazo máximo.- La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en
conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemente del
número de los procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador
inicie.

Adoptantes cónyuges.- Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será
tomada por la mujer.
Descanso vacacional.- El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de
descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día

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siguiente de vencida la licencia, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del
descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince
días calendario al inicio del goce vacacional.

Negativa injustificada del empleador.- La negativa injustificada del empleador de otorgar la

licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

CAUSALES

La invalidez temporal.
Como se menciono en la suspensión perfecta de labores, el empleador deberá solicitar la
evaluación del trabajador al Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, quien evaluará la enfermedad del
trabajador y procedera a emitir su informe respecto a ello; la duración máxima de la invalidez
temporal es de 20 días; esta situación genera una SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE
LABORES, toda vez que, el empleador esta obligado a pagar la remuneración al trabajador, sin
que este ultimo desarrolle sus labores.

La maternidad durante el descanso pre y postnatal.

La trabajadora gestante tiene derecho al descanso pre y post-natal, puediendo diferir el descanso
prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal, concordado con la Ley Nº
26644. Al respecto se presenta el siguiente esquema:
 Descanso prenatal: 45 días (más los días de retraso del parto que se toman como descanso
médico).
 Descanso postnatal parto simple: 45 días.
 Descanso postnatal parto múltiple: 75 días.
 Descanso postnatal parto de niños discapacitados: 75 días.
 Descanso acumulado: días de descanso postnatal que correspondan (45 ó 75 según se trate
de parto simple, parto múltiple o parto de niños con discapacidad) más los días de descanso
prenatal no gozados.
 Descanso ampliado: días de descanso por maternidad que correspondan más días de
vacaciones pendientes de goce.

Así mismo, la madre tiene derecho al permiso por lactancia materna: Regulado según la Ley N°
27240, la cual otorga a la madre trabajadora, luego del período posnatal, el derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla 1 año de edad; de ser parto
multiple, se le otorgara una hora más, osea 2 horas diarias de lactancia. Esta situación genera una
SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE LABORES, toda vez que, el empleador esta obligado a pagar
la remuneración al trabajador (madre gestante), durante el periodo pre y post-natal.

El descanso vacacional.
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a
condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año
completo de servicios. Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa, pudiendo ser
fraccionado su goce. Esta situación genera una SUSPENSIÓN IMPERFECTA DE LABORES,
toda vez que, el empleador esta obligado a pagar la remuneración al trabajador durante el periodo
vacacional, sin que este ultimo desarrolle sus labores.

Otros casos similares son, el descanso semanal obligatorio, los fines de semana (Sabados y
Domingos) y los Feriados no laborables.

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El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.

Sobre esta causal se debe tener presente que, se considera trabajado los permisos otorgados a los
dirigentes para cumplir funciones sindicales dentro de la jornada laboral, por año calendario; el
plazo máximo que el empleador puede dar este permiso, es de 30 días naturales de licencia para
actos sindicales, siempre y cuando dichos actos sean de concurrencia obligatoria. También podría
dares que, exista un convenio entre el empleador y el personal sindical, más favorable al trabajador;
la Ley permite la ampliación del plazo mínimo a favor del trabajador. En este caso la
SUSPENSIÓN DE LABORES ES IMPERFECTA, toda vez que, el empleador esta obligado a
pagar la remuneración al trabajador durante el permiso sindical, sin que este ultimo desarrolle sus
labores.

El permiso o licencia concedidos por el empleador.

Como se manifesto en la Suspensión Perfecta de Labores, estos permisos o licencias pueden ser
con goce o sin goce de haber. Con goce de haber, te da el permiso y te paga ( SUPENSION
IMPERFECTA DE LABORES); otro caso que podría surgir es que el empleador no te de el
permiso. Se debería considerar que este tema debería estar considerado dentro del reglamento
interno de trabajo de las empresas.

La licencia por paternidad y adopción.

El empleador esta obligado a otorgar cuatro (04) días hábiles para las licencias por paternidad y
adopción, considerando tres casos en los que puede otorgarse dicha licencia: a) Desde la fecha de
alumbramiento, b) Desde la fecha probable del alumbramiento y c) Desde la fecha de alta de la
mamá; la Ley 30807, amplio dicho plazo a 10 días para los padres.

En el caso de la adopción (Ley N° 27409), se otorgar un permiso de 30 días calendarios siempre

que el niño en adopción no tenga más de dos años, por el periodo de adaptación del niño al nuevo
hogar; se otorga unicamente a uno de los padres; siendo que el empleador otorga el permiso al
trabajador y tiene que remunerar al mismo durante el permiso, estariamos frente a una
SUPENSION IMPERFECTA DE LABORES.

Licencia en caso de violencia familiar

La ausencia o tardanza en el caso de las personas agraviadas bajo esta situación, no constitutirá
motivo de despido y el empleador esta obligado a otorgar un número determinado de permisos; así
mismo, el (la) agravidado (a), puede pedir una autorización judicial por violencia familiar, hasta de
5 meses de permiso, lo que generaría la SUPENSION IMPERFECTA DE LABORES a favor de
la persona agraviada (Ley N° 30364).

Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado
grave o terminal o sufran accidente grave.
Esta causal, concede al trabajador como máximo una licencia por 7 días calendarios (D.S. 008-
2017-TR , articulo 3) Beneficio similar otorgado en la empresa); para solicitar dicha licencia. El
trabajador debe tener “familiares directos” con diagnóstico de enfermedad grave o terminal , o que
sufren accidente que ponga en serio riesgo su vida , con el objeto de asistirlo. (D.S. 008-2017-TR,
articulo 4 , inciso 4.1) Ámbito de aplicación; así mismo es aplicable a los trabajadores de la
actividad pública y privada, independientemente del régimen laboral al que pertenezcan. (D.S. 008-
2017-TR , artículo 3) Ejercicio del beneficio.

Se puede acordar con el empleador que sean días discontinuos, por acuerdo de partes o disposición
del empleador, la licencia puede ser en forma discontinua, mientras subsistan los supuestos que
ameritan su otorgamiento. (D.S. 008-2017-TR, articulo 4 , inciso 4.1); dicha licencia es

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remunerada. (D.S. 008-2017-TR, articulo 3) Base de cálculo de beneficios sociales.

SUSPENSION IMPERFECTA.

Licencia y permiso a trabajadores afectados por TBC

La Ley 30287 regula la prevención y control de la TBC; se cataloga la tuberculosis como una
enfermedad ocupacional , ligada al sector salud y otros subsectores del mismo. Considerando como
tal a aquellos trabajadores que laboran realizando actividades prestacionales , administrativas
preventivas , promocionales , recuperativas o de rehabilitacion de la salud , asi como el personal
asistencial y prestaciones.

En dicha norma indica que es nulo el despido laboral que tenga como motivo la condición de salud
de la persona afectada por la TBC; así mismo, prohibe cualquier discriminación de la persona
afectada con dicho mal; para esta causal, se debe otorgar un descanso médico el cual será otorgado
exclusivamente por el médico tratante dicho descanso; culminado el descanso medico del
trabajador , este tendrá derecho a ingresar una hora despues o salir una hora antes en los días que
corresponda su tratamiento hasta su culminación. En cuyo caso se contempla la SUSPENCION
IMPERFECTA.

Dicha facilidad esta sujeta a compensacion de horas. El centro de salud expedirá en forma gratuita
una constancia mensual sobre la asistencia del trabajador , la cual deberá presentar a su empleador.
Si el trabajador no asiste al establecimiento de salud para su tratamiento , el empleador procedera a
realizar el descuento respectivo por el tiempo no laborado.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de
prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Cuando fallece el empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve período para
efectos de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta
su decisión de dar extinguido el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta
días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo.

La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurídico bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por
concluido el vínculo laboral.

La invalidez absoluta permanente.

Es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

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La jubilación.
- Obligatoria
- Automática

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.

Es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo
laboral.

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.

CONCLUSIONES

 Como resultado del análisis sobre causales de suspensión de contrato de trabajo y extinción de
contrato de trabajo podemos concluir que el contrato de trabajo se basa en el acuerdo de voluntades
de dos sujetos, pero este tienes causales como es el caso de la suspensión perfecta, que viene hacer
el empleador y el trabajador; ambos cumplen dos obligaciones uno de brindar sus servicios y el
otro contribuir con una remuneración puesto que ahí estaríamos hablando de contrato de trabajo
con la casual de suspensión perfecta. Pero si ocurre el supuesto de que en este caso uno de ellos ya
sea el trabajador o el empleador incumple con lo acordado ya sea en remuneración o el otro que
tendría que brindar sus servicios, ahí se cumple el supuesto de la causal suspensión imperfecta.
 Cuando la suspensión perfecta cumple su rol como es el caso que estamos viviendo hoy en día (los
trabajadores están haciendo trabajo remoto, bajo el supuesto de ser remunerado). Aun así, se está
monitoreando desde plataformas virtuales para que este último se cumpla y concluya con el causal
de suspensión perfecta.
 En el caso de la suspensión imperfecta estamos hablando sobre supuesto que en el contrato de
trabajo uno de los sujetos incumple con lo establecido en el contrato, este sería el causal de
vacaciones remuneradas; quiere decir que por haber trabajado 260 días al año me está
correspondiendo descanso anual por 30 días hábiles. En este sentido se estaría cumpliendo la
suspensión imperfecta.
 Por otro lado, la extinción de contrato de trabajo tiene como resultado la extinción propiamente
dicho, quiere decir una vez terminado la obra o el servicio automáticamente se extingue la relación
de contrato de trabajo, pero también se puede dar por mutuo disenso entre el trabajador y el
empleador, para ello me he apoyado en el TUO 728 artículo 16 inciso c, d.
 Por último, la extinción de contrato de trabajo trae consigo una serie de causales previsto en la ley
de productividad y competitividad laboral TUO 728 capitulo 16, que líneas arriba he explicado de
acuerdo a lo entendido por mi persona.

CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SUPUESTOS

DE SUSPENSIÓN ATRIBUIBLES A CADA CLASE

  SUSPENSIÓN PERFECTA   SUSPENSIÓN IMPERFECTA

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La incapacidad temporal comprobada

(derivada de accidente o enfermedad común o
de trabajo), que originen el otorgamiento de
1 1
descansos médicos, y que, superando el plazo
de veinte (20) días calendario al año, generen
el pago de subsidios a favor del trabajador.
La incapacidad temporal (derivada de accidente o
enfermedad común o de trabajo), que originen el
otorgamiento de descansos médicos hasta un
máximo de veinte (20) días calendario al año.

La licencia para desempeñar cargo cívico y La maternidad en sus distintos y particulares

2 2
para cumplir con el servicio militar. supuestos.
3 La sanción disciplinaria laboral. 3 El descanso vacacional.
El permiso y la licencia para desempeñar cargos
4 El ejercicio del derecho de huelga. 4
sindicales.
La detención del trabajador, salvo el caso de El permiso o licencia con goce remunerative
5 5
condena privativa de la libertad. concedido unilateralmente por el empleador.
La inhabilitación administrativa o judicial por
6 6 La licencia por paternidad.
periodo no superior a tres meses.
El permiso o licencia sin goce remunerative La licencia para trabajadores con familiares
7 7
concedido por el empleador. enfermos o accidentados gravemente.
La licencia laboral por adopción de menores de
8 El caso fortuito y la fuerza mayor. 8
edad por parte del trabajador.

Las faltas injustificadas del trabajador al centro de La licencia por cierre temporal al empleador debido
9 9
trabajo. a la comisión de una infracción tributaria.

El desarrollo de una labor intermitente por la

10 10 Otros establecidos por norma expresa.
cual es contratado el trabajador

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