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PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Revisión: NMERO

Página: 1 de 13
DE PERSONAL
Fecha:

Elaborado por: Revisado por:

Gerente de Planeamiento,
Analista de Selección de Personal
Presupuesto y Modernización

Aprobado Por:

Gerente de Recursos Humanos

1. OBJETIVO:
Establecer las disposiciones aplicables en el proceso de selección de las personas que ingresan a
prestar servicios a (NOMBRE DE SU EMPRESA). Tales disposiciones están enmarcadas en los principios
de transparencia, mérito e igualdad de oportunidades.

2. ALCANCE:
Las disposiciones contenidas en este documento alcanzan al proceso de selección seguido para la
cobertura de puestos, sea que formen parte del Cuadro de Asignación de Personal (CAP) no cubiertos
por concurso interno o que se encuentren en el Cuadro de Requerimientos de Contratación
Administrativa de Servicios (CR-CAS).
No es aplicable a empleados de confianza.

3. DEFINICIONES:
Cuadro de Asignación de Personal, que contiene la relación de plazas aprobadas, distribuidas en
CAP
las diferentes unidades orgánicas de la Institución.
Contratación Administrativa de Servicios, modalidad especial de contratación laboral privativa del
CAS Estado, que vincula a (NOMBRE DE SU EMPRESA) con una persona natural. Se rige por el Decreto
Legislativo Nº 1057,
su reglamento y modificaciones.
Cuadro de requerimiento de CAS, que contiene la relación de puestos aprobados, distribuidos en
CR-CAS
las diferentes unidades orgánicas de la entidad.
Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura
Perfil de puesto orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que
una persona
pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
Posición Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.

Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una

Puesto entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una
posición
siempre que el perfil de este sea el mismo.
Postulante Aquella persona que postula al proceso de selección, para ocupar un puesto.
Candidato Postulante que califica luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de
selección.
Servidor civil que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las actividades
Servidor público sustantivas y de administración interna de una entidad pública; y que accede al cargo en virtud a
un
proceso de selección.
Servidor civil que forma parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o
directivos públicos y cuya permanencia está determinada y supeditada a la confianza por parte de
Empleado la persona que lo designó. Puede formar parte del grupo de directivos públicos, servidor civil de
de carrera o servidor de actividades complementarias. Ingresa sin concurso público de méritos,
confianza sobre la base del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo designa. No supera el 5
% de los servidores públicos
existentes en cada entidad.
Dinámica de
Técnica de evaluación situacional de habilidades laborales que permite evidenciar conductas
Evaluación de
específicas en situaciones concretas relacionadas con el futuro desempeño en un puesto de
Habilidades
trabajo.

GRH Gerencia de Recursos Humanos

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA:
 Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por
Decreto Supremo N° 040-2014-PCM y modificatorias.
 Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
 Ley N° 27588, que regula las prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores
públicos.
 Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 075-2008-PCM y normas
modificatorias.
 Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto
Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales.
 Reglamento de Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad. Artículo 51 y 54.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 330-2017-SERVIR/PE.
 Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 49.
 Ley Nº 28970, Registro de Deudores Alimentarios Morosos, Artículo 7.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 233-2014-SERVIR-PE
 Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 330-2017-SERVIR-PE
 Otras disposiciones que regulen la selección y contratación de personal en el sector público.

5. DESARROLLO:
El proceso de selección de personal de (NOMBRE DE SU EMPRESA) tiene las siguientes etapas: (1)
Preparatoria (2) Convocatoria y reclutamiento (3) Evaluación y (4) Elección de personal.
5.1. Preparatoria:
a. El Gerente del área usuaria remite el “Memorándum de requerimiento y contratación de
personal” (Anexo 3), de acuerdo con las disposiciones vigentes, dirigido a la GRH.

b. Se pueden requerir las plazas CAP que se encuentren vacantes en el “Cuadro de Asignación de
Personal” (CAP) y cuenten con el perfil del puesto vigente en el “Manual de Organización y
Funciones” (MOF).
Asimismo, se pueden requerir los puestos CAS que se encuentren vacantes en el “Cuadro de
Requerimiento de CAS” (CR-CAS) y cuenten con el perfil del puesto vigente en el “Manual de
Perfiles CAS”.
En ambos casos, también puede efectuarse el requerimiento cuando exista sustento de
desvinculación o no renovación antes de que ello ocurra.
El área usuaria coordina con las dependencias que correspondan la habilitación de mobiliario,
espacio físico, equipo de cómputo y sistemas de comunicaciones para el ocupante del puesto a
ser cubierto. Solo en el caso de que sea una plaza que será ocupada por primera vez deberá
remitir a la GRH la aprobación de las áreas respectivas.

c. De ser conforme el requerimiento, la Analista de Selección suscribe el “Memorándum de

Conformación del Comité de Selección” (CS) (Anexo 4) y envía para conocimiento al Gerente de
Recursos Humanos. La conformación y responsabilidades del CS se establecen en el Anexo 1.
 d. A solicitud del Gerente de Recursos Humanos, el Analista de Selección gestiona ante el área de
Logística la contratación de una empresa especializada en la selección de personal1
(ver Procedimiento OAF-ALOG-PE-006).
e. El Analista de Selección elabora las bases y el aviso de convocatoria del proceso de selección, de
acuerdo con la normativa vigente.

5.2. Convocatoria y reclutamiento:

5.2.1. Convocatoria:
a. El Analista o Asistente de Selección remite las ofertas de los puestos a concursar al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en el plazo de Ley.
b. La difusión se efectúa en el portal institucional, sin perjuicio de emplear otras fuentes para este
fin, de considerarse pertinente.
5.2.2. Reclutamiento e inscripción de postulantes:
Pueden inscribirse todas las personas que consideren cumplir los requisitos establecidos en la
convocatoria, dentro del plazo establecido, empleando el formato determinado por la entidad.

5.3. Evaluación:
5.3.1. Evaluación de hoja de vida de postulantes:
a. El Analista de Selección o Comité de Selección (CS) verifica la información de los postulantes
consignada en el “Formato de hoja de vida”, que tiene carácter de declaración jurada, en
concordancia con los requisitos mínimos establecidos en la convocatoria.
b. Esta etapa tiene carácter eliminatorio y otorga la condición de Apto o No Apto para continuar
con la siguiente etapa del proceso.
5.3.2. Evaluación de conocimientos o habilidades:
a. El presidente del CS remite la “Prueba de conocimientos” al Analista de Selección,
encontrándose facultado de apoyarse o delegar a quien considere pertinente dicha actividad. No
obstante, el presidente del CS asume la responsabilidad por el contenido y reserva de
información, debiendo ceñirse a los lineamientos descritos en el Anexo 2. De ser el caso que el
Gerente del área usuaria designe a otra persona para tal fin, lo comunica por correo al Analista
de Selección.
b. Si el puesto requiere de conocimientos de ofimática e inglés, el “Formato de hoja de vida”, con
carácter de declaración jurada, validará dicho conocimiento para el concurso.
c. Para puestos de gerencia, asesoría de alta dirección y de jefatura, el Analista de Selección o
empresa encargada, puede realizar en esta etapa la evaluación de habilidades mediante una
Dinámica de Evaluación de Habilidades, que reemplazará a la prueba de conocimientos.
d. Como parte de la evaluación de habilidades, en el Marco del Sistema de Gestión Anti soborno,
en esta etapa también se explora el valor Integridad.
e. El Analista de Selección o CS realiza la aplicación y corrección de la prueba de conocimientos. De
efectuarse la Dinámica de Evaluación de Habilidades, corresponde al Analista o empresa
encargada, según sea el caso.
f. Esta etapa tiene carácter eliminatorio y otorga puntaje, siendo el mínimo aprobatorio 24 de 40
puntos.

1
De preferencia se debe proyectar las necesidades de consultoría para el ejercicio económico anual.
g. El candidato entrega los documentos de sustento indicados en el “Formato de hoja de vida” al
Analista de Selección o CS para su calificación.
5.3.3. Evaluación curricular:
a. El Analista de Selección o CS realiza la evaluación curricular en concordancia con los requisitos
solicitados en la convocatoria, otorgando la puntuación de acuerdo con el Formato de
evaluación curricular (Formato 1).
b. Esta etapa tiene carácter eliminatorio y otorga puntaje, siendo el mínimo aprobatorio 12 de 20
puntos.

5.3.4. Resultado parcial

a. El Analista, Asistente de Selección o CS realiza el cálculo del puntaje obtenido por los candidatos
en la etapa de la evaluación curricular y de conocimientos o habilidades. Según orden de mérito,
los cinco (05) candidatos con mayor puntaje pasan a la evaluación psicológica, de ser el caso se
ejecute, de lo contrario pasan a la siguiente etapa.
b. En caso se concurse más de dos (02) posiciones por puesto para una misma dependencia, puede
incorporarse hasta tres (03) candidatos por cada posición adicional.
5.3.5. Evaluación psicológica:
a. Esta etapa se aplica a los procesos de selección para cubrir puestos CAP.
b. Se encuentra a cargo del Analista de Selección (siempre que sea Psicólogo, colegiado y
habilitado) o profesional Psicólogo contratado, quien emite el “Informe Psicológico” de los
candidatos que fueron evaluados.
c. Como parte de la evaluación de psicológica, en el Marco del Sistema de Gestión Anti soborno, en
esta etapa también se explora el valor Integridad.
d. Los resultados de esta etapa tienen carácter referencial y no otorga puntaje, rigiéndose bajo la
normativa vigente.
5.3.6. Verificación de información
a. El Asistente de Selección o CS efectúa la verificación de registros de ley. De ser el caso encuentre
el registro del candidato, comunica al Analista de Selección para que ejecute la medida que
corresponda sobre el proceso de selección e informa al Gerente de Recursos Humanos.
b. Asimismo, el Asistente de Selección o CS verifica la(s) referencia(s) del (los) candidato(s) y
elabora un informe.
5.3.7. Entrevista personal:
a. El Analista de Selección o profesional encargado realiza una descripción del perfil psicológico y
de habilidades (siempre que se haya examinado) de cada postulante al CS antes de iniciar la(s)
entrevista(s).
b. Cada integrante del CS, evalúa a los postulantes con el “Formato de entrevista” (Formato 2), el
mismo que es firmado y entregado al Analista de Selección al concluir esta etapa.
c. Esta etapa tiene carácter eliminatorio y otorga puntaje, siendo el mínimo aprobatorio 24 de 40
puntos.
5.4. Elección
5.4.1. Resultado final:
a. El puntaje final es el resultado acumulado de las evaluaciones realizadas, siendo seleccionado
como ganador del concurso el candidato que tenga el mayor puntaje. En el siguiente cuadro se
observa el sistema de calificación y los puntajes por etapa:

Punt
Evaluaciones Pes Puntaje
aje
o máximo
míni
mo
Evaluación curricular 20 1 20
% 2
Evaluación de
40 2 40
conocimientos
% 4
o habilidades
Evaluación psicológica
- - -
(solo
CAP)
Entrevista personal 40 2 40
% 4
Puntaje Total 10 6 100
0% 0

b. El candidato que apruebe todas las etapas del proceso de selección y a pesar de su condición de
apto no alcance vacante, se convierte en accesitario. De ser el caso que el ganador del concurso
desista o por alguna razón no se vincule con la entidad, se procede a llamar al accesitario.
c. Sobre el puntaje final se aplican las bonificaciones de Ley.
d. El Analista de Selección elabora el “Acta Única de Selección”, que debe ser suscrito por el CS,
con lo cual se da por concluida su participación.

5.4.2. Contratación de personal:

5.4.2.1 Examen médico:
a. El Analista o Asistente de Selección comunica vía correo electrónico al responsable de
Bienestar de personal, los datos de la persona ganadora del concurso público para la
programación del examen médico ocupacional2.
b. En caso que el candidato sea considerado no apto en el examen médico será descalificado
y se procede con la evaluación del accesitario.
5.4.2.2 Contratación:
a. El documento validado para la suscripción de contrato es el “Memorándum de
requerimiento y contratación de personal” (Anexo 3).
b. El Analista o Asistente de Selección comunica, vía correo electrónico, los datos del
ganador del concurso público al Analista de Remuneraciones, quien coordina la entrega de
la documentación necesaria para la suscripción del contrato, siguiendo la normativa
vigente.
c. El Analista o Asistente de Selección comunica, vía correo electrónico, al Especialista de
Capacitación, los datos de la persona, para programar su inducción según los lineamientos
vigentes.
2
Ley N° 29783. Ley de seguridad y salud en el trabajo. Artículo 49. Inciso d.
6. ANEXOS:
Anexo 1: Conformación y responsabilidades del Comité de Selección.
Anexo 2: Lineamientos para la elaboración de la prueba de conocimientos.
Anexo 3: Memorándum de requerimiento y contratación de personal.
Anexo 4: Memorándum de conformación de Comité de Selección.

7. REGISTROS:
a. Requerimiento y Contratación de personal (Memorándum)
b. Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
c. Cuadro de Requerimiento CAS (CR-CAS)
d. Manual de Organización y Funciones (MOF)
e. Manual de perfiles CAS
f. Conformación del Comité de Selección (Memorándum)
g. Formato de hoja de vida
h. Prueba de conocimientos
i. Dinámica de Evaluación de Habilidades
j. Formato de evaluación curricular
k. Informe psicológico
l. Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido
m. Registro de Deudores Alimentarios Morosos
n. Registro de Deudores de reparaciones civiles por delitos en agravio del Estado por Delitos de
Corrupción
o. Formato de entrevista
p. Acta única de selección
q. Resultados del examen médico ocupacional
r. Contrato de personal CAP/CAS

8. CONTROL DE CAMBIOS:
a. El procedimiento PI-01 “Selección de personal” (revisión 4) se ha actualizado sobre la base de la
normatividad vigente.
b. Se ha modificado el texto del numeral 5.1, 5.3.2, 5.3.4, 5.3.5 y Anexo 1.
 Anexo 1:
Conformación y responsabilidades del Comité de Selección (CS)

1. Para el proceso de Selección se conforma un Comité de Selección, el cual se sujeta al cumplimiento del marco
legal vigente.

2. El CS está conformado por tres (03) miembros titulares y sus respectivos suplentes, de acuerdo con lo siguiente3:
1. Jefe inmediato o su representante (Presidente).
2. Representante de la Gerencia General (Miembro).
3. Representante de Recursos Humanos (Miembro).

Asimismo, al menos 01 de los 03 miembros titulares del CS será del género femenino.

3. A solicitud del área usuaria, Gerencia General o Alta Dirección, pueden incorporarse otro(s) miembro(s) de
comité, cuya participación se encuentra comprometida en todas las etapas del proceso, los cuales no cuentan
con suplentes. En caso de que este miembro no pueda asistir de manera justificada a alguna de las etapas del
proceso de selección, deberá informar al CS y Analista de Selección, a fin de que se registre en el “Acta única de
selección”. Este hecho no interrumpe el proceso, ni limita su participación en las siguientes etapas del mismo.

4. En caso un miembro de comité tenga parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad, amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los
postulantes, debe abstenerse de participar en el proceso de selección, siendo el Gerente del área usuaria quien
comunica a través de Memorándum dirigido al Gerente de Recursos Humanos dicha situación, asignando un
representante en su reemplazo. De haberse iniciado las etapas de evaluación del proceso de selección, asume
la titularidad el suplente y el nuevo representante designado asume la suplencia.

5. Son funciones del Comité de Selección:

 Participar en las etapas del proceso de selección que corresponda.
 Requerir al Analista de Selección los resultados de las evaluaciones realizadas cuando lo considere pertinente.
 Suscribir el “Acta Única de Selección”. De participar algún miembro adicional, según lo indicado en el
numeral 3, debe firmar la misma.
 Asistir a las reuniones programadas. El miembro titular que por algún motivo no pueda asistir a las
reuniones del CS debe coordinar con su suplente para su reemplazo y comunicar al Analista de Selección
con el sustento respectivo para su inclusión en el “Acta Única de Selección”.
 Atender las observaciones y/o reclamos de los postulantes en un plazo no mayor a tres (03) días hábiles,
desde su recepción.
 De ser el caso, encargarse de la etapa evaluativa descrita en el numeral 5.3.

6. Las actuaciones del CS y sus acuerdos deben constar en el “Acta Única de Selección”, cuya custodia es de
responsabilidad del Analista de Selección.

7. El Analista de Selección tiene las siguientes funciones:

 Gestionar las etapas del concurso de acuerdo con lo indicado en el presente procedimiento.
 Asesorar al CS en aspectos relacionados al proceso de selección sobre la base a la normativa vigente.
 Programar las reuniones CS y efectuar las citaciones del caso, cuando se amerite.
 Preparar y proporcionar a los miembros del CS la documentación relacionada con el proceso.
 Redactar y obtener las firmas de las actas del CS y mantener actualizado el expediente del proceso
correspondiente.
 Publicar los avisos de convocatoria y resultados de las evaluaciones en el portal institucional.
 Custodiar la información referida al proceso de selección.

3
Acuerdo del Consejo Directivo Nº 01-05-2013
 Código: PI-34

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Revisión: 04

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Fecha: 11/03/2019

Anexo 2:

Lineamientos para la elaboración de la prueba de conocimiento

1. Para la elaboración de la prueba, se tienen en consideración los siguientes lineamientos:

 Las preguntas de la prueba son objetivas, con no menos de cuatro (4) opciones de respuesta múltiple.
 La prueba cuenta con veinte (20) preguntas, cada una de ellas tiene el mismo valor hasta sumar en
conjunto un máximo de cuarenta (40) puntos. El puntaje mínimo aprobatorio es veinticuatro (24).
 Las preguntas deben ser claras, de fácil comprensión, evitando ambigüedades que confundan al
postulante.
 Cada pregunta debe contar con un sustento.
 Las preguntas no deben estar basadas en normativas o criterios internos exclusivos de (NOMBRE DE SU
EMPRESA).
 El Analista o Asistente de Selección envía con anticipación al Presidente de comité (responsable de
elaborar la prueba) o persona designada por el Gerente, el formato a utilizarse, debiendo elaborar las
preguntas y claves de corrección.
 En el caso la temática a evaluar no sea de competencia del área usuaria, se solicitará apoyo al área
especializada.
 De ser el caso que, por naturaleza del puesto y funciones a realizar, se requiera de una evaluación que
implique preguntas de desarrollo, corresponde al responsable de su elaboración revisar y calificar
dichas preguntas o en su defecto brindar las consignas específicas para tal acción por parte del
Analista de Selección o CS.

2. Para la aplicación de la prueba se consideran los siguientes lineamientos:

 El responsable de la elaboración de la prueba, entregará al Analista de Selección en archivo

informático la prueba y claves de respuesta con una anticipación mínima de cuarenta y ocho (48)
horas a la aplicación de la prueba según cronograma. De ser el caso que el responsable estime
conveniente puede entregar las claves inmediatamente finalizada la evaluación.
 El Analista de Selección o CS, administra y califica la evaluación, en conformidad con las claves o
criterios remitidos. De ser el caso que se cuente con los servicios de empresa consultora, el día y hora
de la evaluación, en presencia de los postulantes, le hará entrega de las pruebas en sobre cerrado,
para su aplicación y corrección.
 Una vez iniciada la prueba no se permite el ingreso de otros postulantes.
 El Analista de Selección o CS tiene la facultad de resolver frente a cualquier conducta inadecuada
durante la ejecución de la etapa.
 El Analista de selección garantiza la correcta ejecución de la etapa.
 Código: PI-34

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Revisión: 04

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Fecha: 11/03/2019

Memorándum de requerimiento y contratación de personal

 Anexo 4

Memorándum de conformación de Comité de Selección

 Formato 1
Formato de evaluación curricular

Formato de Evaluación Curricular

Nombre de postulante: Fecha:

Cargo a que postula: Gerencia :

CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS

Formación académica
Cursos y/o Estudios de Especialización (De requerir el perfil) Experiencia general
Experiencia específica
Experiencia en el sector público (De ser el caso)
Otros (En caso solicite el perfil)

ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

FACTO INDICADORES Y PUNTUACIONES PUNT

Formación y experiencia

RES AJE

La formación académica se acredit a con el No cuenta con Cuenta con el

t í tulo o grado de la profesión requerida.
Formac el nivel nivel
En el caso de
ión formación técnica básica o superior con el académico académico
Acadé document o emitido por la entidad requerido requerido
correspondient e.
mica 0.00 6.00
La exp eriencia g eneral corresponde
No cuenta con Experiencia Experie
a la cant idad total de años de Amplia
Experie experiencia laboral concordant e con el la experiencia general y ncia
experiencia
ncia
nivel solicit ado (secundaria, técnica o
general y específica específi
universit ario). La exp eriencia específicca
Genera específica mínima ca (De 5 a más año s
esp ecí f ica se entiende como la
ly experiencia requerida para el puest o, sea requerida requerida consider de lo so licitado en
Específ
en un puest o
según perfil able el perfil)
idéntico y/ o en puest os con funciones
(De 2 a 4 año s
ica equivalent es. más de
lo so licitado en el
perfil)
0.00 6.00 10.00 14.00

El puntaje mínimo para continuar con la evaluación curricular es de 12 puntos.

TO 0.
TAL 00
 Formato 2
Formato de entrevista personal

Formato de Entrevista Personal

NO MBRE DEL CANDIDATO :

PUESTO :

GERENCIA:

Muy Bajo

Bajo

Promedio

Bueno

Muy Bueno
RUBRO DE EVALUACIO CRITER
N IO

Denota seguridad personal, expone sus ideas con

Desenvolvimiento General claridad, solvencia y coherencia, transmitiendo confianza 0 2 4 6 8
al entrevistador.

Revela adecuación de sus competecias personales,

Idoneidad y Compatibilidad
actitudinales y técnico -profesionales con el perfil del 0 2 4 6 8
con el perfil
puesto.

Muestra capacidad para orientar las acciones

Orientación a Resultados
Trabajo en Equipo
Vocación de Servicio
a la
consecución de metas individuales y objetivos
institucionales, asegurando estándares de calidad e 0 2 4 6 8
identificando oportunidades de mejora. Implica dar
respuesta en los plazos requeridos y haciendo uso
óptimo
de los recursos a su disposición.
Denota capacidad de generar relaciones de trabajo
positivas, colaborativas y de confianza, compartiendo
información, actuando de manera coordinada e 0 2 4 6 8
integrando los propios esfuerzos con los del equipo y el
de otras áreas o entidades, para el logro de los objetivos
institucionales.
Revela capacidad de actuar escuchando y entendiendo al
usuario interno o externo, valorando sus requerimientos y
0 2 4 6 8
necesidades y brindando una respuesta efectiva, oportuna
y cordial.

Sumatoria de puntajes

Puntaje Total

Para que el postulante sea considerado apto en esta etapa debe obtener 24 puntos como mínimo.

O BSERVACIO NES

CO MITÉ DE SELECCIÓ N

Nombre:

Fecha:
Firma