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Recursos Humanos
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Objetivo
El manual de procedimientos de Recursos Humamos, tiene como finalidad el detallar
las actividades y controles realizados por las distintas á reas involucradas en el
reclutamiento y selecció n de personal, liquidació n y pago de remuneració n, el
desarrollo de personas, evaluació n de desempeñ o y la aplicació n de medidas
disciplinaria, identificació n de las actividades de control, informació n requerida y
generada en el proceso, sistemas utilizados y la informació n interna y externa a
consideraron con el objetivo de minimizar el riesgo de la operació n.

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Alcance
Se indicaran los procedimientos a realizar por las diferentes á reas involucratdas en el
reclutamiento y selecció n de personal, liquidació n y pago de remuneraciones,
desarrollo de personas, evaluació n de desempeñ o y la aplicació n de medidas.

Los procesos incluyen…..

Organigrama
El organigrama muestra la forma de trabajo de la organizació n, así como el lugar en el
que se encuntran los colaboradores en la estructura y la relació n de los puestos y
funciones.

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Perfil y Descripción de Puestos
La descripció n y perfil de puestos es el documento que contiene las características,
objetivos, responsabilidades y funciones de cada puesto de la organizació n.
Al contar con la descripció n de puestos se puede:
 Dirigir de manera adecuada el reclutamiento y la selecció n de personal de
acuerdo al perfil que se necesita en cada puesto de la organizació n
 Adecuar los programas de capacitació n y desarrollo de acuerdo a las funciones
de cada puesto
 Evaluar el desempeñ o con base a las obligaciones y responsabilidades
establecidas
 Planeació n de por parte de Recursos Humanos en cuanto a promociones y
sistemas de incentivos
 Supervisió n y asesoría de personal.
Procedimientos
Reclutamiento y selección de personal

Area: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se realiza una solicituda, y se recibe mediante el “Formato de incorporació n de

personal” el cual esta integrado por el Jefe de Departamento el cual tiene la
necesidad de contratació n.
Las necesitaddes de incorporació n de personal pueden ser por los factores:
1. Cambios en la organizació n
2. Carga adicional/ extra de trabajo
3. Transferencia interna a otra á rea
4. Desvinulacion de personal
 La solicitud de la incorporació n del personal debe estar deacuerdo a la escala
estableciada en este manual

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Analisis de la solicitud de la incorporación de personal

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se obtiene la autorizació n del nivel correspondiente de acuerdo a este manual

 Se analiza el perfil del puesto solicitado. Se toma la decisió n del modo o medio
en el que se efectuara la bú squeda de personal.
Se crea como modalidad para ocupar las vacantes, la preferencia al personal de la
Empresa que haya demostrado de manera consistente tener desempeñ o
satisfactorio. El que se incorpore personal nuevo a la Empresa, se realizara en
puestos de niveles iniciales. Si no se cuenta con el perfil requerido para el puesto
dentro de la Empresa, se producirá el ingreso en el nivel que corresponda.

Las posibles fuentes de recultamiento son

 Programa de consurso interno
 Reclutamiento externo: base de daots de aspirantes a puestos ofrecidos
con anterioridad, bolsas de trabajo (Universidades, En Línea), a través
de perió dicos y medios grá ficos, agencias, recomendaciones, entre
otros.
Búsqueda de personal a través de Programa de concurso Interno (Job Posting)
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se comunica de manera formal las condiciones para solicitar el puesto vacante

y el plazo para la recepció n de prpopuestas.
 Se reciben los curriculums de los postulantes y el formato de “Pstulacion
interna”
 Se realiza la evaluació n y se preselecciona los casos que resulten con mayor
aptitud para el puesto vacante.

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Selección
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se realizan entrevistas con los potenciales candidatos.

 Se evalua al candidato, junto con los gerentes de las á reas de las que dependen
los postulantes; para cubrir la vacante y que la transferencia sea posible y
conveniente
 Se toma la decisió n de transferencia del personal, de acuerdo a los niveles de
autorizació n establecidos en el reglamento, se integra el formato de
“Transferencia de personal y cambio de sueldos”
 En caso de no resultar exitosa la bú squeda por concurso interno, se
comunicara de manera personal, a los candidatos preseleccionados la decisió n
tomada y dando la explicació n de los motivos por los cuales no sucedió el
cambio.
 Finalmente se archiva de manera definitiva el expediente del personal, lo
antecedentes que corresponden a la bú squeda para la vacante a la que el
empleado se postulo.
Búsqueda Externa
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos

En caso de que no haya resultado exitosa la bú squeda por el mentodo mendionado en

este manual o bien para los casos de incorporació n de personal interno, se deberá :
 Consultar y obtener autorizació n por escrito de la Direcció n General, para la
cobertura con personal externo en los niveles de Gerencias de Á reas, Jefaturas
de Á reas y Mandos Intermedios, si la bú squeda se realiza a través del Á rea de
Recursos Humanos o si es solicitada a servicios de empresas especializadas en
la obtenció n de candidatos.
 Si la Direcció n General decide la contratació n de empresas especializadas, se
coordinara con la empresa designada todos los requisitos para el trabajo en
conjunto.
 Si la bú squeda se asina al Á rea de Recursos Humanos, se revisará n las bases de
datos de aspirantes a puestos ofrecidos con anterioridad y seleccionar los
aspirantes que cubran los requisitos solicitados y se contactará a centros
educativos con los que se mantienen convenios de bolsa de trabajo.
 Si no se encuentran candidatos a través de los medios enunciados con
anterioridad, se evaluara de acuerdo a la necesidad y a la urgencia del á rea que
solicita, el medio por el cual se publicará el aviso correspondiente (a través de
medios grá ficos o sitios web especializados)
 Se elaborará el contenido del aviso el cual debe detallar la documentació n que
deben presentar los candidatos: (dependerá del á rea al que se solicite la
vacante)
 Identificació n oficial
 Currículo Vitae

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Preseleccion de antecedentes
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se recibe la informacion de los candidatos y se evalua; para los casos que

resulten de interés, se integrara una una ficha de personal del postulante.
Esta es un resumen de la informacion importante del candidato a evaluar; el
cual contendrá los datos personales y laborales siguientes:
 Educacion
 Capacitacion (cusrsos, estudios, becas, etc)
 Experiencia previa
 Informació n personal (edada, lugar donde vive, etc)

 Esta ficha dbe contener la informacion para desarrollar la entrevista, para de

esa manera aclarar o investigar con mayor profundidad los aspectos má s
importantes del candidato.
Entrevista Inicial

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Para la realizació n de la entrevista a los candidatos preseleccionados y la

evaulacion de cada entrevista se utilizará el formato “Guía para Entrevista”.
El entrevistador deberá obtener la mayor informació n posbile respecto al
candidato, para determinar cuales son las expectaticas de la Empresa y de la
persona. Durante la entrevista se debe considerar no só lo los aspectos del
candidato relacionados directramente con el trabajo, sino también con los
facores pesonales que puedan afectar el desempeñ o laboral (ambiente familia,
eduacion, expectativas sobre el futuro, desarrollo y crecimiento deseado, entre
otros). El entrevistador tiene la responsabilidad de transmitir al candidato una
imagen positiva de la Empresa, aun en caso de que no sea admitido. No se
deben exagerar las condiciones favorables de empleo, ni evadir las
desfavorables, pues ello resultaría en la decepció n del nuevo empleado al
verificar que el empleo no corresponde a la imagen que le fue transmitida.
Los candidatos deben ser entrevistados por el á rea solicitante y por Recursos
Humanos, a fin de que ambas á reas participen de la selecció n.

Preparacion del entrevistador.

1. Conocer respecto de los requisitos del cargo, principales atributos y
calificaciones que debe poseer el candidato con el fin de lograr un buen
desempeñ o.
2. Examinar la “Ficha personal”, completada por el candidato. Se
identificaran las á reas que se exporaran en la entrevista con el fin de
evitar solicitar informacion ya previamente enviada en la
documentació n del candidato.
3. Tener objeticos claros de la entrevista
4. Elegir hora y lugar para concretar la entrevista. El lugar debe estar
exento de factores físicos perjudiciales proporcionando confort al
candidato. Se busca evitar que la entrevista sea interrumpida.
 Durante la entrevista se dara infomacion sobre el puesto solicitado,
informacion de la empresa y dudas que el candidato tenga
 Al finalizar la entrevista se debe integrar el formato de “Evaluación de la
Entrevista”

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Evaluación Tecnica
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se realizan evaluaciones técnicas, cuando se necesita verifiar algú n

conocimiento o habilidades especifacas del candidato, por ejemplo manejo de
PC, conocimiento de idiomas, normativas tenicas, programa o lenguajes
informá ticos específicos.
 Cuando el á rea solicitante requiera la correcció n de pruebas de conocimiento
que se relacionen con tareas especificas de cada á rea, dada la necesidad de
revisió n y supervisió n de las mismas por el personal especializado.
Selección de casos que continuarán en el proceso de admisión

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 De acuerdo a las tareas mencionadas en el apartado anterior y siempre que sea

posible se preseleccionara al menos a tres candidatos por vacante. Por lo tanto
de estos casos se debe realizar la averifuacion de antecedentes personales y
laborales.
 Se entregan los antecedentes de los candidatos preseleccionados al á rea
solicitante para que esta efectue la siguiente entrevista.
 Al tener los antecendentes, se evalua y se decide la continuació n del proceso de
admisió n.
 Se ordena la evaluacion física, dando aviso al aspirante y se archivan los
resultados en el expediente del personal

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Segunda Entrevista
Á rea: Solicitante
Responsable : Jefe de Á rea Solicitante

 Obtienen antecedentes de los candidatos preseleccionados.

 Se convoca a una segunda entrevista a los candidatos.
 Se integra el formato de “Segunda Entrevista”
Análisis y decisión final de incorporación del candidato/empleado

Á rea: Solicitante / Recursos Humanos

Responsable: Jefe Á rea Solicitante /Jefe de Recursos Humanos
 Con la informacion reunida de las etapas anteriores, se toma la decisió n final
de cual será el candidato seleccionado para cubrir la posició n vacante. El á rea
solicitante podrá evaluar la decisió n con el Jefe de Recursos Humanos.
 Si la Direcció n General definio la relaizacion de test psicoló gicos, el Jefe del
Á rea de Recursos Humanos ordenará su realizació n. De acuedo a la
confidencialidad de evaluaciones piscologicas, só lo tendrá n acceso a estas
evaluaciones, el Jéfe del Á rea de Recursos Humanos y el Jefe del Á rea que haya
solicitado el candidato.

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Proceso de Induccion o Tutoria

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Se ofrece el empleo, luego del cumplimiento y satisfacció n de toso los

requisitos de preempleo. En ese momento se le explica al candidato las
condiciones contractuales y se coordina la fecha de ingreso, que el á rea
solicitante indica.
 Se comunica al á rea solicitante (jefe o gerente) la fecha de ingreso del nuevo
empleado
 Se entrega al empleado el Manual de Inducció n, con el objetivo de que cuente
con una herramienta que le de conocimiento sobre la organizació n a la que
ingresa.
 Se abre el expediente de personal, agregando la docuemntacion reunida en la
etapa de selecció n, el cual debe contener lo siguiente:
 Contrato del empleado
 Fotocopia de la identificació n oficial
 Fotocopia de los títulos de educació n obtenidos
 Fotocopia de las identificaciones oficiales del có nyuge, hijos, y personas
a cargo para el caso de asignaciones familiares
 En caso de ser estudiante, constancia de alumno regular otorgado por la
institució n educativa correspondiente
 Pó liza de seguro de vida
 Fianza

 Inscribir al empleado al Seguro Social

 Contratar pó liza del seguro de vida de empleado
 Adherir al empleado en los beneficios que la Empresa otorgue
 Notificar al á rea correspondiente la apertura de la cuenta donde se le
depositara el sueldo
 Comunicar al á rea de soporte técnico la apertura de cuenta de correo
electró nico, el accesos al red como usuario, todo esto con aprobació n del
supervisor.

Á rea: Solicitante
Responsable: Jefe de Á rea Solicitante

 El dñ ia de ingreso del nuevo empleado, el jefe del á rea solicitante debe estar
disponible hasta donde le sea posible para poder brindarle al principiante toda
la atenció n que necesite. Si no es posible de tener disponibilidad todo el día se
debe destinar algú n tiempo de preferencia por la mañ ana para pasarla con el
nuevo empleado, de iugal manera ayudarle a que se establezca. Cuando se
 presente a trabajar por primera vez el nuevo empleado, dedicarle unos pocos
minutos para tranquiliarlo y establecesr una relació n para romper el hielo y
hacerlo sentir comodo.
 Indicar al nuevo empleado cú al será su lugar en la oficina, donde se encuentran
todos los elementos de la oficina y el modo en que se deberá solicitarlos y se le
dará n las indicaciones y explicació n de las normas internas que rigen para su
trabajo y el modo de consulta.
 Se le entregaran los elementos de trabajo y firmará de recibido de dichos
elementos
 Entregará por escrito el detalle de sus funciones y responsabilidades del
puesto a desempeñ ar y obtener comprobante de recepció n.
 Presentar al nuevo empleado a las personas con quienes trabajará .
 Establecer el modo en ql que se le capacitará y se designará a la persona
responsable de su instrucció n. El método de asesoamiento o subsitituo es el
método que se sugiere para que el nueo empleado reciba capacitació n del
puesto por parte de un trabajador experimentado.
 Los empleados que capacitan a los nuevos deben estar concientes que eso no
pondrá en peligo su propia seguridad en el empleo y que su nueva
responsabilidad es importante para obtener recompensas a cambio.
 Los empleados que capaciten deben ser similares a fin de evitar difrenecias y
la elecció n debe basarse en la capacidad y el deseo de enseñ ar.

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Liquidación y pago de sueldos
Recepción de acontecimientos
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
 Realiza la integració n de formato de acontecimientos que alimentará la plinall
de sueldos/alarios del peiordo sobre la base de los formatos, notas y
comunicació n.
Los acontecimientos que pueden presentarse son de dos tipos:
1. Acontecimientos perió dicos : ingreso y egreso de personal, medidas
disciplinarias (retardos, suspensiones, descuentos), ausentismos por
enfermedad, licencias, anticipos de sueldos/salarios, horas extras,
ascencos e incrementos salariales, camios de categoría laboral.
2. Acontecimientos masivos: son los datos que se reciben del modulo de
afiliació n y/o descuentos de couta de préstamos.
 Los acontecimientos perió dicos será n ingresados mediante el formato
previamente autorizado por el personal correspondiente, el cual será
posteriormente archivado en el expediente del personal.
 Los acontecimientos masivos será n importados al sistema de liquidació n de
sueltos/salarios
 Emitir el control de sueldos/salarios a través del sistema de liquidacion.
 Se efectuará el control de exactitud e integridad ena la carga de los datos.
 Se envía la formato al Jefe de Recursos Humanos para su control

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Recibe formato de control de sueldos del Auxiliar de Recursos Humanos.

 Realiza un anaisis de las liquidaciones y revisa que sea la informació n correcta.
 Si la informacion (liquidació n) contiene errores, solicita al Auxiliar de Recusos
Humanos la rectificació n del error y verifica la formato de control.
 Se envía al Á rea de Contabilidad.

Á rea: Contabilidad
Responsable: Jefe de Contabilidad

 Recibe la formato de control de sueldos/salarios del á rea de Recursos

Humanos
 Se realiza un aná lisis de las variaciones producidas en las liquidaciones con
respecto a las del periodo anterior y verifica si es correcta.
 Si la informacion contiene errores se solicita al á rea de recursos humanos que
verificque la informacion.
 Autoriza la formato de control de sueldos/alarios y se reenvia a recursos
humaos.
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Liquidación y registros contables
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos

 Recibe la orden de liquidació n de sueldos del jefe del á rea

 Se emite a través del sistema:
1. Los recibos son por duplicado
2. En los registros contables correspondientes a la liquidació n
3. El formato para el depó sitos de sueldos/salarios.
4. El formato de deducciones y aportaciones.

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos

 Revisa y autoriza El formato de depositod e sueltos/salarios y la envía a la

Direcció n General para su autorixacion.

Á rea: Direcció n General

Responsable: Gerente General
 Recibe del á rea de recursos humanos El formato de liquidació n de sueldos.
 Controla y autroiza el pago
 Envia El formato autorizada al á rea de contabilidad para el registro contable.
Pago de sueldos/salarios
Á rea: Contabilidad
Responsable: Jefe de Contabilidad
 Recibe el formato de depó sito de salarios
 Se realiza el depó sito de salarios/ sueldos en las cuentas de los empelados
 Se controla exactitud e integridad de los pagos realizados

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Actualizacion del expediente del personal

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Auxiliar de Recurso Huanos

 Se recibe por duplicado de recibo firmado por los empleados

 En el expediente personal de cada uno de los empleados se archiva el
duplicado de los recibos y los formularios de acontecimientos que se
generaron en el mes.
Liquidación y pago de seguro social y otros
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos

 Consulta las fechas de vencimiento para el pago de seguro social y otras

aportaciones patronales y retenciones realizadas a los empleados.
 Sobre la lista emitida por el sistema, se liquidan los importes por otros
conceptos correspondientes y se realizan los comprobantes de pago.
 Se envía a la Direcció n General la orden de pago para su autorizació n, con
previa autorizació n por el jefe de recursos humanos.
 Se emiten los registros contables correspondientes

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recurso Humanos

 Recibe la orden de pago de aportaciones y deducciones del período.

 Controla, interviene con su firma y envía a la Direcció n General para que se
autorice el pago.
 Se realiza el pago una vez obtenida la autorizació n.

Á rea: Direcció n General

Responsable: Gerente General
 Recibe del á rea de recursos humanos la orden de pago de aportaciones,
contribuciones y deducciones
 Controla y autoriza el pago
 Envía la informacion autorizada al á rea de recursos humanos para su pago.

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Desarrollo de personas
Solicitud de las necesidades de capacitación

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos

 El á rea de recursos humnanos realizará de manera anual una entrevista a cada

á rea de la empresa, de acuerdo a las necesidades de capacitació n que los
mismos detecten.
 Se obtiene de cada á rea un documento de las necesidades de capacitació n
 Se integran las necesidades de capacitació n.
 Se realiza un documento con las ofertas de capacitació n externa que recibe la
empresa, conteniendo la informacion relevante y los temas que se ofrecen.
Elaboracion del Programa de Entrenamiento Anual

Á rea: Recursos Humanos

Responsable: Jefe de Recursos Humanos
 De acuerdo a las entrevistas realizadas se elabora el Programa de
Entrenamiento Anual, el cual será revisado por el Jefe de Recursos Humanos y
se envía a la Direccion General para su aprobació n.

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Revision Periodica del Programa de Entrenamiento Anual
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
 Por parte de las á reas interesadas se reciben los requerimientos de nuevas
necesidade de capacitació n originadas en los acontecimientos de normativas,
nuevos productos o servicios a ofrecer por parte de la empresa.
 Se analiza la solicitud recibida y se establece la modalidad de capacitació n para
cubrir.
 Se revisa junto con el jefe del á rea la solicitud recibida y se envía a la Direccion
General la propuesta de modificiacion del Programa.
Aprobacion del Programa de Entrenamiento Anual y sus modificaciones
Á rea: Direccion General
Responsable: Gerente General
 Revisa el Programa de Entrenamiento Anual o las propuestas de modificació n
realizadas por el á rea de recursos humanos.
 Se analiza la necesidad de efectur las modificaciones al mismo y si existen
cambios se regresa al á rea de recursos humanos.
 Autoriza el “Profgrama de Entrenamiento Anual”, como evidencia de su
revisió n y aceptació n. Posteriormente se envñ ia al Comité de Capacitacion para
su aprobació n.

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Implementacion del Programa de entrenamiento Anual y sus modificaciones
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos
 Se establece lalista de personas que asistirá a cada jornada y se les notifica.
 Se reserva el espacio físico donde se desarrollaran las jornadas y el servicio de
café de los participantes.
 Se contacta con el conferencista de cada modulo y considera las necesidades
de:
1. Equipamiento técnico (computadoras, proyectores, etc.)
2. Copias de material correspondiente, lá pices, hojas para apuntes
3. Realizacion de certificados de asistencia de cada curso.
 Analizar junto con el á rea solicitante la necesidad de evaluacion de asistentes
 Realizació n de encuestas de opinió n.
Evaluacion de resultados y acciones correctivas
Á rea: Recursos Humanos
Responsable: Auxiliar de Recursos Humanos

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 Procedimiento Ligero 7
 Reclutar, Entrenar y Desarrollar al Personal
Política correspondiente
La empresa necesita empleados capacitados, para atender y satisfacer a sus clientes.
Por eso necesita reclutar, entrenar y desarrollar a sus empleados.

Instructivo paso a paso:

Reclutamiento de Personal
 Se recluta selectivamente buscando candidatos que cumplan todos los criterios de
una persona de calidad, que se muestran abajo:
1. Filosofía: El candidato comparte la filosofía de la empresa.
2. Entusiasmo: El candidato tiene entusiasmo por la vida y proyectos personales.
3. Iniciativa: El candidato muestra una conducta orientada a mejorar lo
establecido
4. Decisió n: El candidato demuestra que siempre completa lo que comienza.
5. Liderazgo: El candidato sabe comunicarse y coordinar a otros en equipo.
6. Resolver: El candidato demuestra habilidad para resolver problemas.
7. Aprender: El candidato está dispuesto a aprender cosas nuevas y ser
entrenado.
 Cada candidato entregará un curriculum y será entrevistado por el Director y un
empleado o persona de confianza.
 Las entrevistas deben enfocarse en actitudes y aptitudes. En otras palabras:
cará cter y conocimientos. La experiencia previa es deseable pero no indispensable.
 Es recomendable desarrollara los empleados de la empresa, y así contratar gente
sin experiencia que desee aprender y hacer carrera con el director, por muchos
añ os.
 La ú nica causa de despido es el agravio a la filosofía.

Entrenamiento y Desarrollo del Personal

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 La parte má s importante del entrenamiento es la culturizació n. En otras palabras,
lograr que cada empleado haga suya la filosofía de la empresa y la viva en el
trabajo.
 Todos los empleados deben tener las mismas oportunidades de desarrollo. Si se
contrata miembros de la familia, se debe cuidar que esto no desanime a otros
empleados.
 Es conveniente darle a todos los empleados, desde el primer día, un cierto nivel de
toma de decisiones y auto control.
 El entrenamiento de cada empleado es responsabilidad de su jefe inmediato.
 El jefe es calificado de acuerdo al progreso de su “pupilo”.
 Se debe elaborar un catá logo de planes de carrera. Un plan de carrera es el camino
que un empleado puede seguir para lograr aumentos de sueldo, asensos de puesto,
mayores responsabilidades y finalmente una realizació n profesional dentro de la
empresa.
 Solo podremos retener a nuestros mejores empleados si les ofrecemos
oportunidades de desarrollo, crecimiento y satisfacció n personal.
 El desempeñ o del empleado y su aumento de sueldo deben depender de un
sistema formal, no de la voluntad del director. Este sistema se llama “Evaluació n
de Desempeñ o”
 El empleado sale de su evaluació n de desempeñ o con:
 Una calificació n numérica sobre su habilidad en el trabajo
 Una lista de fortalezas y debilidades para que pueda mejorar en el futuro
 Un plan de entrenamiento y desarrollo que lo motive a seguir adelante
 Un aumento de sueldo proporcional a su nivel de desempeñ o.
http://idbdocs.iadb.org/wsdocs/getdocument.aspx?docnum=35776305
http://www.inecc.gob.mx/descargas/dgipea/ine-biod-ec-03-2007-mrh.pdf

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