MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIS:
LEIDY TATIANA NIAMPIRA ROMERO

INSTRUCTOR:
RICARDO ADOLFO SANDOVAL VELARDE

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTA D, C 18/10/2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Objetivos del Manual Inducción

3. Alcance

4. Aplicabilidad del manual

5. Políticas

6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

7. Roles y responsables

8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

9. Propósito

10. Inducción general a la empresa:

•      · Estrategia del negocio

•      · Visión

•      · Misión

•      · Valores

•      · Indicadores

•      · Competencias organizacionales

•      · Estructura Organizacional

•      · Beneficios socioeconómicos

•      · Normas generales

11. Inducción al puesto:

•      · Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

•      · Misión, objetivos y estructura orgánica del área

•      · Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado

•      · Forma de trabajo

•      · Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

•      · Ubicación física

•      · Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su

trabajo

•      · Cierre

•      · Documento de evaluación

•      · Lineamientos de seguimiento

•      · Glosario

•      · Documentos de referencia

 INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener
un manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa. El Manual de
inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas
necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al
momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias
negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de
inducción. El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información
básica a los empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un
elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la
persona encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo
que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan

políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de

inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso
de inducción de la empresa.
 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que
contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de esta.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y
como refuerzo para los empleados antiguos.
ALCANCE

Este manual nos dará la base fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de la gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala este manual deberán ser
revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que
cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados
por la Distribuidora LAP SAS para obtener un alcance satisfactorio a la hora de
sustentar el proceso que se ha llevado acabo con los colaboradores que fueron
ingresados.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de

la Distribuidora LAP SAS; Esto con el fin de tener en cuenta las opiniones de todos
para hacer la realización de este siguiendo los lineamientos de la empresa con
previa autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad
para la aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este
proceso a los colaboradores existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la
estructura organizacional.

POLÍTICAS

 El área de Gestión Humana será la encargada de realizar un informe

periódicamente con todo lo relacionado de la organización con el fin de
observar si se están siguiendo los lineamientos de forma oportuna y correcta
como lo fue planteado en un primer instante.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción que está

a cargo del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
pertinentes para que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a
todos los colaboradores de la empresa; según lineamientos que dicte la
gerencia.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR
EL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción y llevar

un informe en el cual explique cómo se llevará a cabo, los tiempos para dar
garantía que se cumpla con lo pactado en la inducción del personal.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo, con el fin de poder llevar un proceso con armonía y
colaboración para todos.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y

realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABLES
 hacer cumplir el proceso de inducción de la Jefe oficina de
empresa. Gestión Humana
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de
inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de
adaptación del nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato del
 Socializa las funciones y responsabilidades del nuevo colaborador
cargo
 Realiza el seguimiento y verificación de la
inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del
nuevo puesto de trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones trabajo
del compañero de trabajo.
PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para
que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e
interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al

empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores

que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector

popular de la ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente

con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos
rodea

VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo:

Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura

y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.

Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién ingresados

EFECTIVIDAD

Objetivo:

Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados

mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones

entregadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la
específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número

total de evaluaciones de inducción entregadas.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas

realizadas
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

ADAPTABILIDAD

Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la

hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuación personal

o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.

TRABAJO EN EQUIPO

Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o más

personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar,
independientemente de los intereses personales.

VOCACIÓN COMERCIAL

Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que afectan a la

rentabilidad y crecimiento de una empresa con el fin de maximizar el éxito.

COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL PERSUASIVA

Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la

otra persona asuma nuestros argumentos como propios.

COMUNICACIÓN ESCRITA

Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente correcta, de manera

que sean entendidas sí que exista un conocimiento previo de lo que se está
leyendo.

ATENCIÓN AL CLIENTE

Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificación

de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer
sus necesidades.
COMPROMISO

Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce

en un refuerzo extra para la compañía, aunque no siempre en beneficio propio.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

GERENTE GENERAL

DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y DIRECTOR COMERCIAL
FINANCIERO

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR TALENTO
HUMANO

COORDINADOR DE
MERCADEO Y VENTA COORDINADOR
LOGISTICO

AUXILIARES DE
AFORADORES TRANSPORTE

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas

vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para
estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y
productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar
laboral, y a un aumento de la productividad.

NORMAS GENERALES

1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir

a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.

2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la

empresa.
 3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de
comida, horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario, Sanciones correspondientes.

4. Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo,

como lo es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia,
etcétera.
5. La infraestructura de su puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal
enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la
sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo.
Explicarle y darle una copia.

6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio

equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es
buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

7. La oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer

de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño
Tour y podrá socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le
entregaremos una carta de bienvenida y así hacerle sentir que será parte
fundamental de esta gran empresa.

En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos
trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su
trabajo.

OBJETIVO:

Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin

Conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las
agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de

funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.

ESTRUCTURA ORGANICA

GERENTE GENERAL

DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y DIRECTOR COMERCIAL
FINANCIERO

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR TALENTO
HUMANO

COORDINADOR DE
MERCADEO Y VENTA COORDINADOR
LOGISTICO

AUXILIARES DE
AFORADORES
TRANSPORTE

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

 Previsión de ventas en pesos.

 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos…

Objetivos cualitativos:

 Captación de nuevos clientes.

 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta.

FORMA DE TRABAJO

Trabajo en equipo, cada cual llevando sus responsabilidades y siendo un buen

líder para los demás.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE.
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser
degradado o despedido sin causa justificada.

SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día

de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su
personal en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través
de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda
actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,

Antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.
PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción
de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro
de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que
no existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar

trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se
regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados,

los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su
trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio

económico
Navideño (aguinaldo).

SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida

colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada
empleado el que desee suscribir. Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro
contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar protección a la familia del
empleado, el cual se da de acuerdo con la categoría del trabajador y otros
beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para
vivienda.

RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP, podrá

formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como
una forma de relación social.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA.

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente a sus labores

en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de Asistencia se dará un
carné el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y
cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.

 Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de

CONFIANZA Y MANEJO, el trabajador está excluido de la regulación sobre
 jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para
el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al
reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin
perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

 Buen desempeño en el trabajo: El empleado debe desempeñar el puesto

para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y
eficiencia que requiera la Naturaleza de éste.
 PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el
puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable
permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga
que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.

 PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados

vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una
buena presentación personal.

 CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la

discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.

 CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO.

El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y
mobiliario, cuidar los objetos, Maquinarias y útiles de oficina que se le
asignen para el desempeño de sus funciones y/o Actividades, y en
general todas las pertenencias de la Compañía.

 BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener

relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de
trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.

 CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable,

brindar un excelente servicio de modo que no se originen quejas
justificadas por el mal servicio o por falta de atención.

 LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe

lealtad, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de
esta.

UBICACIÓN FISICA

Tendrá su espacio de trabajo que contará con escritorio, computador y

teléfono al lado derecho del director administrativo y financiero.
 DES CRIPCIÓ
N Y

ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU

TRABAJO
CIERRE

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance

y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar
con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

EVALUACION DE LA INDUCCIÓN

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo

colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción.
SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

GLOSARIO
 INDUCCIÓN Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los
nuevos funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo. Además, se explican las normas, políticas y reglamentos
existentes en la organización.

MANUAL. Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que

deben de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los
procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas.
Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su

integración a la cultura organizacional durante su vinculación

MISIÓN. Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que

enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos
ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS. Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Es la segmentación formal de una empresa

en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.

BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevotrabajador/ http://aula1.escuela-
online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf

ANEXO PREMIO

Manual de Inducción

Elementos mínimos que debe contener un manual de inducción

LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA

 La organización necesita que usted viva la cultura

 Desde la gerencia
 Revivamos nuestra historia
 La organización facultada
 Nuestra visión compartida
 Estrategia del negocio Balance Score Card BSC
 Estructura organizacional
 Convivo y vivo:
 Normas Generales:

o Horario de Trabajo
o Turnos de Trabajo
o Marcación del Reloj
o Uso y aseo en los baños
o Uso de Lockers
o Atención telefónica
o Uso del carné
o Equipos, tecnología e informática
o Máquinas y herramientas
o Uso del correo electrónico
 Código del buen gobierno (CBG)
 Cuestionario verificación de aprendizaje modulo
 LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA A LA QUE LLEGARA EL NUEVO
FUNCIONARIO.

 La adecuada planeación del proceso

 Un cálido recibimiento
 La descripción de los deberes y responsabilidades que del nuevo colaborador
se esperan
 El sistema de trabajo
 La ubicación física del cargo
 Un adecuado cierre
 Un programa de entrenamiento

DIMENSIONES DE LAS EXPECTATIVAS:

AREA PERSONAL:

 La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores

 El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
 El autocontrol y disciplina
 La estabilidad emocional
 La organización en la forma que ejecute las funciones
 La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que
desempeñara.

AREA LABORAL:

 Asistencia al trabajo – cumplimiento

 Responsabilidad
 Calidad del trabajo
 Eficiencia en el cargo
 Iniciativa para dar solución a los problemas
 Facilidad de asimilación de nuevos procesos
 Respeto a la autoridad

AREA SOCIAL:

 Espíritu de colaboración
 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros
 Relaciones interpersonales