DISTRIBUIDORA LAP

MANUAL DE INDUCCION

LUIS ALBERTO PRECIADO

APRENDIZ:

ANGELA MARIA HERNANDEZ CASTRO

OCTUBRE DE 2019

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA

TUTOR:

JOSE HUMBERTO CASTRO

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS-METODOLOGIA
 CONTENIDO

INTRODUCCION

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECIFICOS

ALCANCE

APLICABILIDAD DEL MANUAL

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCION

POLITICAS

ROLES Y RESPONSABILIDADES

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE

DEL MANUAL

PROPOSITO

INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

VISION

MISION

VALORES
INDICADORES DE GESTION A EVALUAR

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

NORMAS GENERALES

INDUCCION AL PUESTO

ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

OBJETIVO

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA

MISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL

FUE SELECCIONADO

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS

SEGUIMIENTO

DESPEDIDA

REFERENCIAS DOCUMENTALES
GLOSARIO

BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCION

Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la Distribuidora

LAP S.A.S muestra la necesidad de tener un manual de inducción como estrategia de éxito

para ingreso de los nuevos colaboradores de la organización, con el presente manual de

inducción se pretende ingresar a los nuevos colaboradores con la estructura de la

organización.

El manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y políticas

para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores al momento de

iniciar sus labores en la organización, esto mengua los paradigmas negativos que suelen

tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción.

Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos colaboradores para

realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo del proceso de socialización

del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta

socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las

actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada

uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción, dentro

de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e

integración mediante el suministro de información relacionada con las características de su

nuevo entorno laboral.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS

-Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entretenimiento al cargo.

-Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes de la

empresa LAP S.A.S

-Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.

-Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de inducción.

-Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en

el proceso de despliegue de Talento Humano.

ALCANCE

Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la oficina de

gestión humana debiendo aplicarla a los nuevos empleados y/o contratista de la

Distribuidora LAP S.A.S, la realización del procedimiento de inducción deberá revisarse

periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de

garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP

S.A.S.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para la

aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los

empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura organizacional.

 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCION

La implementación del proceso de inducción del personal nuevo y antiguo está a cargo de

la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado

los compañeros de trabajo de la misma área.

-La oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al jefe

del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar cuando y como debe realizar

la inducción de puesto de la misma forma la socialización de las funciones y

responsabilidades del cargo.

-El jefe del área debe efectuar la inducción del puesto y la socialización de las funciones y

responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros de trabajo.

POLITICAS

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir inducción de la

empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades

de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y

reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados antiguos.

ROLES Y RESPONSABILIDADES

ROLES RESPONSABLES

-Hacer cumplir el proceso de inducción de Jefe oficina de Gestión Humana

la empresa.

-Apoya a las diferentes áreas en el proceso

de inducción de puesto de trabajo.

-Realiza acompañamiento en el proceso de

adaptación del nuevo empleado.

-Realizar la inducción del puesto. Jefe inmediato del nuevo colaborador

-Socializa las funciones y

responsabilidades del cargo.

-Realiza el seguimiento y verificación de la

inducción realizada.

-Apoya al nuevo

-Dar la bienvenida al nuevo compañero. Compañeros de trabajo

-Realizar acompañamiento en las nuevas

funciones del compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE

DEL MANUAL
La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad del

jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes del

área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura

organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la

respectiva evaluación del proceso.

PROPOSITO DE LA INDUCCION Y REINDUCCION

Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento del cargo, se busca

facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora LAP S.A.S, la integración y

orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y

requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del

cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión en

tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad y

satisfacción de los servicios y de la empresa.

INDUCCION GENERAL DE LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO:

LAP S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que

desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto

más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los

tenderos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la

ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP S.A.S ha sido sostenido y

ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un centro de

distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros

trabajando por contrato.

En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las

áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre

20 y 25, están encargados de la bodega. La dirección general de LAP está ubicada en la

capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,

Dirección financiera, Dirección Administrativa y de Logística.

En la dirección general trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratados de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con

una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por

medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio.

VISION

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

MISION
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido

y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios

a nuestros clientes:

Nos importan: La salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos.

Nos importan: Nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: Las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: La calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: La transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTION A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo: Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que

ingresa a la compañía.

N° de plantillas ejecutadas*100% N° de colaboradores recién egresados.

EFECTIVIDAD

Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados

mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general)

y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

N° de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 ptos *100% Numero de evaluaciones

entregadas.

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCION

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la especifica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de

evaluaciones de inducción entregadas.

NIVEL DE SATISFACCION DE LA INDUCCION

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.

N° de encuestas de satisfacción positivas *100% Numero de encuestas realizadas.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,

basadas fundamentalmente en elementos del ser

ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro

de un medio cambiante, así como a la hora

de enfrentarse con nuevas tareas, retos y

personas.

PLANIFICACION Y Capacidad para realizar de forma eficaz un

ORGANIZACIÓN plan apropiado de actuación personal o

para terceros con el fin de alcanzar un

objetivo.

TRABAJO EN EQUIPO Disposición para participar como miembro

integrado en un grupo (dos o más personas)

para obtener un beneficio como resultado

de la tarea a realizar, independientemente

de los intereses sociales.

VOCACION COMERCIAL Capacidad para entender aquellos asuntos

del negocio que afectan a la rentabilidad y

 crecimiento de una empresa con el fin de

maximizar el éxito.

COMUNICACIÓN VERBAL Y NO Capacidad para expresarse claramente y de

VERBAL PERSUASIVA forma convincente con el fin de que la otra

persona asuma nuestros argumentos como

propios.

COMUNICACIÓN ESCRITA Capacidad para redactar las ideas de forma

gramaticalmente correcta, de manera que

sean entendidas y que exista un

conocimiento previo de lo que se esta

leyendo.

ATENCION AL CLIENTE Detectar las expectativas del cliente,

asumiendo en la identificación de cualquier

problema y proporcionar las soluciones

más idóneas para satisfacer sus

necesidades.

COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor

dentro de la empresa, lo cual se traduce en

un refuerzo extra para la compañía aunque

no siempre en beneficio propio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

La distribuidora LAP presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes

sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la

fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de

medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.

NORMAS GENERALES
1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la

inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.

2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas, horas de comida,

horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e

incrementos de salario, sanciones correspondientes.

4. Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, como lo es:

donde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etc.

5. La infraestructura de su puesto de trabajo, áreas de servicio al personal enseñarle el

baño, si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación,

los casilleros, etc. Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.

6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

futbol, boliche, etc. O eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos

porque favorecen la integración del personal.

7. La oficina de recursos humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa:

misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y

normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento,

sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de

cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño Tour y podrá

socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le entregaremos una

carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran

empresa.

En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores,

dándoles la bienvenida ya que con ello lograras motivarlos en su trabajo.

OBJETIVO:

Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin de

conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las

agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha)

Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador)

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para

darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De

este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores,

desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de

gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional

como personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un

trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted, según nos lo demuestra su perfil

profesional.
De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte

minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos detalles

importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñara de ahora en

adelante- Así mismo, deseo darle a conocer como es el método de trabajo en nuestra

compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa,

puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y

una gran cantidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se

fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de

trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesitan, para así

poder sacar todos juntos la empresa adelante.

Así mismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario, como lo

indique anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted

pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su

buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional.

A su vez le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en

caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a mí

personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro que

todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

MISION, OBJETIVOS DEL AREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar el área de

mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y

ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y

optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo de trabajo incluida en el manual de

funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.

 Entender las consecuencias económicas de la empresa.

 Debe tener la capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir ¨es hacer que la

gente haga cosas¨; motivar es conseguir ¨que lo quieran hacer.

MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de

negocio, incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de

la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

Previsión de ventas en pesos.

Previsión de ventas en productos.

Previsión de ventas por zonas geográficas.

Previsión de ventas por vendedores.

Número de visitas.

Numero de pedido.

Objetivos cualitativos:

Captación de nuevos clientes.

Recuperación de clientes perdidos.

Introducción de nuevos productos.

Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS

EMPLEO ESTABLE: Al terminar su periodo de prueba (30 días) usted pasa a formar

parte de manera permanente del personal de la Organización, y, en consecuencia a no

ser degradado o despedido