Manual Induccion de Personal Distribuidora Lap

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
MANUAL DE INDUCCION DE PERSONAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
PRESENTADO POR:
JHOAN CRUZ
INSTRUCTOR (A): OSCAR MEZA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
2020
1
Contenido
Introducción
Objetivos del Manual Inducción
Alcance
Aplicabilidad del manual
Políticas
Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
Roles y responsables
Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
Propósito
Índice
Inducción general a la empresa:
Estrategia del negocio
Visión
Misión
Valores
Indicadores
Competencias organizacionales
Estructura Organizacional
Beneficios socioeconómicos
Normas generales
Inducción al puesto:
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
Misión, objetivos y estructura orgánica del área
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
Forma de trabajo
2
Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
Ubicación física
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
Cierre
Documento de evaluación
Lineamientos de seguimiento
Glosario
Documentos de referencia
INTRODUCCIÓN
Siguiendo con el proceso de Gestión De Talento Humano Por Competencias. El próximo paso para
la Distribuidora LAP SAS es tener un manual de inducción en sus políticas para estandarizar, mejorar
y desarrollar su proceso continuo para el capital humano de la compañía. El manual de inducción es
una estrategia de éxito para el ingreso de los nuevos colaboradores y también los antiguos puedan
alinearse e integrarse con la estructura organizacional.
Con el presente manual de inducción se pretende integrar el capital humano con la estructura de la
organización y la evolución de la compañía.
El Manual de inducción es muy importante para la compañía, puesto que en este documento se
presenta los lineamientos, las directrices y políticas para realizar un adecuado acompañamiento a
los nuevos colaboradores al momento de iniciar sus labores en la organización, por lo tanto, se busca
prevenir, minimizar y contrarrestar cada uno de aspectos y expectativas negativos que suelen tener
los empleados al ingresar en empresas donde no hay manual de inducción.
Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los empleados las
actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno
de ellos, esta es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos colaboradores
para realizar sus trabajos de forma satisfactoria.
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.
3
OBJETIVO GENERAL:
El objetivo principal que se tiene es diseñar el manual de funciones para la compañía Distribuidora
LAP SAS. Y el proceso de inducción que es instruir, socializar, orientar, entrenar, alinear y dar a
conocer al nuevo empleado con la organización de una manera sistematizada y formal, sus deberes,
derechos, y diferentes temas que deben conocer al momento de ingresar a realizar sus labores
correspondientes a la compañía.
Facilitando su proceso de adaptación para que éste asimile con rapidez e intensidad la cultura de la
organización entre estos la misión, visión y valores de la compañía y su nuevo puesto de trabajo
generando que se comporte como un miembro comprometido y activo con ella, estableciendo los
lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción reinducción.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS:
Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de los
colaboradores que ingresen nuevos.
Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de inducción de la

Empresa.
Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo.
Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.
Implementar herramientas de medición, que permitan analizar, la adaptación al cargo, el

rendimiento, el cumplimiento misional e impacto en su área del cargo de la inducción.
Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en el

proceso de despliegue del Talento Humano.
Estandarizar el programa de inducción, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes
de la empresa L.A.P S.A.S.
ALCANCE
4
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las personas
encargadas de gestión humana, con el objetivo de forma correcta, eficaz y rápida, sus nuevos
miembros se integren a la estructura (cultura, valores, procesos, procedimientos, políticas, etc.) de
la Distribuidora LAP.
Se espera que con el proceso de inducción se logre beneficiar tanto a la persona que se incorpora,
como a la Distribuidora LAP, logrando que en corto tiempo le permita disponer de una persona
capacitada e integrada a la estructura organizacional y con claridad acerca de la cultura corporativa.
Los procedimientos de inducción serán revisados periódicamente por parte del personal de gestión
humana a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la
Distribuidora LAP SAS o que mejoras se deben realizar en el manual de inducción.
APLICABILIDAD DEL MANUAL
El presente manual será aplicado a todos los cargos de la Distribuidora LAP, ya sea por la
contratación de una persona nueva, por la apertura de una nueva vacante, por una promoción o
cambio de cargo, o simplemente para informar a los empleados antiguos de los cambios que surgen
en estructura o procedimiento con la actualización de normativas empresariales dentro del marco
legal. Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación se debe seguir los
lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos
son prioridad para la aplicación de este manual.
Estos procesos de inducción y reinducción se proporcionan con el propósito de mejorar la estructura

de la Distribuidora LAP para seguir brindando un adecuado servicio a nuestros clientes internos
(empleados) como externo.
POLÍTICAS
La implementación del proceso de inducción del personal nuevo y antiguo, el área encarga es
Gestión Humana, el responsable del área a la cual se ingresa el nuevo empleado los compañeros de
trabajo de la misma zona.
El área de Gestión Humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al responsable del
área cuando y como debe realizar la inducción de puesto al en cargamento.
5
El jefe de área debe realizar la inducción de puesto, la socialización y a su vez presentarlo a los
compañeros de trabajo.
El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo relacionado con
la organización: Misión, Visión, Valores, Historia, Estructura organizacional, Beneficios
socioeconómicos, Reglamento Interno de Trabajo y Normas de conducta interna.
Toda persona que nueva ingrese a la empresa, debe recibir la inducción de la Empresa y del puesto.
Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en un cuanto a nuevas políticas y
reestructuraciones.
El Proceso de inducción y re inducción debe estar sujeto a cambios que se produzca en la

organización con el fin de tener procesos actualizados a todos los empleados de la empresa.
Se debe generar una revisión mensual de los procesos de inducción y re inducción que se hallan
dado durante el mes, en cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas, logrando
determinar opciones de mejora necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del manual.
El manual debe ser actualizado anualmente o en el momento que sea pertinente por algún cambio
en la normatividad que se presente dentro la empresa. Se revisará periódicamente la efectividad de
los procedimientos establecidos, con la finalidad de actualizarlos y modernizarlos, ya que este
manual es un documento dinámico que puede ser modificado de manera total o parcial cada vez
que sea necesario.
La inducción debe realizarse al momento después que ha sido contratada la persona, la cual debe
realizarse de igual manera que las anteriores, es decir, no debe haber discriminación de ninguna
índole al efectuar este proceso.
6
Asimismo, los programas de reinducción para los empleados antiguos de la empresa deben
formalizar todas aquellas nuevas normativas de la empresa.
Dentro del proceso de inducción deben especificarse las funciones que debe realizar, entregarse las
herramientas y equipos a utilizar, cuál es la rutina del puesto y manual de reglamento de higiene y
seguridad laboral (según el cargo).
Verificar que las normas legales de seguridad y protección de se estén cumpliendo para que así los
empleados desempeñen correctamente sus funciones dentro de la empresa.
La inducción no debe pasar del primer mes, de la contratación de la persona.
Obviar los comentarios negativos hacia los empleados de la Distribuidora LAP, ya que puede
predisponer a la persona contratada en el desempeño de sus labores dentro de la empresa.
Evitar saturar de información al nuevo integrante de la organización, la inducción debe ser práctica
de tal manera que la información que se brinde sea asimilada adecuadamente.
El presente manual de inducción servirá de guía laboral al personal de la división de reclutamiento

y selección de personal y a las áreas laborales relacionadas con los servicios que esta división brinda.
Los procesos y procedimientos laborales de la división de reclutamiento y selección de personal se

vigilarán permanentemente para asegurar su alineación con los propósitos generales de la carrera
administrativa de la institución que consisten en ingresar personal idóneo, garantizar su
permanencia y brindar un servicio rápido y efectivo a los empleados y áreas administrativas que así
lo demanden.
La división de reclutamiento y selección de personal es la instancia responsable de difundir este

documento y de capacitar al personal en la aplicación de los procedimientos que contiene.
7
El manual de inducción servirá de guía principal para la evaluación del desempeño laboral del
personal de esa división y para evaluar la efectividad de la misma.
El manual de inducción entrará en vigencia a partir de la fecha de su aprobación.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO.
En un comienzo el área de gestión humana es la encargada de realizar todo el proceso de inducción

general sea personal nuevo y antiguo, después pasara al departamento donde es requerido el
recurso para que esa área, sea la encargada de continuar y finalizar el proceso de inducción en la
empresa. Se le especificaran las funciones y responsabilidades del cargo, espacio donde trabajará,
se presentará los compañeros con lo que interactuará y se le dará una breve explicación de las
herramientas que utilizará.
El área de gestión en su inducción será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, Historia, Estructura organizacional,
Beneficios socioeconómicos, Reglamento Interno de Trabajo y Normas de conducta interna.
El jefe de área debe realizar la inducción de puesto, la socialización y a su vez presentarlo a los
compañeros de trabajo.
8
ROLES Y RESPONSABLES
Talento Humano: Es la encargada de la logística y desarrollo de los programas de inducción,

asimismo como de las evaluación y seguimiento del nuevo empleado en el cargo.
Directivos, jefes de oficina: son los encargados de realizarla parte de inducción específica del nuevo
empleado, darle a conocer las funciones y lugar de trabajo y darlo a conocer con los compañeros
del área.
Compañeros de trabajo: dar la bienvenida al nuevo empleado y brindar apoyo en las funciones del
nuevo compañero mientras se adapta a las tareas a desarrollar y a la dinámica de la empresa.
9
Personal nuevo: Debe asistir con la mejor disposición y estar atento a las instrucciones dada,
también podrá realizar una evaluación o realimentación del proceso que se ha brindado para su
inducción.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL.
La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad del jefe de la
oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes de área, según
direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura organizacional o sea
parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del
proceso.
PROPÓSITO
El manual de inducción tiene el propósito de ofrecer información a los nuevos empleados sobre las
normas y la cultura organizacional de la empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma
efectiva al trabajo. Es importante señalar que el programa de inducción logra motivar e involucrar
a los empleados de nuevo ingreso para que éstos permanezcan en la organización.
Desde el inicio de la relación laboral es útil para que el empleado sepa cómo se ajusta su puesto de
trabajo dentro de la estructura y las metas organizacionales de la empresa. Tiene que entender a la
organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro), conocer puntos
clave como políticas y procedimientos.
Todo el trabajo dentro de la organización debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y las
restricciones que establecen las políticas y las reglas. Los empleados deben tener claros tales
lineamientos para asegurarse de una transición adecuada y uniforme hacia el ámbito de trabajo.
ÍNDICE
INDICE Se entiende como el listado de temas que se van a abordar en el programa de inducción.
Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos humanos Donde se
presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la organización.
Asimismo, se proporciona la información del trabajo que se desempeñará.
10
Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato Puede ser hecha por el jefe
del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que
se realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la presentación de las áreas
donde se trabajará. También se conoce a los demás miembros del equipo con los que se interactuará
en el cumplimiento de sus funciones.
Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de recursos humanos, pero también
de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se aseguran que el nuevo empleado
haya comprendido la información brindada y resuelven sus dudas.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA
La directora de gestión humana junto con los coordinadores de formación y desarrollo, coordinador
de compensación y beneficios, y coordinador de selección le realizará una inducción general a los
nuevos miembros del personal que ingresan a la compañía en este caso al Director comercial
cubriendo los siguientes temas.
Bienvenida
Estrategia de negocio
Misión
Visión
Valores
Organigrama
Competencia organizacional
Normas generales
Estándares del funcionario
Objetivos y estatura Orgánica del área de trabajo
Inducción general de la compañía
11
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las
áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño recorrido por las instalaciones y podrá
socializar con cada área para así familiarizarlo, a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y
poder hacerlo sentir que será parte fundamental de esta gran empresa, de la misma manera se
sientan apreciados por ella y sientan que son parte de esta gran familia. En ningún tiempo se debe
olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello
lograrás motivarlos en su trabajo.
CARTA DE BIENVINIDA
Estimada, Catalina Muñoz Gómez
Mediante la presente, deseo darle una bienvenida a nuestra empresa Distribuidora Luis Alberto
Preciado. LAP SAS. Desde el día de hoy será su compañía. una compañía compuesta por personas
amistosas, dispuestas y ansiosas de ayudarla a realizar eficientemente su trabajo. La consideramos
muy importante como de miembro de nuestro personal.
Para contestar algunas de las preguntas que pueda tener acerca de su nuevo empleo y de esta
compañía, le anexo un ejemplar de la información general sobre la empresa. Contiene información
sobre el personal, la organización, los programas y servicios para el personal. Si tuviese alguna
inquietud en referencia a nuestro estilo de trabajo, por favor acérquese directamente a mí, con
gusto lo ayudaré. Sin más por el momento, le reiteramos el orgullo de la empresa de contar con
usted; nuestro staff estará encantado de brindarle su apoyo de ser requerido.
Como empleada de nuestra empresa, usted tendrá oportunidad de usar sus capacidades e iniciativa.
Usted y su trabajo son importantes tanto para nosotros como para nuestros clientes.
Espero que encuentre satisfacción y alegría trabajando con nosotros.
12
Saludos cordiales,
Santiago Preciado
Gerente general.
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO LAP
Es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos

y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio
al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de
productos sus tiendas, gastando en estomas tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora empezó funcionando en una bodega
alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el
crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer
presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta
con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta
de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros
empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La
Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional
conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y
180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de
personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa
temporal, de unos 300 empleados en promedio
VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
13
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio

y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y
la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio
ambiente y el entorno que nos rodea
VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan bajo
nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que
cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales externo como

interno con todos los grupos de interés, tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés.
INDICADORES
Para el manual de inducción de la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
Cobertura: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la

calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la compañía.
14
Efectividad: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante
la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a
realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).
Eficacia De Las Acciones Tomadas En La Inducción: Tener conocimiento que la inducción ejecutada
es la más adecuada para generar conocimientos en los empleados tanto de la organización como de
su puesto de trabajo.
Nivel de satisfacción de la inducción: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a

la metodología inducción.
Otros Indicadores
Indicadores de cumplimiento: Con base en que el cumplimiento tiene que ver con la conclusión de
una tarea. Los indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones que indican el grado
de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos.
Indicadores de evaluación: La evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una
tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o los
métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.
Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.
Indicadores de eficiencia: Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la
capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los indicadores de
eficiencia están relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la consecución
de tareas y/o trabajos.
Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.
Indicadores de eficacia: Eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito. Los
indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican capacidad o acierto en la
consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los
pedidos.
15
Indicadores de gestión: Teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o
establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y
planificados. Los indicadores de gestión están relacionados con las razones que permiten
administrar realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de
productos en proceso de fabricación y de los cuellos de botella.
Indicadores de calidad: Es la medición de los resultados de productos y servicios que produce la

organización y los cuales deben tener las características que cumplan las exigencias del cliente
satisfactoriamente.
Indicadores de rentabilidad: Además de buscar y mantener un alto nivel de ventas es necesario

tener un conocimiento claro de la realidad de la organización en cuanto a gastos y costos y en
general todas sus obligaciones financieras; sólo de esta forma se tendrá un amplio conocimiento y
manejo de las operaciones de la organización.
Indicadores de ventas: Expresa el comportamiento en cuanto a la venta de productos y servicios

teniendo un punto de referencia desde el cual se evaluarán por ejemplo puntos de venta, regionales,
vendedores cuyos resultados definirán si se ha cumplido con los objetivos y metas establecidos.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Influencia y negociación: Los integrantes del área comercial son el personal que tiene un contacto
directo con el cliente, son la cara de la organización y los responsables de vender el producto. Por
tal motivo, deben tener la habilidad discursiva necesaria para presentar argumentos sólidos que
permitan persuadir, convencer y generar credibilidad para poder cerrar negocios de manera
efectiva.
Innovación: Capacidad de la organización para desarrollar nuevos enfoques, recursos, métodos,

tecnologías biofarmacéuticas, soluciones novedosas y eficaces en los escenarios que se presenten,
siempre perfeccionando y actualizando los conocimientos científicos-tecnológicos en pro de la
mejora continua y la generación constante de valor. Es creatividad e iniciativa para asumir riesgos y
trabajar en ambientes de incertidumbre.
16
Compromiso: Sentimiento de pertenencia de los trabajadores hacia la organización, mediante el

cual los mismos se ocupan constantemente de generar valor a su trabajo por medio de la producción
de bienes y/o servicios científico-técnicos. Capacidad de integrar los intereses de todo el personal
en el cumplimiento de la misión, los objetivos estratégicos y el logro de lo propuesto en la visión.
Orientación a la Calidad: Disposición de la organización para generar soluciones con un enfoque al

cliente y de calidad total, tanto para los procesos como para los productos, mediante la integración
de los sistemas de gestión empresarial, la búsqueda permanente de la disminución de las no
conformidades, la generación de valor y la mejora en la calidad de vida del hombre.
Trabajo integrado en equipo: Capacidad de trabajar de forma integrada entre grupos y equipos de
trabajo multidisciplinarios, a través de la cohesión de todos los recursos, materiales y tecnologías,
para conseguir objetivos comunes a toda la organización, que tributen a una mayor generación de
valor y por ende a un desempeño superior. Disposición para establecer relaciones de cooperación y
ocupación no solo por las propias responsabilidades sino también por las del resto del equipo de
trabajo y de la organización en general.
Formación y aprendizaje permanente: Nivel de conocimiento científico-técnico, actualización y

calificación de los trabajadores que les permite trabajar en ambientes complejos y de alta
tecnología, siempre con el objetivo de alcanzar competencias y desempeños superiores, en sus
funciones y responsabilidades. Es una característica que potencia la creatividad, innovación y
dominio de las personas para la toma de decisiones y para el desarrollo continuo y sistemático de
novedosos productos, patentes y tecnologías de trabajo que lideren en el mercado actual.
Comunicación: Capacidad para mejorar las relaciones tanto internas como externas, permitir el flujo
de información por los canales pertinentes hacia todos los niveles de la organización y contribuir
con la visibilidad de nuestra institución utilizando para ello las tecnologías de la información y las
comunicaciones existentes. Es fundamental para incorporar los valores institucionales que inspiran
y rigen la vida de la entidad, alcanzar la proyección estratégica de la empresa, perfeccionar las
relaciones con el cliente y mantener la imagen corporativa de la misma en el mercado interno y
externo.
Proactividad: Finalmente, un aspecto fundamental es que el equipo del área comercial tenga
iniciativa, busque constantemente oportunidades, vaya más allá en la relación que establece con
sus clientes, proponga nuevas ideas que los haga sentir satisfechos y que a la vez contribuyan con
el cumplimiento de objetivos en su organización.
Conocimiento del producto de la organización: Para que sus colaboradores puedan presentar
argumentos sólidos, deben tener seguridad sobre lo que dicen. En este punto resulta fundamental
que reciban una inducción sobre el producto que están ofreciendo a sus clientes, esto implica, que
tengan claro cuáles son las ventajas, desventajas, funcionalidades, costos y su posicionamiento en
el mercado versus la competencia.
17
Empatía: Para poder persuadir a sus clientes, es fundamental que conozcan las necesidades que
estos presentan y busquen resolverlas por medio del producto que ofrecen. Es fundamental que
transmitan al cliente cierto grado de afinidad con sus intereses, es decir, que puedan percibir que
más allá de querer vender, su empresa busca ayudarlos a resolver dificultades o satisfacer alguna
necesidad específica.
Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la hora
de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.
Estructura Organizacional
1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
2. NIT: 800.436.543 – 9
3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
4. PBX: 8 34 90 00
5. LAP@lapsas.com.co
6. Página Web: www.lapsas.com.co
7. Representante Legal: Santiago Preciado González
8. Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá
9. Sector: Consumo Masivo
10. Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio
11. Afiliada a: Fenalco.
12. Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en
buenas prácticas de manipulación de alimentos.
13. Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de
contabilidad y tesorería.
14. Necesidades de capacitación: Dada la implementación del software propio, se ha restringido la

capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo, únicamente se han desarrollado
aquellas capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los productos.
18
15. Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios,

recuperación de cartera.
16. Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del negocio otorgado
por Fenalco en el año 2010.
17. Organigrama:
18. Formas de vinculación laboral: Directos e indirectos.
19. Normas de Competencia Laboral, (NCL): Han tenido algunos acercamientos con estas normas,
ya que el Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte en el SENA y le han
mencionado la importancia de certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como para
su organización.
20. En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de su etapa
productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que serán revelados en su
oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría.
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
19
Existen varios beneficios por ser parte de la Distribuidora LAP y esto ayudará que se vincule mejor a
la organización, mantener su nivel de trabajo, aumentar los niveles de productividad siendo de
impacto positivo para los resultados organizacionales.
Por hacer parte de nuestra organización tienes beneficios como:
Estabilidad laboral: al terminar su periodo de pruebas usted va a formar parte de la organización de

manera permanente y podrá crecer dentro de la compañía a través de capacitaciones y formación
en el puesto.
Materiales y equipo: La Distribuidora LAP proporciona a sus trabajadores los útiles, instrumentos y
equipos necesarios para el buen funcionamiento de su trabajo.
Seguro colectivo: Distribuidora LAP tiene un seguro de vida para todos sus trabajadores y queda a
criterio si desea inscribirse o no.
Programa de bienestar laboral: Como trabajador podrá formar parte de las distintas actividades
deportivas, lúdicas y culturales de la Distribuidora.
Programa de seguridad e higienes: Como trabajador tendrá derecho a recibir la formación para
tener herramientas que le permitan prevenir riesgos en su puesto de trabajo.
Seguro médico: Necesario y conveniente para la empresa y el trabajador ya que el este goza de la
atención adecuada y oportuna.
Plan de pensiones: Método de ahorro que las empresas junto con el trabajador realizan a través de
determinado tiempo con el fin de brindar una estabilidad económica que permita al trabajador vivir
dignamente cuando sea el tiempo de culminar sus actividades laborales que es justo cuando este se
encuentra jubilado o por alguna razón sufre invalidez laboral total o permanente.
Bono alimentario: Con el fin de mejorar la calidad de vida de los colaboradores y optimizar de alguna
manera sus gastos; esto impacta de forma positiva en la relación del trabajador con la empresa.
Cursos y seminarios: Que promuevan el desarrollo profesional de los colaboradores aumentando su

grado de competitividad y por ende el de la organización en general.
Aguinaldo navideño: Gratificación económica que se otorga a mediados del mes de diciembre como
muestra de agradecimiento por entregar sus esfuerzos en función del logro de los objetivos durante
todo el año.
20
Normas Generales
Participar de la inducción, de igual manera a todas las capacitaciones y programas de formación

ofrecidos por la empresa, promoviendo la formación y capacitación continua a partir del interés y
habilidades de sus empleados.
Identificar, promover y aplicar las normas y políticas establecidas por la empresa.
Reconocimiento del horario de trabajo, tiempos de alimentación como el break y/o el almuerzo y el
horario de descanso, las sanciones que acarrea el incumplimiento de los horarios establecidos y
dados a conocer.
Conocimiento acerca de las fechas establecidas para el pago. Día, lugar y hora de pago.
Reconocimiento de las políticas establecidas por la Distribuidora sobre el reconocimiento a tiempo

extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.
Reconocer el proceso y a donde se debe dirigir cuando se falta al trabajo, cuando se necesita
permiso, presenta dificultades en su salud, se solicitan vacaciones o días feriados, de igual manera
tener el conocimiento a las sanciones que puede acarrear faltas no justificadas o solicitudes mal
tramitadas.
Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, se le entregará copia del
manual de higiene y seguridad en el trabajo y se exige su cumplimiento a fin de evitar riesgos y
accidentes. Identificando los elementos de emergencias y primeros auxilios como: extinguidores,
escalera de emergencia, botiquines, alarmas de emergencia, puntos de encuentro, entre otras.
Socializar si se cuenta con programas recreativos por parte de la empresa, como la conformación
de torneos, eventos y celebraciones que permitan la integración entre empleados y favorezcan las
relaciones sociales.
Conocer los programas de beneficios que ofrece la Distribuidora
21
La infraestructura del puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal enseñarle el baño; si existen,
mostrarle el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.
El Departamento de Recursos Humanos informara todo lo que concierne a la empresa, como lo es

la misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna.
INDUCCIÓN AL PUESTO
Los primeros días en un nuevo empleo son clave para cualquier persona, por lo tanto, es importante
ir un paso adelante como empresa y estructurar un programa de inducción formal y organizado con
el fin de ayudar al colaborador a adaptarse, reducir la curva de aprendizaje y desempeñarse mejor
desde el día uno.
En la inducción al puesto se determinará primero a quien va dirigido, que objetivo se busca alcanzar
y será responsabilidad como apoyo gestión humana y encargado como tal el jefe del área, en este
caso al ser el director Comercial quedará a cargo del Gerente general, jefe de distribución y de los
coordinadores de aseo y alimentos para el empalme con los demás asesores comerciales junior y
senior en apoyo con recursos humanos. a este puesto se le dará la siguiente inducción especifica
El orden de este proceso para la Distribuidora LAP S.A.S:
Recibimiento: A través del cual la persona se puede en confianza desde el inicio haciéndole sentir
que su aportación es importante y que la empresa lo considera un elemento valioso y parte de la
organización.
Trámites de contratación: Si bien son un requisito indispensable y probablemente ocupen una parte
importante del primer día es importante que la empresa se encuentre lista con la documentación
para hacerlo más ágil y que exista claridad para el nuevo empleado. Dediquen un tiempo adecuado
para que se puedan resolver dudas ni incertidumbre.
22
Información de la empresa y la cultura organizacional: Este es un buen momento para que el

trabajador conozca más del propósito de la empresa, su historia, la cultura que se vive, los valores
y el perfil de empleados que buscan tener laborando en la misma. Para esto puedes valerte de
recursos como videos, presentaciones o algún otro medio interactivo para hacerlo más ágil.
Políticas y reglamentos de la empresa: Que son los lineamientos generales como el horario de
trabajo, permisos, uso de instalaciones, horario de comida, personal de apoyo a áreas técnicas,
prestaciones, políticas de vacaciones, etc. Procura entregar una copia del reglamento por escrito y
con copia para el trabajador.
Descripción del puesto laboral: Cuando el empleado ya está familiarizado con los estatutos de la
empresa es momento de recordar las principales actividades y responsabilidades del puesto en
particular que va a desempeñar, la jerarquía y línea de mando que debe seguir y el plan de carrera
al que puede tener acceso en un futuro.
Equipo de trabajo: Presentar al colaborador con las personas con las va a tener interacción directa
es muy importante ya que la integración con ellos va a ser un factor clave en el desempeño del
mismo. Puedes planear una presentación rápida en la cual el nuevo miembro del equipo conozca a
su jefe directo, sus compañeros, subordinados en caso de tenerlos.
Aprendizaje y capacitaciones: Puedes aprovechar este espacio para informarle al empleado acerca
de los planes de formación y capacitación que existen en la organización y cómo estos pueden
ayudarlo a potencializar sus habilidades o fortalecer aquellas áreas en las que crea que requiere más
entrenamiento.
Objetivos y evaluación de desempeño: Por último, es una buena idea que, si es posible el jefe directo
pueda comunicarle al trabajador acerca de los objetivos específicos del puesto y de la manera en
que se evaluará el desempeño. Esto porque al hacerlo desde el inicio de las actividades le darás al
colaborador un camino más claro acerca de las expectativas que tiene la empresa de su labor y cómo
puede lograrlo. Es recomendable que en el día 30, 60 y 90 lleven a cabo sesiones de evaluación y
retroalimentación con el nuevo colaborador para dar seguimiento a su desenvolvimiento en el
puesto.
La bienvenida está a cargo del gerente general al nuevo director comercial, se hará un recorrido por
las áreas de la Distribuidora a fin que conozca la composición de la empresa, presentar a cada
compañero para crear un ambiente de trabajo en equipo, empalmar al director con su equipo de
trabajo.
23
OBJETIVO:
Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin conozca físicamente
las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las agencias y sus nuevos compañeros de
trabajo.
MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA
El principal logro de la organización del departamento comercial radica en la realización y

consecución de los objetivos comerciales dados por la empresa.
Más allá de vender y establecer una conexión con el cliente, una de las principales funciones del
departamento comercial es garantizar la satisfacción del consumidor. Esto se logra mediante el
análisis de hábitos y estudio de perfil de consumo y también, al prestar atención a sus necesidades.
El objetivo: ofrecer la mejor experiencia y superar sus expectativas.
En la dirección comercial se debe planificar, dirigir y coordinar el área de comercialización y ventas

logrando alcanzar objetivos previstos, son los responsables de las ventas de la empresa, trabajando
mancomunadamente con otras áreas como lo es marketing, logrando coordinar y establecer los
planes de vente de la Distribuidora LAP, siempre marcando los objetivos y actuando como un líder
por su ejemplo, convocando a sus empleados a desarrollar sus labores lo mejor posible.
A continuación, te contamos las 5 principales funciones del departamento comercial:
Diseñar Objetivos
Conocer a los clientes y sus necesidades
Planificar estrategias
Diseño del proceso de ventas
Cumplimiento de metas y satisfacción cliente
24
Organigrama del departamento comercial
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
Definir la estrategia comercial de la compañía en colaboración con la Dirección general. Establecer

los objetivos de venta y supervisará su consecución, planificando, ejecutando y controlando
estrategias de ventas, generando nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de
clientes y un servicio de venta y post venta de excelencia. Estando atento a su equipo, a los
presupuestos y metas para que logren cumplir las cuotas de venta previstas en términos de cifra de
ventas y volumen de negocio.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.
25
Entender las consecuencias económicas de la empresa.
Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.
Definir la estrategia comercial de la compañía en colaboración con la Dirección general.
Dirigir a los equipos encargados de la aplicación de la política comercial (Dirección regional y

Dirección de cuentas principales).
Definir con el director los planes de marketing operacional.
Establecer los objetivos de venta y supervisará su consecución, así como la administración de las
ventas.
Participar en las negociaciones comerciales de alto nivel en estrecha colaboración con los
responsables de cuentas principales,
Seguir en directo a los clientes principales e históricos de la empresa.
Gestión de todos los presupuestos comerciales.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL
Objetivos cuantitativos:
Previsión de ventas en pesos.
Previsión de ventas en productos.
Previsión de ventas por zonas geográficas.
26
Previsión de ventas por vendedores.
Número de visitas.
Número de pedido.
Objetivos cualitativos:
Captación de nuevos clientes.
Recuperación de clientes perdidos.
Introducción de nuevos productos.
Ampliar gama en un punto de venta.
FORMA DE TRABAJO
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.
EMPLEO ESTABLE: Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización.
SALARIO: El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para él y sus
familiares menores de 18 años.
CAPACITACION: Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma

permanente y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cuando lleguen cambios
de la empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto.
Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO: El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes
y responsabilidades del empleado.
PERMISOS: Los directores generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su
personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una hora
27
diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de
las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS: Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede
en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.
EQUIPO DE TRABAJO: Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos
y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
CONSECIONES ESPECIALES: Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño

(aguinaldo).
SEGURO MÉDICO: El trabajador se afilia a su seguro médico correspondientes según las normas
legas para que este goce de la atención adecuada y oportuna.
PLAN DE PENSIONES: Método de ahorro que las empresas junto con el trabajador realizan a través
de determinado tiempo con el fin de brindar una estabilidad económica que permita al trabajador
vivir dignamente cuando sea el tiempo de culminar sus actividades laborales que es justo cuando
este se encuentra jubilado o por alguna razón sufre invalidez laboral total o permanente.
BONO ALIMENTARIO: Con el fin de mejorar la calidad de vida de los colaboradores y optimizar de
alguna manera sus gastos; esto impacta de forma positiva en la relación del trabajador con la
empresa.
CURSOS Y SEMINARIOS: Que promuevan el desarrollo profesional de los colaboradores aumentando

su grado de competitividad y por ende el de la organización en general.
SEGURO COLECTIVO: Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora
Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
28
RECREACION Y DEPORTES: El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas
actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.
EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA SOCIAL.
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.
El empleado a desempeñar debe general en el puesto para el que ha sido nombrado, en forma
periódica y con la dedicación y efectividad que requiera la naturaleza del mismo.
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable
permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia él tenga que ausentarse
deberá informar a su jefe Inmediato.
Distribuidora LAP les pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su
esmero para una buena presentación personal.
Deberá mantener relaciones cordiales, respeto al jefe inmediato y compañeros de trabajo, evitando
discordias y desavenencias que en solitario dificultan el buen desempeño.
Para ser más Especifico son:
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas
señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada
vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el
jefe inmediato. Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada
máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite
legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.
El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la
dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO.
29
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable
permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá
informar a su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA
Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su
esmero para una buena presentación personal.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Hoy en día, una de las características más valoradas por las empresas es la inteligencia emocional,
cualidad que no es nada fácil de conseguir. Se trata de la capacidad de gestionar bien nuestras
propias emociones (entenderlas, seleccionarlas, trabajarlas…) y las de los demás, generando
resultados positivos. Si conseguimos controlar las emociones, lograremos también otras cualidades
importantes, como la motivación, la empatía o la capacidad de liderazgo.
AMBICIÓN
Otra cualidad muy valorada por los empresarios es la ambición. Todo empleado debe tener metas,
ya sean laborales (dentro y fuera de la empresa) o personales. Por ejemplo, a la hora de seleccionar
un nuevo trabajador, las compañías valorarán el hecho de que el demandante quiera saber manejar
una nueva herramienta o dominar en alguna actividad.
COMPROMISO E IMPLICACIÓN
Además de ser ambiciosos, los empleados deben mostrarse comprometidos e implicados con la
empresa. Así, es importante estar muy motivado y demostrar las ganas de seguir adelante.
TRABAJAR EN EQUIPO
Las empresas de hoy en día también valoran mucho la capacidad de trabajar en equipo, lo que
quiere decir que el empleado deberá estar dispuesto a convivir y colaborar con sus compañeros,
siendo solidario.
ACTITUD
30
Lógicamente, para ser un buen empleado hay que tener una buena actitud, cualidad que engloba
muchos aspectos: el respeto hacia los demás, la puntualidad, asumir responsabilidades, cumplir con
lo prometido, reconocer los errores y aprender de ellos, valorar los aciertos del resto, tener una
buena relación con los compañeros…
ADAPTARSE A NUEVAS SITUACIONES
Teniendo en cuenta que el mundo está en constante cambio, las empresas buscan empleados que
se adapten a nuevas o complejas situaciones sin dificultad.
PRODUCTIVIDAD
Por supuesto, a la hora de escoger un empleado, las empresas tienen muy en cuenta que éste sea
productivo. Para ello, es fundamental ser responsable y organizado, cualidades que ayudan a
gestionar el tiempo.
PROACTIVIDAD
Más allá de la productividad, otra cualidad muy valorada es la proactividad, que se traduce en
generación de iniciativas, emprendimiento de acciones y asunción de responsabilidades.
CONOCIMIENTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
Teniendo en cuenta la importancia que hoy en día tienen las nuevas tecnologías, para ser un
trabajador ideal es importante dominarlas.
ACTITUD POSITIVA
Su actitud influye en la relación que tiene con sus compañeros de trabajo y supervisores, en el modo
en que se siente sobre las tareas que se le requieran cumplir y en el grado de satisfacción que le
brinda su empleo. El tener una actitud positiva en el trabajo significa que busca las mejores
cualidades en quienes trabajan con usted, que enfrenta las dificultades con un espíritu dispuesto y
que haya formas de completar aun las tareas más tediosas sin quejarse.
CONFIDENCIALIDAD
31
Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos relacionados
con él mismo.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES
Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo;
evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO.
El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
CORTESÍA
La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de modo
que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención.
LEALTAD
Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad, contribuya con su trabajo y
conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
APRENDIZAJE CONTINUO
El aprendizaje continuo le permitirá aumentar el aporte que usted haga a la empresa. ¿Está
dispuesto a dedicar el tiempo necesario para aprender nuevas habilidades y convertirse así en un
empleado más valioso? Ello no significa que deba volver a cursar estudios en una institución
educativa. Tanto la formular pregunta como el aprovechar los programas de capacitación dictados
en el trabajo y el leer libros equivale a aprender, y ello contribuye a que usted sea más valioso en su
asignación actual. Pida consejos de su equipo de trabajo y de su jefe sobre lo que debe aprender
con el fin de progresar. El aprender a aceptar las sugerencias de buena manera es una virtud crucial
que todos necesitamos para mejorar.
INICIATIVA
32
Aunque usted tenga asignaciones específicas en el trabajo, existen oportunidades para hacer aún
más. ¿Ha aceptado alguna vez algún proyecto que constituya un nuevo reto para usted? ¿Se ha
ofrecido alguna vez como voluntario para algún proyecto que nadie más quisiera aceptar? ¿Con qué
frecuencia ha presentado nuevas ideas a su empleador? El tomar la iniciativa para hacer las cosas
mejor da una idea del tipo de persona que es usted. En lugar de realizar las cosas de la forma en que
siempre se han realizado, presente ideas nuevas a su empleador e intente persuadirlo para que se
invierta en el cambio propuesto. Aun cuando no se escuche su propuesta tan bien como usted lo
esperaba, al menos ha hecho lo mejor posible y ha aprendido. Arriésguese y pruebe un proyecto
nuevo; le sorprenderán el efecto que éste tendrá en usted y las nuevas habilidades que aprenderá.
COOPERACIÓN
La capacidad de congeniar con otras personas y ayudarlas a lograr el éxito. Quizás usted no posea
todas las aptitudes necesarias para un empleo, pero si pudiera congeniar con su equipo de trabajo
y compartir sus talentos con los demás, habrá logrado mejorar el entorno laboral y ello le valdrá el
agradecimiento de su empleador. Al contribuir a que los miembros del equipo congenien, hará que
la empresa sea un mejor lugar para todos; y ello no pasará desapercibido.
SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá,
así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de
trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del
desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
UBICACIÓN FÍSICA
se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta cómodo en el lugar.
La oficina pertinente con los equipos necesarios y los recursos a su alcance.
DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU TRABAJO
Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le entregan todos los
materiales competentes para cumplir sus funciones reglamentadas y así se empiece a desarrollar al
máximo y los materiales necesarios, tendrá los siguientes recursos:
33
Oficina
Escritorio
Computador con hardware y software necesario para desarrollar sus funciones
Teléfono
Celular corporativo
Papelería necesaria
Entre otros, según sea requerido por el trabajador justificando su funcionalidad dentro del
desarrollo de sus labores.
CIERRE
DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas
día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente
bienvenido (a),
DOCUMENTO DE EVALUACIÓN
34
35
LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA
La organización necesita que usted viva la cultura
Desde la gerencia
Revivamos nuestra historia
La organización facultada
Nuestra visión compartida
Estrategia del negocio Balance Score Card BSC
Estructura organizacional
Convivo y vivo:
Normas Generales:
Horario de Trabajo
Turnos de Trabajo
Marcación del Reloj
Uso y aseo en los baños
Uso de Lockers
Atención telefónica
Uso del carné
Equipos, tecnología e informática
Máquinas y herramientas
Uso del correo electrónico
Código del buen gobierno (CBG)
Cuestionario verificación de aprendizaje modulo
LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA A LA QUE LLEGARA EL NUEVO FUNCIONARIO.
36
La adecuada planeación del proceso
Un cálido recibimiento
La descripción de los deberes y responsabilidades que del nuevo colaborador se esperan
El sistema de trabajo
La ubicación física del cargo
Un adecuado cierre
Un programa de entrenamiento
DIMENSIONES DE LAS EXPECTATIVAS:
AREA PERSONAL:
La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores
El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
El autocontrol y disciplina
La estabilidad emocional
La organización en la forma que ejecute las funciones
La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que desempeñara.
AREA LABORAL:
Asistencia al trabajo – cumplimiento
Responsabilidad
Calidad del trabajo
Eficiencia en el cargo
37
Iniciativa para dar solución a los problemas
Facilidad de asimilación de nuevos procesos
Respeto a la autoridad
AREA SOCIAL:
Espíritu de colaboración
Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
Integración al grupo de compañeros
Relaciones interpersonales
En cuentas
Apreciado funcionario,
A continuación, encontrará una serie de preguntas cuya finalidad es conocer su grado de

conformidad con la inducción al puesto de trabajo que fue suministrada por su jefe inmediato.
Agracemos su sinceridad en cada una de las respuestas.
Nombre del funcionario: ________________________________ Dependencia:

____________________________
Fecha en la cual recibió la inducción: ______________________
¿Usted recibió el Manual de funciones que corresponde al cargo que le fue asignado?
Sí ____ Código ____ Grado ____
38
No____
Si la respuesta es afirmativa por favor indique el código y grado correspondiente a su cargo. Esta
información se encuentra registrada en la parte superior del Manual de funciones que le fue
entregado.
¿Fue clara y precisa la información que le suministró su jefe inmediato respecto a su cargo?
Sí ____ No____
Observaciones:
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
________________________________________________________________________________
__________
¿Su jefe inmediato le indicó claramente cuáles son las funciones que usted debe realizar?
Sí ____ No____
Si la respuesta es afirmativa por favor indique las funciones que usted deberá realizar:
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
39
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
¿Le explicaron de manera clara y precisa las técnicas, procedimientos y recursos que usted debe
emplear para el desarrollo de sus funciones?
Sí ____ No____
Observaciones:
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
________________________________________________________________________________
__________
¿Le indicaron el estado actual de las actividades que usted va a realizar?
Sí ____ No____
Observaciones:
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
40
________________________________________________________________________________
__________
¿Le indicaron el tiempo o plazos de los cuales usted dispone para realizar las actividades asignadas?
Sí ____ No____
Observaciones:
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
________________________________________________________________________________
__________
¿Le indicaron la periodicidad con la cual usted debe realizar las actividades que le fueron asignadas?
Sí ____ No____
Observaciones:
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
________________________________________________________________________________
__________
¿Le fueron explicadas en su totalidad las actividades que usted debe realizar?
Sí ____ No____
41
Si la respuesta no es afirmativa por favor indique cuales actividades no le fueron explicadas:
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
¿Le explicaron en su totalidad el manejo de programas informáticos y aplicaciones especializadas

que requiere conocer para el desempeño de sus funciones?
Sí ____ No____
Si la respuesta es afirmativa por favor indique el nombre de los programas informáticos y/o
aplicaciones de los cuales recibió instrucción de manejo:
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
Comentarios y recomendaciones:
_______________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________
42
________________________________________________________________________________
__________
___________________________ ___________________________
Firma del funcionario Firma del Jefe Inmediato
43
LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO
44
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato deberá,
así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de
trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje práctico del
desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
GLOSARIO
Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la Institución, a
una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días. Toma especial
trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas puesto que
favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral.
Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al funcionario para un

cargo o empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que
favorecen el desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera eficaz
a los objetivos de la organización.
Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de

formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura
institucional en virtud de los cambios producidos.
Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que
han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la
determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.
Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que se
deben analizar, comprobar, verificar, etc.
Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.
Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.
Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.
Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene

relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.
Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular para algún trabajo
especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o bien partes de ella, divididas
de acuerdo con su especialidad, territorialidad, horario u otras causas.
45
Permisos: Situación administrativa que se presenta cuando un colaborador solicita a la

administración autorización remunerada para ausentarse de la Entidad, máximo por tres (3) días,
para atender situaciones apremiantes de justa causa.
Programas de Bienestar Social: Preservar la salud mental y física de los colaboradores públicos que
laboran en una entidad a través de la implementación de los programas de protección y servicios
sociales.
Programa De Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura

organizacional durante su vinculación
Vacaciones: Se da cuando un colaborador público se encuentra disfrutando de un tiempo de

descanso remunerado al cumplir un periodo de un año de trabajo continuo o discontinuo.
Vinculación: Procedimiento reglamentado para el nombramiento en un cargo vacante en la planta

de personal de un nuevo colaborador público.
Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas
actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones
para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicación
Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son los
límites de sus actividades
Objetivos: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
Actividad Cultural: son todas las acciones que se desarrollan para crear, difundir o desarrollar la
cultura, implican interés del participante por divertirse, entretenerse, mejorar en lo personal
voluntariamente sin beneficios materiales.
Actividad Deportiva: se refiere a todas aquellas actividades que involucren una actividad física, así
como una actividad deportiva
Actividad Recreativa: es toda actividad realizada por una persona natural o jurídica que tenga como
fin congregar público en general, con el objetivo principal de invitarle a participar en ella o de
ofrecerle servicios con finalidad de ocio, entretenimiento y diversión, aislada o simultáneamente
con otras actividades.
Estructura Organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de

negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y
además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.
46
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
https://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_repdom_pj_anep.pdf
https://www.hjnc.cl/hjnc/wp-content/uploads/2017/07/Politica_y_Programa_de_Induccion.pdf
http://repository.lasallista.edu.co/dspace/bitstream/10567/1899/1/Manual_induccion_reinduccio
n_talento_humano.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo- trabajador/
www.mininterior.gov.co
www.repository.lasallista.edu.co
www.ryctemporales.com
https://setpsantamarta.gov.co/files/ATH-MA-01-Manual-de-Inducci%C3%B3n-y-
Reinducci%C3%B3n-V2-2.pdf
https://dapre.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/M-TH-01-Manual-Induccion-
Reinduccion.pdf
47

Manual Induccion de Personal Distribuidora Lap

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Induccion de Personal Distribuidora Lap

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE INDUCCION DE PERSONAL DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

INSTRUCTOR (A): OSCAR MEZA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Objetivos del Manual Inducción

Aplicabilidad del manual

Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

Inducción general a la empresa:

Estrategia del negocio

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de inducción de la

Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al cargo.

Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.

Implementar herramientas de medición, que permitan analizar, la adaptación al cargo, el

Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la actividad en el

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Estos procesos de inducción y reinducción se proporcionan con el propósito de mejorar la estructura

El Proceso de inducción y re inducción debe estar sujeto a cambios que se produzca en la

La inducción no debe pasar del primer mes, de la contratación de la persona.

El presente manual de inducción servirá de guía laboral al personal de la división de reclutamiento

Los procesos y procedimientos laborales de la división de reclutamiento y selección de personal se

La división de reclutamiento y selección de personal es la instancia responsable de difundir este

El manual de inducción entrará en vigencia a partir de la fecha de su aprobación.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO.

En un comienzo el área de gestión humana es la encargada de realizar todo el proceso de inducción

El área de gestión en su inducción será la responsable de informar periódicamente todo lo

Talento Humano: Es la encargada de la logística y desarrollo de los programas de inducción,

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL.

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

Estándares del funcionario

Objetivos y estatura Orgánica del área de trabajo

Inducción general de la compañía

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Estimada, Catalina Muñoz Gómez

Espero que encuentre satisfacción y alegría trabajando con nosotros.

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO LAP

Es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos

satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales externo como

Para el manual de inducción de la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

Cobertura: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la

Nivel de satisfacción de la inducción: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a

Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.

Indicadores de calidad: Es la medición de los resultados de productos y servicios que produce la

Indicadores de rentabilidad: Además de buscar y mantener un alto nivel de ventas es necesario

Indicadores de ventas: Expresa el comportamiento en cuanto a la venta de productos y servicios

Innovación: Capacidad de la organización para desarrollar nuevos enfoques, recursos, métodos,

Compromiso: Sentimiento de pertenencia de los trabajadores hacia la organización, mediante el

Orientación a la Calidad: Disposición de la organización para generar soluciones con un enfoque al

Formación y aprendizaje permanente: Nivel de conocimiento científico-técnico, actualización y

1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

6. Página Web: www.lapsas.com.co

7. Representante Legal: Santiago Preciado González