INFORME GERENCIAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

MÉTODO DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Acesor:
ANDRÉS FELIPE SIERRA CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
Especialización Tecnológica
Septiembre de 2019
 1. ÍNDICE

2. INTRODUCCIÓN
Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la
Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción
como estrategia de éxito para el ingreso de l os nuevos colaboradores a la
organización, con el presente manual de indicción se pretende integrar a los
nuevos colaboradores con la estructura de la organización. El Manual de
inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y políticas
para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores al
momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los
paradigmas negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no
hay proceso de inducción. Este es una herramienta que ofrece información
primordial a los nuevos colaboradores para realizar sus trabajos de forma
satisfactoria. Es un mecanismo del proceso de socialización del trabajador
nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta
socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos los
empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la
empresa espera de todos y cada uno de ellos.
3. OBJETIVO
Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de
inducción, dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los
trabajadores su adaptación e integración mediante el suministro de
información relacionada con las características de su nuevo entorno laboral.
4. OBJETIVOS ESPECIFICIOS

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y

entrenamiento al cargo.
 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en
todas las sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
  Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional.
 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el
impacto de la inducción.
 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el
cumplimiento de la actividad en el proceso de despliegue del Talento
Humano.

5. Alcance
Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar
la oficina de gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o
contratista de la Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de
inducción deberá revisarse periódicamente por parte del personal involucrado
en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos
y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.
6. Aplicabilidad Del Manual
Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son
prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo es importante
involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como
ayuda y soporte a la estructura organizacional.
7. Políticas
Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo. Toda persona nueva deberá participar
de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas y reestructuraciones, que
deberán informarse también a los empleados antiguos.
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del
manual.
La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la
responsabilidad del jefe de la oficina de gestión de talento humano,
coordinando con los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la
gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura organizacional o sea
parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la respectiva
evaluación del proceso.
9. ROLES Y RESPONSABLES
RESPONSABLE: Jefe oficina de Gestión Humana
ROLES:
 Hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa.
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado.

RESPONSABLE: Jefe Inmediato del nuevo colaborador

ROLES:
 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo.

RESPONSABLE: Compañeros de trabajo

ROLES:
 Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo.

10.PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento al cargo, se
busca facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S,
la integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura
organizacional, perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las
competencias específicas del cargo/empleo. En este sentido, vale la pena
entender el programa como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que
a mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los
servidores y la empresa.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad
de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista
para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a
satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La distribuidora empezó funcionando en una
bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10
años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió
hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que
cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y
comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de
la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura
organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística