Contenido

1. Introducción
2. Objetivos del manual de inducción
2.1. Objetivo General
2.2. Objetivo especifico
3. Alcance
4. Aplicabilidad del manual
5. Políticas
6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7. Roles y responsables
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9. Propósito
10. Inducción general a la empresa:
10.1. Estrategia del negocio
10.2. Visión
10.3. Misión
10.4. Valores
10.5. Indicadores
10.6. Competencias organizacionales
10.7. Estructura Organizacional
10.8. Beneficios socioeconómicos
10.9. Normas generales
11. Inducción al puesto:
11.1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
11.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
11.3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el
cual fue seleccionado
11.4. Forma de trabajo
11.5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
11.6. Ubicación física
11.7. Descripción y asignación de equipos y herramientas para
desarrollar su trabajo
11.8. Cierre
11.9. Documento de evaluación
11.10. Lineamientos de seguimiento
12. Glosario
13. Documentos de referencia
 1. Introducción
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y
teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener
un manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.
El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y
políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las
experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no
hay proceso de inducción.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

2. Objetivos del manual de inducción

2.1. Objetivo General:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan
políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.
2.2. Objetivos específicos:
 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de
inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso

de inducción de la empresa.

 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que

contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma.

 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y

como refuerzo para los empleados antiguos.
 3. Alcance
Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAB SAS. Las directrices que señala este manual deberán ser
revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que
cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados
por la Distribuidora LAP SAS.

4. Aplicabilidad del manual

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de
la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.

5. Políticas
 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente
todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de
trabajo y normas de conducta interna.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados antiguos.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en

cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a
todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la
misma.
 6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso de
inducción.
La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está
a cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa
el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de
puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y

realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

7. Roles y responsables
ROL RESPONSABILIDAD
Jefe de Gestión humana
 Realizar todo el proceso de
selección de inducción de la
empresa,
 Apoya a las diferentes áreas en
el proceso de inducción de
puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del
nuevo empleado
Jefe inmediato del nuevo  Realizar la inducción de puesto.
empleado  Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo
 Compañeros de trabajo  Dar la bienvenida al nuevo
compañero
 Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del
compañero de trabajo.

8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del

manual

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando
se presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso

9. Propósito
El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado
nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para
que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos
de la empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e
interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado

a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

 Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el

desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de
ellos.

 Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores

que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de
empleo.
 10. Inducción General a la empresa

10.1. Estrategia del negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector

popular de la ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente

con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio

10.2. Visión
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
 10.3. Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo
masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

10.4. Valores
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y
ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés

10.5. Indicadores
 Cobertura
Objetivo: Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización
de la cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el
personal nuevo, que ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados
 Efectividad
Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos
empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la
compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar
(inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

 Eficacia en las acciones tomadas en la inducción

Objetivo: Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada,
para que los empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción
general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.

 Nivel de satisfacción en la inducción

Objetivo: Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la
metodología del proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas

10.6. Competencias organizacionales

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP
S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,
armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes

 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por

aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la
generación de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,
mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la
búsqueda consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de
procesos/proyectos en los que participa

 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis

promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales,
internacionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de
soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos.

10.7. Estructura organizacional

Junta
directiva

Auditoria Gerente Revisor

de calidad General fiscal

Asistente

Director
Directora de Director Director
financiero y
gestion humana logistico comercial
administrativo

coor.
Coor. Formacion Coor. seleccion y Jefe centro de
compensacion y
y desarrollo vinculacion distribucion
beneficios

Coor. de
Coor. de aseo Coor logistico
alimentos

Auxiliares de
Asesor comercial
transportes y de
senior y juniuor
bodega
 10.8. Beneficios socioeconómicos
Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y
apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un
aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa.

10.9. Normas Generales

1.Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2.Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3.Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4.Día, lugar y hora de pago.
5.Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
de salario.
6.Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la
sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días
feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que
no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
7.En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas de
servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de
trabajo. Explicarle y darle una copia.
8.Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio
equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal
9.El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con
la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito
 11. Inducción a la empresa

11.1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles
la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer
de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño
Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo
funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder
hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa
 Objetivo
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de
las agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas
áreas.

11.2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo
comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.
 Objetivos del director comercial
 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente
 haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.
 Estructura orgánica del área

Director
comercial

Jefe centro de
distribucion

Coor. de
Coor. de aseo Coor. logistico
alimentos

Asesores Auxiliares de
comerciale transportes y de
senior y junior bodega
 11.3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el
cual fue seleccionado

 Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y

volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento,
incremento y renovación de la cartera de clientes.

 Resultados esperados por el director comercial:

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos…
Objetivos cualitativos:
 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta.

11.4. Forma de trabajo

 Que ofrece distribuidora LAP S.A.S a sus empleados:

Empleo estable:
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de
manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no
ser degradado o despedido sin causa justificada.

Salario:
A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la
toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

Capacitación:
Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma
permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes
centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.

Aumento de sueldo:
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado.
 Permisos:
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos
a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando
que no existe otra hora para recibir dicha clase.

Sistema de viáticos:
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede
en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

Equipo de trabajo:
Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos
y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

Concesiones especiales:
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

Seguro colectivo:
Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora
Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin
de brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la
categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación,
préstamos personales y para vivienda.

Recreación y deporte:
Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas
actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social

11.5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social

 Lo que distribuidora LAP S.A.S. espera de sus empleados:

Puntualidad y asistencia:
Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus
labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se
dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio
siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe
inmediato.
Horario de Trabajo:
Por el hecho de desempeñar un cargo de CONFIANZA Y MANEJO, el
trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá
trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos
señalados por la organización.

Buen desempeño en el puesto:

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en
forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de
éste.

Permanencia en el puesto:
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas
hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por
alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe
inmediato.

Presentación adecuada:
Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y
poner todo su esmero para una buena presentación personal.

Confidencialidad:
Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los
asuntos relacionados con él mismo.

Cuidado del mobiliario y equipo de trabajo:

El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario,
cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el
desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las
pertenencias de la Compañía.

Buenas relacione interpersonales:

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y
compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo
dificultan el buen desempeño.
 Cortesía:
La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal
servicio o por falta de atención.

Lealtad:
Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

11.6. Ubicación física

se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta
cómodo en el lugar.

11.7. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar

su trabajo
Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le
entregan todos los materiales competentes para cumplir sus funciones
reglamentadas y así se empiece a desarrollar al máximo y los materiales
necesarios
11.8. Cierre
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance
y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar
con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

11.9. Documento de evaluación

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo
colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción
 11.10. Lineamientos de seguimientos

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

12. Glosario

Inducción: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos

funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Además, se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en
la organización.
Manual: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que
deben de ser desarrolladas por los miembros de una organización y los
procedimientos a través de los cuales esas actividades son cumplidas.
Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son
fundamentalmente, un instrumento de comunicación
Programa de inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su
integración a la cultura organizacional durante su vinculación
Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que
enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos
ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades
Objetivos: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en
diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones
dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las
diferentes unidades de negocio
 13. Documentos de referencias
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevo-trabajador/
http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf
 ASIGNACION DE EQUIPOS Y Versión

LAP HERRAMIENTAS Código

Fecha
El (la) señor (a) _____________________________________________ inicia sus labores en
nuestra empresa a partir del día ________________, ____ de ________________ del año
20____, donde desempeñará el puesto de ______________________________________,
por lo cual se le proporcionan las siguientes herramientas de trabajo

ARTICULO OBSERVACIONES
Carnet de identificación
Escritorio
Silla
Llaves de escritorio
Archivo
Teléfono(Extensión)
Celular
Llaves de acceso a oficina
Computador
Clave de acceso al sistema
Útiles de oficina: Resma de pape, cosedora,
Grapadora, Saca Ganchos, Esferos, Lápiz,
etc.

Firma quien entrega: Firma de empleado quien recibe:

Nombre_______________ Nombre ____________________
Señora DITRIBUIDORA LAP me comprometo a cancelar el monto de reparaciones
o cualquiera de los artículos que me fueron asignados al ingresar a la empresa,
según el formato de asignación de equipos y de herramientas que firmé, y que por
descuido de mi parte haya extraviado o sufrido daño. Dicha cantidad la entregare
de la liquidación de prestaciones sociales que reciba a mi retiro de la empresa.

Firma de aceptación de empleado ___________________

 EVALUACION DE INDUCCION Versión

LAP Código
Fecha

FECHA: _____________________ INGRESO: ___________________________

NOMBRE DEL COLABORADOR: ______________________________________

PUESTO QUE OCUPA: ______________________________________________

AREA:____________________________________________________________

¿Cuál es la impresión que le ha causado la

infraestructura de la empresa
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el nombre
de su jefe inmediato
¿Cuál es el cargo que se le ha asignado?
Cuáles son las obligaciones más importantes
de su cargo?
Qué cargos además del suyo existen en la
empresa?
Cuál es su horario de trabajo?
Cuál es la Misión, Visión de Distribuidora LAP?
¿Cuáles son los valores organizacionales?
¿Cuáles son las políticas organizacionales?

NOTA: Criterios para evaluar: Se considera tres opciones al calificar la presente

evaluación:

1.Muy bueno 2. Bueno 3. Regular 4. Malo

Posteriormente se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación

necesaria.

Revisado Aprobado
 ENCUESTA DE SATISFACCION DE Versión

LAP LA INDUCCION
Código
Fecha
NOMBRES Y APELLIDOS
CARGO
LUGAR Y FECHA
Introducción
Para Distribuidora LAP S.A.S., es muy importante que el proceso de inducción cubra las
expectativas de los nuevos empleados y las necesidades de la compañía, asegurando que
todo nuevo colaborador cuente con las herramientas necesarias para el inicio de sus labores
con el menor impacto para la empresa y asegurando una rápida transición en el cargo a
ocupar. Por ello, solicitamos su colaboración con el diligenciamiento de la presente encuesta,
cuyo resultado nos permitirá medir la confiabilidad de nuestro proceso de inducción y tomar
las medidas correctivas que sean necesarias para las próximas inducciones y, en su caso, si
es necesario, ajustar aquellos temas que no hayan sido debidamente cubiertos. A
continuación, encontrara una serie de preguntas con múltiple respuesta que debe contestar
marcando una x la respuesta que considere

1. El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

2. La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

3. El objeto virtual de aprendizaje fue pertinente

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

4. Le fue fácil acceder a la información virtual

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

5. La didáctica virtual que se implementó en el programa de inducción le ayudo a

una mejor compresión

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

6. El programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio

Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

OBSERVACIONES: