DISTRIBUIDORA

LAP

MANUAL
DE INDUCCION
 MANUAL DE INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP

PRESENTADO POR:
CAROLINA PINTA MORENO

PRESENTADO A:
ALBEIRO LEÓN GARCES

CENTRO DE BIOTENCNOLOGIA INDUSTRIAL - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
PALMIRA – VALLE
2019
 CONTENIDO

Introducción
Objetivos del Manual de Inducción
Alcance
Aplicabilidad del manual
Políticas
Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
Roles y responsables
Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
Propósito

Inducción general a la empresa:

Estrategia del negocio
Visión
Misión
Valores
Indicadores
Competencias organizacionales
Estructura Organizacional
Beneficios socioeconómicos
Normas generales

Inducción al puesto:
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
Misión, objetivos y estructura orgánica del área
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
Forma de trabajo
Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
Ubicación física
Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
Cierre
Documento de evaluación
Lineamientos de seguimiento
Glosario
Documentos de referencia
 INTRODUCCION

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la DISTRIBUIDORA LAP muestra la necesidad de tener un
manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y

políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las
experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay
proceso de inducción.

El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los

empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria
 OBJETIVO DEL MANUAL DE INDUCCION

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan

políticas procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.

ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAP.
Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por
parte del personal involucrado en las funciones que cubre, para garantizar que
se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la empresa.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual se aplica a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.
 POLITICAS.
 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente
todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno
de trabajo y normas de conducta interna.

 La persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la

indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

 La persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a lo
s empleadosantiguos.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y re inducción en

cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y re inducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a
todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la
misma.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO.

 La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo

está a cargo del área de gestión humana

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área cuando y como debe realizar la inducción
de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y

realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
 ROLES Y RESPONSABLES

RESPONSABILIDADES
 Realizar todo el proceso de selección de
JEFE GESTION HUMANA
inducción de la empresa,
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de
inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de
adaptación del nuevo empleado

RESPONSABILIDADES

 Realizar la inducción de puesto.

JEFE INMEDIATO DEL NUEVO  Socializa las funciones y responsabilidades del
cargo
EMPLEADO
 Realiza el seguimiento y verificación de la
inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del
nuevo puesto de trabajo

RESPONSABILIDADES
COMPAÑEROS DE TRABAJO  Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las nuevas
funciones del compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL
El área de Gestión Humana es responsable de gestionar y realizar la actualización
del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes
de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten
cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento
continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.
 PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y
externasen permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de
inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que
se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se
puedan alcanzar los objetivos planteados.
 INDUCCION GENERAL DE LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

DISTRIBUIDORA LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos
los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de
productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó
a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos la distribuidora empezó
funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil
acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP
SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis
ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta
con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD
existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre
20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de Lap está ubicada
en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera:
Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la
Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la
empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se
cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina
indirecta, manejada promedio de una empresa temporal, de unos 300 empleados
en promedio.

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.
 MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el
cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

Nos importan
La salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.

Nos importan
Nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y
su bienestar general.

Nos importan
Las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.

Nos importa
La calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige
La transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a
nivel externo como interno con todos los grupos de interés
 INDICADORES

 Retención de Talento:

Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la

empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral.
Además del coste de perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo
para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de
personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice
de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores
que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que
permanecieron durante ese mismo periodo.

 Duración en el puesto:

Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo
que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado
largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de
la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en
ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el
mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de empleados de
la empresa.

 Absentismo Laboral:

Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de

trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o
injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o
problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor
medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo
en los costes de la empresa.
 Tiempo medio por contratación:

El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la

empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar
supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio
por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con
precaución ya que influyen muchos factores.

 Formación y capacitación:

La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la

actividad profesional de la empresa. Este permite optimizar la productividad
de cada trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para
empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a
los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y
el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.

 Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:

Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la

empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en
empleados que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI
de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado
adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún
momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el tiempo
en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.

 Accidentalidad laboral:

El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales

se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de
trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable
de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral,
deberá investigar las causas.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la DISTRIBUIDORA

LAP, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Trabajo en Equipo

Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses en la

consecución de objetivos comunes

Aprender y cambiar

Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y mostramos curiosidad

e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de ideas y soluciones
novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.

Contribuir a resultados

Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el cumplimiento oportuno

de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y permanente
de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que participa

Construir juntos

Interactuamos con otros en situaciones cotidianas de crisis promoviendo relaciones

sanas, armónicas y productivas que generan bienestar y felicitan potenciar
esfuerzos individuales, internacionales e interdivisionalesy orientados hacia el
cumplimiento de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y
externos.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la DISTRIBUIDORA LAP, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este
paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento
de la productividad, como resultado positivo para la empresa
 NORMAS GENERALES

 Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades.

 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la

empresa.

 Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso.

Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

 Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e

incrementos de salario.

 Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe

dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál
es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones
y días feriados. Cuál ese periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle
los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente
hasta mediodía.

 En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas

deservicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor,
la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
Reglamento interior de trabajo. Explicarle y darle una copia.

 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio

equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena
idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

 El Área de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito
 INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra DISTRIBUIDORA LAP, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un
pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a
su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será
parte fundamental de esta gran empresa de la misma manera se sientan apreciados
por ella y se sientan parte de esta gran familia. En ningún tiempo se debe olvidar
tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la bienvenida ya que con
ello lograrás motivarlos en su trabajo.

CARTA DE BIENVENIDA

(Ciudad y fecha)

Estimado(a) señor(a) (nombre del nuevo empleado):

En nombre de la DISTRIBUIDORA LAP, me es muy grato dirigirme a usted a fin de

darle la cordial bienvenida como parte de nuestro equipo de trabajo, el cual viene
laborando con nosotros desde hace un buen tiempo atrás, y en el que se tiene plena
confianza.
De acuerdo con su perfil profesional, sabemos que usted es una persona capacitada
y muy bien instruida en el campo en el que se desempeñará, por ello, sabemos que
su aporte nos será beneficioso, y así podremos cumplir con todos los objetivos
trazados.
Esperamos que se sienta a gusto en su trabajo y dentro de nuestra compañía, tanto
como con sus compañeros, que, podemos asegurarle, son de gran confianza,
además de estar aptos para resolver cualquier tipo de inconveniente.
En caso de tener alguna duda sobre nuestra forma de trabajo, no dude en
consultarla directamente con mi persona, la empresa se enorgullece de contar con
usted y todo el personal estará gustoso de apoyarlo en todo lo que se requiera.
Saludos cordiales,

(Nombre del gerente general)

Gerente General
 MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de

funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos

previstos.

 Entender las consecuencias económicas de la empresa.

 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que
la gente

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO

PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de

negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.
 RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
· Previsión de ventas en pesos.
· Previsión de ventas en productos.
· Previsión de ventas por zonas geográficas.

Objetivos cualitativos:
· Captación de nuevos clientes.
· Recuperación de clientes perdidos.
· Introducción de nuevos productos.
· Ampliar gama en un punto de venta

FORMA DE TRABAJO

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización.

SALARIO
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para él y
su familia menores de 18 años.

CAPACITACION
Distribuidora LAP promueve la capacitación de su personal en forma permanente y
obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cuando lleguen
cambios de la empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a través de
diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado.

PERMISOS
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su
personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe
otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en
que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO
Distribuidora LAP proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

SEGURO COLECTIVO
Distribuidora LAP ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros
suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.

RECREACION Y DEPORTES

.El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA

LABORAL Y ÁREA SOCIAL.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores

en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un
carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando
cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato. Horario de Trabajo:
el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá
trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones,
por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el
límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la
organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma

regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles
es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna
circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.

PRESENTACIÓN ADECUADA

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y

poner todo su esmero para una buena presentación personal.

CONFIDENCIALIDAD

Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los

asuntos relacionados con él mismo.

BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros

de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.

CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta
de atención.

LEALTAD

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya

con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

UBICACIÓN FÍSICA

Se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta

cómodo en el lugar.
 DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
PARA DESARROLLAR SU TRABAJO

Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo se le entregan

todos los materiales competentes para cumplir sus funciones reglamentadas y así
se empiece a desarrollar al máximo y los materiales necesarios.

CIERRE

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance

y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores
aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día,
mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP Nuevamente
bienvenido (a),
 DOCUMENTO DE EVALUACIÓN
EVALUACION DE INDUCCIÒN

FECHA: / /

CALIFICACIÒN:
1a5

NOMBRE:
CÈDULA: CARGO A OCUPAR:
Su retroalimentación es muy importante para el mejoramiento continuo de la inducción
que se realiza a las personas que se vinculan a nuestra empresa
Por favor califique objetivamente la información obtenida en cada uno de los aspectos
Evaluados, de acuerdo con el siguiente criterio. Marque con una "X" la casilla que
corresponda
E La información fue completa y detallada
B La information fuel suficiente
R La información fue muy general e incompleta
N No obtuve ninguna información al respecto
PREGUNTAS E B R N
1. Organigrama
2. Visión
3. Misión
4. Objetivos de la empresa
5. Políticas de la empresa
6. Contractual laboral
7. Funciones y responsabilidades de su cargo
8. Derechos y deberes del trabajador
9. Reglamento interno de la empresa
10. Riesgos a los que están expuestos
11. Trabajos de alto riego
12. Generalidades sobre seguridad social
13. Normas en el sitio de trabajo
14. Nómina y prestaciones sociales
15. Uso de elementos de protección personal
16. Jefes inmediatos
17. Estructura de su área de trabajo
18. Procedimientos de trabajo seguro
19. Permisos de trabajo
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
Para la DISTRIBUIDORA LAP. es muy importante conocer sus opiniones acerca del proceso de inducción. Por favor, utilice el
siguiente espacio para consignar cualquier inquietud o comentario que considere de su interés o que deba ser tratado de
Manera complementaria a su proceso de inducción.

Firma (Operario): Firma (facilitador)

 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.

Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.

Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
 GLOSARIO

PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional durante su vinculación

MISIÓN
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a
que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en
general cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONA
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de
negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma,
entrelaza los cargos y además coordínalas actividades de las diferentes unidades
de negocio
 OCUMENTOS DE REFERENCIA

Manual de Inducción

Elementos mínimos que debe contener un manual de

inducción

LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA DE GESTIÓN

HUMANA

 La organización necesita que usted viva la cultura

 Desde la gerencia
 Revivamos nuestra historia
 La organización facultada
 Nuestra visión compartida
 Estrategia del negocio Balance Score Card BSC
 Estructura organizacional
 Convivo y vivo:
 Normas Generales:

o Horario de Trabajo
o Turnos de Trabajo
o Marcación del Reloj
o Uso y aseo en los baños
o Uso de Lockers
o Atención telefónica
o Uso del carné
o Equipos, tecnología e informática
o Máquinas y herramientas
o Uso del correo electrónico
 Código del buen gobierno (CBG)
 Cuestionario verificación de aprendizaje modulo
LISTA DE CHEQUEO PARA EL ÁREA A LA QUE LLEGARA
EL NUEVO FUNCIONARIO.
 La adecuada planeación del proceso
 Un cálido recibimiento
 La descripción de los deberes y responsabilidades que del nuevo colaborador se
esperan
 El sistema de trabajo
 La ubicación física del cargo
 Un adecuado cierre
 Un programa de entrenamiento

DIMENSIONES DE LAS EXPECTATIVAS:

AREA PERSONAL:

 La presentación personal que Usted exige en sus colaboradores

 El grado de adaptabilidad que Usted espera de él en el cargo y el grupo.
 El autocontrol y disciplina
 La estabilidad emocional
 La organización en la forma que ejecute las funciones
 La delegación que puede esperar y que puede ofrecer de acuerdo al cargo que
desempeñara.

AREA LABORAL:

 Asistencia al trabajo – cumplimiento

 Responsabilidad
 Calidad del trabajo
 Eficiencia en el cargo
 Iniciativa para dar solución a los problemas
 Facilidad de asimilación de nuevos procesos
 Respeto a la autoridad

AREA SOCIAL:

 Espíritu de colaboración
 Atención a los clientes ( en los casos que aplique)
 Integración al grupo de compañeros
 Relaciones interpersonales