TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLAXIACO

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL

HUMANO

PRESENTA:

ORTIZ JUÁREZ HÉCTOR ROBERTO

NOMBRE DEL DOCENTE:

LAI. CLAVEL HERNÁNDEZ BAUTISTA

SEMESTRE: 4° “AA”

®
“Educación, Ciencia y Tecnología, Progresos día con día”

1
“GUÍA DEL PROCESO
DE
DOTACIÓN PERSONAL”

Tlaxiaco, Oaxaca. Marzo 2020.

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 Contenido
ÍNDICE DE FORMATOS.................................................................................................................... 5
PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL.....................................................................................7
1.- ETAPA DE RECLUTAMIENTO.................................................................................................... 7
1.1 DETERMINACIÓN DE USO DE LA INFORMACIÓN:..............................................................7
1.2 IDENTIFICACIÓN DE LOS REQUERIMIENTO DEL PUESTO................................................8
1.3 ELECCIÓN DE LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO:.......................................................8
1.3.1 FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO.................................................................8
1.3.2 FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO................................................................9
1.4 ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO:.......................................................9
1.4.1 ENTREVISTA PREELIMINAR........................................................................................... 9
1.4.2 EL CURRÍCULUM VITAE................................................................................................ 10
1.4.3 SOLICITUD DE EMPLEO................................................................................................ 11
1.5 ELABORACIÓN DE LA CONVOCATORIA DE EMPLEO......................................................12
1.6 ELECCIÓN DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN.....................................................................12
1.7 DIFUSIÓN DE LA CONVOCATORIA.....................................................................................16
1.8 RECLUTAMIENTO DE CANTIDATOS...................................................................................17
1.9 RESULTADOS DE LA ETAPA DE RECLUTAMIENTO..........................................................17
2.- ETAPA DE SELECCIÓN............................................................................................................ 17
2.1 ELECCIÓN Y DISEÑO DE LAS PRUEBAS IDONEIDAD......................................................18
2.1.2 PSICOLÓGICAS............................................................................................................. 18
2.1.2 LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO............................................................................18
2.1.4 LAS PRUEBAS DE RESPUESTA GRÁFICA..................................................................20
2.2 APLICACIÓN DE LAS EVALUACIONES DE IDONEIDAD....................................................20
2.3 MENCIONE RESPECTO A LA DEPURACIÓN O SELECCIÓN PREVIA..............................21
2.4 RESULTADOS DE LAS ETAPAS DE SELECCIÓN...............................................................22
3.- ETAPA DE CONTRATACIÓN.................................................................................................... 22
3.1 ELABORACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO...............................................................23
3.1.1 CONTRATO COLECTIVO............................................................................................... 23
3.1.2 CONTRATO INDIVIDUAL............................................................................................... 23
3.2 REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO..............................................30

3
 3.3 RESULTADOS DE LA ETAPA DE CONTRATACIÓN............................................................31
4.- ETAPA DE INDUCCIÓN............................................................................................................. 31
4.1 ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.............................................................32
4.2 INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO...................................................................................32
4.2.1 MANUAL DE BIENVENIDA............................................................................................. 33
4.3 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO.......................................................................................... 35
4.4 RESULTADOS DE LA ETAPA DE INDUCCIÓN....................................................................36
ANEXO............................................................................................................................................ 37
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................... 39

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ÍNDICE DE FORMATOS
Formato 1; Guía de Entrevista.......................................................................................................9
Formato 2; Guía de Solicitud de Empleo...................................................................................10
Formato 3; Guía de Convocatoria de Empleo Interna..............................................................11
Formato 4; Volante de Medios de Comunicación.....................................................................14
Formato 5; Contrato Individual....................................................................................................29

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 INTRODUCCIÓN

En este presente trabajo se realizó una guía sobre el tema de Dotación Personal
en la Materia de Gestión Estratégicas de Capital Humano, por lo que en esto
contiene toda la información que se investigó para elaborar una guía para la
empresa El Comedor Los Amigos, ya que en eso ellos se podrán guiarse a como
reclutar las personas que desean ocupar un puesto de trabajo.

Además, en esta guía habla sobre el Proceso de Dotación Personal a la vez

contiene informaciones relevantes teóricas en sí contiene los formatos en cómo se
debe de hacer durante en la etapa de reclutamiento, también contiene los
conceptos de cada etapa en Proceso de Dotación Personal por lo que tiene de
mucha importancia este trabajo, por lo cual engloban y se explica todo lo
relacionado con el reclutamiento, selección, contratación e inducción. Este tema
de Proceso de Dotación Personal nos ayuda a entender que se tiene que hacer
una entrevista de trabajo, que procesos son los que se llevan a cabo de para ser
seleccionado, y que tiene que llevar un contrato de trabajo y como tiene que ser
una inducción correcta ya que se haya pasado por todos los pasos se da un
resultado mejor.

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 PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Es la composición de la fuerza de trabajo de una empresa cambia con el tiempo.
Los gerentes no pertenecen en sus puestos para siempre. Los más destacados
suelen recibir ascensos; muchos de lo que no son promovidos buscan un mejor
puesto en otra parte. Los gerentes que no tienen {éxito son, en muchas ocasiones,
transferidos os sustituidos, los mismo sucede con el personal no gerencial.

1.- ETAPA DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga

y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades presentes y

futuras de recursos humanos de la organización en las actividades relacionadas
con la investigación y la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

1.1 DETERMINACIÓN DE USO DE LA INFORMACIÓN:

La vacante laboral hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los
que están por desocupar o los nuevos puestos que se generen en las
organizaciones para poder cubrirlas. En la mayoría de las empresas siempre hay
vacantes de empleo que llenar, estos sucede más cuando las empresas son
grandes o en proceso de crecimiento, porque están en constante movimiento del
personal o de los puestos internos, es decir; las empresas tienen cierto número de
empleados que por diferentes causas van generando una rotación de personal,
sea porque encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el
trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras, que
hace que se vayan abriendo vacantes de empleo, o en el caso de las empresas
que están en vías de crecimiento a parte de la rotación normal de personal que
existe se van generando más y más vacantes de empleos pero estas en
posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento
se tienen que abrir nuevos puestos.

7
1.2 IDENTIFICACIÓN DE LOS REQUERIMIENTO DEL PUESTO

Un perfil de puesto, también llamado perfil de experiencia de puesto vacante, es

un método de recopilación de los requisitos y calificaciones exigidas para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución;
nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, como se radica el empleado,
al nivel de requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha
convertido en una herramienta sumamente útil.

1.3 ELECCIÓN DE LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO:

Las fuentes de reclutamiento son procesos donde se incentivas a los aspirantes
de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles dentro de la
empresa. Durante el proceso se les informa a los participantes cuáles deben ser
los requisitos exigidos para dichos cargos, además de todas las oportunidades
que podrían tener al desarrollarse en la organización.

Cuando una empresa se encuentra en la necesidad de buscar una vacante,

realiza un proceso al que se le llama reclutamiento. Este proceso se inicia con la
búsqueda de posibles candidatos que cumplan con los requisitos para el cargo
laboral.

El reclutamiento se basa en un conjunto de procedimientos capaces de atraer

candidatos que sean calificados y tengan el potencial de ocupar los cargos que
requiera la organización. Es un sistema de información, por el cual la empresa
ofrece al departamento de recursos humanos para que llene las oportunidades de
empleo.

Para que el reclutamiento tenga éxito, se debe atraer la cantidad suficiente de

candidatos para que pueda facilitar de forma adecuada el desarrollo del proceso
de selección. En tal sentido, las fuentes de reclutamiento dan origen al lugar
donde se pueden encontrar los recursos humanos necesarios.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES: INTERNAS Y EXTERNAS

1.3.1 FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO: Se trata de la

necesidad que se tiene para cubrir un cargo o puesto de trabajo, por medio
de promociones dentro de la misma empresa, lo que significa que la
organización ofrece oportunidades de ascenso para los trabajadores que
quieran asumir nuevos retos en áreas distintas o si desea responsabilizarse
por un cargo que contenga mayor dificultad y responsabilidad.

8
 1.3.2 FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO: En este caso se
presenta la necesidad de asumir cargos específicos de trabajo, que se
deben de buscar fuera de la empresa por razones como una profesión
específica o si se trata de alguna tarea que solamente pueda desempeñar
un especialista. Lo que se encargan de esta área, son los que saben cuál
puede ser el personal adecuado que pueda realizar la labor externamente.

1.4 ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO:

Es un conjunto de procesos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar un cargo dentro de la estructura organizacional de
una empresa, en las que se encuentran competencias orientadas al puesto.

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial para los

reclutadores, ya que proporcionan la información básica de las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

1.4.1 ENTREVISTA PREELIMINAR: Con la entrevista preliminar se pretende

detectar de manera amplia y en el mínimo tiempo posible, aquellos aspectos
más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo;
como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para
relacionarse.
El proceso inicia con la revisión de los datos de la síntesis curricular y a su vez
se observan ciertos aspectos del candidato, que ayudarán a realizar una
valoración rápida, para así descartar aquellos que de alguna manera no reúnen
los requerimientos solicitados. Posteriormente complementan las evaluaciones
psicológicas y junto a otros servicios dar una visión más integral del aspirante.

9
Formato 1; Guía de Entrevista

1.4.2 EL CURRÍCULUM VITAE es el documento que te define

profesionalmente. Aprende como hacer un currículum vitae con nuestros
modelos, plantillas y ejemplos.
El currículum vitae es la principal herramienta de presentación que te define
profesionalmente. Es la expresión clara y concisa de tus datos personales,

10
formación, experiencia profesional y valores añadidos adaptados al puesto que
solicitas.
El currículum vitae es como un buen anuncio, una invitación que incita al lector
a conocer más de ti mediante un contacto personal. El objetivo último del
currículum vitae no es conseguir el trabajo, sino conseguir una entrevista
personal, en el curso de la cual intentarás conseguir el puesto en cuestión.

1.4.3 SOLICITUD DE EMPLEO: Una solicitud de empleo es el documento por

medio del cual un aspirante se postula a un puesto de trabajo en una empresa.
Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de
postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos
de la empresa, o como una carta de postulación

Formato 2; Guía de Solicitud de Empleo

11
1.5 ELABORACIÓN DE LA CONVOCATORIA DE EMPLEO

Formato 3; Guía de Convocatoria de Empleo Interna

1.6 ELECCIÓN DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a través de los
cuales se busca interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen
una vacante dentro de la organización”.
Los medios de reclutamiento más convencionales son:
•      Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores
•      Anuncios en el periódico y revistas
•      Radio y Televisión
•      Folletos y boletines
•      Vía telefónica
•      Internet

Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:

Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Están destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable
describiendo a la organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, atreves de recursos audiovisuales
(películas o diapositivas).

Anuncios en diarios y revistas (medios impresos)

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento,
aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los

12
supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o
regionales.
En el caso de empleados especializados, los diarios más populares son los
más indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a revistas
especializadas.
Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA.
La primera es llamar la atención; La segunda es despertar el interés; La
tercera es crear el deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos
como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la
participación en los resultados y otras ventajas y por último está la acción.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como la localización de la empresa,
proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles
y anuncios y facilidad de acceso.
Candidatos presentados por empleados de la empresa
También es un medio de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo.
Es de los vehículos más eficientes y mayor cobertura, ya que llega al
candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos,
se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.

Viajes de reclutamiento a otras localidades

Cuando el mercado local de recursos humanos ya está muy explorado, la
empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades
dando a conocer los puestos o vacantes mediante la radio.

Agencias de reclutamiento
La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto
con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran
en sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarias para hacer
el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o

municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas
con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades
cuentan con órganos de contacto entre sus ex alumnos y empresas de la
comunidad con la finalidad de su colocación profesional.

13
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes más
importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa
sólo a la organización por cada candidato admitido, por un monto
proporcional al salario de admisión. En general, el candidato no paga nada.

Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:

1. La organización no cuenta con un órgano de RH y no está preparada
para reclutar o seleccionar a personas de cierto nivel.
2. Se necesita atraer a un gran número de candidatos calificados y la
organización no se siente capaz de hacerlo.
3. El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo
actual y que no se sienten cómodas de tratar directamente con las
empresas competidoras.
4. La ocupación del puesto es confidencial y no puede ser divulgada al
mercado ni internamente.

La utilización de agencias requiere prestar gran atención a:

1. Proporcionar a la agencia una descripción completa y exacta del puesto
que busca llenar. La agencia necesita comprender exactamente el puesto
que será llenado para proporcionar un conjunto adecuado de candidatos.

2. Especificar a la agencia cuáles herramientas se utilizarán en la selección

de los candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pruebas y
entrevistas, como parte del proceso de selección y los aspectos relevantes
para el puesto.

3. Proporcionar realimentación adecuada a la agencia: cuáles candidatos

fueron rechazados y la razón de su rechazo.

4. De ser posible, desarrollar una relación de largo plazo con una o dos
agencias. Puede ser provechoso de-signar a una persona para que sirva de
enlace entre la organización y la agencia y que coordine las necesidades
futuras de reclutamiento. Existen agencias de reclutamiento de altos
ejecutivos (como headhunters) que entrevistan y preseleccionan a los
candidatos a los puestos más elevados.

Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y
rapidez razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e
indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se

14
 coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de
gran movimiento de personas, como áreas de autobuses o trenes.

Boletines y los volantes.

Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo,
que están localizados cerca de la empresa.  Para ello se realizan impresos
en los que se señalan vacantes, prestaciones, etc... Y se envían a
domicilios cercanos.
Éstos pueden colocarse también en lugares frecuentados por posibles
prospectos: casetas telefónicas, paradas de autobuses, los autobuses
mismos e incluso fuera de la empresa.

Formato 4; Volante de Medios de Comunicación

Uno más es la falda hawaiana.

Es un medio compuesto de dos partes: consiste en carteles con información
general en letras visibles desde una distancia considerable, que a su vez.
En la parte inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la empresa
que recluta.
El fin es que cualquiera que esté interesado, pero que en ese momento
carezca de medios para transcribir los datos, tome una tirita con la
información necesaria para acudir con el especialista en reclutamiento.

15
 Radio y televisión
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia.
Por ejemplo. se puede emplear la radio cuando se quiera que el
reclutamiento sea en provincia, mediante el uso de los servicios de una
radiodifusora de la localidad.
El costo varía según la cobertura de ésta.
Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo. que depende de los
horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una
alternativa para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad
determinada de anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo
establecido.

El gobierno tiene un convenio por e! cual puede transmitir información por

cualquier canal y a cualquier hora, sin costo alguno.

Internet
Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente
medio y fuente de reclutamiento de personal.
Las organizaciones pueden dar a conocer sus vacantes a usuarios en
México y en otros países a través de Internet, por ejemplo, American
Chambers.
Muchos profesionistas navegantes de Internet colocan páginas personales
en las que ofrecen sus servicios a! proporcionar información de quiénes
son. a qué se dedican, etc.
Aunque en la actualidad el acceso a Internet está muy difundido, todavía la
falta de computadoras en la mayoría de los hogares hace que éste sea un
medio restringido. No obstante, en un futuro no muy lejano, esta tecnología
será de uso común, como lo es hoy el teléfono. (ejemplo)

1.7 DIFUSIÓN DE LA CONVOCATORIA

Es un llamado o aviso que se hace generalmente a un grupo de personas para
que asistan o participen en un acto específicos que se realizara una hora prefijado.
Así también por medio de ella, se promueve la participación con democrática en
donde los individuos asisten a un llamado para ser parte e incidir en la forma de
decisiones.

1.8 RECLUTAMIENTO DE CANTIDATOS

Cuando deseemos realizar una correcta selección, debemos pensar en dos tipos
de fuentes para captar candidatos: fuentes internas y externas. Cuando sea

16
posible, hemos de cubrir los puestos con personal de la empresa, de manera que
se aproveche el potencial humano de que se disponga, aunque en ocasiones esto
resulta difícil de conseguir por la propia idiosincrasia del trabajo. Para ello
revisaremos la plantilla y comprobaremos si existe algún posible candidato. Acudir
a los colaboradores actuales nos aporta las siguientes ventajas: se considera una
promoción, el vendedor tendrá conocimientos de la empresa y de los productos,
se eleva la moral en cuanto a las posibilidades de ascensos, se aumenta la lealtad
hacia la empresa, el sistema suele funcionar bien cuando la venta tiene un
contenido técnico...

Cuando se carece de potencial humano en puestos de alta responsabilidad y nivel

jerárquico, como el de director comercial, jefe de ventas, etc., es necesario acudir
a fuentes externas a la empresa. Hay que buscar candidatos cualificados, sea cual
sea el nivel, y para ello dispondremos de los siguientes medios: internet,
conocidos y contactos, empresas que ofrecen personal temporal, anuncios en
prensa, consultoras de selección de personal, head hunter o cazatalentos,
personal de la competencia.

1.9 RESULTADOS DE LA ETAPA DE RECLUTAMIENTO

Para este paso se obtuvieron ciertos números personales interesado en el puesto
del trabajo, por lo cual se basó en ciertos aspectos para convocar al público
mediante de volantes, internet, televisión, radio entre otra difusión en la oferta del
empleo.

2.- ETAPA DE SELECCIÓN

la selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal. La
selección es una actividad de comparación, de elección, opción y de decisión. La
tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan más posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo
bien. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.

2.1 ELECCIÓN Y DISEÑO DE LAS PRUEBAS IDONEIDAD

Es pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo. Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a

17
un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de camión se le
pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de tránsito denso.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil
medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos
para estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo
ante las condiciones reales de trabajo. El candidato desempeña varias

DIVERSOS TIPOS DE PRUEBAS

2.1.2 PSICOLÓGICAS
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso
de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene
utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. El
propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para
administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que suele
acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier
prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo a cabalidad.

El manual de cada examen proporciona también información sobre la

confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación llevados a cabo
por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En la
actualidad, muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones
grandes, pero los especialistas en administración de pruebas psicológicas
deben llevar a cabo sus propios estudios para asegurar que determinado
examen es válido para un fin específico. Las pruebas psicológicas se
enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su
validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño
con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

2.1.2 Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque

determinan información o conocimientos que posee el examinado. El
abogado que rinde un examen sobre el Código Civil o el ingeniero que
resuelve una integral proporcionan ejemplos sobre estas pruebas. El
administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el
conocimiento que se está midiendo es realmente acorde con la vacante que
se pretende llenar.

18
2.1.3 Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos
para ejecutar ciertas funciones de su puesto; por ejemplo, un cocinero
puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo. Con
frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la
función desempeñada. En el ejemplo anterior, es obvio que la organización
espera que el cocinero hornee ciertos platillos como parte de su puesto ¡y
no que prepare tacos al carbón!

19
 2.1.4 Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las
respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o
detector de mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente
en el ámbito de las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores
éticos (el rechazo que se suele experimentar es muy grande) como a
factores económicos. No es previsible su uso extensivo.

Además de explorar a fondo determinadas pruebas que se proponga

utilizar, el especialista en administración de recursos humanos debe tener
en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables.
Incluso en los casos en que teóricamente quepa la posibilidad de comprar
una prueba necesaria o desarrollarla en la organización, es posible que el
costo no justifique la inversión. Tal puede ser el caso en muchos puestos de
carácter profesional. Si el departamento de personal de una fábrica de
pinturas debe contratar a un médico, por ejemplo, es teóricamente factible
desarrollar una prueba adecuada para el puesto, pero resulta obvio que el
esfuerzo resultaría sumamente costoso.

Incluso cuando se dispone de una batería completa de pruebas y resulta

evidente la conveniencia de suministrarías a los solicitantes de un puesto
es importante mantener una actitud flexible. No es absolutamente necesario
que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es
indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los
requisitos para el puesto. Las pruebas de idoneidad que se emplean en el
proceso de selección, finalmente, sólo constituyen una de las varias
técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinarles
y comprobables.

Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente

importantes. En el caso de un cajero, por ejemplo, una prueba de aptitud
numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos
mensurables de su personalidad. Su trato personal y con el público,
además de su discreción, resultan igualmente importantes.

2.2 APLICACIÓN DE LAS EVALUACIONES DE IDONEIDAD

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requerimientos del puesto para ser contratado y
colocados. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a
un examen de aptitud y rapidez matemática; en tanto, a un chofer de
20
 camión se le pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de
tránsito denso.

Pruebas psicológicas
Los test psicológicos o pruebas psicológicas son instrumentos
experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una característica
psicológica específica de un individuo.

Examen psicométrico
El examen psicométrico laboral como su nombre lo indica, está evocado
para el futuro personal que quiera ingresar a una empresa. No todas lo
realizan, pero su uso es muy habitual e indispensable para el reclutamiento
del personal de una organización. Este examen psicométrico se realiza
con el fin de obtener claramente un perfil y pronóstico de un postulante para
saber que encajará con las labores del puesto ofrecido, saber cómo se
desenvolverá dentro de la organización también es posible con este
examen.

Examen de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Las
distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos
del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la
empresa que ofrece el trabajo.

Examen de personalidad
Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas
son herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de
personalidad.

2.3 MENCIONE RESPECTO A LA DEPURACIÓN O SELECCIÓN PREVIA

1. Detectar las necesidades que precisa la empresa. Debemos tener claro
cuáles son las necesidades de la empresa y que tipo de personal
necesitamos.
2. Dar comienzo al proceso de reclutamiento. Una vez que tengamos
definidas cuales son las necesidades del puesto que queremos cubrir,
tenemos que publicar la oferta en los medios que consideremos más
activos y por lo tanto a través de los cuales vamos a recibir un número
más elevado de candidatos.
21
 3. Recepción de candidaturas. Tras publicar nuestra oferta, debemos de
tener en cuenta donde la hemos hecho visible, ya que podemos estar
esperando a que nos lleguen los curriculum si hemos optado por el
método tradicional o, en cambio, si hemos decidido utilizar los métodos
más novedosos, tendrá que ser el recluirte el que vaya tras el candidato.
4. Proceso de preselección de personal. Esta es una de las fases más
importantes dentro de un proceso de reclutamiento, ya que se va hacer
la primera distinción entre los candidatos que aparentemente cumplen
con las necesidades que queremos cubrir y los que no.
Preseleccionaremos a todos aquellos candidatos que de forma inicial
encajen con el perfil que nuestro negocio necesita.
5. Entrevista y prueba. Tras el proceso de preselección de personal,
debemos llevar a cabo una entrevista, la cual podemos elaborar de
forma presencial o si por el contrario prefieres optar por la novedad,
podrás realizar una video entrevista. Es importante que en este paso
podamos conocer a nuestro candidato y tener la primera toma de
contacto con él para que podamos tomar una decisión de forma clara y
acertada. El realizar una prueba a nuestros candidatos no va a desvelar
si esa persona es apta o no para desempeñar las funciones que
necesitamos para cubrir el puesto de trabajo que ofertamos.
6. Proceso de valoración y decisión. No todos los candidatos son iguales,
ni tienen los mismos perfiles. Por ello, tras haberles entrevistado
debemos valorar cual nos interesa más y cual creemos que va a encajar
mejor con el perfil de nuestra empresa. Una vez que lo tengamos
decidido procederemos a la ¡¡contratación e incorporación de este
nuevo candidato a tu plantilla!!

2.4 RESULTADOS DE LAS ETAPAS DE SELECCIÓN

Mediante este paso se obtuvieron las informaciones de los personales interesado
en el puesto del trabajo se realizó algunas ciertas de pruebas de idoneidad para
verificar cuál de ellos es deseado para el puesto.

3.- ETAPA DE CONTRATACIÓN

una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar
sus datos, para integrar sus expedientes de trabajo; entre estos se encuentran: la
fotografía (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del
candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc.

22
3.1 ELABORACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO
Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un
acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de organización,
etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la relación
de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador prestará
sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o
retribución monetaria.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

3.1.1 Contrato colectivo: también llamados contratos colectivos de trabajo, se
celebra entre un sindicato de trabajadores o un gremio profesional, y uno o varios
patrones. Al abarcar a un conjunto más o menos amplio de trabajadores, estos
contratos suelen contar con mayor laxitud de parte de los patrones, ya que se
benefician de la contratación masiva.

3.1.2 Contrato individual: aquellos que atañen a una sola persona, quien se
compromete a prestar un trabajo individual subordinado, a cambio del pago de un
salario pre convenido.

Elementos de contrato individual de trabajo:

Elementos que debe contener el contrato individual de trabajo
Por disposición establecida en el artículo 25, el escrito (contrato de
trabajo) en el que consten las condiciones de trabajo deberá
contener los datos siguientes:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del
trabajador y patrón.
2. Tipo de relación laboral (por obra o por tiempo determinado o
indeterminado).
3. El servicio que se prestará, mismo que se determinará de la
forma más precisa posible.
4. El lugar o los lugares donde se prestará el trabajo.
5. La duración de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El día y lugar de pago del salario.
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado
en términos de los planes y programas establecidos en la
empresa.
9. Demás condiciones de trabajo, tales como días de descanso,
vacaciones y otras que convengan las partes.

23
Características del contrato individual de trabajo
Diversos especialistas en la materia han señalado que las principales
características del contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, son las siguientes:
Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es
decir, no requiere solemnidad ni formalidad para su validez; no obstante, el
artículo 24 de la LFT exige que las condiciones de trabajo se hagan constar por
escrito.
1. Es personal, porque sólo atañe a quien presta el servicio, esto es,
al trabajador, ya que el patrón puede ser una persona moral y
además esta última puede ser sustituida sin que se modifique el
contrato.
2. Es oneroso, pues establece obligaciones recíprocas, es decir, la
prestación del trabajo a cambio del pago de un salario.
3. Es bilateral, debido a que establece derechos y obligaciones entre
las partes.
4. Es conmutativo, dado que las prestaciones que se deben las
partes son inmediatamente ciertas; de manera que cada una de
ellas puede apreciar el beneficio o la pérdida que le cause el
contrato

24
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO

QUE CELEBRAN POR UNA PARTE ____________________ S.A. DE C.V., REPRESENTADA EN ESTE
ACTO POR EL C. ___________________, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ “EL
PATRÓN” Y POR OTRA PARTE EL (LA) C. ____________________, A QUIEN SE LE DENOMINARÁ “EL
TRABAJADOR (A)” AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

I. - DECLARA "EL PATRÓN”:

a) Ser una persona ____________, con personalidad jurídica y patrimonio propios,

legalmente constituida de conformidad con Leyes Mexicanas, como consta en
______________________.

b) Estar legalmente representada por el C. _______________, de conformidad con la

Escritura Pública número _____ (- _________ _____), del libro ________ (________); de
fecha _________, otorgada ante la fe del licenciado _______________, titular de la notaría
pública número _______ de la ciudad de __________; mismas que a la fecha no le han
sido revocadas ni limitadas.

c) Que tiene su domicilio fiscal para oír y recibir notificaciones y como fuente de trabajo, el
ubicado en _____________________________________.

d) Que requiere de los servicios del trabajador, que desempeñe principalmente el puesto en
el área _____________________. Celebrándose este contrato por tiempo indeterminado y
en cumplimiento a lo establecido por el Artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo.

e) Tener la capacidad económica para contratar trabajos y contar con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.

25
II. - DECLARA "EL TRABAJADOR”:

a) Llamarse ______________________________,
b) Con fecha de nacimiento el __________ de _______ de_____ y con una edad de _______
años a la fecha de firma de este contrato.

c) Ser de nacionalidad: ______________________________________.

d) Con domicilio en: ______________________________________.

e) CURP: ______________________________________.

f) RFC: ______________________________________.

g) Estado civil: _____________________________________.

h) Teléfono: _____________________________________.

i) Estar enterado del puesto, horario de labores, salario, prestaciones y funciones a laborar en
esta empresa, previa plática con EL PATRÓN. No tener otro empleo, ni padecer enfermedad
o incapacidad, por lo que refiere aceptar el trabajo y obligarse a lo pactado y declarado en
este contrato.

j) Estar enterado de que la Empresa necesita de sus servicios por el tiempo señalado a partir
del día que se menciona en el presente contrato. Y que cuenta con la capacidad y aptitudes
para desarrollar las labores necesarias para dar cumplimiento al objeto de la empresa; no
teniendo inconveniente en viajar a los lugares que le sean designados para el cumplimiento
de las funciones encomendadas. Autorizando expresamente su cambio a la(s) oficina(s) de la
empresa donde sea requerido para prestar el trabajo para el cual se le contrata.

26
Las partes, son conformes y han pactado las siguientes:

CLÁUSULAS

PRIMERA. La empresa _________________ que para efectos de la relación laboral, será

considerada como exclusiva y única responsable de la relación de trabajo con EL TRABAJADOR,
contrata al trabajador ______________________, por tiempo indeterminado de conformidad con
el artículo 39 - A de la Ley Federal del Trabajo; el cual empezará a regir a partir del día de su
suscripción y firma.

Las partes celebran el presente contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado, el cual
se regirá por la Ley Federal del Trabajo, y las disposiciones laborales internas, en todo aquello que
no se encuentre expresamente previsto.

SEGUNDA. El trabajador, se le asigna la categoría de _________, la cual ocupará durante la

vigencia de éste contrato, salvo que exista por escrito y con firma DEL PATRÓN o su representante,
modificación de la misma, cualquier pacto o modificación legal no tiene efecto legal alguno.

TERCERA. Que dentro de las funciones a desarrollar por el trabajador se encuentran:

___________________ y demás actividades requeridas por sus superiores jerárquicos.

CUARTA. El lugar de la prestación de los servicios de “EL TRABAJADOR” será en el domicilio de “LA
EMPRESA”. En el cual se le proveerá de todo el material necesario para el desarrollo y
funcionalidad en el desempeño de sus actividades laborales; de la misma forma “EL
TRABAJADOR”, es responsable del uso inadecuado del equipo que se le asigne y que ocupe
conjuntamente para el desarrollo de sus actividades como: COMPUTADORAS, TELÉFONOS, FAX,
CALCULADORAS, IMPRESORAS, SMARTPHONES, PAPELERÍA, MOBILIARIO, ETC; que por este
motivo resulte dañado por acciones deliberadas o inconscientes y que afecten a “LA EMPRESA”.

QUINTA. El trabajador se obliga a realizar un trabajo personal y subordinado a “EL PATRÓN”, en la

categoría y/o puesto de __________________, el cual desarrollará con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo, horario y lugar convenidos o en cualquier otro que se le
asigne por las necesidades del servicio.

27
EL TRABAJADOR realizará su trabajo en una jornada __________, cubriendo ____ horas
semanales, obligándose a cumplirla y que para tal efecto el horario de labores comenzará a las
____ HRS y terminará a las ______ HRS de lunes a viernes y los sábados de ____ HRS. a _____
HRS. de cada semana, disfrutando dentro de ese horario de _________ hora(s) para tomar
alimentos fuera de la fuente de trabajo y no ejercerá labor alguna en dicho tiempo; por lo cual el
horario de alimentos, no le será computado como parte de la jornada de trabajo.

EL TRABAJADOR descansará un día a la semana, asignándole el DOMINGO como día de descanso.

Aceptando el trabajador cumplir con los controles documentados de asistencia, de entrada y
salida de labores, así como tiempo para tomar sus alimentos; debiendo acatar las disposiciones
que para tal efecto emita la dirección general y/o el área de recursos humanos.

En términos del artículo 59 de “LA LEY”, para que “EL TRABAJADOR” disfrute de un descanso
semanal mayor al comúnmente establecido, puede ampliarse el horario diario de labores, a efecto
de acomodar sus horas de trabajo y pueda gozar como días de descanso el día sábado, el cual no
es obligatorio. Lo anterior siempre y cuando cumpla con las horas laborales que se establecen
semanalmente en el presente contrato.

SEXTA. Le queda prohibido al trabajador, laborar jornada extra, salvo que exista autorización DEL
PATRÓN y/o representante legal y/o Director General, por escrito, donde se indique el motivo y
horas extras autorizadas a laborar, firmando ambas partes de conformidad y conservando el
trabajador copia de tal autorización, no tendrá validez legal cualquier pacto verbal o reclamación
sin tal autorización y aceptación DEL PATRÓN. El mismo supuesto aplica en caso de la prima
dominical, por laborar en su día de descanso.

El trabajador, disfrutará de los días festivos obligatorios que menciona el artículo 74 de la Ley, con
goce de sueldo y no podrá laborarlos salvo que así lo pacte con EL PATRÓN por escrito y firmado
por las partes, recibiendo el pago de salario doble si convino por escrito en laborarlo. El
trabajador, cuando labore en su día de descanso (pactándose el domingo), le será pagado una
prima dominical a razón de un 25% de su sueldo diario.

SÉPTIMA. Así mismo “LAS PARTES” convienen y acepta “EL TRABAJADOR” que cuando por razones
administrativas o de desarrollo de la actividad o prestación de servicios contratados haya
necesidad de removerlo, podrá trasladarse al lugar que “LA EMPRESA” le asigne.

En el caso anterior “LA EMPRESA” le comunicará con anticipación la remoción del lugar de
prestación de servicios indicándole el nuevo asignado. Para el caso que en el nuevo lugar de
prestación de servicios que le fuera asignado variara el horario de labores, “EL TRABAJADOR”
acepta allanarse a dicha modalidad.

28
OCTAVA. La partes pactan, que en caso que en la empresa se implanten controles de asistencia
y/o horario, el trabajador registrará su asistencia en la lista correspondiente, obligándose el
trabajador a firmar las listas diariamente, en caso de que el trabajador se presente y no registre su
asistencia y horario en las listas correspondientes, dicho día se considerará como falta
injustificada, toda inasistencia injustificada a sus labores será reportada al jefe inmediato del
trabajado, y se procederá a su descuento salarial por inasistencia injustificada al trabajo, así se
asentará tal concepto en el recibo de percepciones y se descontará el día no laborado, y convienen
que el recibo de sueldo servirá de base para el computo legal, de faltas injustificadas y en su caso
para probar la legal rescisión de la relación laboral conforme a la fracción X del artículo 47 de la
Ley.

NOVENA. “EL TRABAJADOR” percibirá por la prestación de sus servicios como salario mensual la
cantidad de $ _____ (_______ 00/100 m.n. ), más el cinco por ciento de pago de comisiones. Los
cuáles serán cubiertos en efectivo y en moneda nacional del cuño corriente o a través de depósito
bancario en cuenta de nómina, o por medio de transferencia bancaria a sus cuentas personales de
nómina. Del salario anterior “LA EMPRESA” hará por cuenta de “EL TRABAJADOR” las deducciones
legales correspondientes particularmente las que se refieren a leyes tributarias y de seguridad
social correspondientes. Dicho monto que incluye el pago de séptimos días y descansos
obligatorios.

“EL TRABAJADOR” deberá cada vez que le sea pagado su salario extender a favor de “LA
EMPRESA” el recibo correspondiente en los documentos que la misma le presente para tales fines.

En caso de pago en efectivo, “EL TRABAJADOR” recibirá el pago de su salario en el domicilio del
lugar de la prestación de sus servicios los días ______.

DÉCIMA. El trabajador, recibirá el pago y disfrute de las siguientes prestaciones:

a) El pago de las partes proporcionales que le corresponda por el tiempo laborado,

correspondientes a aguinaldo y vacaciones.

DÉCIMA PRIMERA. El trabajador, acepta obligarse a laborar con esmero, probidad, y cuidado,
empleando su muda de trabajo y herramientas necesarias para cumplir con su trabajo, acorde a su
categoría. Así mismo lo pactado en este contrato no podrá ser modificado, salvo el aumento
salarial que pueda otorgarse en términos de ley, por lo que cualquier renovación deberá ser por
escrito y firmado por ambas partes, conservando copia cada una de ellas para cualquier aclaración
o petición, caso contrario es ilegal cualquier renovación a las condiciones de trabajo y prestaciones
enunciadas.

29
DÉCIMA SEGUNDA. “EL TRABAJADOR” acepta someterse a los exámenes médicos que
periódicamente establezca “EL PATRÓN” en los términos del artículo 134 Fracción X de “LA LEY”, a
fin de mantener en forma óptima sus facultades físicas e intelectuales, para el mejor desempeño
de sus funciones. El médico que practique los reconocimientos será designado y retribuido por “EL
PATRÓN”.

DÉCIMA TERCERA. “LAS PARTES” estipulan que para el caso de que “EL TRABAJADOR”, en el
desempeño de su trabajo actúe con descuido, falta de atención, negligencia, indisciplina, o su
conducta se adecue a los supuestos contenidos y contemplados en las fracciones del artículo 47 de
la Ley Federal del Trabajo; “EL PATRÓN” podrá optar, previamente a rescindir “EL CONTRATO”, por
amonestar a “EL TRABAJADOR”, mediante un acta administrativa suscrita por “LAS PARTES”, y en
su caso, testigos de asistencia, en la cual se establezca claramente la falta cometida por “EL
TRABAJADOR”. En el entendido de que al acumularse tres amonestaciones en un periodo
comprendido de tres meses, quedará rescindido el presente contrato sin responsabilidad para “EL
PATRÓN”.

DÉCIMA CUARTA. EL TRABAJADOR se obligan al cumplimiento de la Ley Federal del Trabajo, las
disposiciones laborales internas, y las órdenes dadas por EL PATRÓN a través de sus
representantes y superior jerárquico, en esa virtud, las violaciones al presente contrato o a la ley,
que no ameriten rescisión del vínculo laboral, serán sancionadas de uno a ocho días de suspensión
sin goce de sueldo, según la gravedad de la falta, previa intervención del afectado.

Será causal de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para EL PATRÓN, el beneficiarse
EL TRABAJADOR, para sí o para terceras personas de su puesto, cargo o comisión, así como de las
funciones o actividades a desarrollar, con motivo de su empleo y funciones.

En virtud de lo cual ambas partes declaran haber leído este contrato, haciéndose conocedoras de
sus obligaciones y derechos expresados en el mismo,

EL PRESENTE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO SE FIRMA POR AMBAS PARTES EN LA CIUDAD

DE _______________, EL DIA _______________.

EL EMPLEADO EL PATRÓN

30
_______________________________ _________________________________

_____________________ _______________________

Formato 5; Contrato Individual.

3.2 REVISIÓN Y VALIDACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO

1. Llama y cita al candidato en fecha y hora programada para la firma de
su Contrato Individual de trabajo e inicio de actividades en la empresa.
2. Una vez que se presenta el candidato, procede a llenarle su Contrato
Individual de Trabajo, recabando del candidato electo, su firma de
conformidad en dicho documento, haciéndole saber las prestaciones de
ley a las que tiene derecho, entre las cuales están días de vacaciones,
aguinaldo etc.
3. Registra en la Solicitud de Incorporación, Renuncia, Modificación al
Seguro de Separación Individualizado, los datos del nuevo empleado,
con el fin de asegurarlo como parte de la colectividad asegurada de
trabajadores, registrando también en este formato, su apellido paterno,
materno y nombre, su RFC, su domicilio y demás datos
complementarios.
4. Realiza el llenado del formato Seguro de Vida Institucional, con los
datos del nuevo empleado, siempre y cuando este haya elegido
incrementar su suma asegurada (potenciación) y haya autorizado sus
descuentos por nómina.
5. Da de alta en el formato Seguro de Gastos Médicos Colectivo, los datos
del nuevo trabajador, tales como su nombre y apellidos, su RFC, la
suma asegurada de este y el importe a pagar por concepto de pago de
prima trimestral anual.
6. Da de alta en el formato Reporte de pago de primas, el nombre y
apellidos del nuevo trabajador asegurado, así como su sexo, número de
CURP, su percepción bruta mensual y demás datos complementarios.
7. Envía al personal de nuevo ingreso, con el responsable del área donde
quedo asignado, una vez que tomo el curso de inducción a la empresa.
Continúa en el procedimiento de revisar, validar, modificar y rescindir
actos consensuales y una vez concluido éste procedimiento.

3.3 RESULTADOS DE LA ETAPA DE CONTRATACIÓN

En este paso ya se finaliza y tenemos a un nuevo empleado que se integrará en el
equipo de trabajo, obteniendo los resultados a través de ciertas pruebas, técnicas
y entre otro aspecto de lo cual se le asigna el puesto de trabajo.

31
 4.- ETAPA DE INDUCCIÓN

Es la introducción y bienvenida hacia la empresa, los compañeros y el puesto la

inducción, también conocida como introducción, es la preparación que recibe el
empleado antes de asumir la responsabilidad de un puesto, comprende
información tanto de empresa como de las actividades propias del puesto.
La inducción es el conjunto de actividades que se realizan como objeto de guiar,
orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.

4.1 ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicios
de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da
tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

4.2 INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO

Después de in concienzudo proceso de reclutamiento y selección, el empleado por
fin se presenta a su primer día del trabajo. Se calcula que una persona destina 3
horas diarias, durante 2 a 4 meses para encontrar un empleo: por lo cual su
disposición, ánimo y expectativas están a tope cuando ingresa a una empresa.
Hoy en día es importante que el nuevo empleado se identifique con su trabajo, con
la empresa y se adapte a ella lo más rápido posible. Además, es necesario que se
integre al equipo humano que hace dinámica organizacional. Diseñar e
implementar un buen programa de inducción genera grandes beneficios para
ambas partes.
En el libro “El manual de acogida de la empresa”, el autor nos describe cómo se
siente un nuevo empleado cuando no recibe una inducción adecuada: inundado
de información, frustrado por no tener claridad sobre sus responsabilidades,
desanimado y con la sensación de no haber podido demostrar sus cualidades.
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene
como beneficios reducir la angustia del cambio, ayudarle a ser productivo desde el
inicio y evitar errores debido a falta de información que, a su vez, puedan
repercutir en costo para la empresa. Si eres una Pyme y no tienes un programa de

32
inducción institucional, utiliza estos puntos para darle la bienvenida al nuevo
integrante y comienza a trabajar en él o ella:

1.- Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en

forma cordial, invitándolo desde el inicio a a sentir confianza, gusto y
compromiso.
2.- Firma de contrato: establecer el compromiso formal de trabajo. Leerlo
con el nuevo integrante es importante para asegurar que el empleado haya
entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones.
3.- Información sobre la cultura organizacional de la empresa: aunque
sea una Pyme, se debe contar con un texto que explique cómo empezó la
compañía, quienes la integran, cuál es la misión y la visión de la empresa, y
qué tipo de negocio es.
4.- Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de
ausencia laboral: vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas
de servicio para el personal; reglamento interior de trabajo y actividades
recreativas de la empresa.
5.- Prestaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de
trabajo y con los subordinados (en su caso).
6.- Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto,
labores a cargo del empleado, cómo espera la empresa que el empleado
desempeñe su trabajo y con otros puestos con los que tendrán relación.

La inducción es una de las principales estrategias de las empresas para

fomentar la permanencia de los nuevos trabajadores. ¡No asumas riesgo y
toma la oportunidad de transmitirles confianza a tus empleados desde su
primer día laboral!

4.2.1 Manual de Bienvenida: El manual de bienvenida es un soporte de

comunicación imprescindible en el plan de acogida y de gran utilidad para
cualquier colaborador, ya sea trabajador eventual, becario o directivo.
Este manual resume la cultura corporativa de la organización; incluye
toda la información necesaria y útil para que la integración en el puesto
y en la empresa sea lo más positiva posible.

Estructura del contenido:

Organizado y ordenado, acompañado con ilustraciones y un diseño
versión móvil, impactante, con colores acordes a la identidad de la
empresa.
6 Apartados básicos
1.- Portada y contraportada: diseño personalizado y creativo.

33
2.- Carta, tarjetón o mensaje de bienvenida personalizado del Director o
Gerente de la empresa.

3.- Presentación de la empresa

Datos genéricos sobre el tipo de empresa: actividad, forma jurídica, sede
central, sucursales, servicios que ofrece….
Breve reseña histórica: fundadores, orígenes, etc.
El proyecto corporativo: misión, visión y valores.
Logros: clientes, premios y distinciones.
Política y estrategia de calidad e innovación.
Política de RSC y compromisos de la empresa.
Política de igualdad de oportunidades.

4.- Información de interés general

Respecto al puesto de trabajo:
– Información concreta sobre la política de prevención de riesgos y salud
laboral y acerca de las medidas de prevención; servicio médico,
reconocimientos médicos.
– Normativa interna respecto al tabaco, cuidado de las instalaciones…
–Normas de urbanidad y cortesía en la empresa: protocolo de empresa,
trato igualitario, comidas en el puesto de trabajo…
– Trámites de contratación, nómina, pagas extras y fecha de cobro de
salario.
– Política retributiva.
– Horario, permisos, bajas y ausencias.
– Vacaciones.
– Gestión del talento: política de formación, promoción interna, evaluación
del desempeño…
– Otros aspectos del salario emocional: bonos comida, seguros, servicios
adicionales que ofrece la empresa…

5.- Información útil

– Respecto al funcionamiento interno y sobre los canales de comunicación
interna disponibles.
– Ubicación e información sobre el abastecimiento de material de oficina y
acerca de la utilización de fotocopiadoras, máquinas de fichar, etc.
– Herramientas de trabajo informáticas disponibles, navegación por
Internet, gestor de correo electrónico y servicio de reparaciones…
– Servicio de documentación físico y virtual.

34
 – Organización interna: explicación de estructura y organigrama, de la
misión y funciones de cada área o departamento.
– Directorio: teléfonos, cargos y correos electrónicos.
-Canales de comunicación oficiales de la empresa: intranet, buzón de
sugerencias, revista digital, paneles informativos, reuniones…
–Redes sociales: manual de protocolo, normas básicas para su uso.
-Eventos y fechas especiales: celebraciones, reuniones generales.
– Actividades sociales y programas de voluntariado.

6.- Otra información práctica

-Plano de la empresa y de la zona y/o ciudad.
-Teléfonos y correos electrónicos de interés.

Nuestra propuesta
comienza el primer día, esta fecha es decisiva para capitalizar todo su
interés para alinearlo con valores, cultura y objetivos departamentales. Por
tanto, debe incluir un programa de acogida cuidadosamente
personalizado.

4.3 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO

La capacitación debe iniciar inmediatamente después de la inducción.
“capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos las
habilidades que requieren para desempeñar su trabajo”.
Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse durante toda su vida laboral y puede ayudar en el desarrollo de la
persona para cumplir futuras responsabilidades.
Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo es tenue, se
entiende por “desarrollo” los programas dirigidos en especial a niveles de
mandos medios y superiores, a corto mediano y largo plazo.
El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.
Los objetivos de la capacitación son numerosos pero hoy en el siglo XX  es a “la
explosión de conocimiento”.

Capacitación, aprendizaje y motivación.

La capacitación es inútil si el aprendizaje carece de la habilidad o motivación
para beneficiarse de esta. En términos de habilidades, el aprendiz necesita
(entre otras cuestiones) habilidades de lectura, escritura, matemáticas, así
como el nivel educativo, la inteligencia y los conocimientos básicos.
35
Los cinco pasos del proceso de capacitación.
1.    Análisis de las necesidades: identifica las habilidades específicas que se
requieran para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y
desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a
partir de cualquier deficiencia.
2.   El diseño de la instrucción: se deciden, se reúnen y se producen los
contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo,
ejercicios y actividades.
3.    La validación: en este paso se eliminan los defectos del programa y
este se presenta en un reducido público representativo.
4.    La implantación del programa: en la que se aplica la capacitación al
grupo de empleados elegido.
5.    La evaluación: en la cual la administración evalúa los éxitos o fracasos
del programa.

Contenido de la capacitación
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta a saber.
1.    Transmisión de información. El contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitación, es decir, la información que se importe
entre los educados en forma de conjunto de conocimientos.
2.    Desarrollo de habilidades. Sobre todo, las habilidades, las destrezas y
los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño
del puesto presente o de posibles funciones futuras.
3.    Desarrollo o modificación de actitudes. Se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollo
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas.
4.    Desarrollo de conceptos. La capacitación puede estar dirigida a evaluar
la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea
para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios.

Objetivo de la capacitación
 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas
tareas del puesto.

36
  Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo
en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más
compleja y elevadas.
 Cambiar la actitud de las personas, seas para crear clima más
satisfactorio entre ellos o aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

4.4 RESULTADOS DE LA ETAPA DE INDUCCIÓN

Terminamos que esta última etapa ya tenemos a un miembro de personal, trabajo
dentro de la organización. Una vez recibido el manual del trabajo ya obtiene la
información dentro de la organización.

37
ANEXO

38
 GLOSARIOS TÉRMINOS

Acogida: Recibimiento que ofrece a una persona cuando llega a un lugar.

Negligencia: Falta de cuidado, aplicación y diligencia de una persona en lo que

hace, en especial en el cumplimiento de una obligación.

Deducciones: Forma de razonamiento que consiste en partir de un principio

general conocido para llegar a un principio particular conocido.

Laxitud: Falta de severidad y disciplina, relajación moral.

Bibliografía

39
Galicia, A. (s.f.). Administración de Recursos Humanos. En Desempeño. Ed. Trillas.

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Lily. (2012). Reclutamiento y Capaitación. En Gestión estratégicas del capital Humano II.

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Virtuales:

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40