UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

SELECCIÒN DE PERSONAL

ALUMNOS:
CANAZA VELASQUEZ, Wendy Reina (20%)

CCAHUANA CHECMAPOCCO, Victor Raul (20%)

FLORES QUISPE, Keren Priscila

(20%)

REYES CALLO, Diana Samantha

(20%)

TAMAYO BENITO, María Elena

(20%)

ASIGNATURA:
Dirección de Personal

DOCENTE:
DR. BELLIDO MEDINA, Rildo Santos

AREQUIPA-PERÙ

11/06/2020
ÌNDICE

1. DEFINICIONES .................................................................................................................... 1

2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL ....................................................... 2

2.1. Desempeño ..................................................................................................................... 3

2.2. Costos ............................................................................................................................ 3

2.3. Obligaciones legales ....................................................................................................... 3

3. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL ........................................................... 3

4. DIAGRAMA DE FLUJO ....................................................................................................... 5

5. TÉCNICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS ACTUALES EN SELECCIÓN

DE PERSONAL ............................................................................................................................ 6

5.1. Inteligencia Artificial ...................................................................................................... 6

5.2. Video-Entrevistas ........................................................................................................... 7

5.3. Redes Sociales y Networking .......................................................................................... 8

5.4. Construye tu Marca o Employer Branding ...................................................................... 8

5.5. Gamificación .................................................................................................................. 9

5.6. Assessment center o Dinámicas de Grupo ....................................................................... 9

5.7. Pruebas Psicométricas................................................................................................... 10

REFERENCIAS BIIBLIOGRÁFICAS......................................................................................... 12
1. DEFINICIONES

 Chiavenato (2006) indica que la selección de personal puede definirse como el

proceso de elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido

más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al

puesto, para ocupar los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la

eficiencia se mantenga y preferiblemente aumente, como también el rendimiento

del personal.

 La Selección implica escoger para su contratación a un subconjunto de

trabajadores de un conjunto total (población) de personas disponibles en cualquier

momento; por consiguiente, la selección eficiente no es un proceso aleatorio o al

azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la suposición de que éstos tienen

mayores probabilidades de ser más eficientes que los eliminados. (Blum, 1981).

 Cuesta (1999) plantea, que la selección de personal es un proceso llevado a efecto

mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se

adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto y de una

empresa concreta o específica.

 La definición grupal es, que la selección de personal es un proceso que se lleva a

cabo cuando la organización lo requiera, utilizando diferentes técnicas y métodos

de selección para encontrar al trabajador idóneo, a la vez éste pueda ejercer sus

funciones en el puesto adecuado; en ese sentido es un proceso fundamental, ya que

determina que en la empresa exista personas adecuadas en el puesto adecuado.

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2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que

determina su prosperidad, que convierta la inversión en rédito satisfactorio y que

permite que logre sus objetivos. En éste marco referencial la Selección y Capacitación

de Personal adquieren gran relevancia como procedimientos básicos y

complementarios de la Administración de Recursos Humanos.

"Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen.

Sin personas no existe organización, de modo que toda organización está compuesta

por personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener su

continuidad", (Chiavenato, 2000, p. 245).

La aseveración «La gente es el recurso más importante», más que una frase trillada,

es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la mano

de las personas está el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas

o detenidas en su desarrollo en función a la calidad de su personal. De hecho, los

trabajadores de la organización son su principal recurso.

De modo que la empresa puede tener la mejor y más avanzada tecnología, bien en

sistemas duros, como bienes de capital o en sistemas blandos como los sistemas de

información. o puede tener millones de dólares para invertir; sin embargo. todo esto

no le garantiza el éxito empresarial por sí solo, porque se requiere del recurso humano,

de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre»

(Stanton, 1985, p 240).

También, es importante por las siguientes razones:

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 2.1. Desempeño

Esta razón depende en gran medida de los colaboradores, aquellos que cuenten

con las capacidades correctas lograran tener un buen desempeño en un periodo

determinado; para lo cual, surge la necesidad de contar con un proceso de

selección eficiente, que permita identificar a los candidatos que no se adecuen

con el perfil de puesto. (Dessler, 2009)

2.2. Costos

Una adecuada selección de personal influye directamente en los cotos de la

empresa. Se debe tener claro desde un principio la metodología de selección que

procurará ahorrar dinero más adelante en las nuevas contrataciones. (Dessler,

2009)

2.3. Obligaciones legales

Es importante la correcta selección y contratación de personal, porque si no lo

fuese así, la empresa estaría incurriendo en implicancias legales. Según el autor,

a estas implicancias se les conoce como contratación negligente. (Dessler, 2009)

3. ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

 La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la descripción

de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño

necesarios.

 Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las

vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en

forma lógica y ordenada.

 Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se

3
 pueda escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de

selección. Si se obtiene la información confiable de los análisis de puestos, si los

planes de capital humano son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes

es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.

Hay otros elementos que también deben ser considerados:

 La oferta limitada de empleo

 Los aspectos éticos

 Las políticas de la organización y el marco legal en que se inscribe toda la

actividad de la empresa.

Fuente: Gestión Estratégica del Capital Humano

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4. DIAGRAMA DE FLUJO

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5. TÉCNICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS ACTUALES EN

SELECCIÓN DE PERSONAL

Encontrar el talento adecuado para nuestra empresa es fundamental para seguir

creciendo. Un objetivo para el que resulta imprescindible llevar a cabo un adecuado

proceso de selección de personal.

La importancia del proceso de reclutamiento y selección en una empresa. ...

Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar gente de

calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el

candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la

práctica.

5.1. Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de las

grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto del

departamento como de la empresa en su conjunto.

La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes:

 Automatización de procesos de negocio. Dicha automatización ofrece una

mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo un mayor

tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de selección o en

otros temas.

 Mejorar la eficiencia. La combinación estratégica de los procesos

automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de

eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El

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 trabajo se hace más rápido y mejor.

 Seguimiento de estados de candidatos. Esta tecnología permite gestionar áreas

funcionales tan interesantes como el seguimiento de candidatos. Estos

sistemas de seguimiento se utilizan para comunicarse con los candidatos en

cada una de las etapas del proceso de reclutamiento, ofreciendo la información

pertinente en tiempo real.

5.2. Video-Entrevistas

Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas, esperar a que lo haga

el resto no te va a hacer destacar, solo te va a ralentizar. No puede haber límites

para buscar y atraer el talento.

Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas de

comunicación instantánea son herramientas eficaces y muy útiles con las que

podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel.

Estas herramientas optimizan el ahorro del tiempo y nos abren la ventana de

actuación y búsqueda de candidatos de manera considerable. Por lo general, se

utilizan como una primera toma de contacto con el candidato, para luego optar

por otra entrevista personal más cercana y también para evitar perder tiempo.

El video es una de las principales herramientas para canalizar las nuevas

estrategias de reclutamiento de personal.

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5.3. Redes Sociales y Networking

Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de las redes sociales en su

contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o

LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera más

activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?

La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir la marca de la

empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura organizacional. Esto es

genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos partícipes de la marca

representada.

5.4. Construye tu Marca o Employer Branding

El Employer Branding es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas que

tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los trabajadores

puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización

Gan y Trigine (2006) dicen que desarrollar una marca atractiva es vital para que

el candidato se sienta atraído y deseoso de formar parte de la plantilla de la

empresa. Mucho antes de desplegar un proceso de reclutamiento se ha de mostrar

una imagen real, auténtica y atractiva que potencie los procesos selectivos de

personal.

Un mensaje auténtico y creíble facilita el sentir y los objetivos de la empresa, lo

que repercute en una mayor necesidad de los candidatos de querer ser

seleccionados. Pero resulta imprescindible ofrecer una imagen real de la empresa,

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 porque si los candidatos perciben una realidad falsa, se saturarán y abandonarán

la candidatura o el puesto de trabajo, en caso de haber sido contratado.

5.5. Gamificación

Gallego (2011) asegura que la Gamificación utiliza mecánicas de juego, como

los desafíos, las reglas, el azar, las recompensas y los niveles de consecución de

objetivos para transformar tareas diarias en actividades lúdicas.

Se puede decir que la Gamificación es el uso de elementos y técnicas de juegos

en entornos no lúdicos con el objetivo de proporcionar a dichos entornos

cualidades de juego, como la motivación, el compromiso y la diversión.

De esta manera es posible realizar procesos de selección atractivos y que pueden

servir para identificar habilidades específicas de cada candidato, habilidades que

no se ven a la primera. Numerosos estudios han constatado que la integración del

juego en este tipo de tareas genera mayor motivación, comunicación y trabajo de

equipo, además de una mayor creatividad.

5.6. Assessment center o Dinámicas de Grupo

Las habilidades sociales y las denominadas Soft Skills son muy demandadas en

el área de Recursos Humanos. Para ello las dinámicas de grupo en una entrevista

de trabajo facilitan evaluar a las personas en su dimensión social, es decir, se

analiza el comportamiento y la capacidad de los candidatos para manejar

diferentes situaciones, y la forma que tienen de integrarse en un grupo. Algunas

de las situaciones a las que se exponen son el razonamiento, liderazgo,

9
 sociabilidad, extraversión, comunicación verbal, capacidad de síntesis y análisis,

trabajo en equipo, iniciativa, cooperación, eficiencia o empatía.

Innovación y diferenciación son las máximas que se fijan en las nuevas técnicas

y estrategias de reclutamiento y selección de personal, sin estos dos factores las

empresas corren el riesgo de quedarse obsoletas.

Implantar nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal en el

departamento de Recursos Humanos, es clave para aumentar la eficacia de los

candidatos y de la empresa. Provoca una mejor captación de empleados, basada

en sus capacidades y en sus impulsos internos. Si estás interesado y quieres saber

más sobre el tema del reclutamiento y selección de personal, ponte en contacto

con nosotros.

5.7. Pruebas Psicométricas

Las evaluaciones emplean un cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la

persona evalúe determinados puntos en función de determinadas afirmaciones,

de su acuerdo o desacuerdo con ellas. Algunos test psicométricos son los test de

aptitudes, de lógica, de capacidad cognitiva y de lógica. Mientras que las

evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones de personalidad,

de inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.

En cualquier caso, tanto las evaluaciones psicométricas como los test

psicométricos ponen en valor, con puntuaciones o respuestas, diferentes

parámetros para "medir" mejor al candidato.

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La información obtenida a través de los test psicométricos tiene varios objetivos,

entre ellos:

 Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias rasgos

e incluso gustos de los participantes.

 Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto del

puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de

la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial,

etcétera.

 Los test psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los

requerimientos, organizacionales, se adapta más a la cultura de la empresa y

es el más apto para adaptarse al puesto.

 Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada

aspirante.

 Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el candidato

más adecuado para el funcionamiento de la empresa.

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REFERENCIAS BIIBLIOGRÁFICAS

1. Blum, Milton (1986). Psicología Industrial, Editorial Trillas. México.

2. Castillo J. (2006). Administración de personal, un enfoque hacia la realidad, 2da

Edición. Editorial ECOE. Bogotá.

3. Cuesta, Armando (1999). Tecnología de gestión de recursos humanos. Editorial

Academia. La Habana. Cuba.

4. Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill.

Santafé de Bogotá.

5. Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. Decimoprimera Edición.

Editorial Pearson.

6. Chiavenato, Idalberto (2001). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición.

Editorial Nomos. Colombia

7. Stanton Elwin. (1985). Sistemas Efectivos de Solicitud y Selección de Personal.

Editorial Limusa. México.

8. Gallego Gómez, C. Pablos Heredero, C. (2011), La gamificación y el enriquecimiento

de las prácticas de innovación en la empresa: Un análisis de experiencias.

9. Gan, Federico Y Triginé, Jaume, (2006): Manual de instrumentos de gestión y

desarrollo de las personas en las organizaciones. Editorial Díaz Santos.

WEBGRAFIA

1. (anonimo, 2017)

http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/06/423-elementos-y-

proceso-de-seleccion.html

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