Manual de integración de personal

Carrera:
Ing. Gestión empresarial

Materia: Gestión De Capital Humano

Asesor:
Lic. Arrollo Rico Cesar Agustín

Elaborado por:
García Lozano Luz Irasleth
Godínez Ramírez Karla Fernanda
Valadez Jaime Teresa Paulina

Leon, GTO 14/11/2022

1
índice
INTRODUCCION: .................................................................................................................................. 5
Planeación de recursos humanos ................................................................................................... 6
Concepto ..................................................................................................................................... 6
Propósito ..................................................................................................................................... 6
Ventajas ....................................................................................................................................... 6
Importancia ................................................................................................................................. 7
Proceso ........................................................................................................................................ 7
Técnicas para pronosticar la demanda de Recursos Humanos................................................... 8
Formatos ................................................................................................................................... 10
Análisis de puestos ........................................................................................................................ 17
Concepto ................................................................................................................................... 17
Importancia ............................................................................................................................... 17
¿Quién realiza el análisis de puestos? ....................................................................................... 19
¿Quién debe reunir la información sobre el análisis de puestos? ............................................ 20
Etapas de la elaboración de un análisis de puestos .................................................................. 20
Ventajas ..................................................................................................................................... 21
Efectuación del análisis de puestos........................................................................................... 22
Descripción de puesto ............................................................................................................... 22
Formatos ................................................................................................................................... 23
Reclutamiento ............................................................................................................................... 27
Concepto ................................................................................................................................... 27
Fuentes de reclutamiento ......................................................................................................... 27
Proceso ...................................................................................................................................... 28
Importancia ............................................................................................................................... 31
Formatos ................................................................................................................................... 32
Selección........................................................................................................................................ 35
Concepto ................................................................................................................................... 35
Importancia ............................................................................................................................... 35
Proceso ...................................................................................................................................... 36
Entrevista .................................................................................................................................. 38
Tipos de entrevista. ................................................................................................................... 38
Fases de la entrevista ................................................................................................................ 39

2
 Cómo realizar una entrevista laboral. ....................................................................................... 41
Revisión de curriculum .............................................................................................................. 43
Formato ..................................................................................................................................... 45
Contratación .................................................................................................................................. 59
Concepto ................................................................................................................................... 59
Importancia............................................................................................................................... 59
Tipos de contratos y sus características .................................................................................... 60
¿Qué debe incluir un contrato laboral? ................................................................................... 62
Porqué deberías enviar una carta de rechazo de candidato .................................................... 64
Formatos ................................................................................................................................... 66
....................................................................................................................................................... 85
Inducción .................................................................................................................................... 85
Concepto ................................................................................................................................... 85
Importancia ............................................................................................................................... 85
Aspectos básicos del programa de inducción ........................................................................... 86
Objetivos ................................................................................................................................... 86
Formatos ................................................................................................................................... 87
Conclusión ......................................................................................................................................... 90

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4
INTRODUCCION:
En este manual de integración de personal hablaremos sobre su
importancia dentro de las organizaciones ya que es una herramienta
muy útil para que el departamento de recursos humanos cumpla con
sus metas establecidas de manera correcta llevándose a cabo las fases
de integración de personal y así la organización podrá llegara su éxito.
Para este proceso de integración de personal es muy importante que el
departamento de recursos humanos este bien establecido y/o
organizado para llevar acabó de manera correcta la integración de
personal por lo que es importante mencionar que la integración correcta
o no de personal depende del departamento de recursos humanos.
Por lo que se debe de considerar que antes de publicar una vacante se
debe de analizar el puesto y sus requerimientos para que de esta
manera encontremos el candidato adecuado para dicha vacante.
Además, que tenemos que ser muy conscientes al momento de reclutar
para hacer optima la búsqueda de candidatos idóneos para la ocupación
de puestos y al momento de seleccionar nuestro personal tenemos que
ser consientes y seguros de su elegibilidad idónea basada en diferentes
pruebas, estas pruebas nos ayudaran para determinar la contratación
del posible candidato.
Todo personal nuevo dentro de una organización debe de tomar las
inducciones ya que es el proceso a través del cual se adquieren
conocimientos, habilidades y actitudes para comenzar a laborar dentro
de la empresa.

5
Planeación de recursos humanos
Concepto
Es un proceso que mediante la aplicación de siestas técnicas
permiten a la organización tener calidad y cantidad con las
personas necesarias en los puestos adecuados y en el momento
apropiado llevando a cabo la clase correcta de trabajo y
produciendo a largo plazo los máximos beneficios para la
organización y los individuos que la integran.

Propósito
Desempeñar un papel de vital importancia en éxito organizacional,
así como eliminar la contratación inadecuada, la capacitación en
exceso para que la organización se asegure de tener
colaboradores idóneos disponibles cuando se requieran, además
de realizar un análisis de capacidad de la organización y así llevar
a cabo el análisis de las vacantes actuales tanto como las
esperadas en todos los diferentes departamentos.

Ventajas
- Permite una mejor identificación y adecuación del talento.
- Conduce a una evaluación estratégica de sueldos.
- Disminuye los costos de la rotación de personal.
- Facilita la utilización de los recursos humanos apuntando a alinear
la estrategia de capital humano con el plan estratégico de la
empresa.
- Se enriquece la base de datos de los recursos humanos lo cual
permite apoyar a las distintas áreas de a la empresa.
- Hay mejor coordinación de programas para posibilitar la
posibilidad y compatibilidad por la aportación de personal mejor
capacitado y motivado.

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Importancia
El departamento de recursos humanos y su planeación son de suma
importancia ya que mantienen actualizado y están al pendiente al
entorno que afecta directo o indirectamente a la organización, en este
sentido es de gran relevancia tomar en cuenta el tema de
competitividad, además de que la planeación de este departamento
es fundamental dentro de las organizaciones sin importar su tamaño
para satisfacer los requerimientos de personal y objetivos
establecidos.
Proceso
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso
sistemático, o modelo dentro del proceso es importante tener en
cuenta.
Demanda: es decir la cantidad de personas requeridas.
Oferta: que es decir la cantidad de personas disponibles.
Oferta externa: es la cantidad de personas disponibles fuera de la
región.
Causas internas:
- Como los panes estratégicos a nivel departamental
- Sus presupuestos
- Predicciones de venta y producción
- Nuevos negocios.
- Organización.
- Diseños de puestos.

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Causas externas:
- Economía de donde está ubicada la empresa
- Causas sociales políticas y legales
- Tecnología
- La competencia

• Fuerza laboral
Al enfrentarnos a una de estas situaciones debeos de tener en cuenta
los nuevos factores para poder cambiar las practicas del pasado.
- Retiros
- Jubilaciones
- Fallecimientos
- Renuncias
- Despidos
- Permisos

Técnicas para pronosticar la demanda de Recursos Humanos

Estas prácticas nos ayudan a conocer las necesidades del personal a
futuro y así poder cumplir las expectativas planeadas dentro de la
organización
Técnicas de retención
- Retención Basado en la experiencia
Se refiere a la toma de decisión de una persona con experiencia
con las necesidades del departamento de recursos humanos.
- Decisiones institucionales y extraoficiales
Se requiere sensibilidad y atención al contexto, comprender las
situaciones desde un enfoque de complejidad.

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 - Encuesta formal
Es el análisis del desarrollo dentro de la organización.
- Técnica de Delphi
Nos ayuda a obtener las vacantes a futuro una vez obteniendo las
conclusiones.
Tendencias
- Análisis estadístico
Con este análisis podemos tener un panorama más especifico de
la demanda a futuro.
- Extrapolación
Nos ayuda a prolongar las tendencias del pasado a tendencias
futuras que se pueden implementar.
- Indexación
Nos ayuda a calcular las necesidades futuras y así establecer una
comparación entre los incrementos en los niveles de empleo.

Otros
- Análisis de nuevas operaciones
Creación de nuevas actividades de la organización en la cual
interfiere en la planeación actual del departamento de recursos
humanos.
- Modelos de sistemas de presupuestos
Analizar diferentes presupuestos de los diferentes departamentos
para contemplar las asignaciones financieras la posibilidad de
integrar personal.
Por medio de la planeación de recursos humanos debemos hacer
énfasis en el concepto de establecer requerimientos a futuros. Acelerar
el suministro de participantes calificados, pero siempre tomando en
cuenta los planes de desarrollo de capital humano y los planes de
formación personal.

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Formatos

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Análisis de puestos
Concepto
El análisis de puestos es una técnica que suele responder a las
necesidades de la empresa de estructurar y manejar en forma eficaz
sus actividades. Es por ello que se necesita con absoluta precisión lo
que hace cada integrante de la organización y las aptitudes que requiere
para hacerlo bien.
El análisis de puesto es el proceso de obtener información sobre los
puestos al definir sus deberes, tareas o actividades. Es la revisión
comparativa de la exigencias y requisitos que le imponen al ocupante.
Importancia
La información que se genera mediante el análisis de puestos influye en
casi todos los componentes de la administración de recursos humanos
y tiene extensas aplicaciones en los mismos.
- Reclutamiento y selección: antes de involucrarse los reclutadores
en la búsqueda de empleados capaces, requieren el conocimiento
de las especificaciones del puesto para las vacantes a cubrir.

Una especificación del puesto es una declaración de los

conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona
para desempeñar el trabajo. Además de las especificaciones del
puesto, los directivos van a utilizar las descripciones del puesto
para primero seleccionar y después orientar a los empleados
hacia el puesto.
Cabe mencionar que es importante que todas las áreas del
proceso de empleo serian un caos si los responsables de las
mismas no consideran las competencias necesarias para
desempeñar los diversos puestos. Si no se contara con
descripción y especificación del puesto actualizada, la empresa
reclutaría y seleccionaría empleados sin tener las instrucciones
claras, lo que llevaría a sufrir consecuencias desastrosas.
- Orientación y socialización:

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 Los trabajadores, para estar altamente motivados necesitan saber
desde el principio la forma en la que pueden trabajar para
progresar

- Capacitación y desarrollo:
La especificación nos indica los conocimientos, habilidades y
aptitudes particulares que el puesto requiere y si la persona que
lo ocupa no reúne estos requerimientos la capacitación
probablemente sea la solución más adecuada debiéndose
orientar a los trabajadores para desempeñar con éxito en las
tareas especificada en sus descripciones del puesto actuales o a
prepáralos para asumir futuras responsabilidades.

- Evaluación y desempeño:
La evolución del desempeño consiste en comparar el desempeño
real de cada empleado con el rendimiento deseado. Para tal
efecto los requerimientos escritos en l puesto brindan los criterios
para la evaluación y de esta forma los empleados van a ser
evaluados en cuanto a su desempeño en relación a los deberes
especificados en las descripciones de sus puestos y al logro de
las metas concretamente establecidas.

- Transferencias, ascensos y promocione.

La información obtenida a través del análisis y las descripciones
de puestos proporcionan datos vitales para las decisiones sobre
transferencias, ascensos y promociones.

- Remuneraciones
Toda remuneración está vinculada a los deberes y
responsabilidades de un puesto. Una remuneración adecuada
requiere una evaluación precisa de lo que implica el puesto.
Por ello, es necesario tener una clara comprensión de lo que cada
puesto representa en la estructura organizacional para que de
esta manera podamos estimar su valor relativo y establecer la
remuneración apropiada para cada uno.
La remuneración está generalmente vinculada con la capacidad
requerida, el nivel de preparación académica, los riesgos de

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 seguridad. etc., siendo todos ellos factores que se identifican por
medio del análisis de puestos.
De lo anterior se desprende la utilidad de conocer el valor relativo
de un puesto para la empresa antes de que le sea asignado un
valor en dinero. Esto es, mientras más significativos sean sus
deberes y responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Por
consiguiente, los puestos que requieren más conocimientos,
habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la
empresa.
- Relaciones laborales
Toda información contenida en el análisis de puestos es también
importante en las relaciones laborales. En los casos en que los
empleados son candidatos a promociones, la descripción del
puesto nos proporciona un estándar para evaluar y comparar
talentos, de forma que no se cometan injusticias ni se dé pie a
reclamos futuros.
- Seguridad social
Nuevamente la información proveniente del análisis del puesto se
convierte en un elemento de gran valor para identificar con un alto
grado de certeza aspectos relacionados con la seguridad social y
la salud de los trabajadores.
¿Quién realiza el análisis de puestos?
Muchos son los factores que inciden en la elección de quién debe
analizar los puestos en la organización. Algunos de ellos son la
ubicación y complejidad de los puestos, cómo recibirán los titulares del
puesto al analista externo y la finalidad última que se persiga con los
resultados del análisis.
Quienquiera que sea el que recabe la información, debe entender
completamente a las personas, los puestos y el sistema total de la
organización, además de contar con profundos conocimientos sobre el
flujo de trabajo en la empresa.
De cualquier forma, por lo general la realización del análisis de puestos
es la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos.

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¿Quién debe reunir la información sobre el análisis de puestos?
La actividad llevada a cabo para obtener los datos requeridos para el
análisis de puestos será llevada a cabo generalmente por un
especialista en la administración de recursos humanos, por el ocupante
del puesto en cuestión y por su superior inmediato. Tanto el superior
inmediato como el ocupante del puesto deberán revisar y verificar las
conclusiones del análisis de puestos comparándolas.
Etapas de la elaboración de un análisis de puestos
El análisis de puestos comprende varias etapas o pasos:
1. Describir el panorama general de la forma en que cada puesto
encaja en el entramado total de la organización.
2. Determinar qué uso se le dará a la información del análisis de
puestos. Esto permitirá definir el tipo de datos que debe reunirse
y la técnica a utilizar para hacerlo.
3. Reunir y revisar la información previa disponible, como
organigramas, diagramas de proceso y descripciones existentes
de los puestos.
4. Elegir una muestra representativa de los puestos para su
análisis. Es fundamental cuando el número de puestos similares
es grande y tomaría mucho tiempo el análisis.
5. Aplicar la técnica o técnicas elegidas de análisis de puestos
para recabar datos sobre las peculiaridades del puesto.
6. Reunir información, obteniendo los datos sobre las actividades
que involucra el puesto, los comportamientos requeridos, las
características y capacidades que necesita un empleado para
realizar el trabajo, así como las condiciones en que se realiza
éste.
7. Formular un primer borrador reuniendo todas las notas de
campo; para lo cual el analista deberá utilizar un formato
estándar diseñado con antelación.
8. El borrador se revisará conjuntamente con las personas que
proporcionaron la información y con su jefe inmediato. Verificar

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 la información permitirá constatar si es correcta, si está completa
y si resulta fácil de entender para todos los miembros de la
organización.
9. Elaborar una descripción y especificación de cada uno de los
puestos analizados.

Ventajas
1. Para la empresa
- Permite establecer los niveles jerárquicos requeridos con su
respectiva responsabilidad y autoridad.
- Refleja y permite analizar la estructura organizacional de la
empresa.
- Establece la coordinación correspondiente.
- Contiene la información básica que permite establecer relaciones
laborales exitosas.
2. Para el trabajador.
- Describe con todo detalle las tareas que debe desarrollar, la
manera en que debe llevarlas a cabo y cuál es la finalidad de
ellas, indicándole además las responsabilidades inherentes a
cada tarea.
- Describe las características del puesto, permitiéndole verificar
que está realizando bien sus tareas al determinar los errores y
los aciertos obtenidos.
3. Para los jefes
• Al indicar las actividades, les permite distribuirlas de forma
adecuada, además de ubicar a cada trabajador en el puesto que
le corresponde.

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Efectuación del análisis de puestos
Tradicionalmente, la actividad de analizar los puestos se realizaba de
manera irregular, en ocasiones solían pasar años para que algún
ejecutivo se preocupara por ponerlos al día. Sin embargo, actualmente
los requisitos del puesto cambian con tal rapidez que deben revisarse
constantemente para que sigan siendo válidos.
Descripción de puesto
Una descripción de un puesto es una explicación por escrito de lo que
implica ese puesto. Es muy importante que estas descripciones sean
tanto válidas como exactas.
Ya que el experto analista ha recatado y revisado la información
proporcionada por el programa de análisis de puestos, tiene los
elementos necesarios para redactar la descripción de puestos en
forma clara y precisa.

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Formatos
Análisis de puestos

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26
Reclutamiento
Concepto
El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de
recursos humanos (ya sea propia o contratada) de una empresa
u organización para captar potenciales trabajadores. La empresa
debe comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para
que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas
interesadas en un puesto de trabajo. El número de postulantes
que acuden puede ser mayor al número de cupos, por ello, lo
siguiente será realizar la selección más apropiada, según los
requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o
empresa.
El proceso de reclutamiento implica que la organización u
empresa difunda toda la información necesaria del cargo a
ocupar, las competencias necesarias que deben tener los
postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

Fuentes de reclutamiento
Internas:
Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa,
compañía o entidad reubica a sus empleados de acuerdo con sus
competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos
cambios suelen darse a partir de logros profesionales del
empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra
dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral,
ya que reconoce el trabajo y esfuerzo de sus empleados.
Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar
de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos
tiempo.

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Externas:
Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera
de la empresa con ciertas características y competencias necesarias
para el puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía.
Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el
reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede
generar entre los demás empleados al romper con las expectativas de
obtener asensos o asumir un nuevo cargo.
Mixto:
Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes
externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u
organización.
Proceso
- Surge un puesto a cubrir.
Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la
organización o porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.

- Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos

acerca de esta necesidad.
En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a
cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También existen
empresas que tercerizan el reclutamiento y selección de personal
en una agencia o consultora de Recursos Humanos que realiza
todo el proceso. En este paso se analiza la importancia del puesto
a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes serán
los responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

- Se describe el puesto de trabajo a cubrir.

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 Se deben precisar las funciones que deberá cumplir aquel que
acceda al puesto, los objetivos y competencias necesarias para
llevar a cabo las labores.

- Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del

tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de características y
competencias que deben tener los postulantes.
Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad
de cambiar de residencia.

- Se establecen los medios de reclutamiento.

Generalmente se realiza primero una valoración de reclutamiento
interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa.
Luego, se establecen los medios de reclutamiento externo (redes
sociales, radio, periódico, bolsas de empleo).

- Se recibe la información de los candidatos.

Toda persona interesada en la propuesta laboral envía un
currículum y, a veces, carta de presentación que la empresa
evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de
personal.

• Medios de difusión

- Redes sociales.
Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus búsquedas
laborales a través de sus redes sociales. Los candidatos envían
su información rellenando formularios o por e-mail. Existen
algunas redes sociales, como Linkedin o Sumry, que se
encuentran orientadas al mundo del empleo y la empresa, y que
resultan más efectivas para encontrar candidatos que se adapten
al perfil buscado.

29
- Portales de empleo.
Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos
portales (sitios webs especializados en la búsqueda de empleo)
que se encuentran divididos en categorías y rubros. Todas las
personas que se adapten al perfil buscado pueden enviar su
solicitud.

- Anuncios.
Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios
gráficos y audiovisuales en los que comunican una determinada
búsqueda laboral.

- Recomendaciones.
Muchos puestos laborales son cubiertos por los contactos
interpersonales que se dan dentro de la organización. Esto ocurre,
generalmente, en organizaciones más pequeñas con menor
cantidad de puestos a cubrir.

- Base de datos.
Las empresas y organizaciones suelen recibir en sus sitios webs
o e-mails currículums de candidatos, aunque no exista ninguna
búsqueda activa. Esta información se almacena en su base de
datos. Al abrirse un proceso de reclutamiento, las empresas
pueden acudir a esta información.

- Bolsas de empleo.
Las empresas u organizaciones envían la búsqueda laboral a
universidades u organizaciones que poseen bolsas de empleo en
las que publican búsquedas. Estas pueden funcionar como
newsletters o blogs al que acceden, por ejemplo, los graduados
de una determinada universidad.

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 - Ferias de empleo.
Las empresas con búsquedas laborales o que buscan ampliar su
base de datos, acuden a ferias de empleo a las que también
acuden individuos en búsqueda laboral.

- Página web o blog de la compañía.

Muchas empresas realizan sus procesos de reclutamiento a
través de su página web o blog. Esto se da en multinacionales o
grandes organizaciones que suelen poseer varias búsquedas
abiertas en simultáneo.

Importancia

Para los empresarios, la atracción de mejores candidatos para

una vacante es una cuestión fundamental de planeación
estratégica, lo que les permite alcanzar los objetivos generales. Si
el proceso de reclutamiento no se lleva a cabo de manera
adecuada, se puede desaprovechar la oportunidad de que ingrese
a la empresa una persona talentosa y con gran potencial para el
puesto requerido.

Para evitar este tipo de errores, lo mejor es contratar una empresa

de reclutamiento de personal, ya que estas compañías cuentan
con profesionales especializados que se dedican exclusivamente
a analizar los currículums u hojas de vida de los aspirantes, y así
poder determinar quiénes son los mejores para determinados
cargos, aunque también se puede capacitar o contratar a una
persona dentro del del departamento de recursos humanos y
realice el reclutamiento correctamente.

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Formatos
Requisición de personal

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33
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Selección
Concepto
El proceso de selección de personal es una herramienta que el área de
Recursos Humanos y la dirección aplica para diferenciar entre los
candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso
de diferentes técnicas, comprende desde la inscripción a la posibilidad
del cargo hasta la entrevista de los candidatos, a lo que el reclutador o
empleador evalúa las calificaciones y habilidades de cada uno de los
aspirantes en la búsqueda de aquél que cumpla con los requisitos y
expectativas necesarias.
Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos,
habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
El objetivo es que, mediante todos los filtros aplicados al candidato y
sus exitosas pruebas, se pueda elegir al colaborador mas valioso para
la empresa.
Importancia
Es importante realizar una buena selección, definir bien las
competencias, experiencia y KPI´S (indicadores) del puesto, ya que
serán claves para ello, así como hacerlo sin etiquetas, es decir,
seleccionar desde las aptitudes y actitudes, y de manera transparente y
objetiva, cuidando que los candidatos sean los más idóneos para
desempeñar el puesto de trabajo y lograr así los objetivos planteados
por la organización, también es importante que los valores y propósitos
de los candidatos estén alineados con los de la compañía, esto
asegurará un mejor ajuste, y reducirá tiempos en la curva de
aprendizaje.
Una mala selección de personal puede ocasionar costos para la
compañía, pérdida de tiempo, de recursos y de dinero.

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Proceso
El proceso de selección de personal incluye el anuncio del puesto,
la revisión de las solicitudes, la selección de los candidatos, las
entrevistas, la selección final, las pruebas y la realización de una
oferta.

- Elementos a considerar para el proceso previo a la entrevista

-Trato amable hacia los candidatos.
-Imagen adecuada de la empresa.
-Establecer una corta espera.
-Mobiliario suficiente y adecuado para la corta espera.
-Lugar ordenado.
- Revistas y periódicos para el entretenimiento de los solicitantes.

- Hacer observaciones en los siguientes aspectos para una buena

primera impresión.

-Comportamiento.
-Actitud.
-Forma de expresarse.
-Vestimenta.

- Los pasos a seguir para llevar a cabo el proceso de selección son

los siguientes:

- Se definen las necesidades del personal.

La empresa ve claras sus necesidades en materia de personal y
decide si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si
puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.

36
- Se elabora el perfil del candidato.
Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil ocupacional, que
refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y
competencias que debe tener el candidato ideal.

- Se lanza la convocatoria.
En esta fase del proceso de selección de personal, la empresa
comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a las
fuentes internas y externas, buscando así en los diferentes
medios, desde la prensa y radio local hasta las redes sociales.
Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los
requisitos.

- Preselección de los candidatos.

Cuando se han recibido todos los curriculum vitae, se realiza una
primera selección para agilizar el proceso de selección de
personal teniendo en cuenta si la experiencia y formación de los
candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.

- Selección.
Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección,
ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas
profesionales.

- Informe de los candidatos. Con la información disponible, se

elabora un informe en el que se evalúan los pros y contras de los
candidatos más adecuados.

- Toma de decisión. En esta etapa del proceso del proceso de

reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más
adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las
competencias profesionales como la capacidad para adaptarse a
la cultura organizacional.

37
Entrevista
La entrevista laboral es el momento en que el candidato y el futuro
empleador se encuentran. El objetivo de esta entrevista es que el
empleador compruebe que las aptitudes del candidato se ajustan
a las necesidades del puesto que se va a cubrir.

Antes de la entrevista, se planea y se hace la recepción de los

solicitantes, esto con el objetivo de informar, orientar y preparar a
los candidatos y llevar con éxito la entrevista.

Tipos de entrevista.

-Dirigida: Se basa en un formulario de preguntas

predeterminadas. Suelen realizarla empresas que necesitan
cubrir muchos puestos de trabajo y no disponen de tiempo para
un proceso de selección largo.

La entrevista dirigida unifica criterios, lo que facilita y simplifica el

proceso de evaluación de los candidatos. Sin embargo, este tipo
de entrevista no permite profundizar en las respuestas, por lo que
se pueden escapar detalles importantes sobre su personalidad o
experiencia. Los tipos de preguntas que se suelen hacer en este
tipo de entrevistas son: ¿Qué funciones desempeñaba en su
anterior empresa?,¿Por qué le interesa este trabajo?

- Semidirigida:
Es la más adecuada para el proceso de selección porque
proporciona una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de
información. Alterna preguntas concretas y estructuradas con
preguntas abiertas orientadas a conocer la personalidad de los/as
candidatos/as.

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 Este tipo de entrevista proporciona con su parte estructural una
base de datos que permite comparar a las personas candidatas y

un conocimiento más profundo de las características específicas

de cada aspirante gracias a su parte de preguntas abiertas.

-Libre: no existen preguntas determinadas de antemano

sobre un esquema rígido y no tiene un carácter tan formal como
la estandarizada.
Normalmente, consta de preguntas abiertas que estimulan a la
persona entrevistada para su libre expresión.

Fases de la entrevista

- Establecer el rapport: Este término que significa simpatía, tiene

como propósito disminuir las tensiones del solicitante. Este
generalmente, se lleva a cabo a través de actitudes mostrándose
cordial y amistoso, en virtud de que el candidato es una persona
que no se conoce.

- Cima de la entrevista: Consiste en la realización propiamente

dicha de esta y en la que van a explorarse las áreas que se
mencionaron de manera general en la solicitud de empleo.
Esta consta de:
- Historia laboral.
- Historia educativa.
- Tiempo libre.
- Proyectos a corto y a largo plazo.

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- Cierre: Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la
entrevista, se anuncia el final de la misma dando oportunidad al
solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes.
Es importante hacer sentir al solicitante que la entrevista valió la
pena, se le da a conocer el siguiente paso a realizar y si no es

aceptado se le debe orientar. La extensión y profundidad de la

entrevista depende del nivel que se vaya a seleccionar.

- Informe de la entrevista:
El resultado y las conclusiones de la entrevista deben ser
redactados inmediatamente después de haber sido concluida, con
la finalidad de no omitir ninguna información que distorsione el
resultado logrado. El informe debe ser claro, completo e inteligible
para quien posteriormente tenga la necesidad de consultarlo.

- Pruebas psicológicas: Esta etapa es primordial en el proceso de

selección ya que en ella se hace una valoración de la capacidad,
habilidad y potencialidad del individuo. Esta evaluación se lleva a
cabo por una serie de baterías psicológicas que se seleccionan
considerando los siguientes aspectos:
Nivel de aplicación.
Características del perfil deseado.
Tiempo de aplicación.
Costo.

Estas pruebas deben ser aplicadas por personal ampliamente

capacitado.

-Test Psicométricos. Se basan en el análisis de muestras del

comportamiento humano y mide de manera objetiva y
estandarizada las capacidades, aptitudes, intereses o

40
 características del comportamiento humano y la cantidad que se
tiene de cada una de ellas.

-Pruebas de Personalidad. Analiza las diversas características

determinadas por el carácter (rasgos adquiridos), y por el
temperamento, (rasgos innatos). Algunas pruebas investigan

específicamente algunos rasgos o aspectos de la personalidad

como el equilibrio emocional, los intereses, las frustraciones, la
ansiedad, la agresividad, el nivel motivacional, etc.

-Técnicas de Simulación. Es una dramatización de alguna

situación a la que se puede enfrentar el sujeto y con esto se
pretende analizar de qué manera va a reaccionar y como resuelve
la situación que se le presente.

- Examen médico: Es uno de los pasos finales en el proceso de

selección ya que es muy costoso y debe hacerse antes de la
contratación del individuo.
El examen se realiza para asegurarse de que la salud de los
solicitantes es adecuada para llenar los requisitos del trabajo,
ayuda a determinar la incapacidad para el trabajo bajo las Leyes
del Seguro Social, porque establece una serie de reglamentos y
políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa a un
trabajo.

Cómo realizar una entrevista laboral.

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 Estos son algunos pasos que puedes seguir para hacer una
entrevista de trabajo:

-Hay que destacar los puntos clave de la reunión, las preguntas

que te has hecho tras leer su CV y su carta de presentación.

-Toda entrevista laboral requiere de un tiempo de preparación y

aislamiento en un lugar tranquilo durante el tiempo que dure el
intercambio.

-Al principio de la entrevista, es importante tomarse el tiempo de

presentarse. A continuación, describe el puesto de trabajo en
cuestión y el contexto de la empresa en el que podría trabajar el
candidato.

-No seguir al pie de la letra el programa de la entrevista, hay que

dejarse guiar por la espontaneidad del intercambio.

-Hacer un balance de las competencias técnicas adquiridas por el

candidato a lo largo de su vida personal y de su experiencia
profesional.

-Es importante preguntar por sus habilidades de comportamiento.

-Durante la entrevista laboral se trata de entender las

motivaciones del candidato para el trabajo. Se trata de un paso
esencial para verificar la correspondencia entre el candidato, la
cultura de tu empresa y el puesto a cubrir.

- Tipos de preguntas en la entrevista

- Preguntas personales: ¿Cómo te definirías?, ¿Cuáles son tus
puntos fuertes y débiles?

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 - Preguntas sobre formación: ¿Qué has estudiado y por qué?

- Preguntas sobre experiencia laboral: ¿Por qué dejaste o te

despidieron de tu último trabajo?, ¿Tu anterior trabajo cumplió con
tus expectativas?

- Preguntas sobre la propia compañía: ¿por qué quieres trabajar

con nosotros?

- Preguntas sobre habilidades blandas: ¿prefieres trabajar solo o

en equipo?, ¿Cómo actuarias frente a un conflicto laboral?

Revisión de curriculum
Para agilizar el proceso de la revisión de currículos es importante
que antes de que se vaya a revisar la información que llega, se
deben tener absolutamente claro cuáles son las necesidades de
la organización en relación con esa vacante.
A continuación, se comparten algunas preguntas que se tienen
que saber responder y otras que el curriculum te debe responder,
todo esto es con la intención de agilizar el proceso de entrevistas
y no perder el tiempo con candidatos que no van a aportar algo
positivo.

¿Cuáles son las necesidades de la organización en relación a

esa vacante?

¿Cuáles son los elementos críticos que se buscan de la

vacante?

Requerimiento de la vacante por parte de los compañeros o jefe

inmediato ¿Cuáles son las habilidades, competencias que ellos
requieren del nuevo colaborador?

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¿Cuáles son las Fecha de trabajos anteriores?

¿Los logros del curriculum son congruentes con los puestos

desempeñados en puestos anteriores?

Referencias ¿son visibles y muestran nombre del contacto,

teléfono y relación? Es importante de hablar antes de la
entrevista para que tengas información y no pierdas el tiempo
con un candidato no viable.

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Formato

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Contratación

Concepto
La contratación es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en
la que una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio
de la recepción de un determinado servicio. Como su nombre lo indica, el
proceso de contratación implica un contrato, es decir, un documento en el
que ambas partes hacen un compromiso, compromiso que será avalado por
un determinado orden jurídico. La contratación puede aludir a relaciones
entre personas jurídicas o personas reales; el caso más frecuente es el de
una persona real que se atiene a trabajar bajo la órbita de una determinada
organización, ya sea pública o privada.
En una contratación existe un acuerdo entre partes para llevar a cabo una
determinada acción en un determinado contexto y bajo unas condiciones
específicas. Dado que se hace referencia al término acuerdo, se entiende que
siempre deberá existir una voluntad libre en ambas partes para asumir
determinadas responsabilidades.

Importancia
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la
falta del contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la
ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.
La función de solicitar el expediente del empleado es un medio de
control personal.
Porque este documento brinda la certeza de:
• Servicios particulares. Para la organización

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Tipos de contratos y sus características
Contrato por tiempo determinado
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo mexicana, LFT, un contrato
laboral por tiempo determinado puede estipularse únicamente en los
siguientes casos:

- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. Por

ejemplo, cuando se realiza un contrato solo para la duración de
la temporada navideña.
- Cuando tenga por objeto sustituir de forma temporal a otro
trabajador.
- En los demás casos previstos en el art. 38 de la LFT, los cuales
son: para explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas.

En los contratos laborales por tiempo determinado se deberá señalar

de forma expresa la naturaleza del trabajo a prestar. Además, este tipo
de contrato solo podrá concluir al vencimiento del término de la causa
que le dio origen.

Si vencido el término que se hubiera fijado persiste la materia del

trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure
dicha circunstancia.

Contrato por tiempo indeterminado

Es aquel que establece una relación laboral indeterminada o sin definir

el plazo de duración. Normalmente, los contratos laborales por tiempo
indeterminado exceden los 180 días.

Podrá establecerse un periodo de prueba que no deberá exceder los

30 días. El objetivo de este periodo es verificar que el trabajador
cumple con los conocimientos, habilidades y requisitos necesarios
para desarrollar el trabajo por el cual se contrató.

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Sin embargo, en el caso de trabajadores para puestos gerenciales, de
dirección u otros que ejerzan funciones de dirección o administración
en el negocio o desempeñen labores profesionales o técnicas
especializadas, el periodo de prueba aplicable podrá ampliarse hasta
los 180 días.

Contrato por obra determinada

En el artículo 37 de LFT se establece que en los contratos para obra

determinada solo podrán estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Un ejemplo de este tipo de contrato puede ser cuando se necesitan

trabajadores para una determinada construcción como la de un
edificio.

Contrato periodo de prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los

periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para
trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término
de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral,
deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador.
Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los
contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de
capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera
simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por capacitación inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad

de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen
experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales
subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el
artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo
por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar
servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la
61
finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades
necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado. Este
tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos
que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso
puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el
periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de
trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado.

Contrato por relación de trabajo por temporada

Se trata de contratos de trabajo para tiempo indeterminado en los que

se acuerda desarrollar labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de naturaleza
discontinua, en los casos de actividades de temporada o que no exijan
prestación de servicios toda la semana, mes o año.
Los trabajadores que den sus servicios bajo esta modalidad tienen los
mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo contrato
laboral por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en
cada periodo.
Además, bajo ningún caso, los trabajadores estarán obligados a
prestar sus servicios por más de un año.

¿Qué debe incluir un contrato laboral?

Toda empresa puede llevar a cabo la gestión documental vinculada a
los trabajadores de la forma que considere oportuna. Pero en lo que
concierne a contratos laborales, este documento debe incluir, al menos,
la siguiente información:

- Datos generales del patrón y del trabajador. Estos son: nombre,

edad, sexo, nacionalidad, estado civil, clave única de registro de
población, registro federal de contribuyentes y domicilio.

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- Duración de la relación laboral. La misma se establece mediante
los tipos de contratos que establece la ley.
- Servicios. La labor debe estar bien especificada y detallada. Es
necesario incluir: el puesto y las tareas que debe desempeñar el
trabajador de acuerdo a sus capacidades y conocimientos.
- Lugar donde se realizará el trabajo. En este caso, se debe
establecer el domicilio de la empresa. Si además se prestan
servicios en otros lugares, también debe quedar detallado en el
contrato.
- Duración de la jornada laboral. Es necesario señalar las horas de
trabajo, días de descanso y horas extras.
- Salario. En este caso se debe especificar el salario diario del
trabajador y las retenciones del mismo. Por otra parte, hay que
detallar la forma de pago. Es decir, si este se realizará en efectivo,
por transferencia bancaria, depósito bancario o cheque.
- Día y lugar de pago. Es importante que el contrato laboral también
incluya la frecuencia del pago del salario. Esto es, si será semanal,
quincenal o mensual. En caso de que el pago sea en efectivo, se
deberá detallar dónde se efectuará. Puede ser, por ejemplo, en la
empresa.
- Días de descanso. El contrato también debe especificar las
condiciones relativas a los días de descanso de los trabajadores.
- Vacaciones. Otro punto a incluir en la elaboración del contrato
laboral son las condiciones para adquirir y tomar días de
vacaciones.

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Porqué deberías enviar una carta de rechazo de candidato
Además de establecer criterios, definir lo que vamos a demandar de un
potencial empleado, realizar la criba con un ATS y diferentes
entrevistas, hay otras actividades que también debemos considerar.
Una de las más importantes es no concentrarnos únicamente en los
candidatos con mayores posibilidades y que nos gustan. Sino también,
en aquellos que por diferentes razones no podrán avanzar en el
proceso.
No se trata solamente de una cuestión de cordialidad y respeto por el
tiempo del candidato, sino que detrás de esta sencilla acción se
esconden también otros motivos:
Mantendrás viva tu base de datos.
El candidato que rechazas en la búsqueda de hoy, muy probablemente
sea mejor para mañana. Las necesidades de tu empresa cambiarán y
también las aptitudes de esa persona. Tal vez dentro de los próximos
meses ese profesional adquiere mayor experiencia o se especializa en
un ámbito específico. Enviar una carta de rechazo fortalece un vínculo
con una persona que ya conoce a la empresa y, quizás, a futuro pueda
lograr formar parte de ella. Construye un puente que quieras cruzar más
tarde.
No olvides que tus candidatos, son tus clientes.
Hace ya varias décadas la forma en la que entendemos los RRHH ha
cambiado drásticamente, y como parte de este viraje en el paradigma,
está la inclusión de conceptos de marketing como el employee journey.
El primer contacto o los primeros contactos que un candidato tenga con
nuestra empresa son de suma importancia para mantener la reputación
de la empresa y cuidar las referencias positivas que podamos llegar a
recibir por parte de quienes no hayan pasado satisfactoriamente un
proceso de búsqueda.

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Humaniza a la compañía.
Todos sabemos la ansiedad y el estrés que puede generar en una
persona la incertidumbre. Pasar horas con el móvil cerca o
refrescando la casilla de emails puede convertirse en un verdadero
tormento. Por una cuestión de respeto y cortesía, debemos valorar el
tiempo y el bienestar laboral de las personas, aun cuando no formen
parte de la empresa. Eso, además, hará que la organización sea
percibida en forma positiva.

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Formatos

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Inducción
Concepto
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza
al nuevo trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía,
cultura, su historia, políticas, patrones de conducta, etc. Básicamente,
podemos resumirlo como la forma como se adiestra al nuevo elemento,
para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que realizará,
etc.

Importancia
Como todos sabemos, el activo más valioso que posee una empresa es
su recurso humano, y el capital más importante que estamos
adquiriendo y pagando, es la inteligencia, capacidad y esfuerzo de
trabajos humanos. Por tanto, el costo verdadero de todas las empresas,
es el costo de conservar este elemento humano.
Consideramos que esto nos lleva a una plena justificación de la
importancia que tienen para las empresas los recursos humanos con
que cuentan.
Es necesario hacer énfasis en que la inducción, a pesar de ser la última
etapa del proceso de selección, es una parte vital del mismo, y de la
administración de los recursos humanos, ya que es tarea de gran
trascendencia e importancia, la adecuada integración de los nuevos
elementos en cualquier organización.
Posteriormente a todo el proceso de reclutamiento, selección y
contratación de un individuo, la empresa espera que éste pronto
empiece a producir. Sin embargo, salvo que sea integrado rápida y
adecuadamente en su ambiente de trabajo (en ocasiones difícil de
lograr), puede retrasar- se gravemente la aplicación completa de su

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capacidad de producción, si antes no se le proporciona una orientación
y ubicación dentro de la em- presa, y ante su propio trabajo.

Aspectos básicos del programa de inducción

Bienvenida
- Historia de la empresa
- Productos o servicios de la empresa
- Planes de capacitación
- Políticas de la empresa
- Organización y funciones de la empresa
- Políticas de seguridad e higiene
- Políticas de personal
- Reglamento interior de trabajo
- Orientación hacia el trabajo y el puesto
- Servicios y prestaciones para el trabajador

Presentación e introducción con jefes compañeros

Recorrido por la empresa

Objetivos

- Establecer las relaciones que mantendrá

- Crear actitud favorable hacia la empresa
- Lograr mayor identificación entre el nuevo empleado y la
empresa
- Ayudarle a ajustarse a su nuevo ambiente
- Proporcionarle la información básica y general del puesto y de la
empresa

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Formatos

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Conclusión
Para concluir cabe ser mencionado para las empresas el proceso de la
integración del personal es de suma importancia ya que es un proceso
que permite a las organizaciones incorporar a los empleados al medio
de trabajo, además que su principal fundamento en la asignación y
conservación de talento necesario en una estructura organizacional.
Como equipo emos llegado a la conclusión de que el proceso de
integración de personal debe llevarse a cabo de la mejor manera
correcta aplicando adecuadamente cada una de sus faces desde el
momento en que el empleado es reclutado y de esta manera se pueda
aprovechar el perfil que el personal brinde a la organización, así como
sus expectativas de mejora impulsando su participación dentro de la
organización.
Por otro lado cabe ser mencionado que cada una de las fases de la
integración son de suma importancia para poder llevar a cabo una
adecuada integración de personal ya que el análisis del puesto nos
ayuda a identificar y determinar en detalle las funciones y
requerimientos de los puestos a cubrir, posteriormente de haber
realizado el análisis de puesto podemos comenzar el proceso del
reclutamiento orientado a traer candidatos calificados y capaces de
ocupara una vacante disponible dentro de la organización para ellos
debemos de usara las fuentes de nuestro reclutamiento para llevar el
proceso adecuado, una vez que se a reclutado podemos llevar acabo la
selección de personal para la vacante disponible es decir aceptar o
rechazar los candidatos interesados en la vacante, teniendo a nuestros
a nuestro candidato estando consientes y seguros de dicha selección
procedemos a la contratación de nuestro personal y una vez firmado el
contrato según la situación, procedemos de inmediato el proceso de
inducción a nuestro candidato para que pueda ingresar a laborar dentro

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de la organización de una manera correcta y adecuada brindando altos
rendimientos en su puesto laboral.

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