Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Curso:
Docente:
Integrantes:
1
ÍNDICE
1. Problema en la investigación................................................................................................. 3
1.1. Planteamiento del problema ....................................................................................... 4
1.2. Formulación y sistematización del problema: .......................................................... 6
1.3. Justificación ................................................................................................................. 6
1.4. Objetivos de la investigación ...................................................................................... 7
2. Marco de Referencia ............................................................................................................. 8
2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................................ 8
2.2. Marco Teórico ........................................................................................................... 18
2.2.1. Ausentismo ......................................................................................................... 18
- Necesidades. ............................................................................................................... 20
b) Tipos de rotación laboral. ......................................................................................... 25
2.3 Marco conceptual ............................................................................................................ 32
3. Hipótesis y Variables .......................................................................................................... 33
3.1. Hipótesis de Investigación ........................................................................................ 33
3.2. Variables .................................................................................................................... 35
3.3. Dimensiones ............................................................................................................... 35
3.4. Indicadores................................................................................................................. 36
3.5. Matriz de Consistencia.............................................................................................. 37
3.6. Matriz de Operalización de variables ...................................................................... 39
4. Propuesta Metodológica ...................................................................................................... 41
Taylor y Bogdan (1992) afirman que: “La metodología es tanto la manera cómo enfocamos los
problemas como la forma en que buscamos las respuestas a los mismos” (p.23)....................... 41
En esta parte de nuestro trabajo de investigación desarrollaremos los principales fundamentos
que justifican la metodología de la investigación. En primer lugar, se hará una presentación del
tipo de investigación y sus características, posteriormente se mostrará el diseño metodológico de
la investigación............................................................................................................................ 41
4.1. Tipo de investigación................................................................................................. 41
4.2. Diseño de la investigación ......................................................................................... 41
4.3. Unidad muestral ........................................................................................................ 42
4.6. Técnicas para la recopilación de información primaria ........................................ 42
Dado que es una investigación de tipo concluyente descriptiva, se hará uso de encuestas para
satisfacer nuestras necesidades de información. ..................................................................... 42
Problema de investigación ...................................................................................................... 44
4.7. Tamaño de la muestra ..................................................Error! Bookmark not defined.
2
4.8. Técnicas para la recopilación de información primaria .............................................. 44
4.9. Técnicas para el procesamiento y análisis de datos......Error! Bookmark not defined.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................ 47
CAPITULO I
1. Problema en la investigación
3
1.1.Planteamiento del problema
A través de los años se ha puesto a debate cuál es el activo más importante para una
empresa, por lo que se han analizado distintos factores que influyen en la productividad
de una empresa como el capital, infraestructura, mano de obra, tecnología entre otros.
indispensables para una empresa. Sin embargo, se ha resaltado el papel que juega el
capital intelectual en una empresa ya que este aporta los conocimientos clave para la
operatividad de la misma y además este activo puede ser considerado una ventaja
competitiva.
Científica del Trabajo que tiene como representante F.W. Taylor y que no considera los
ante una nueva época revolucionaria de grandes cambios, que tiene cada vez más una
Se puede hacer la pregunta: ¿De qué sirven las empresas y la maquinaria, sin dirigentes
ni operadores? La tecnología puede importarse, pero los operarios y los ingenieros deben
4
en el crecimiento económico y de la productividad. Ni siquiera las que se consideran
empresas de excelencia en el mundo de hoy, con gran capital humano, pueden asegurar
colaborador, desde su estado anímico hasta su salud. Como consecuencia negativa tener
un estado anímico bajo o una salud deficiente podemos encontrar como principales
desempeño de una organización, dado que incluye el buen manejo de los colaboradores;
es decir, involucran una buena gestión del conocimiento, la inteligencia emocional, entre
otras. Además, los altos índices de ausentismo y rotación laboral se han convertido en
En el caso de Perú el índice promedio de rotación laboral llega a 20,7%, mientras que en
Sin embargo, uno de los principales supuestos para que la empresa sea considerada
productiva es obtener mejor resultados con pocos recursos, lo que no es posible si exista
una alta tasa de rotación y ausentismo ya que estos conllevan a gastos extras para la
tiempo y dinero. En el caso del ausentismo se considera una pérdida si el trabajador falta
5
a trabajar ya que no cumplirá con sus actividades cotidianas y generará un vacío o
Problema principal:
ausentismo laboral?
Problemas específicos:
ausentismo laboral?
laboral?
laboral?
1.3.Justificación
sobre cual o cuales son los factores por el cual hay un alto índice de ausentismo laboral
y rotación en el Perú, uno de los más altos en Latinoamérica, cuyo resultado nos
6
La investigación actual tiene como objetivo descubrir cuáles son las razones
investigadores del tema podrán usar a su favor el resultado de nuestra investigación para
empresas.
ausentismo y rotación laboral, identificando el factor que influye en estos para así
buscar una solución para reducir el ausentismo y rotación laboral, ya que esto genera
selección del personal, ya que identificará los factores principales que influyen en el
1.4.Objetivos de la investigación
Objetivo general:
y ausentismo laboral.
7
Objetivos específicos
ausentismo laboral.
laboral.
laboral.
2. Marco de Referencia
Un primer trabajo corresponde a Avila Eyzaguirre, Guerra Del Carpio y Mendoza Castro
(2017), quienes realizaron una tesis llamada “La Rotación Laboral no Deseada: Causas
Gestión, con mención en Gestión empresarial. Este trabajo tiene como objetivo el análisis
un nivel operativo de una organización peruana de consumo masivo, para esto plantean
laboral que genera la empresa, lo cual, además, genera un impacto en los costos.
laboral no deseada son los shocks, es decir, los eventos imprevistos, los cuales no son
8
del ausentismo y a la atracción/retención de los talentos”. Estudio que se planteó como
Mami”, con el fin de reducir los niveles de ausentismo laboral, y proponer correctas
resultados se recopilaron definiciones del ausentismo y criticas del mismo, además una
Según Adrian Segura y Gabriela Topa (2016) quienes realizaron un artículo titulado:
El absentismo ha sido una preocupación para las organizaciones desde hace mucho
tiempo y es uno de los temas más investigados en psicología del trabajo, como resume
Cayetano Heredia, el cual tiene por nombre: “Ausentismo laboral por causas
Estudio que tuvo como objetivo identificar el ausentismo laboral justificado por causas
propuestas, indican que el trabajador debe ser observado de una forma integral dado
9
que sus capacidades contribuyen al logro de objetivos de las organizaciones. Además,
contingencia.
rotación laboral como el proceso durante el cual los empleados de una organización
En su trabajo de investigación Sirajul tiene como propósito analizar los efectos que la
rotación laboral ocasiona en las empresas privadas y sostiene como principal hipótesis
que la rotación laboral tiene un impacto positivo debido a que ayuda a los empleados
conclusión se obtuvo que la empresa tiene entre sus funciones vitales la gestión de los
investigación realizada se propuso conocer el nexo entre el estado nutricional y los grados
10
trabajador tenga más años de vida, se presentarán más problemas de obesidad, lo cual se
temporalidad de ausencia por respecto a problemas de salud presentados por estos y una
Porfirio Tamayo Contreras tiene como objetico formular un modelo teórico que le permita
medir la satisfacción e importancia que los trabajadores adjudican a los distintos aspectos
una constantes búsqueda de un trabajo que sacie sus expectativas, le brinde estabilidad
laboral y le permita sentir plena satisfacción, mientras que el empleador busca tener un
Ledezma, Gutiérrez Crespo y Amancio Castro tiene como objetivo identificar los factores
laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en áreas de alto riesgo. El estudio
transversal y tuvo lugar en el Hospital Santa Rosa, ubicada en la ciudad de Lima. Este
estudió permitió concluir que las características del trabajo, los factores del contexto
11
particular y los factores referidos a la cultura son los principales condicionantes del
una intervención que permita reducir el nivel de ausentismo y los impactos negativos en
generación de un vínculo del trabajador con la organización. Dicha propuesta brindó una
busca describir como la motivación puede ayudar con el problema de rotación de personal
labores de una manera más efectiva, por lo que los directivos deben hacerlos partícipes
determinan la rotación del puesto de recepcionista del área de room division en los
percibido, el horario y los turnos de trabajo, la distancia del centro laboral y el clima
en ciencias sociales y humanidades) por Mora Eguiarte que tiene como objetivo es invitar
baja de moral de los empleados que permanecen. Estos costos son aún más serios cuando
la organización pierde empleados valiosos; sin embargo, cabe aclarar que no en todos los
disfuncionales. Esto es, algún nivel de rotación resulta ser necesario, como es el caso de
calcular los costos asociados a estos factores en la empresa. A partir del modelo se
confirma la teoría que señala que el ausentismo y la rotación de personal originan pérdidas
económicas en la organización.
El artículo de nombre “El costo de la alta rotación de personal para las empresas”
elaborado por Pinilla , Schmidt y Carlos publicado en el año 2016 demuestra que la alta
con las utilidades de la empresa que es difícil de recuperar , Así mismo, analizar
exactamente cuál es la rotación voluntaria y cuál la involuntaria y por qué se está retirando
la gente; tener un target, una meta específica de cuál es un valor o un porcentaje de una
decrecimiento.
En el caso del articulo “Principales causas de rotación del personal en una empresa
servicios de transporte de personal, buscando conocer las causas principales que originan
la alta rotación del personal dedicado al manejo de los transportes (choferes). A partir de
14
satisfacción y motivación planteada al personal que actualmente labora en la
organización, que busca detectar oportunamente áreas de mejora y evitar que el fenómeno
Por otra parte, otra fuente en que nos basamos para realizar el trabajo fue mediante el
respecto a cada una de ellas, de acuerdo con las siguientes opciones: casi nunca es verdad,
pocas veces es verdad, a veces es verdad, a veces no; frecuentemente es verdad y casi
siempre es verdad , tomando como población a ARCOLD DEL ECUADOR S.A empresa
Además, el artículo que tiene por autora a Escudero Sabogal en el título “prevención de
en una empresa, evitándolo para realizar un clima laboral de trabajo saludable. Esta
Colombia.
15
Otra referencia que tuvimos fue sobre el libro de Cuesta publicado en 1990 llamado
en los procesos de trabajo en aras de los objetivos estratégicos, y con la asunción del
temática, con ejercicios, casos y el sistema evaluativo que se propone. La GRH que se
expresada en sus distintos procesos clave o módulos de GRH, consecuentes con los
de competencias laborales.
Por otra parte también recopilamos información del libro de Chiavenato “El capital
humano de las organizaciones” en el libro que se va analizar se puede ver que el autor
plano se expresa todo acerca de las organizaciones, las personas y la interacción entre
a las personas que forman parte de la empresa y que desempeñan en ellas determinadas
elaborado por Davis y Newstrom. Este libro nos trasmite la visión que tienen los autores
los colaboradores. Sus objetivos consisten en lograr que los administradores sean más
elementos clave que deben tenerse en cuenta, están las personas, la estructura, la
16
tecnología y el ambiente externo. Se basa en investigaciones cada vez más minuciosas y
El libro donde obtuvimos información de cómo comprender este tema a través de manera
más interesante fue llamado “Como resolver los pequeños conflictos en el trabajo”
teniendo como autor a Chalvin y Eysette, nos muestra cómo debe reaccionar un gerente
unas bases comunes que permitan a nivel multidisciplinar abordar su investigación, con
17
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Ausentismo
a) Concepto:
El autor Juan Carlos Escalante, que realizo un artículo llamado “Descripción
cumplir con la asistencia a su puesto de trabajo pudiera perjudicar de forma parcial o total
el logro de los objetivos organizacionales. Además, las instituciones que presentan mayor
ausencia laboral son las que menos tienen probabilidades de surgir o crecer, debido a que
Francia” para la Lectura Económica (2017) mencionan que: “El ausentismo laboral,
o sea, la falta habitual de los trabajadores a su empleo, tiene sin duda efectos negativos
18
sobre la producción. Esto se debe primordialmente a los costos asociados al
humano. (p.4)
b) Elementos:
- El hombre en la organización
19
Vallejo Chávez (2016) sostiene que “los modelos de formación,
posibilidades de realizar todo aquello que el hombre puede ser, en razón a sus
Con el pasar de los años, las organizaciones han experimentado un gran cambio
en la importancia que se le da a los recursos de una empresa para que estas puedan
ser exitosas. Hoy en día, el recurso humano es considerado como uno de los más
únicos y difíciles de imitar que son los que marcan la diferencia entre una empresa
exitosa que valora el aspecto humano de cada trabajador de una que no; es por
eso que se habla de las personas y el talento como aquel factor determinante que
los productos o procesos depende mucho de las personas que intervienen en ellos
- Necesidades.
20
Los motivos humanos se basan en necesidades, conscientes o inconscientes;
algunas son primarias, como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y
sociólogos y psicólogos. Una de las principales teorías sobre este tema también
jerárquico por lo que una clasificación de esas necesidades solo se activa cuando
importantes que las otras. Unas son de mayor urgencia para el trabajador. Es por
21
Teniendo en cuentas estas necesidades es menester impulsar al trabajador
eventualmente, su autorrealización.
Para una gestión eficiente de recursos humanos, es esencial reducir la rotación del
personal e incorporar estrategias de retención, sobre todo en el personal clave que ejerce
problemas que originan que sus trabajadores deseen marcharse de esta, así como
22
distintas oportunidades de aprendizaje mediante las cuales puede le es posible
debido a que el trabajador se mantiene motivado por las diferentes labores que
realiza.
c) Causas:
Los factores que llevan a que un trabajador no asista a sus horarios laborales
Ferreira Ferreyra, 2018), por lo cual el estudio de los factores que la ocasionan debe
más comunes de esta, que a su vez incluyen causas más específicas pero que por
Incapacidad temporal
uno de los temas los desgastes ocasionados por la sobrecarga laboral que ocasionan un
desgaste físico y a la vez, mental (Isela Ramírez, Suástegui Barrera, Vázquez Rueda,
Oleta Luna, & Cañedo Raygoza, 2018). Además, una de las razones por las que los
mayormente han sido por causas relacionadas con la salud mental como la ansiedad,
23
Las causas relacionadas a la salud del trabajador son aquellas relacionadas con la
Sánchez, 2016).
Insatisfacción laboral
Es de épocas antiguas pensar que el ser humano solo se enfoca desde una
solo objetivos económicos sino también sus metas personales que muchas veces la
de logro; por otro lado, la falta de presencia de factores higiénicos como la seguridad,
remuneración, clima laboral, etc., son las que generan la insatisfacción de los
tomarse en cuenta los beneficios que corresponden según ley por parte del empleador
24
Lamentablemente las organizaciones no brindan las correctas condiciones
ambientales para propiciar un buen lugar de trabajo. Por ejemplo, muchas veces en el
sector salud los trabajadores no encuentran los recursos necesarios para realizar su labor
con éxito, y si las encuentran estas no están optimizadas generando que la persona no
a) Concepto:
entre dos o más puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnológico.
Según los autores María Luz Rodriguez Fernandez y Daniel Perez del Prado
“la alta rotación de los trabajadores y que ello suponga a veces importantes
problemas para las empresas, no sólo por los costes en formación que puedan haber
asumido, sino incluso porque en algunas ocasiones se preavisa la dimisión con muy
poco tiempo de antelación y ello puede poner en riesgo la continuidad del proyecto
25
Separación por iniciativa del empleado. - Es aquella que se da cuando la
decisión de retirarse de la empresa se dio por parte del empleado, el cual, por
mercado.” (p.44).
empleados para reemplazarlos por otros más adecuados, o para reducir su número
Por otro lado, Griffeth y Hom (2001) consideran que las categorías de
pudo evitarse o no; y así poder hallar la rotación no deseada (como se citó en
empresa termina la relación laboral con tan empleador. Mientras que la segunda se
refiere a la rotación producida por decisión y voluntad del empleado por diversos
26
motivos internos o externos a la organización. Este tipo de rotación se considera
“no deseada” debido a que la empresa pierde un colaborador que podría ser
significativo para sus operaciones; por lo tanto, las empresas estudian los motivos
rotaciones que contrajeron malos resultados para le empresa como puede ser la
buen rendimiento.
motivos que no están en manos del empleador como puede ser un accidente
empleadores pueden controlar mediante sus decisiones como puede ser los
27
Renuncia o abandono. Esta sección se refiere a la rotación iniciada por
personales o laborales.
diferencia del despido. Este último hace referencia a la rotación iniciada por el
del trabajador.
Podemos observar que la razón más frecuente por la que ocurre la rotación
empresariales, debido en su mayoría a que cada una de estas cuentan con una
de suma relevancia tener presente cuales son aquellos factores que determinan la
rotación del personal debido a que se generan diversos costos de reposición que
28
La percepción que tenga el trabajador de lo que gana con lo que da, es uno
p. 19).
constante, pues con ello se aumentan las habilidades y los conocimientos del
trabajador, y que implante una adecuada y justa política de salarios. (2016, p. 17)
Es así que el salario debe ir acorde con el puesto de trabajo del trabajador y
Línea de carrera
relevante, pues estos sienten que la organización les ofrece mayores oportunidades
de desarrollarse y de crecer, los cuales coinciden con sus metas personales. Es así
que es suma importancia mantener una relación cercana con el trabajador, para así
29
poder conocer los factores que individualmente lo motivan (Alvarado Arévalo,
los cuales buscan que el trabajador luego de pasar por el periodo de prueba (altos
eficaz posible. (Burgos & Mosquera, 2018). Pero, si esto no pasa si desde el
Clima organizacional
30
2018), esto debido muchas veces al clima laboral que se da en la organización. De
esto se menciona:
Las empresas con un clima laboral desfavorable son propensas a tener un alto
Esto incluye a las personas que buscan trabajo y aquellas que los
beneficio que esté dispuesto a brindarle dicha organización; por otro lado, al
31
existir un exceso de oferta laboral, son las organizaciones quienes tendrán a su
32
Necesidad: Es la expresión humana de la carencia de algo que es considerado
imprescindible.
la organización.
3. Hipótesis y Variables
1ra hipótesis:
Formulación de la hipótesis:
favorablemente en la productividad.
33
2da hipótesis:
Esta hipótesis busca saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del personal
con su edad.
Formulación de la Hipótesis:
3ra hipótesis:
En esta hipótesis nos interesa saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del
Formulación de la hipótesis:
personal.
personal.
4ta hipótesis:
En esta hipótesis nos interesa saber si existe una relación entre la ausencia y rotación del
Formulación de la Hipótesis:
34
H1: El estado civil del colaborador no es un factor determinante en el ausentismo
3.2. Variables
Género
Estado Civil
Clima Laboral
3.3.Dimensiones
del Albañil” del autor Mario Fermin Cuevas Rosales nos dice que las dimensiones de
la motivación son:
práctica.
35
o Retroalimentación: El grado en el cual el cumplimiento de las actividades
3.4.Indicadores
36
3.5.Matriz de Consistencia
Variables
Problema específico Objetivo específico Hipótesis Específicas Tipo de investigación
independientes
37
El índice de rotación y
1. Determinar de qué ausentismo del
1. ¿De qué manera
manera influye el personal es
influye el género del La investigación tendrá el enfoque cuantitativo
género del colaborador inversamente
colaborador en la porque para su desarrollo se están siguiendo
en la rotación y proporcional a al
rotación y ausentismo procedimientos establecidos previamente. Género
ausentismo laboral en el género del colaborador
laboral en el Perú?
Perú. en el Perú.
El Metodología de la investigación
2. ¿De qué manera 2. Determinar en qué
clima laboral es un
influye el clima laboral manera influye el clima
factor determinante en
en la rotación y laboral en la rotación y Esta investigación se empleará el método
el ausentismo y
ausentismo laboral en ausentismo laboral en el descriptivo el mismo que se complementará con
rotación del personal Clima laboral
el Perú? Perú. el método deductivo.
en el Perú.
38
3.6. Matriz de Operalización de variables
REMUNERACIÓ
beneficios al personal.
de personal en la términos
tiempo.
AUSENTISMO
A=DPP/((I+F)/2) DL x 100
Tasa de ausentismo
39
Refleja los niveles de A= Tasa ausentismo DPP=
ausentismo en el período
período
período considerado. Se
empleados existente al
período , y el resultado se
divide por 2
40
4. Propuesta Metodológica
Taylor y Bogdan (1992) afirman que: “La metodología es tanto la manera cómo
enfocamos los problemas como la forma en que buscamos las respuestas a los mismos”
(p.23).
4.1.Tipo de investigación
características y aspectos en relación con las ausencias y rotación del personal en una
organización.
De tipo cuantitativo, dado que tiene como objetivo analizar el ausentismo y rotación del
personal que sucede en las empresas con el fin de que estas puedan ser medibles y ser útil
4.2.Diseño de la investigación
verificación que permita contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia
o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerla” (p.91).
41
El diseño de investigación en otras palabras será las respuestas a nuestras interrogantes
variables, solo se analizan como se dan en la realidad. De esta forma lo que se hace es
observar los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, y luego se analizaran
autores y libros a lo largo de los años en temas relacionados con el ausentismo y rotación
de personal para poder encontrar diferentes indicadores y ratios que nos serán útil en la
materia de estudio.
Se tomará como objeto de estudio a los colaboradores de la empresa Agrosol Rioja S.A.C.
4.4.Población
empresa Agrosol Rioja S.A.C. que está conformada por 100 trabajadores.
4.5.Tamaño de la muestra
Se procederá a encuestar a 50 personas que cumplan con el perfil del encuestado (contar
Dado que es una investigación de tipo concluyente descriptiva, se hará uso de encuestas
42
López-Roldán y Fachelli (2015) sostienen:
obtener de manera sistemática medidas sobre los conceptos que se derivan de una
4.6.1. Finalidad
de los trabajadores.
Se a realizará una investigación de tipo concluyente para identificar las herramientas más
4.6.5. La entrevista
43
Implica en un cuestionario que contiene una serie de preguntas filtro, cerradas y de opción
múltiple con la cual el encuestador, en una conversación formal, hará que responda a las
preguntas el encuestado.
Problema de investigación
Etapa 3: Lista de trabajadores del área de ventas de la empresa X que tienen 2 años
Consiste en convertir los datos en bruto del instrumento de recolección (en este
caso la encuesta) en una forma legible por el computador. Luego hacer uso de
magnético para guardarla en un lugar seguro. Ahora se está listo para hacer el análisis de
datos.
44
El número de variables que se va a analizar simultáneamente.
Nivel de medición.
Teniendo en cuenta los factores anteriores se da paso a la elección de uno o más técnicas
de análisis de datos según sea necesario para la investigación, entre estas técnicas
tenemos:
5.1.Comprobación de la hipotesis:
mujeres que representan el 60% del total y 40 hombres que representan el 40% del
total de trabajadores, pero el número de personas que va ser evaluadas son 50, de los
representa el 30%.
En lo que se refiere al Estado Civil los que muestran un mayor porcentaje son las
personas solteras con un 48%, quienes les siguen son las personas casadas y de unión
libre con un 22% cada uno y finalmente las personas separadas o divorciadas cuentan
con un 8%
45
Número de
Variable Categoría %
trabajadores
Femenino 35 70%
Género
Masculino 15 30%
Casado 11 22%
Separado/Divorciado 4 8%
Estado Civil
Soltero 24 48%
46
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Sébastien Ménard y Coralia Quintero. Ausentismo y producción: el esquema de ajuste
Olivares-Faúndez, V., Árias Galicia, F., Peralta Montecinos, J., Jélvez-Wilke, C.,
Aeronáutico). Recuperado de
Natalia.pdf
Alvarez, M., Barrera, M. C., & Cabrera, D. (2017). Estrategias de RR. HH. aplicadas a
https://rdu.iua.edu.ar/bitstream/123456789/492/1/PROYECTO DE GRADO
47
ALVAREZ BARRERA CABRERA.pdf
Avila Eyzaguirre, S. L., Guerra del Carpio, R. F., & Mendoza Castro, K. R. (2017). La
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/9625
Bracco Bruce, L., Valdez Oyague, R., Wakeham Nieri, A., & Velázquez, T. (2018).
Issue3-fulltext-1381
Candia Alvarado, M.; Castro Hilario, C. y Sánchez Román, E. (2017). Relación entre la
de http://repositorio.up.edu.pe/handle/11354/2021
de: http://repositorio.upch.edu.pe/handle/upch/5000
Castañeda Rubio, M., & González Molina, A. (2018). Factores críticos que determinan
la rotación del puesto de recepcionista del área de Room Division en los hoteles
48
Catillo, E. y Sabando, J. (2018). Estudio de la Incidencia que tiene la Rotación de
http://repositorio.ucsg.edu.ec/bitstream/3317/10174/1/T-UCSG-PRE-ECO-ADM-
449.pdf
http://hdl.handle.net/10481/42600
Pesqueros del Sur S.A. Tacna, Período Noviembre 2015 – Abril 2016 (Tesis de
pregrado). Recuperado de
http://repositorio.upt.edu.pe/bitstream/UPT/251/1/Cusacani-Arcata-Nilda-
Rosal%C3%ADa.pdf
Díaz, C. R., Gutiérrez, H., & Amancio, A. M. (2017). Ausentismo y desempeño laboral
1987. https://doi.org/10.15649/cuidarte.v9i1.426
http://capacitasalud.com/biblioteca/wp-content/uploads/2016/07/TESIS-
FINAL.pdf
García Chávez, V. H., & Martínez Sánchez, R. (2016). Ausentismo Laboral y Salud:
https://doi.org/10.17163/ret.n11.2016.01
49
Isela Ramírez, B., Suástegui Barrera, C., Vázquez Rueda, L., Oleta Luna, M. S., &
Qartuppi.Com. https://doi.org/10.29410/QTP.18.06
Jimenez, F., & Mariño, I. (2018). Investigacion Y Analisis De La Rotacion Del Talento
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.23857/dom.cien.pocaip.2018.4.3.julio.449-465
Johns, G. and Miraglia, M. (2015) The Reliability, Validity, and Accuracy of Self-
https://repositorio.uptc.edu.co/bitstream/001/2217/1/TGT-817.pdf
Mazo D., Barrera LM. Factores relacionados con el absentismo laboral por causa
50
Rivera Porras, D. A., Hernández Lalinde, J. D., Forgiony Santos, J. O., Bonilla Cruz, N.
http://hdl.handle.net/20.500.12442/2168
Sirajul Haq. (2017). Job Rotation for Optimal Performance of Employees in the
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.22267/rus.192101.143 Universidad
Tarapuez, E., Guzman, B., Parra, H. (2016). Estrategia e innovacion en las Mipymes
Recuperado de:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S012359231630002X
Vallejo Chávez, L. M. (2016). Gestión del talento humano (Primera ed; L. Vallejos,
51
Velásquez, C. F.; Palomino, J. C. y Ticse, R. (2017). Relación entre el estado
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1728-
59172017000100002
52