NOMBRE DEL TRABAJO

INTEGRANTE 1
INTEGRANTE 2
INTEGRANTE 3
INTEGRANTE 4
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Tabla de contenido
I. INTRODUCCION.............................................................................................................................................................3
II. OBJETIVO DEL TRABAJO................................................................................................................................................3
III. MARCO TEORICO (EL QUE DEFINE)............................................................................................................................3
IV. MARCO CONCEPTUAL (DEFINICION DE CONCEPTOS)................................................................................................7
V. PROCEDIEMIENTO DE TRABAJO (COMO LO REALIZA, ENCUESTAS PARA RECOLECTAR LA INFORMACION)..................8
VI. INFORME FINAL.........................................................................................................................................................3
PROCESO DE SELECCION...................................................................................................................................................3
INTRODUCCION.............................................................................................................................................................3
OBJETIVOS GENERALES.................................................................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS................................................................................................................................................3
ALCANCE.......................................................................................................................................................................3
RESPONSABLES..............................................................................................................................................................3
GLOSARIO...................................................................................................................................................................... 3
POLITICA DE SELECCION DE PERSONAL.........................................................................................................................9
Objetivos de las políticas de selección de personal.......................................................................................................9
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCION...............................................................................................................11
EXPLICACION DE CADA ITEM DEL FLUJOGRAMA.........................................................................................................11
FORMATOS.................................................................................................................................................................. 12
FICHAS DE PRUEBAS DE PERSONALIDAD Y OTRAS......................................................................................................15
EXAMENES MEDICOS DE UN ORDEÑADOR.................................................................................................................15
Formato de contratacion.............................................................................................................................................16
Ejemplo de contrato...................................................................................................................................................16
CONTRATO DE TRABAJO DE UN TÉCNICO EN ORDEÑO...............................................................................16
 CUERPO DE TRABAJO

I. INTRODUCCION
El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre
los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas. El
objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
Los requisitos de personal pueden destacar destrezas y conocimientos que no se aprenden
fácilmente en el trabajo.
Es recomendable escoger los candidatos que ya poseen estos conocimientos y no esperar que el
trabajador los adquiera después de su contratación

II. OBJETIVO DEL TRABAJO

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación
organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las
personas indicadas en las oficinas de la empresa.

III. MARCO TEORICO (EL QUE DEFINE)

La primera etapa para el reclutamiento de personal es la necesidad de conseguir a una persona
adecuada para un cargo nuevo o viejo. Cuando existe este afán por conseguir a una persona
responsable para esto se debe abrir unas convocatorias internas dentro de la empresa o externas,
se busca en el mercado de personas que buscan empleo. Para comunicar que se tiene una vacante
para ese puesto se puede utilizar varios métodos de convocatorias como los son las paginas
asociadas a la búsqueda de empleo, a convenios con empresas Job hunters entre otros. Es
importante completarlo ya que es indispensable para el normal desarrollo de las operaciones de la
empresa.
La segunda etapa del proceso de selección es crear y definir el perfil ocupacional, en esta etapa se
debe concretar las características generales y específicas que debe tener en el puesto, dentro de los
criterios que debe tener en el perfil se encuentran su identificación, relaciones de autoridad y
dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características
personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. Durante todo el proceso de selección los
encargados de elegir a esta persona deben guiarse para poder encontrar al candidato que más se
asimile al perfil del puesto vacante.
La tercera etapa para la selección de personal es recibir la información de cada candidato u hoja de
vida. En este paso se puede conocer profesionalmente las
actividades que ha tenido la persona, y las referencias personales y profesionales para confirmar y
verificar datos. (Villegas, 2004)
La cuarta etapa es la etapa de entrevista individual o grupal. Así mismo, existen cinco tipos
diferentes de entrevistas entre las más destacadas se encuentran:
Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma
CUERPO DE TRABAJO

de una práctica común. Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Las Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora
la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con
preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el
solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al
candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de
gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. (Ciego, D/A)
La quinta etapa para el proceso de selección de personal es la verificación de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación
de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con
respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en
el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos
superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en
prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero
al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran
medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el
medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
La sexta etapa para el proceso de selección de personal es exigir un examen médico con el objetivo
de conocer el estado de salud del candidato o de su futuro profesional. Los exámenes médicos
también ayudan a la empresa evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán
con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

La séptima y última etapa de la selección de personal son los resultados y retroalimentación del
proceso, El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si
CUERPO DE TRABAJO

los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección

se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. (Ciego, D/A)
Según Tom Tamazula, el consultor y entrenador de Employers Resource Council, una reconocida
empresa estadunidense enfocada al reclutamiento y contratación de personal en Ohio. Argumenta
que es importante tener un departamento de talento humano donde los gerentes y jefes de este
estén completamente entrenados y con objetivos claros y similares sobre la forma y los criterios de
selección de personal estos, deben incluir una lista de competencias básicas que el candidato debe
tener. Dentro de las características que debe tener este departamento es poder obtener una
comunicación claramente el entrevistador y el jefe de departamento ya que con este método el
proceso fluye de manera más rápida y eficaz generando así optimización del tiempo para este
proceso. Además de la comunicación los encargados de realizar el proceso de selección deben
desde antes reunirse y fijar unos criterios claros y coherentes, los cuales van a ser evaluados
durante el proceso, además cada criterio tendrá un valor diferente dependiendo de la importancia
que este tiene para cada cargo en específico. (Tyler, 2005)
La preocupación de todo director de recurso humano es escoger al candidato erróneo ya que esto
produce un costo alto y pérdida de tiempo para la empresa. Por ello se debe tener una buena técnica
de selección de personal. Para tener un buen proceso se debe:
Crear el sistema de selección de personal, revisar la descripción del cargo y las tareas a realizar.
Asegurarse que el candidato tenga los requerimientos básicos y específicos del cargo.
Se debe hacer una llamada al candidato anterior a la entrevista, en esta llamada se debe hacer una
serie de preguntas las cuales ayude a confirmar o eliminar al candidato.
Tener un sistema de entrevista efectivo que pueda concluir si es o no la persona apta para el cargo.
El ambiente de la entrevista debe ser flexible, sin interrupciones. Generando confianza al
entrevistado, para así poder sacar la verdad y mejor información.
Según Duane Lakin, psicóloga y consultora de la compañía Lakin Associates en Wheaton, Illinois.
Dice que uno de los aspectos más importantes para elegir al candidato adecuado, es la entrevista
personal, en la cual existe un entrevistador y un entrevistado. Pero la preocupación de Lakin es que
el entrevistador muchas veces no está capacitado para hacer una entrevista apropiada. “la mayoría
de la gente no está preparada para hacer una entrevista porque ese no es su trabajo principal”.
Dentro de la entrevista personal se tiene como objetivo principal la recolección de la mayor cantidad
de información sobre el candidato dentro de la información más relevante se encuentra su
experiencia profesional, conocer más a fondo su relaciones personales, y sus competencias para ello
se den debe realizar preguntas que retomen el pasado y que se puedan relacionar con sus
habilidades profesionales, como era en su anterior trabajo si su desempeño era el más adecuado,
como actúa cuando trabaja en equipo entre otros. (Tyler, 2005)
Durante la entrevista es importante no generar ninguna barrera entre el entrevistado y el
entrevistador. Estar detrás de un escritorio puede generar una barrera de poder, frente al candidato
CUERPO DE TRABAJO

por eso es mejor sentarse al lado de este para generar mayor seguridad y confianza. Es importante
tratar al candidato de la misma manera en que le gustaría ser tratado. Hacer que el candidato se
sienta cómodo. También al principio de la entrevista se debe hacer preguntas de la vida cotidiana o
situación actual como por ejemplo sobre el clima, tráfico entre otros creando así un puente entre el
entrevistador y el entrevistado. Antes de empezar la entrevista se debe hacer una breve explicación
de cómo va a funcionar la logística de la entrevista.
Se debe asegurar que las preguntas que se realicen en la entrevista tienen que ser claras para así
no confundir a la persona, también es mejor evitar preguntas que desde ya responden, también
evitar preguntas que sean de respuesta sí o no y acondicionar al candidato a responder de
determinada forma. Adicionalmente es importante hacer preguntas WH. El cuestionario debe ser
lógicamente ordenado, y con la intención de profundizar en temas importantes para la toma de
decisión.
Durante la entrevista es importante enfocarse en preguntas relacionadas a las áreas de la formación
educativa, experiencia en trabajos pasados, como actúa, que principios tiene en su trabajo, como es
el candidato en sí, etc. Un punto importante en la entrevista es que el entrevistado debe de hablar un
75% del tiempo mientas que el entrevistador debe escuchar con atención.
Finalmente, después de la entrevista se debe hablar más profundamente sobre el cargo, sus
responsabilidades, su jerarquía, se debe hablar sobre las políticas y la cultura de la empresa para
que el candidato conozca más sobre la organización. (Losyk, 2003)
Si se quiere contratar a personal que trabaje en el área de servicio se debe ver y enfocar la
entrevista que muestre sus habilidades de manejo de personas; que sea una persona proactiva,
agradable, educada, respetuosa, con la capacidad de empoderar o ser empoderado, con poder de
liderazgo, amable entre otras características para este caso.
Por otro lado, existe otra forma de seleccionar el personal, ya que las entrevistas personales pueden
llegar a no ser efectivas ya que el entrevistado puede conocer las típicas preguntas que se realizan
en una entrevista normal y este ya puede tenerlas resueltas que sean favorables mas no verídicas.
Por esta razón existe otro método el cual llamado centro de evaluación.
Este método se utiliza cuando se tiene más de un candidato y no se he podido decidir cuál de todos
es el más preparado para el cargo. Esta metodología consiste en una amplia gama de procesos de
evaluación los cuales tiene las siguientes características; se enfoca bastante en el comportamiento
de cada candidato, se hace y se evalúa a través de juego de roles, se realizan evaluación en grupo
donde se puede concluir como trabajaría en un ambiente real de trabajo, después del caso grupal se
hace una entrevista individual y se les da un examen del manejo básico de un tema específico.
Durante todo el proceso el centro de evaluación está sacando los resultados sobre comportamiento,
conocimiento entre otros. Finalmente, el proceso termina con la confrontación de todos los
candidatos calificando así el comportamiento de cada uno respecto al grupo.
Para tener un alto grado de efectividad y objetividad durante todo el proceso se encuentran varios
evaluadores, los cuales tienen la responsabilidad de calificar efectivamente y correctamente a los
diferentes candidatos para el cargo. (Luminita)
 CUERPO DE TRABAJO

Según un estudio realizado en Hong Kong con una muestra de 300 empleados, se demostró que el
proceso de selección tradicional o entrevistas estructuradas utilizadas en ese país no son los más
adecuados ya que al final las personas escogidas para la ejecución del cargo no son las más aptas.
El estudio realizado concluyo que el proceso de evaluación y relación entre el candidato ideal y el
verdadero, concluyo que muchas veces los evaluadores se deslumbran con el comportamiento del
candidato pero al final de todo este no es la mejor opción para el cargo, esto se debe a que no se
hace un estudio profundo de la efectividad con la que se debe trabajar, ya que este criterio no
demuestra verdadero comportamiento del candidato, pues este conoce las posibles preguntas y las
formas más adecuadas de responderlas.
La segunda conclusión que arrojo el estudio es que la forma más efectiva para elegir al personal
adecuado es gracias a las metodologías alternativas a la tradicional, dentro de las metodologías más
sobresalientes se encuentra los análisis indirectos, multicriterio de evaluación, que se enfocan en
una serie de juicios que limitan y filtran los verdaderos resultados sobre el comportamiento de los
candidatos. (Moy, 2006)

IV. MARCO CONCEPTUAL (DEFINICION DE CONCEPTOS)

En todos los modelos presentados se puede apreciar también la ubicación y el tratamiento que se da
a la selección del personal como una de las funciones o procesos básicos de un sistema de gestión
de recursos humanos. Es igualmente interesante valorar los conceptos
desarrollados por especialistas de diferentes latitudes, ya que pese al carácter limitado que tienen las
definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como reflejo de las
concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento conceptual, contextual y
terminológico de esta problemática.
 Dunnete, M. (1974) plantea que: "La selección consiste en asegurar que la persona adecuada
está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas,
partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren
conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada".
 Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: "la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal".
 Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier selección es un conjunto de factores
escogidos. El proceso de selección implica elegir algunos objetos a cosas entre varios. Respecto
a la integración, la selección se refiere específicamente a la decisión de contratar un número
limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales".
 Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratación y para él consiste en: "elegir entre
diversos candidatos para un puesto, cuando se ha estimado útil crear, mantener a transformar
ese puesto".
 Para Puchol, L. (1994): "La función de empleo es aquella que tiene como objetivo suministrar a la
organización en cada momento las personas necesarias (en calidad y cantidad) para desarrolla
 CUERPO DE TRABAJO

óptimamente los procesos de producción y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad
económico".
 Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la selección consisten en: "encontrar a la
persona correcta para el puesto indicado y contratarla".
 Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la selección externa, señalando que la misma:
"recopila y utiliza información acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir cuáles de ellos
recibirán ofertas de empleo".
 Byars, L. y L. Rue (1994) definen la selección: "el proceso de elección, entre los candidatos
disponibles, de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un
puesto".
 Para Cowling, A. y P. James (1997): "La selección es la etapa final del proceso de reclutamiento,
durante la que se decide quién ocupará el puesto". Resulta interesante la definición brindada por
Cuesta, A. (1999) la cual plantea: "La selección de personal es un proceso llevado a efecto
mediante técnicas efectivas, can el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
características presentes y
futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta a especifica." Esta definición resalta el
carácter temporal y el dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual
implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.
En el análisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede significar la casi total
coincidencia de que la selección es un proceso; algunos autores definen la selección como un
conjunto de técnicas, lo que se considera una proyección limitada desde el punto de vista
metodológico.
A su vez, existe también consenso en que este proceso implica una acción que expresa una
decisión: escoger, seleccionar y la existencia de un patrón comparativo. Aunque algunos suelen
restringir este término fundamentalmente al proceso decisorio y lo incluyen dentro de una función
más general a la que denominan contratación, reclutamiento, colocación, integración o empleo.
Resumiendo, los aspectos relacionados con el análisis conceptual, se puede definir la actividad de
selección de personal como el proceso mediante el cual, partiendo de la determinación de las
necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organización y habiendo definido los requisitos y
competencias de este, se escoge entre un grupo de candidatos a aquellos que mejor rellenen las
competencias que se han establecido como requisitos para desempeñar con éxito una actividad
determinada.

V. PROCEDIEMIENTO DE TRABAJO (COMO LO REALIZA, ENCUESTAS PARA

RECOLECTAR LA INFORMACION)
NO EVIDENCIE ESTA PARTE
 INFORME FINAL

VI. INFORME FINAL

PROCESO DE SELECCION
El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre
los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas. El
objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización

INTRODUCCION
Los requisitos de personal pueden destacar destrezas y conocimientos que no se aprenden
fácilmente en el trabajo. Es recomendable escoger los candidatos que ya poseen estos
conocimientos y no esperar que el trabajador los adquiera después de su contratación

OBJETIVOS GENERALES
Aplicar el proceso de preselección, selección, inducción, reinducción y capacitación a la comunidad
indígena EMBERA CHAMI PURU perteneciente al proyecto emprendiendo sueño FASE II, con el fin
de que cuenten con personal eficiente y adecuado en cada uno de los puestos de trabajo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la
empresa

ALCANCE
El proceso de selección de personal se aplica a todos los puestos que queden vacantes en la
empresa de forma que ninguno se cubra de manera discriminatoria.

RESPONSABLES
El personal del talento humano es el responsable de Seleccionar y brindar a la empresa los
empleados necesarios para su correcto funcionamiento. Aportando el número suficiente y adecuado
de personal, pero procurando también que sean empleados cualificados y motivados.

GLOSARIO
AUSENTISMO: Ausencia del trabajo justificada o no.
ACCIDENTE LABORAL: Aquél sufrido por un trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo o
bien en el viaje de ida o vuelta al mismo.
ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra. Salvo ocasiones en que
se le da expresamente, carece de autoridad.
ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la que se va a realizar el
informe pedido según el objetivo perseguido con el mismo. A mayor alcance mayor es el coste y se
necesitan más horas.
ASESOR/A: consejero/a externo/a.
AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categoría inferior y
bajo sus órdenes.
INFORME FINAL

BRAINSTORMING: Término inglés que suele traducirse como “torbellino o tormenta de ideas” y que
se utiliza para designar una técnica de grupo empleada en la investigación cualitativa. Básicamente
consiste en la reunión de un pequeño grupo heterogéneo de 8-12 personas a las que se convoca
para hallar ideas o soluciones nuevas sin ninguna restricción ni limitación.
CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión.
CIERRE PATRONAL: Opuesto a huelga. Acto por el que una empresa cancela su actividad
temporalmente para presionar a sus empleados o empleadas impidiéndoles trabajar.
COLEGIO PROFESIONAL: Agrupación de personas con la misma profesión, que tiene por fin
defender sus intereses profesionales.
COMITÉ DE EMPRESA: Grupo de personas compuesto por los/as representantes electos/as del
personal dentro de una empresa para defender sus intereses.
COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a empleado/a (por
ejemplo, horas extraordinarias).
CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones de los
trabajadores y trabajadoras de una empresa.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio entre la dirección y el personal de una empresa
sobre las condiciones laborales. Intervienen patronal y sindicatos.
CORRESPONSAL: Aquella persona que representa a una empresa en lugar distinto al de la sede de
la misma.
CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a entrevistador/a y
en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona
encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario Debe facilitar su posterior
tabulación.
CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y
actividades profesionales de una persona.
DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la empresa.
DEPARTAMENTO: Área de una empresa dedicada a una determinada función. Se puede componer
de varios servicios y tiene una persona con funciones de dirección al frente del mismo.
DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por la prestación de un
servicio por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena, etc.
DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de búsqueda de
empleo, no encuentra trabajo.
DESPIDO IMPROCEDENTE: Aquél que resuelven los Juzgados de lo Social que implica que la
empresa causante del despido, puede optar entre readmitir al/a la trabajador/a o la indemnización
correspondiente.
INFORME FINAL

DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un trabajador o
trabajadora.
DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.
DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público, dependiendo de
cada negocio, suele ser de lunes a viernes.
DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.
DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y movimientos
que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma como lo hace. La
Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de la Psicología Social,
que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto, de las variaciones de la
conducta individual de las personas que los integran, de las relaciones entre grupos y del
establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia de los grupos.
DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo, que se utiliza
en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo homogéneo de
personas (6-12) para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna forma está relacionado
con ellas.
DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un producto concreto. Cada
división tendrá departamentos especializados según su función.
EMPATÓA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en su lugar.
EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una actividad empresarial.
ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que desempeña un/a
empleado/a.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Acción cuyo fin es aumentar la satisfacción del personal
empleado, que consiste en obtener mayor flexibilidad y variedad en el trabajo.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el
potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso de
selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.
ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista hace
preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.
ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.
EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la realización
de una tarea, que intenta identificar problemas, métodos óptimos de entrenamiento, formación y las
capacidades requeridas para el desempeño de la misma.
EXCEDENCIA: Interrupción de un empleo con posibilidad de reincorporación.
INFORME FINAL

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Proceso administrativo mediante el cual se

modifican sustancialmente las condiciones de trabajo, o se finalizan las relaciones laborales de
unos/as trabajadores/as.
FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su tratamiento y posterior
obtención de conclusiones.
FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar como
consecuencia de la finalización de una relación laboral o comercial.
FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito al Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales que está constituido por aportaciones empresariales obligatorias que garantizan,
en caso de crisis económica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y trabajadoras por
cuenta ajena.
FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de una
empresa a cargo de la misma.
HISTORIAL: Curriculum vitae resumido en una página que generalmente acompaña a una solicitud
de empleo.
HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado
por el empresario o empresaria.
HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su actividad laboral
como presión a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.
HUELGA DE CELO: Aquélla en la que el personal rechaza la realización de horas extras,
desarrollan su trabajo con lentitud y cumplen estrictamente todas las normas aplicables a sus
funciones.
INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular
su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden
concederse para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se
suele emplear para el personal de producción y de ventas.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a empleado/a a causa
de un despido improcedente.
INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral permanente/temporal.
JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.
JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o imposibilidad física.
JUZGADOS DE LO SOCIAL: Organismo de la Administración de Justicia que media en los
conflictos de trabajo.
KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que podemos traducir como
“saber hacer”. Representa el conjunto de conocimientos técnicos y métodos que tiene una persona,
entidad o país determinado.
INFORME FINAL

LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.
LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as trabajadores/as por cuenta
ajena de moverse libremente y residir en cualquier Estado del término de la Unión Europea (U.E),
pudiendo trabajar según la legislación aplicada a los/las trabajadores/as nacionales.
LIBRE ESTABLECIMIENTO: Libre ejercicio de actividades por cuenta propia en todo el territorio de
la UE.
LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento determinado para
influir en el comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos
de la organización.
MANDO INTERMEDIO: Empleado/a con un determinado grado de cualificación y autoridad.
Generalmente, tiene poderes plenos de ejecución, pero no de organización.
MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una persona. La
naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos conscientes e
inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción permanente.
NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o entidades para fijar las
condiciones de un acuerdo determinado.
NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones laborales de los
trabajadores o trabajadoras dentro de una empresa o bien de una patronal. Está a cargo de los/as
representantes sindicales del personal de la empresa.
NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa expresando sus salarios y
otras gratificaciones.
OFICINA DE EMPLEO: Organismo financiado por la Administración Pública, que distribuye las
ofertas de empleo y cuyo fin es conseguir un empleo a las personas que se encuentran en paro.
ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o entidad,
estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.
PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad para trabajar, se encuentran
sin empleo por causas ajenas a su voluntad.
PARO ESTACIONAL: El producido por la estacionalidad de determinadas ofertas de empleo.
PARO ESTRUCTURAL: El ocasionado por profundos cambios en la sociedad: innovaciones
tecnológicas, pérdida de competitividad de un sector, etc.
PATRONAL: Agrupación de empresarios y empresarias cuya misión es la defensa de intereses
comunes frente a la Administración, Organizaciones Sindicales, etc.
PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral:
formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil
necesario para un puesto facilita el proceso de selección.
INFORME FINAL

PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa.

PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte de las
personas entrevistadas son ilimitadas.
PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puede contestar
solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas.
PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las personas entrevistadas
una respuesta jerarquizada del tema que se les indica.
PREGUNTAS DE RELLENO: Son aquéllas que tienen por objeto amenizar una entrevista.
PREGUNTAS EN BATERÍA: Son aquéllas que se realizan una a continuación de otra, de forma tal,
que la respuesta de la segunda pregunta depende de la respuesta dada a la primera.
PREGUNTAS FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye la realización de otras.
PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son aquéllas que tratan de despertar el interés de las personas
entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que respondan a un determinado cuestionario.
Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo
que no suelen tabularse.
PRESELECCIÓN: Selección previa general.
PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una persona candidata a
realizar un trabajo.
RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas
adecuadas para un determinado puesto de trabajo.
ROL: Papel que desempeña cada persona dentro de una unidad social determinada. Cada
institución se puede analizar en función del conjunto de roles asumidos por cada uno/a de sus
componentes.
SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como
contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.
SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o trabajadora,
independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.
SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.
SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los intereses
comunes. Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.
SINDICATO VERTICAL: Aquél que agrupa a obreros/as y a empresarios/as de cada sector, de
forma que resuelven sus diferencias dentro del mismo.
STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento dentro de una empresa
u organización.
INFORME FINAL

TASA DE PARO: Porcentaje de población activa en situación de desempleo.

TÉCNICAS DE GRUPO: Son diferentes procedimientos o métodos que se utilizan con los grupos
para lograr la acción de los mismos, en base a los conocimientos aportados por la teoría de la
Dinámica de Grupo.
TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de técnicas
psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa. También recibe
este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptación en el
mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones
respecto al aspecto ensayado.
TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa temporalmente.
TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de tiempo determinado,
generalmente para sustituir a alguien o en períodos de exceso de trabajo.
TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea de producción o servicio
rotándose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas intensivas.
VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.

POLITICA DE SELECCION DE PERSONAL

Si bien la atracción y captación de nuevos talentos es una de las tareas más conocidas de un
departamento de Recursos Humanos, también genera ciertas dudas. Y no solo nos estamos
refiriendo al aspecto legal, sino a otras cuestiones relacionadas con la filosofía de la empresa y
similares. Todos estos aspectos los regulan las políticas de selección de personal.
Un compendio de normas a caballo entre la legalidad y la moralidad adaptado por la propia empresa
y cuyo objetivo se trata, por encima de todo, de aplicar la lógica cuando nos disponemos a realizar
un proceso de selección.

Objetivos de las políticas de selección de personal

Las políticas de selección de personal tienen varios objetivos.
Entre otros:
• Reunir, unificar los criterios técnicos que permitan una correcta selección de personal.
• Definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de personal que permitan distinguir
los candidatos ideales para cubrir las necesidades de la empresa.
• Definir la forma técnica en que tendrán lugar los procesos de selección.
• Garantizar el bienestar de los trabajadores y de la empresa.
Conoce cómo mejorar los procesos de selección y encontrar a ese candidato ideal.
Ejemplos de políticas de selección de personal
INFORME FINAL

Para que te hagas una idea, hemos recabado algunas de estas normas o políticas de selección de
personal.
1. Garantía de igualdad a fin de que todas las personas, sin importar su etnia, género, ideología
u orientación sexual, tengan los mismos derechos a ser contratados llegado el momento. Esto
incluye acciones que van más allá del registro salarial por género, por ejemplo.
2. Dar una preferencia a aquellas personas con mayor experiencia dentro de la empresa a la
hora de acceder a puestos superiores siempre que cumplan las cualidades requeridas.
Definir y actualizar las competencias requeridas al empleado por parte de la empresa, ya que estas
servirán para justificar los resultados de seguimiento o la rigurosa evaluación que debe realizarse al
trabajador tras sus 6 primeros meses de actividad en la empresa. Una buena herramienta para
hacerlo es este software de evaluación por competencias.
Evitar la subcontratación en cualquier área de la empresa y apostando los tipos de contratación
temporal o permanente. De esta política nacen contrataciones como las de tiempo parcial, sometidas
siempre a diversas polémicas y reformas a fin de evitar el fraude.
Asegurar un sueldo o remuneración que se corresponda con los requisitos y condiciones englobados
por la oferta laboral y, por ende, que el candidato debería cumplir.
Difusión del reclutamiento a través de diferentes medios. Desde aquellos más tradicionales como
carteles hasta ofertas de empleo en Internet o intranet. Muchas empresas han creado su propio
portal de empleo, lo cual, a su vez, potencia el employer branding.
• Descarga nuestro pack de 14 modelos de cartas o emails útiles a la hora de reclutar:
Publicación de oferta de trabajo, rechazar candidatura, confirmar el paso a otra fase, y muchas más.
Motivar al personal a través de objetivos periódicos a fin de crear motivación en su actividad.
Apoyar las habilidades del empleado a través de certificaciones. A su vez, esta última política se ha
visto nutrida por diferentes formas de incentivar al personal y hacerle formar parte de la empresa
desde un punto de vista más humano a través de talleres, charlas o ejercicios antiestrés.
INFORME FINAL

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCION

EXPLICACION DE CADA ITEM DEL FLUJOGRAMA

Descripción del cargo: Este es el paso inicial. En ella, la vacante será descrita, así como sus
funciones y requisitos.
Divulgación de la vacante: Para este paso es esencial la creatividad en la presentación del cargo,
pues sus requisitos deben atraer al candidato. La divulgación puede hacerse a través de murales
internos, anuncios en intranet, sitios especializados, en periódicos y portales de reclutamiento y
selección, entre otros.
Selección de currículos: Aquí comienzan las fases eliminatorias. En la selección de currículos, el
responsable elige a los más presentables y los que son compatibles con los requisitos del trabajo.
Pruebas psicológicas: Aquí los candidatos que pasaron por la selección comienzan a ser llamados
para una entrevista. Es importante comunicarles todos los atributos del cargo vacante y analizar la
sinceridad del conocimiento que dicen tener.
Pruebas de conocimientos específicos: Después de la aprobación del paso anterior, los
candidatos deben someterse a pruebas de las habilidades requeridas para la vacante. Se deben
presentar pruebas y situaciones comunes en el día a día del cargo.
Entrevista: En este paso, se analizan los resultados del examen psicológico, el conocimiento
específico y la confrontación de todo lo que se haya dicho hasta ese momento. El reclutador o el
responsable debe tener plena atención y discernimiento para ver más allá de lo que dice el
candidato. Las actitudes, los gestos del cuerpo y una serie de detalles pueden ser esenciales en la
elección.
INFORME FINAL

Dinámicas: Algunas compañías todavía realizan dinámicas porque en ellas los candidatos son
sometidos a situaciones en las que sus habilidades se pueden mostrar mejor. Sin embargo, este
paso del flujograma de reclutamiento y selección no es obligatorio y con el tiempo algunas empresas
podrán considerarlo innecesario. Su realización o no, queda a cargo del responsable de la elección
del nuevo empleado.
Resultado final: En el último paso del flujograma se registra todo el proceso de contratación y se
indica al elegido o elegida para ocupar el puesto.

FORMATOS

Entrevista Confirmació Evaluación Entrevista por Prueba Informe y

Curricular n psicológica competencias técnica de Notificación
de conocimiento
referencias

-Comprobar Verificación -Aplicación de -Aplicación de -Aplicación de -Aplicación de

lo datos de la pruebas al pruebas al pruebas al pruebas al
señalados información aspirante. aspirante. aspirante. aspirante.
en el académica.
currículo -Evaluar -Evaluar -Evaluar -Evaluar
Verificación características características características características
-Conocer la de la personales, personales, personales, personales,
formación experiencia capacidad capacidad capacidad capacidad
académica, laboral. mental mental mental mental
experiencia aptitudes aptitudes aptitudes aptitudes
laboral, Contacto habilidades habilidades habilidades habilidades
telefónico con y actitudes y actitudes y actitudes y actitudes
-Situación las personas relacionadas relacionadas relacionadas relacionadas
familiar de con el con el con el con el
referencias comportamient comportamient comportamient comportamient
-Aspiración personales o humano. o humano. o humano. o humano.
salarial
-Forma de
expresión y
comunicació
n del
aspirante.
INFORME FINAL

Formato de entrevistas por competencias

COMUNIDAD EMBERA CHAMI PURU

PROYECTO EMPRENDIENDO SUEÑO FASE II, ENFOCADO EN LA PRODUCCIÓN LECHE
CRUDA BAJO EL SISTEMA SILVOPASTORIL

ORDEÑADOR

Fecha: 17 – MARZO - 2021

Nombre del candidato:

EDWIN SUAREZ ROA

dsdsad

Competencias Preguntas Máximo No

Mínimo
¿Comente una situación con un cliente difícil y como
procedió?
¿Comente una situación que haya tenido con un
cliente insatisfecho y uno satisfecho?
¿Cómo reacciona usted ante las críticas por parte
del cliente?
ORIENTACIÓN AL ¿Cuántas horas al día ha trabajado máximo en sus
CLIENTE anteriores empleos?
¿Ha trabajado en turnos rotativos?
INFORME FINAL

¿Comente una situación en la que haya tenido que

trabajar varias horas seguidas?

Comente una situación que le produjo stress

y como reacciono
TOLERANCIA A LA Comente una situación en la que recibió varias
PRESIÓN llamadas de atención a la vez
Comente una situación en la que estuvo a punto de
perder el control y logro resolverlo.

¿Se ha visto involucrado en algún tipo de pelea?

AUTOCONTROL ¿Cómo reaccionaría ante una situación que sienta
que es injusto?

¿Comente una situación en la que la

COMUNICACIÓN comunicación le ayudo a resolver un problema en
su trabajo?

¿Recuerda una situación en la que la

comunicación con sus compañeros de trabajo le
LIDERAZGO ayudo a alcanzar una meta difícil?

ADAPTABILIDAD AL ¿Cómo motiva a las personas de su

CAMBIO alrededor para cumplir un fin?

¿Comente sobre algún tipo de tecnología nueva a

la que ha tenido que enfrentarse, en su trabajo?

¿Ha tenido que cambiar de trabajo de manera

inesperada alguna vez en caso de no si eso
pasara como actuaria?
INFORME FINAL

FICHAS DE PRUEBAS DE PERSONALIDAD Y OTRAS

EXAMENES
MEDICOS DE
UN
ORDEÑADOR
Esas medidas
de higiene son:
• Tener
certificado
médico de
buena salud.
• Hacerse
exámenes de
sangre y
pulmones cada
seis (6)meses

Formato de
contratacion
Ejemplo de
contrato
CONTRATO DE
TRABAJO DE
UN TÉCNICO
EN ORDEÑO

En Florencia, departamento del Caquetá, a los 19 días del mes de marzo de 2021, entre LA
COMUNIDAD INDIGENA EMBERA CHAMI PURU, con NIT. 891.981.123-1, representada por don
ARCADIO PUMAGURA, Con Cedula de Ciudadanía 4.728.345 en su calidad de Gobernador
Indígena de la Comunidad, Ubicada en la Vereda San José de Canelo en el Corregimiento de San
Martin, quien en adelante se denominará como EMPLEADOR y EDWIN SUAREZ ROA, identificado
con la Cedula de Ciudadanía N.º 12.675.890. domiciliado en la Ciudad de Florencia Caquetá, con
celular 3126748930, quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR, se ha convenido en el
siguiente contrato de trabajo:
INFORME FINAL

1. El trabajador se compromete y obliga a prestar sus servicios técnicos Ordeñador en la

COMUNIDAD INDIGENA EMBERA CHAMI PURU.

2. El empleador podrá modificar por causa justificada el sitio en que los servicios han de
prestarse, con la sola limitación de que el nuevo sitio o lugar quede dentro de la misma
localidad o área geográfica.

3. La jornada ordinaria de trabajo será desde las 4 am, hasta las 9 am de lunes a sábado. Este
horario podrá variar de acuerdo a las necesidades de la ganadería por las condiciones
climáticas y demás circunstancias propias de la ganadería.

4. Por lo mismo, si el trabajador no pudiese realizar la labor encomendada por lluvia inclemente
u otros factores climáticos adversos, deberá ejecutar otras tareas compatibles con las
condiciones climáticas imperantes, las que serán determinadas libremente por el empleador,
aun cuando no estén indicadas en el respectivo de trabajo.

5. Cuando por necesidades de funcionamiento del Ordeño, sea necesario pactar trabajo en
tiempo extraordinario, el trabajador se obligará a cumplir el horario que al efecto determine el
Empleador, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo constará por escrito y se firmará por
ambas partes, previamente a la realización del trabajo.

6. El tiempo extraordinario trabajado de acuerdo a las estipulaciones precedentes, se

remunerará con el recargo legal correspondiente y se liquidará y pagará conjuntamente con el
sueldo del respectivo período.

7. El empleador remunerará al trabajador por sus servicios con la suma de $200.000 mensuales,
más la vivienda y alimentación, tanto para el como para su familia.

8. Durante la vigencia del presente contrato el trabajador vivirá en una casa habitación que le
proporcionará el empleador para que habite él y su familia. EL trabajador se compromete y
obliga a mantener la casa-habitación permanentemente aseada y en buen estado.

9. Al trabajador le estará prohibido alojar en la casa-habitación a su cargo en forma permanente

a otras personas ajenas a su respectivo grupo familiar, asimismo, le estará prohibido efectuar
modificaciones sin autorización escrita previa del empleador y si procediere sin ella no tendrá
derecho a reclamar devolución de los gastos en que hubiere incurrido.

10. El trabajador se compromete a devolver la casa-habitación al término del presente contrato de

trabajo.

11. La duración del presente contrato será de un (1) año.

12. El presente contrato de puede dar orr terminado por mutuo acuerdo, o por incumplimiento a
alguno de los compromisos pactados.

13. Se pacta un periodo de prueba de tres (3) meses, tiempo en que el trabajador o empleador
podrá desistir del presente contrato.
INFORME FINAL

14. Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el 20 de marzo de
2021.

15. Para todos los efectos legales derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la
ciudad de Florencia Caquetá y se someten a la jurisdicción de sus Tribunales.

El presente contrato se firma en la Ciudad de Florencia en dos (2) ejemplares, declarando el

trabajador haber recibido en este acto un ejemplar a su entera satisfacción.

Firman:

El Empleador El Trabajador

ARCADIO PUMAGURA EDWIN SUAREZ ROA

C.C. N. 4.728. 345 C.C. N.º 12.675.890
INFORME FINAL