Alumno:

Marian Julissa Parra Gamez

ID:
188649

Asignación 4

Fecha:
30 de marzo de 2020

Materia:
Control

Profesor:
Priscilia Rossel Amarillas Ibarra

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  EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 Concepto
Tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de
cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que
trabaja en la organización. De tal manera que se puede medir el
rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención
de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

 Importancia
Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental
para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos.

 Objetivo
El objetivo es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de
planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan
de carrera

 En donde se utilizan
Algunas de las organizaciones más modernas, importantes y pioneras en la
gestión del desempeño laboral lo usan, como por ejemplo BBVA, Coca Cola,
Nissan, Google, Iberdrola, Accenture Latam, etc. En todos los casos, ha
aumentado su productividad, han retenido talento y han fidelizado al
empleado.

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  Como se elaboran y quien realiza las evaluaciones

Paso 1: Indicadores a evaluar.

El primer paso es decidir qué competencias, tareas, conocimientos u
objetivos queremos evaluar para cada puesto de trabajo. Recopilaremos
estos indicadores de cada Perfil profesional, incluyendo descripciones, los
posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones asociadas, y
definiremos la puntuación mínima requerida para el puesto de trabajo. Si lo

deseamos, también podremos ponderar la importancia de los indicadores a

evaluar para que sea tenido en cuenta en el cálculo del resultado.
Una vez hemos decidido los indicadores para cada perfil profesional
necesitamos crear los modelos de encuesta para evaluar a los empleados
que ocupen cada puesto:

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Paso 2: Metodología.
El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué metodología
vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados:

90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

180º si además le evaluarán sus colegas.
270º si además le evaluarán sus subalternos.
360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes
(internos o externos), proveedores u otras terceras personas con las que se
relacione.

En el diseño de tu evaluación puedes decidir también la importancia (peso

%) que quieres atribuir a cada uno de los roles que participan.

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No te preocupes si todavía no tienes claro cuál es el grado que se adecúa a
lo que necesita tu organización en cada momento, aquí tienes un post que
te ayudará: ¿Qué modalidad de evaluación elegir: 90º, 180º, 270º o 360
grados?

Paso 3: Generar las encuestas.

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Una vez que hemos diseñado la evaluación, determinaremos quién evalúa
a quién. Este un trabajo muy laborioso a menos que cuentes con un
sistema que automatice la creación de todas las encuestas. Piensa que, por
ejemplo, en una evaluación de 360º, para cada evaluado se completarán
aproximadamente 6 o 7 encuestas como mínimo, ¡multiplica eso por todos
los empleados de tu empresa!

Paso 4: Lanzamiento y seguimiento de la evaluación.

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Uno de los aspectos más complejos de los procesos de evaluación &
feedback es que conlleva una gran carga de trabajo burocrático para darle
seguimiento y de cálculo para obtener informes. Por ello, es fundamental
contar con un sistema ágil que te permita automatizarlo completamente y
que te facilite información en tiempo real para que solo tengas que dedicar
esfuerzos a la toma de decisión tras analizar los resultados.
De este modo, podrás enviar recordatorios a los participantes siempre que
quieras, permitir que algún participante modifique sus respuestas si es
necesario y poder conocer en todo momento el avance del proceso.

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Paso 5: Resultados.
Y ya llegamos al último paso, una vez las encuestas han sido completadas
procederíamos a la recogida y análisis de resultados, tanto globales como
individuales, que nos brindan la oportunidad de reunirnos con cada
evaluado para dar y recibir feedback con los resultados sobre la mesa. La
mejor oportunidad de desarrollo profesional para un empleado es tener la
oportunidad de recibir feedback construictivo de manera continua.

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  Tipos de evaluación de desempeño

Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de
comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un
peso específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada
pregunta, basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.
Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser
numérico, pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que
el jefe inmediato puede decir del colaborador.

Evaluación del Incidente Crítico

Se enfoca en mostrar ciertos comportamientos y le señala al empleado si
los ha realizado o no, es una retroalimentación muy objetiva porque los
datos no mienten, y aquí el colaborador de una manera lógica, muy
amigable, va a poder identificar las cosas que está haciendo mal o también
reconocer lo que está haciendo bien.

Evaluación de Ensayo
Es un documento o narrativa escrita donde el supervisor escribe el
desempeño del empleado, es decir, es una evaluación totalmente abierta
donde da la libertad de que el supervisor se exprese a manera de ensayo
de lo que piensa realmente del colaborador.
Este tipo de evaluación puede ser algo subjetiva porque queda muy
abierta, pero también es una manera creativa de implementar la
evaluación del desempeño.
Algo a considerar es que este tipo de evaluaciones no la puedes hacer en
un número grande de personas, porque al final no vas a alcanzar a revisar
y a poner las acciones específicas que este tipo de evaluaciones sugieren
una vez que se terminan.

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  ¿Para qué se evalúa el desempeño?

1.- A identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y

recompensarlo de la manera adecuada.

2.- Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de

él y cómo, desde su posición, impacta al resultado del negocio.

3.- Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si

las personas que colaboran en la organización tienen las habilidades para
poder seguir compitiendo en el mercado.

 Bibliografía consultada

https://www.arete-activa.com/evaluacion-del-desempeno-laboral-que-es-y-
como-se-desarrolla/

https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-
de-la-evaluacion-del-desempeno-laboral-4978

https://www.hrider.net/cms/blog/4701/1/como-hacer-una-evaluacion-del-
desempeno.html

http://sistemaderh.com/tipos-de-evaluacion-del-desempeno/

https://www.entrepreneur.com/article/295369

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