EVALUACIÓN DE 360°

I.Introducción:

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
evaluación de 360 grados es una metodología utilizada para conocer el desempeño y las competencias laborales
del personal. Su otra denominación es feedback 360°, evaluación integral o valoración integral ya que para
evaluar considera, que el trabajador es evaluado por su inmediato superior, los clientes, los colaboradores y sus
mismos compañeros de trabajo, y todas aquellas relaciones representativas que tiene el evaluado a su
alrededor. Se basa en cada relación que tiene el trabajador en su ámbito laboral, para poder identificar las
fortalezas que tiene e intentar fortalecerlas, definir sus necesidades de formación, aumentar su competitividad y
la productividad. Así, se define como una forma novedosa de desarrollar la valoración del desempeño y de
competencias, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su
jefe, sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos.

II. Etapas de la evaluación:

Según Human Smart el proceso tiene siete etapas las cuales se deben cumplir para una buena aplicación:

1. Preparación: Se define los pasos que se seguirán para completar todo el proceso de evaluación de todo
el personal, viendo las personas a analizar, las personas que evaluarán, cuando se evaluara, las conductas
observables a evaluar.

2. Sensibilización: En esta etapa se habla de los beneficios a todas las personas analizadas para hacer
entender la importancia de dicho proceso. No se puede omitir este paso ya que la denominación de evaluación
que se hace al personal, causa cierto punto de tensión emocional y la evaluación no tendrá los resultados
deseados.

3. Proceso de evaluación: Se envían las evaluaciones para poder hacer la retroalimentación de acuerdo a
cada rol que cumple cada uno de los trabajadores como evaluadores y evaluados.

4. Recolección de datos: Se recolectan las evaluaciones en el proceso monitoreado por cada evaluador,
tomando atención en los tiempos de las pruebas y viendo si se presenta alguna anomalía

5. Reporteo: Es la parte analítica de la evaluación en la cual se acomodan los resultados para poder tener
información analítica, tendencias de cada una de las evaluaciones recolectadas de cada trabajador.

6. Retroalimentación: En esta etapa se le da un enfoque positivo a futuro a los evaluados, como podrían
mejorar y crecer en el ámbito profesional y personalmente, esperando una reacción positiva del mismo para
poder contribuir y ayudar.

7. Planes de desarrollo: En este paso se elaboran planes de desarrollo y crecimiento para cada evaluado
con cada una de las falencias y potencias que tenga cada uno con sus conocimientos, actitudes, habilidades y sus
valores.

III.Beneficios:

De forma general, el análisis de desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal:
Entre sus principales beneficios podemos mencionar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la
mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
De forma más específica, utilizar esta metodología provee diferentes beneficios a la organización como ser:

● Obtener información más objetiva: Ya que se evalúa desde diferentes perspectivas, con múltiples
evaluadores, se consigue información más válida y confiable.
● Concientización y fomento al trabajo en equipo: Los trabajadores se conocen entre ellos realizando una
crítica constructiva entre cada uno. Además, con la concientización de los equipos se asume la
corresponsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose en un proceso ganar-ganar desde el momento en que las
expectativas de todos son atendidas.
● Motivar a los trabajadores: Para que se conozcan, se identifiquen, tengan una misión y visión ayudando
a la empresa con valores. Así, el sujeto recibe una evaluación más extensa.

Esta evaluación ayudará mucho a la organización siempre y cuando se haya diseñado un enfoque al
comportamiento y las competencias esperadas en la organización, así se podrá asegurar que cada una de esas
cualidades puedan ser alcanzadas. La evaluación 360 grados, provee entonces beneficios para el desarrollo tanto
del individuo como para la organización, pues genera un incremento de las habilidades y a la vez del
autoconocimiento, aspectos de gran relevancia dentro del proceso de formación de los individuos al interior del
contexto laboral.

IV.Perjuicios:

Dentro de los perjuicios se encuentra:

● La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar sentimientos de resentimiento si el empleado

siente que quienes respondieron se confabularon (la relación afectiva del evaluador con el evaluado es un
aspecto que puede incidir en el grado de severidad o indulgencia que se asuma y puede llegar a distorsionar los
resultados de la evaluación).

● Existencia de empleados que por no poseer homólogos o subalternos no cuentan con una mirada real
de 360 grados, lo cual los pone inintencionalmente en una situación de desventaja.

● El perjuicio más perjudicial en la empresa son los celos, el hecho de querer opacar a algún trabajador. La
competencia en las empresas siempre se vio reflejada en los esfuerzos y capacidad de cada uno de los
trabajadores pudiendo ver así trabajadores eficientes de un lado como trabajadores deficientes en el otro,
siendo así que probablemente se intentara opacar al bueno para que los trabajadores deficientes no se puedan
distinguir, por lo cual existe la posibilidad de que estos manipulen la evaluación 360° intentando hacer menos al
buen trabajador. Es por ello que se tiene que tener en claro el paso número 2 el cual explica la sensibilización
para cada evaluado, para que se entienda la importancia de la evaluación y el fin que esta tiene, siendo
particularmente ayudar a cada uno de los evaluados y poder mejorarlos. También se tiene el resguardo de que
se tienen varios puntos de vista representativos por todas las relaciones que se tienen.

V. Herramientas para realizar una evaluación de 360°

● Worki 360°: Es una empresa dedicada a implementar tecnología y talento especializado. Provee servicios y
soluciones innovadoras en el ámbito de la tecnología, innovación y gestión de talento. Cuenta con
herramientas como una red social corporativa, creaciones de organigramas empresariales, búsquedas de
ofertas laborales, reclutamiento y la evaluación 360° con distintos tipos de tests y presentaciones de los
resultados (segmentados, diagrama de barras, mapa de competencias,etc.)
● SAP SuccessFactors: Es un software de recursos humanos enfocado en la gestión del capital humano.
Permite realizar las tareas administrativas que cada empleado conlleva, bajo las normativas legales y de la
empresa. Su fin es poder controlar el desempeño de la estrategia individual y global, y analizar la situación
presente para llegar a planificar la futura. Cuenta con diez módulos, algunos de ellos son: reclutamiento,
proceso de integración, desempeño y objetivos, compensación, etc.
● Click 360: Es una solución de comentarios desarrollada para configurar y administrar encuestas de
comentarios de 360 grados con el objetivo de transformar los líderes y gerentes de la empresa. La
plataforma ofrece a los usuarios un cuestionario altamente flexible con funcionalidad de calificación
simultánea e informes digitales interactivos con planificadores de acción y libros de trabajo integrados.
Webgrafía y Bibliografía:

https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-tu-empresa

https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-evaluacion-integral-del-des
empeno

https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=HYGSeoWISbYC&oi=fnd&pg=PA15&dq=evaluaci%C3%B3n+360+gr
ados&ots=Geq_byIq0X&sig=ocPTS9PqacsGcQnWatj0C2OKDwQ#v=onepage&q=evaluaci%C3%B3n%20360%20gr
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https://www.redalyc.org/pdf/4096/409634349004.pdf (Las competencias laborales y su evaluación mediante el

modelo de 360 grados…. Francisco Pereira M. - Sandra P. Gutiérrez G.- Lily Sardi H. - Mónica Villamil P)