Amparo Puente Varas

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES 1

SESIÓN 01
Contexto mercado de trabajo
El trabajo en equipo, el liderazgo o la orientación al
logro son actualmente contratar a un profesional y
también son las causas principales, cuando fallan, de
un mal desempeño en trabajo.
El 92% de los profesionales del talento sondeados
por Linkedin considera que las habilidades blandas
son tan importante o más que los conocimientos
técnicas, mientras que casi el 90% cree que las malas
contrataciones suelen serlo, en parte, porque carecen
de este tipo de habilidades.

Proyecto de Innovación Docente

Origen
Un sistema educativo innovador exige nuevos enfoques y modelos, así como desarrollo
y actualización de habilidades necesarias para los lugares de trabajo contemporáneos.
Con el proyecto de innovación docente, pretendemos, transformar la educación.
Por esa razón, desde Nebrija queremos proporcionar las habilidades más solicitadas y
abordar la desconexión existente entre las necesidades del empleador y la universidad.
Bases

- Formación Interdisciplinar
- Nueva metodología
- Enfoque social y valores
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¿Qué pretendemos hacer?

Esta asignatura tiene como objetivo principal abordar aquellas competencias
transversales que debe poseer cualquier profesional para el ejercicio de su profesión,
pero que no forman parte de los antiguos planes de formación, puesto que son
habilidades y conocimiento genéricos, no específicos de una materia determinada.

¿Cómo definimos las Competencias profesionales?

En Nebrija entendemos las competencias como el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores que las personas desplegamos en el desempeño de
nuestra actividad profesional y que nos permiten adaptarnos eficazmente a diferentes
entornos o situaciones.
Nuestra formación en competencias tiene un componente experiencial: el alumno debe
poner el práctica lo aprendido.
“Si no hay acción, no hay competencia”
Competencias profesionales: “Conjunto de comportamientos, habilidades y actitudes
que se basa en comportamientos observables y que permiten un desempeño bueno o
excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta”
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SESIÓN 02: MASTERCLASS

“Conectad con vuestras pasiones y no tengáis miedo. Comod ecía Coco Chanel, para ser
irremplazable, uno debe buscar siempre ser diferente”.
“No hay ningún estudio que relacione la altura con la inteligencia, pero a los más altos
la sociedad atribuye mejor estima social, mejor liderazgo… esto es muy injusto”
Sesgos inconscientes:
- Los sesgos inconscientes provocan que “hayamos recido en una vida llena de
estereotipos”, donde los prejuicios, “al tardar cuatro segundo en formularse”,
condicionan nuestro modo de ver el mundo
- Generan una falta de diversidad real en las organizaciones
“Respetar es una actitud; la diversidad es respeto”, “el cerebro no busca la verdad,
busca sobrevivir”, “solemos juzgarnos más por lo que nos hace diferentes que por lo
que une”, señaló. La responsabilidad es de cada uno.
Tres niveles de diversidad: persona, equipo y organización.
Beneficios de integrar la diversidad:
- Abrir la mente
- Conocer otros mundos
- Aportar valor
- Poder equivocarse
- Establecer una comunicación más abierta
- Compartir el liderazgo
- Asumir una cultura de riesgo e innovación en las empresas
- Pensar en global
- Fomentar la tolerancia o generar embajadores de una marca determinada

SESIÓN 03: TRABAJO EN EQUIPO

Por qué y Para qué trabajar en equipo
Mayor complejidad:
- Mayores expectativas de los consumidores (relación calidad/precio)
- Mercados y productos más complejos
- Mayor incertidumbre comercial (mercados en continuo cambio, ciclos de vida
cada vez más cortos, necesidad de responder a las demandas de los clientes)
- Mayor presión derivada de la competencia, la legislación o el medio ambiente
Mayor necesidad de:
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- Combinar diferentes conocimientos y experiencias en el mismo proceso

- Romper barreras entre departamentos y áreas
- Mantener una relación más cercana con el cliente
Los equipos, a diferencia de las personas, tienen el potencial de agrupar los
conocimientos, experiencias y disciplinas que se necesitan en situaciones complejas.

Qué es un equipo
Un grupo de personas que cooperan para obtener un resultado superior al que alcanzaría
la suma de los resultados de cada persona
Un grupo de personas unidos por un propósito común
Un grupo de personas:
- Comprometidas para alcanzar objetivos comunes
- Que trabajan bien juntas
- Que disfrutan haciéndolo
- Que consiguen resultados de alta calidad
Un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están
comprometidas con:
- Un propósito común
- Unos objetivos de desempeño
- Un enfoque que los une

El potencial de los equipos

Las personas que trabajan en equipo pueden:
- Alcanzar mejores resultados que si trabajan solas
- Ser más flexibles que grupos mayores
- Asumir más riesgos y explorar más áreas que una persona sola
- Generar un mayor número de ideas que cada uno individualmente
- Ayudarse entre sí para crecer en experiencias y en capacidad
- Mostrar compromiso no sólo hacia la tarea sino con hacia los demás miembros
del equipo
- Motivarse entre sí.
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Etapas de desarrollo de un equipo.

BW. Tuckman: Cinco etapas de desarrollo en un equipo
1. Formación:
a. El grupo se reúne por primera vez
b. Se deben establecer las reglas
formales y los métodos de trabajo
2. Conflicto:
a. Después de una etapa de
formación relativamente formal,
aumenta la confianza de los
miembros
b. Es probable que se inicien algunas tensiones internas
3. Normalización:
a. Ahora el grupo establece normas, sistemas y procedimiento
4. Desempeño:
a. El grupo se convierte en una unidad más cohesionada y comienza a
actuar como un equipo
5. Terminación: FIN

¿Qué competencias debe tener un “player”?

Humildad
- Los jugadores de equipo que destacan carecen de un ego desmedido y no les
preocupa el status
- Se apresuran a señalar las contribuciones de los demás y son remisos a la hora
de recabar atención para sí mismos
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- Comparten el mérito, ponen al equipo por encima de ellos y definen el éxito

como algo colectivo antes que individual.

Hambre
- Las personas con hambre siempre están buscando algo más: más cosas que
hacer; más que aprender; más responsabilidades que asumir
- Nunca tiene que ser presionada por un jefe para trabajar más, porque es
emprendedora y diligente
- Están pensando permanentemente en el paso siguiente, en la siguiente
oportunidad
- Detestan la idea de que puedan ser considerados vagos.

Empatía
- Hace referencia al sentido común al tratar a las personas
- Tiene mucho que ver con la capacidad de mantener relaciones interpersonales
apropiadas y de estar atento
- Las personas empáticas suelen saber lo que está pasando en una situación grupal
y cómo tratar con los demás de la manera más eficaz
- Hacen buenas preguntas, escuchan lo que dicen los otros y no pierden el hilo en
las conversaciones.

Quienes carecen de dos de las tres de manera notable tendrán dificultades para trabajar
en equipo, aunque no es imposible para ellos
EL PEÓN: sólo humildad
Las personas que solo son humildes pero carecen por completo de hambre o de empatía
son los «peones» de un equipo.
Son gente agradable, bondadosa y sin pretensiones que no siente una gran necesidad de
hacer cosas y que carece de la capacidad para establecer relaciones eficaces con los
colegas. A menudo se quedan fuera de las conversaciones y las actividades y tienen una
influencia mínima en el rendimiento del equipo. Los peones no generan problemas, así
que pueden sobrevivir durante bastante tiempo en los equipos que valoran la armonía y
no exigen resultados.
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LA EXCAVADORA: solo hambre:

A las personas que tienen hambre pero no son nada humildes o empáticas podemos
considerarlas unas «excavadoras».
Estas personas estarán dispuestas a hacer cosas, pero con la atención puesta en sus
propios intereses y sin comprender ni preocuparles el efecto que tengan sus actos en los
demás. Las excavadoras son destructores rápidos de equipos. Por suerte, y al contrario
que los peones, son gente que destaca y puede ser fácilmente identificada y eliminada
por los jefes que valoren realmente el trabajo en equipo. Sin embargo, en las
organizaciones que solo conceden una gran importancia a la productividad, las
excavadoras pueden prosperar y no corregir sus carencias durante largos períodos de
tiempo.

EL SEDUCTOR sólo empatía

Las personas empáticas pero que carecen por completo de humildad y de hambre son
las «seductoras». Pueden ser divertidas y hasta simpáticas durante un tiempo, pero
tienen poco interés en el bienestar duradero del equipo o sus colegas. Sus habilidades
sociales pueden ayudarles ocasionalmente a sobrevivir más que las excavadoras o los
peones, pero puesto que sus aportaciones al equipo son insignificantes, malbaratan
rápidamente la acogida de la que son objeto.

Las siguientes tres categorías que analizaremos

representan a las personas que son más
difíciles de identificar porque las virtudes que llevan
aparejadas suelen camuflar sus
defectos. Los miembros de un equipo que entran en
estas categorías solo carecen de uno
de los tres rasgos, y en consecuencia tienen unas
probabilidades ligeramente más altas
de resolver sus problemas y convertirse en jugadores ideales de equipo. Sin embargo,
carecer de manera grave incluso de una única cualidad puede obstaculizar el proceso de
creación del equipo.
- Humilde y con hambre, pero no es empático: el liante accidental
- Humilde y empático, pero sin hambre: el vago adorable
- Con hambre y empático, pero sin humildad: el intrigante avispado
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Humilde y con hambre, pero no es empático: el liante accidental

Las personas que son humildes y tienen hambre pero que no son empáticas son los
«liantes accidentales». Tales individuos quieren servir sinceramente al equipo y no
están interesados en recibir una atención ni unos méritos desproporcionados. No
obstante, no comprender cómo reciben los demás sus palabras y sus actos les conducirá
a crear involuntariamente problemas interpersonales en el equipo. Aunque sus colegas
respetarán su ética profesional y el sincero deseo de ser útiles, esos mismos colegas
pueden cansarse de tener que arreglar los problemas emocionales y sociales que los
liantes accidentales suelen dejar a su paso.

Aunque el liante accidental puede ser sin duda un problema, de los tres tipos que
carecen solo de una de las características del miembro ideal, este es el menos peligroso
para el equipo, porque no tiene malas intenciones y generalmente es capaz de aceptar
las observaciones disciplinarias con buen humor.

Humilde y empático, pero sin hambre: el vago adorable

Las personas humildes y empáticas pero sin el hambre adecuada son los «vagos
adorables».
Los englobados en este tipo no buscan una atención inmerecida y son expertos en
colaborar con sus colegas y preocuparse por ellos. Tristemente, suelen hacer solo lo que
se les pide y rara vez buscan asumir más trabajo o se presentan voluntarios para realizar
tareas adicionales. A mayor abundamiento, sienten una pasión limitada por el trabajo
que realiza el equipo. Dado que, por lo general, son gente encantadora y positiva, a los
líderes les resulta fácil rehuir enfrentarse o eliminar a los vagos adorables. Al fin y al
cabo, son adorables.
Los vagos adorables precisan de una motivación y una vigilancia considerables, lo que
les convierte en una rémora para el rendimiento del equipo, aun en mayor medida que
los liantes accidentales. Pero estas personas no son las más peligrosas de los tres tipos
que carecen de una de las virtudes; ese honor corresponde a los intrigantes avispados.
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Con hambre y empático, pero sin humildad: el integrante avispado

Las personas con hambre y empáticas pero que carecen de humildad son los
«intrigantes
avispados». Se trata de personas inteligentemente ambiciosas y dispuestas a trabajar con
denuedo, pero solo en la medida que hacerlo les beneficie personalmente. Por desgracia,
y dado que son tan empáticos, a los intrigantes avispados se les da muy bien presentarse
como humildes, lo que hace que a los líderes les cueste identificarlos y hacer frente a
sus destructivas conductas. Cuando el líder se da cuenta de lo que está pasando, el
intrigante puede haber sembrado ya un rastro de destrucción entre sus colegas más
humildes que han sido manipulados, desanimados y heridos. La mayoría hemos
trabajado con muchos intrigantes avispados, toda vez que suelen ascender en el
escalafón de las empresas cuyos líderes priman el rendimiento individual sobre el
trabajo en equipo.
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SESIÓN 04 Y 05:
Roles de Equipo – Belbin:

Cerebro
El cerebro es la persona que dispersa las semillas y las cultiva hasta el momento que
generan sus frutos. Se le necesita cuando tenemos un equipo poco efectivo y sin
motivación
El cerebro es la fuente de ideas originales, sugerencias y propuestas dentro del equipo,
es la persona de las ideas. El cerebro tiene a ser el miembro más imaginativo e
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inteligente del equipo. Si el equipo se queda estancado, es la persona

que inicia una nueva vía a la hora de enfocar el problema, o que trae
un nuevo punto de vista a cualquier línea de acción que ya se haya
iniciado.
- Contribución: creativo, imaginativo, poco ortodoxo.
Resuelve problemas difíciles
- Debilidad permitida: ignora los incidentes. Demasiado absorto en sus
pensamientos como para comunicarse eficazmente
- Cualidades positivas: genio, imaginación, conocimiento, intelecto
- Cualidades negativa: vive en las nubes, nunca respeta el protocolo ni los
procedimientos.

Investigador de recursos
El investigador de recursos es probablemente el miembro más simpático
del equipo. Es relajado, sociable, jugador de equipo, curioso y
entusiasta. Sus respuestas son positivas y están llenas de entusiasmo,
aunque puede cambiar de opinión cuando se ponen en práctica. Es el
más popular: el vendedor, el diplomático, el solucionador, el
extrovertido, el curioso y el entusiasta.
Su capacidad de estimular ideas y de fomentar la innovación puede llevar a que las
personas los confundan con un generados de ideas (cerebro). Sin embargo, el
investigador de recursos no tiene la originalidad radical que caracteriza al cerebro. No
obstante, ellos tienen la capacidad de detectar con rapidez las nuevas ideas.
- Contribución: extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca nuevas
oportunidades. Desarrollo contactos
- Debilidad permitida: demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el
entusiasmo inicial ha desaparecido
- Cualidades positivas: capacidad para contactar con las persona y para explorar
cosas nuevas. Habilidad para responder al cambio
- Cualidades negativas: posibilidad de perder interés una vez que el entusiasmo
inicial ha desaparecido.
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Coordinador
Es un término confuso, pues se suele utilizar para designar a la persona
que lidera el equipo aunque no esté desarrollando funciones de
coordinación. El coordinador es la persona que lidera el equipo y
coordina sus esfuerzos para que éste alcance sus objetivos y sus metas.
Actúa como líder social. Son personas tranquilos, controladas y llenas de confianza.
- Contribución: maduro, seguro de sí mismo. Aclara las metas a alcanzar.
Promueve la toma de decisiones. Delega bien
- Debilidad permitida: se le puedo percibir como manipulador. Se descarga de
trabajo personal
- Cualidades positivas: capacidad de gestionar a las personas y facilitar recursos
para que puedan contribuir al resultado. Sin prejuzgarlos y desde una fuerte
orientación a los resultados.
- Cualidades negativas: no muestran capacidades extraordinarias en lo que se
refiere a creatividad e intelecto.

Impulsor
El impulsor está lleno de energía. Es extrovertido y emocional, impulsivo e
impaciente, a veces inquieto y con tendencia a la frustración. Rápido en
asumir los desafíos y rápido en responder a ellos, el Impulsor es el líder a la
hora de asumir las tareas. La función principal del Impulsor es desarrollar
los esfuerzos del equipo, buscar patrones en las discusiones e intentar unir ideas,
objetivos y consideraciones prácticas para convertirlos en un proyecto viable. El
Impulsor convierte rápidamente las decisiones en acciones
- Contribución: Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y
coraje para superar obstáculos.
- Debilidad permitida: Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos de la
gente.
- Cualidades positivas: acción y motivación ante cualquier forma de inercia,
ineficacia, complacencia o decepción
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- Cualidades negativas: propensión a la provocación a la irritación y a la

impaciencia. Rápido en detectar conflictos, puede albergar sospechas de
conspiraciones en su contra.

Cohesionador
Es la persona más sensible del equipo, el más consciente de las necesidades y
de las preocupaciones de las personas y aquél que percibe mejor las corrientes
emocionales que se producen dentro del grupo. Si quieres saber cuál es el estado de
ánimo del equipo pregúntale al Cohesionador. Es poco competitivo, apoya a todos, es
mediador, moderado, sensible y se orienta a las relaciones sociales
- Contribución: Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e
impide los enfrentamientos.
- Debilidad permitida: Indeciso en situaciones cruciales.
- Cualidades positivas: capacidad de responder a personas y situaciones,
promueve el espíritu de equipo
- Cualidades negativas: indecisión en momentos de crisis

Implementador
Es el organizador práctico, aquél que convierte decisiones y estrategias en
tareas definidas y gestionables a las que los miembros puedan hacer frente. Si
alguien no sabe qué se ha decidido y que se supone que hay que hacer, lo
mejor es que acuda al implementador del equipo. Es un organizador práctico,
conservador, obediente y predecible. Las investigaciones revelan que una alta
proporción de ellos acaban desarrollando su actividad profesional en la industria, pues
realizan tareas que otros encuentran poco interesantes pero que son fundamentales para
avanzar.
- Contribución: Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas
en acciones.
- Debilidad permitida: Inflexible en cierta medida. Lento en responder a nuevas
posibilidades.
- Cualidades positivas: capacidad de organización, sentido común bajo duro,
autodisciplina
- Cualidades negativas: falta de flexibilidad, poco interés en experimentar
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Monitor evaluador
En un equipo equilibrado, sólo es necesario que el Cerebro y el Monitor
Evaluador tengan un elevado coeficiente intelectual. Sin embargo, el monitor
es más frío que el cerebro. Su temperamento es serio y distante. Su contribución está en
el análisis preciso y desapasionado, no en las ideas creativas. Su inteligencia es
analítica, no creativa, es serio, prudente y poco emocional
- Contribución: Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones. Juzga con
exactitud.
- Debilidad permitida: Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a otros.
Cualidades positivas: juicio, discreción, despreocupado
- Cualidades negativas: falta de inspiración y de capacidad para motivar a los
demás

Finalizador
Se preocupa de las cosas que van mal y nunca está a gusto hasta que no ha
confirmado cada detalle. Necesita que todo se haya asegurado y que nada
se haya pasado por alto. Los finalizadores nos son fáciles de encontrar en el
mundo de los negocios. Si te encuentras a uno no lo dejes pasar. Confirman los
detalles, se preocupan por los plazos, son esmerados, ordenados, conscientes y ansiosos
- Contribución: Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y las
omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido.
- Debilidad permitida: Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a delegar.
Cualidades positivas: capacidad de finalizar cosas, perfeccionismo
- Cualidades negativas: tendencia a preocuparse de cosas insignificantes, no dejan
pasar fallos por muy insignificantes que estos sean.
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Especialista
Son personas muy entregadas a su trabajo en el que se vanaglorian de ser
expertos y poseer conocimientos técnicos. Sus prioridades se centran en
comportarse como buenos profesionales y en promover y defender su área de trabajo.
Aunque están muy orgullosos de su trabajo, generalmente muestran una falta de interés
hacia el de los demás. Casualmente, el Especialista se convierte en experto debido a su
exclusivo compromiso con una materia muy determinada. Existen muy pocas personas
que estén únicamente interesadas en una materia determinada o que tengan las
aptitudes necesarias para convertirse en Especialistas de primera clase.
- Contribución: proporcionan las habilidades especiales en las cuales se basa el
servicio o producto ofrecido por la empresa.
- Debilidad permitida: Aporta ideas sólo cuando se trata de un área muy
determinada que él conoce bien.
- Cualidades positivas: capacidad de finalizar cosas, perfeccionismo
- Cualidades negativas: puede saturar al equipo con una gran cantidad de
información

Los roles se dividen en tres categorías:

- NATURALES (65-100)
o Roles Preferidos,
generalmente se
pueden y deben ser
desempeñados tan a
menudo como sea
posible
- ASUMIBLES (25-100)
o Roles Capaces de
Asumir, que pueden
ser desempeñados
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en caso de ser necesario

- A EVITAR (0-25)
o Roles Menos Preferidos, si es posible, deben ser cubiertos por otros
miembros del equipo
El significado de los roles de equipo de Belbin
En general
En los equipos donde la distribución de roles es desigual se producen problemas a la
hora de acometer las tareas asignadas. Por ello, es importante que los miembros del
equipo conozcan sus roles preferidos así como sus roles secundarios y terciarios para
ver si pueden complementar el resto de los roles del grupo. En este sentido es posible
construir un equipo eficaz.
Hay una tendencia en las equipos directivos a que existan muchos impulsores y muchos
cerebros pero muy pocos finalizadores. Esto supone que a todos les gusta hablar,
quieren que sus propias ideas sean aceptadas y confían en que los demás asuman las
acciones. Otro rol del que suelen adolecer los equipos directivos es del Monitor-
Evaluador. A esta persona se le suele percibir como alguien que impide que las cosas
sucedan introduciendo equilibrio y realidad en las discusiones.
Equipos específicos
Conocer los roles que predominan en tu equipo puede explicar las posibles disfunciones
que se producen en él. Esto se puede ajustar si el líder consigue que algunos de los
miembros del equipo de desplacen hacia su rol secundario o terciario. Si existe un rol
que no está cubierto en el equipo, el líder puede asignar ese rol a alguien, otra
posibilidad es que los miembros del equipo asuman la responsabilidad de que ese rol se
está desempeñando.

Roles dinámicos
David Kantor (Terapia familiar)
Cuatro roles distintos que adoptan los participantes a lo largo del diálogo:
o Actor: comienza la acción para mover el diálogo hacia una dirección
determinada. Aporta dirección y claridad
o Seguidor: apoya, amplía o deriva el diálogo hacia la dirección que ha sugerido
el Actor
o Opositor: muestra objeciones para sugerir posibles problemas o cuestiones que
puede que no funcionen bien en la dirección en la que se está trabajando
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o Espectador: propone una nueva forma de pensar, un nuevo punto de vista, un

nuevo marco de referencia para desbloquear el diálogo. Expande el
pensamiento del grupo y muestra el camino para que el diálogo progrese.
Aporta perspectiva y fomenta la reflexión.
SESIÓN 06: “Creatividad”
1. Creatividad
Creatividad es la capacidad de generar:
o Nuevas ideas o conceptos
o Nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos
Para producir soluciones originales.
Sinónimos:
o Pensamiento original
o Imaginación constructiva
o Pensamiento divergente
o Pensamiento creativo

Naturaleza
La creatividad se encuentra en:
o La cognición humana
o Algunos primates superiores
No se encuentra en la computación algorítmica ni en la inteligencia artificial
Engloba varios procesos mentales entrelazados que no han sido completamente
descifrados por la fisiología
Nace de la imaginación

Aplicaciones
Decisiones, productos y servicios
o Procesos
o Mercados
o Modelos de negocio
o Toma de decisiones
o Resolución de problemas

2. La creatividad es una estrategia

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La creatividad permite construir ventajas competitivas:

¿Qué es una ventaja competitiva?
o Difícil de medir
o Fácil de reconocer
“Cuando dos o más organizaciones (o equipos, o personas) compiten en un mismo
mercado, una de ellas posee una ventaja competitiva sobre sus rivales cuando obtiene
(o tiene el potencial para obtener) una tasa de beneficios persistentemente mayor”

Fuentes externas de ventajas competitivas

Cambio ! diferencias de rentabilidad
Capacidad de respuesta al cambio ! ventaja competitiva
Capacidad emprendedora:
o Identificar oportunidades
o Respuesta
Turbulencias:
o Aumenta la importancia de tener ventajas competitivas
Capacidad de respuesta:
o Organizaciones flexibles e informadas
o Reducción de tiempos de respuesta
o Innovación de ciclo corto
o Innovación basada en el tiempo

Fuentes internas. Basadas en nuevas formas de juego

Innovación:
o Crea ventajas competitivas
o Destruye las ventajas de las de los demás
Innovación estratégica ! nuevas formas de hacer negocios
Nuevos conceptos:
o Sephora
o Starbucks
o Barnes & Noble
o Mercadona
Cómo:
I. Reconfigurando la cadena del valor del sector
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II. Combinando elementos que son incompatibles aparentemente

III. Desintermediación
IV. Reingeniería

3. La creatividad es un proceso

Generar y promover ideas

Las organizaciones necesitan crear espacios que promuevan las ideas
Pueden hacerlo como Boeing con una estricta política de cómo se promueven las ideas
después de ser generadas.
De forma más flexible, pero con presupuestos asignados
Dos tipos de ideas:
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o Ideas que cubren necesidades o problemas específicos

o Ideas en entornos de “juego” (Google)

Mediante reuniones off site para crear lluvias de ideas para generar productos nuevos o
sistemas radicalmenete distintos
Cemex dispone de un comité de ideas

Generar ideas que cubren necesidades o resuelven problemas

o Definir el problema
o Determinar a quién afecta el problema
o Definir la magnitud del problema (por que es importante resolverlo)
o Establecer medidas para evaluar las soluciones
o Definir y comunicar los beneficios que obtendrá el creador

Problemas
99% de los empleados si generan ideas
Muchos infravaloran sus ideas otros desconfian del sistema
Pensar en:
o Como quiero ser una influencia para mis clientes?
o Cuanto mas utilizo mi network más trabajada estará mi idea
• Ideas individuales
• Ideas en network
• Ideas en Think Tanks
• Ideas en Comités de ideas

Screening
Abogados de ideas
Muchas ideas no proliferan por las barreras que encuentran los creadores:
o Politiqueo en la organización Jerarquías
o Falta de conocimiento, interés y tiempo de los superiores
Solución
!Abogados de ideas
Reuniones con clientes y otros accionistas que puedan generar más ideas o
evaluar las existentes
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Características de un buen abogado:

o Confianza
o Proximidad/Distancia
o Tamaño de su network
o Perfil personal
o Ser parte de la organización (para que
tenga el know how)
o Tener baja aversión al riesgo
o Persuasivo

Experimentación
Mentalidad “Se gana o se aprende” “fracasa mucho para tener éxito antes”
Edison: No, he fracasado, solo he encontrado 10000 cosas
que no funcionan”
Cultura donde se acepten los fracasos como proceso de evolución.
Etapas de la experimentación:
o Preguntarse y crear teorías
o Observar, asociar y contrastar
o Explorar y testar
o Analizar y sintetizar
o Comunicar y hacer networking

Comercialización
Hasta este punto la organización no habrá interferido mucho en el proceso
o A partir de ahora se comisionará un departamento de comercialización especial
o Se remunerará al creador
o Se identificarán recursos y posibles mercados
o Packaging precio y promoción
o Se definirá a que cliente va dirigido: Primario o secundario
o Ejemplo pistolas para niños
o Se medirá el impacto

Difusión e implementación
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Evaluar cultura percibida y expectativas del mercado

Difundirlo internamente
Difundirlo al exterior SIMON SINEK
3.1 Tipos de creatividad
Creatividad técnica: para crear teorías, tecnologías y generar ideas
o Pensamiento programado: para crear productos y servicios novedosos
o Lista de atributos o matriz de análisis
o Pensamiento lateral: utilizado para romper con los patrones típicos de
pensamiento que tenemos
Creatividad artística: expresión artística e interior

Crear un entorno de creatividad

Tiempo
Pausas de creatividad: estiramientos, escuchar algo, levantarse y sentarse, cambiarse de
postura.

4. La creatividad es una actitud

¿Qué suele tener en común las personas creativas?
o Confianza en sí mismo
o Valor
o Flexibilidad
o Alta capacidad de asociación
o Finura de percepción
o Capacidad intuitiva
o Imaginación
o Capacidad crítica
o Curiosidad intelectual
o Características afectivas de sentirse querido y protegido
o Soltura y libertad
o Entusiasmo
o Profundidad
o Tenacidad
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Bloqueos a la creatividad
Pueden deberse a varias circunstancias:
o Una especialización muy profunda.
o Racionalismo extremo.
o Enfoque superficial.
o Falta de confianza.
o Motivación reducida.
o Capacidad deficiente para escuchar.
o Respeto excesivo por la autoridad.
o Espíritu no crítico, no observador.
Pueden ser de distinta naturaleza:
o Bloqueos emocionales: En general miedo a hacer el ridículo, o a equivocarnos, y
está relacionado con una autocrítica personal negativa.
o Bloqueos perceptivos: Al percibir el mundo que nos rodea, lo vemos con una
óptica limitada y reducida, no pudiendo observar lo que los demás, los
creativos, ven con claridad.
o Bloqueos culturales: Las normas sociales nos entrenan para ver y pensar de una
manera determinada, lo que nos da una visión estrecha.
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5. La creatividad es un conjunto de herramientas

Técnicas
Poco estructuradas / muy estructuradas.
Un ejemplo de técnica altamente estructurada es TRIZ, a diferencia de técnicas
como Lluvia de ideas, la cual está basada en la generación de ideas aleatorias,
Pensamiento lateral y recetas heurísticas.
Complementos:
Estas técnicas se pueden complementar con otras técnicas de aprendizaje como:
clasificación de ideas, mapas conceptuales, mapas mentales (mind - mappings),
selección de ideas, cuantificación de ideas, y diagramas de Ishikawa.

Recomendaciones:
o Aplazamiento del juicio. No valorar o enjuiciar ninguna idea propuesta. Dejar
que el proceso sea salvaje, es decir, permitir la sugerencia de cualquier tipo de
ideas por muy absurdas que éstas puedan parecer. Únicamente, al final del
proceso de generación serán evaluadas.
o Favorecer el pensamiento salvaje. Las técnicas creativas son especialmente
útiles para situaciones en las que las soluciones lógicas y racionales no
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funcionan. Se trata por tanto de facilitar las ideas aparentemente absurdas e

ilógicas desde los parámetros convencionales. Se trata de dar rienda suelta al
pensamiento lateral y creativo, de dar un salto desordenado en el planteamiento
del problema.
o Generar una gran cantidad de ideas. El objetivo es tener el mayor número de
ideas posible, no existen ideas malas, cualquiera de ellas puede dar pie a otra
que sea el origen de una innovación importante para la organización.
o Contar con un espacio adecuado. Para que se den las condiciones anteriores el
individuo debe sentirse libre y esto se ve facilitado por la existencia en la
medida de lo posible de una habitación amplia, abierta al exterior, una pizarra o
similar y estar sentado en forma de semicírculo.

Técnicas de creatividad para pensamiento lateral

Brainstorming: generar ideas “locas” para solucionar problemas sin criticar
Brainstorming puede generar soluciones o más ideas
Brainstorming individual suele ser más efectivo porque no entran en juego los egos
! Mapas mentales electrónicos. Ejemplo: Android
Herramientas: World Café

Seis sombreros para pensar

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Sombrero blanco: trata sobre la información. Hechos y cifras objetivas. Con el

sombrero blanco es importante separar en la mente lo que son hechos de lo que es
extrapolación o interpretación. La opinión es inaceptable con el sombrero blanco. Es
por lo tanto neutro y objetivo.

Sombrero rojo: trata sobre los sentimientos, emociones e intuiciones sin necesidad de
explicarlos o justificarlos. Los participantes no pueden “pasar” cuando se les pregunta
por sus sentimientos. Pretende hacer aflorar posibles emociones de fondo y hacerlas
observables por todos.

Sombrero amarillo: trata de buscar los beneficios de una sugerencia. Es el sombrero del
optimismo, del cómo poner en práctica las ideas. También debe tener una base lógica
(las emociones van al sombrero rojo). Cuidado porque el exceso de optimismo suele
llevar al fracaso (el sombrero negro ejercerá de contrapeso). Es el sombrero óptimo
para la creación de propuestas y la valoración positiva de las mismas. El aspecto
positivo del sombrero amarillo es necesario para la creatividad.

Sombrero negro: trata los miedos, la precaución, lo que está mal, lo que no encaja, lo
que no va a funcionar. Impide hacer cosas ilegales, peligrosas, inútiles, contaminantes,
etc. Pretende evitar los errores. La crítica debe apoyarse en una base lógica ya que un
comentario puramente emocional recaería en el sombrero rojo más que en el negro. Ojo
Amparo Puente Varas

con caer en el abuso (el líder debe vigilar esto) ya que es mucho más fácil ser crítico
que constructivo.
Sombrero verde: trata de la creatividad y de la energía. Es el adecuado para la búsqueda
de nuevas ideas, opciones y alternativas. Con este sombrero intentamos modificar y
mejorar las ideas sugeridas. Al igual que al expresar emociones es importante que
todos participen (son las dos fases en que suele haber reticencias y el líder debe
“provocar” la participación).

Sombrero azul: trata de dirigir el pensamiento para organizarlo, de controlar el proceso,

es como un director de orquesta. La sesión se suele abrir con un sombrero azul que
organizará la secuencia de uso de los demás sombreros. El líder habitualmente se pone
en primer lugar el sombrero azul y trata de adaptar el programa a la situación. Se trata
no tanto de conducir sino de observar la conducta, de dar forma al caos, de mantener el
orden y asegurar el cumplimiento del programa. Con el sombrero azul también se
pretende atajar las discusiones y restablecer el foco.

6. El emprendimiento es una forma de creatividad

a. Trabajos del cliente

Trabajos del cliente: describen aquello que intentan resolver en su vida personal y
laboral tal y como lo expresan con sus propias palabras

Tareas del cliente - Qué es lo que nuestros clientes intentan hacer

o Tareas
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o Problemas a resolver
o Necesidades a satisfacer

Trabajos funcionales Trabajos sociales

Trabajos personales / emocionales
Trabajos de apoyo

b. Alegrías del cliente

Alegrías del cliente: describen los resultados que quieren conseguir los clientes o los
beneficios concretos que buscan
Gains - Beneficios que el cliente espera y desea
o Utilidades funcionales
o Mejoras emocionales
o Mejoras sociales
o Ahorro de costes

Ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo Calidad

Nuevas prestaciones
Alegrías necesarias Alegrías esperadas Alegrías deseadas Alegrías inesperadas

c. Frustraciones del clientes

Frustraciones del cliente: describen los malos resultados, riesgos y obstáculos
relacionados con los trabajos del cliente
Dolores ! Emociones negativas que el
cliente tiene antes, durante y después de
realizar el customer job
Costes:
o Incomodidades
o Lo que echa de menos
o Desafíos y dificultades
Incluye
o Características, problemas y
resultados no deseados
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o Obstáculos
o Riesgos (resultados potenciales no deseados)
d. Bienes y servicios
Lista de productos y servicios alrededor de la cual se construye una propuesta de valor
Nuestra solución.

e. Aliviadores de frustraciones
Describen cómo tus productos y servicios aplacan las frustraciones del cliente
Cómo nuestra solución alivia el dolor, riesgo o emociones asociadas
o Produciendo ahorros
o Haciéndole sentirse mejor
o Facilitando sus tareas

f. Creadores de alegrías
Describen cómo tus productos y servicios crean alegrías al cliente
Qué tiene nuestro producto para crear beneficios al cliente
o Cómo conseguimos que ahorre cómo mejoramos la entrega del valor
o Cómo le hacemos la vida más fácil
o Cómo hacemos que se cumplan sus sueños
o Cómo es más fácil de utilizar
Amparo Puente Varas

Creación de una propuesta de valor

Propuesta valor: diseño de nuestro producto o servicio
Análisis del cliente: Observación de los grupos de personas que identificamos como
nuestro segmento de mercado
Amparo Puente Varas

SESIÓN 08
Masterclass – 5 de marzo “Carlos Rebate – 7 de marzo para soñadores
profesionales”
“La mediocridad es un fracaso de la imaginación”
Siete consejos para soñadores profesionales:
I. Ensancha tu imaginación
II. Estructura tu pensamiento
III. Utiliza tu mente subconsciente
IV. Identifica la siguiente acción física
V. Traza líneas y acumula pomodoros
VI. Interésate por los demás de forma auténtica
VII. Usa la inteligencia del corazón
Competencias clave para soñadores:
o La creatividad (Los ojos)
o El motor (El corazón)
o El cambio (Los pies)
o La influencia (La fuerza)

Polimatía: la sabiduría que abarca conocimientos diversos. “La anomalía será no ser
polímata por los estímulos que tenemos. Además, nunca en la historia de la humanidad
el conocimiento ha sido más barato, más abundante y de mayor calidad. En este siglo
quien no quiera ser polímata es porque no le apetece serlo”
“Cenas Médici”: Escuchar y a contactar con otros para que cada uno encuentre su
singularidad crear un espacio donde eres único, desde donde apuestas por un valor
diferente para una industria que busca personas especiales
Subconsciente: hay un sistema activador reticular ascendente en nuestro organismo que
sigue trabajando por ti en la consecución de tus objetivos cuando tú estás a otras cosas
Técnica pomodoro: invertir 25-30 minutos, pero de una forma intensa, en nuestro
proyecto y luego tomarnos un breve descanso. El uso de estas píldoras de productividad
y de las figuras geométricas, anteriormente esbozadas, “te lleva a ser capaz de utilizar el
poco tiempo que tienes para ir en la dirección que quieres”.
Amparo Puente Varas

La empatía: "el secreto revolucionario para gustarle a los demás es hacer que se sientan
bien cuando están contigo”

1. Desarrollo de la creatividad
1.1. Actitudes que bloquean la creatividad
Crear y evaluar simultáneamente.
Cuando hablamos de creatividad hay un momento para crear cosas nuevas, y otro para
evaluar, para tocar de pies al suelo.

El síndrome del experto.

Los grandes genios de la creatividad viven sanamente al margen de las opiniones
dominantes y expertos. Debemos tener ojo crítico para precisamente hacer lo que otros
no han hecho.

Miedo al error y al fracaso.

¿A quién le gusta equivocarse? Y sin embargo de grandes errores han salido inventos
ingeniosos o que se lo cuenten al creador del post-it.

Exceso de información.
Se llama la parálisis por el análisis. Información sí claro, pero la justa.

Temor a la ambigüedad o el querer tenerlo todo bien atado.

Muchas de las grandes oportunidades comienzan con actuaciones que tienen poco
sentido inicial, son ambiguas , o no están claras.

Falta de confianza
En las personas, equipos, nuevas ideas, oportunidades. Solo si nos movemos en un
entorno de confianza, conseguimos liberar el potencial creativo de las personas.

Los falsos límites.

Normalmente tenemos creencias muy pero que muy interiorizadas que nos
empequeñecen, y limitan. Son creencias limitantes.
Debemos saber reconocerlas para desarrollar un buen proceso creativo.
Amparo Puente Varas

Los demás nos desaniman.

Escuchar opiniones ajenas es generalmente interesante porque amplía nuestro
campo de visión.
A veces esas opiniones nos “bloquea” cualquier proceso creativo.
La autoestima también es importante para las personas con capacidad creativa.

1.2. ¿Recetas para la innovación? – No hay recetas. Ferrán Adriá

La receta es que no hay recetas.
La innovación surge únicamente del trabajo, de las ideas buenas y simples, y
de la actitud.
Quizá no se trata de ser el 1º, si no de ser el 1º en conceptualizarlo.

1.3. Habilidades y herramientas para desarrollar nuestra capacidad creativa

“La verdad es simple. Tan simple que un niño puede comprenderla. Y a veces tan
simple… que sólo un niño puede comprenderla”

Debemos aprender a “desaprender” para comprender y reaprender

Porque a medida que se aprende el sistema nervioso desarrolla un número de puntos
estables. Una especie de ideas aprendidas, que no nos dejan ver…
Amparo Puente Varas

1.4. ¿Cómo hacerlo?

Utilizando direcciones y combinaciones de pensamiento
Debemos utilizar y manejar el pensamiento a través de símbolos y diagramas para
desarrollar nuestra capacidad creativa.

SESIÓN 09: LAS RUEDAS DE LA CREATIVIDAD

Elementos para conducir el pensamiento y combinar el pensamiento

17 direcciones de pensamiento
Amparo Puente Varas

o Esquema personal del viaje

o ¿Lo has pensado?, ¿Lo tienes claro?
o ¿Qué es necesario para iniciar mi proyecto, mi búsqueda del tesoro?
o Contenido de la “mochila”
Los 4 estilos de pensamiento
o Lógica, matemáticas ! Resultados
o Intuición, metáforas ! Visión
o Sentimientos
o Procedimientos, rutinas ! Procesos

1. Convierte cada trabajo en un proyecto. La tarea más corriente ! una excusa

para reinventar el mundo
2. Confecciona una lista de proyectos en curso
3. Haz una revisión semanal de los proyectos en curso
Amparo Puente Varas

4. Puntúa, cuantitativamente, la capacidad de apasionar, de apremiar y de

transformar que tiene cada proyecto
5. Piensa en la calidad de su cartera de proyectos

Tipos de pensamiento
Frontal Izquierdo
“Metas y dirección”
Características:
o Lógico y matemático, se destaca en el análisis crítico, la resolución de
problemas de diagnóstico, establecer prioridades y en el uso de máquinas y
herramientas
o Tiene metas bien definidas y la capacidad de calcular las estrategias más
eficientes, costo efectivas para cualquier situación
o Tienen preferencia por la toma de decisiones lógicas y carente de emoción
o Su capacidad para comparar realidades dispares y analizar situaciones
complejas, les permite ser administradores responsables

Comunicación
o La palabra escrita sobre la palabra hablada
o El uso del lenguaje técnico o específico
o Los datos que apoyan su punto de vista y el origen de los datos
o Entender por qué el tema es importante y vale la pena discutirlo
o Escuchar, contemplar, hacer y responder preguntas en su propia mente antes de
concluir qué pregunta es relevante para hacerla, por lo general hacia el final de
una reunión o después de que otros han dicho sus partes

Capacidades claves:
Amparo Puente Varas

Analizar – Categorizar – Evaluar – Priorizar – Crear y utilizar símbolos.

Fijar y lograr objetivos.

Posterior izquierdo
“Monitoreo y control”
Características:
o Ordenado, leal, cumplidor y confiable. Se basa en procedimientos, se distingue
por la habilidad de repetir una acción de manera consistente y precisa a lo largo
del tiempo
o Trabajadores, pacientes y muy productivos
o Maestros en prestar atención a los detalles
o Aprecian los valores tradicionales y prefieren abordar las tareas y resolver los
problemas paso a paso
o Construye, mantiene y garantiza cimientos sólidos y ordenados de nuestra vida,
nos libera para poder aprender

Comunicación:
o Que las responsabilidades que se les asigne sean descritas con exactitud
o La reunión formal con una agenda establecida
o Entender lo que se mide, cómo se cuantificará el progreso y cuál es el paso
siguiente
o Tomar notas, planificar sus preguntas, reflexionar y categorizar sus
pensamientos almacenar de manera prudente e interactuar cuando es más
apropiado
o Las listas detalladas de acción
o Las estrategias de mitigación de riesgos y descripciones de calidad

Capacidades claves:
Atención en los detalles – Mantener el desempeño, servicio y producción dentro de lo
establecido – Procedimientos rutinarios – Productividad consistente

Frontal Derecho
“Creatividad e imaginación”
Amparo Puente Varas

Características:
o Visual, espacial y no verbal. Piensa de manera metafórica y abstracta, se interesa
mucho más en los conceptos que en los eventos mismos
o Establece conexiones entre ocurrencias aparentemente no relacionadas
o La novedad y las imágenes visuales le llaman mucho la atención, se enfoca en
las posibilidades futuras, puede pasar por alto las actualidades o “perder el
contacto con la realidad”
o Como “altruista conceptual” se interesa por la humanidad y su evolución aunque
quizás no sean adeptos a relacionarse uno a otro

Comunicación:
o La conversación activa, informal, por encima de la de una reunión formal o
estático
o El uso del lenguaje visual o metafórico
o Entender por qué está involucrado en la discusión o el consejo que es espera que
brinde
o La visión, estar abierto a las posibilidades, la innovación y el pensamiento o
acción ilimitado
o Comenzar con el punto principal, después entra en detalles
o Unirse de lleno cuando el tema es de su interés, participar, finalizar frases y soar
despierto
Capacidades claves:
Solucionar problemas – Arriesgar – Innovar – Humor

Posterior Derecho
“Buena voluntad”
Características:
o Espiritual y simbólico, se basa en los sentimientos. Percibe las sutilezas, las
emociones y las señales no verbales de los demás
o Suelen ser muy expresivos, transmiten alivio, alientan y se conectan con las
personas por medio de palabras y gestos. Líderes naturales de las relaciones
pacíficas, tratan de acortar la brecha que existe entre las personas para aportar la
paz y la armonía necesaria para garantizar la supervivencia de las especies
Amparo Puente Varas

o Su lema es “Unidos triunfaremos; divididos nos derrotarán”

Comunicación
o La palabra hablada sobre la palabra escrita
o El uso de un lenguaje descriptivo o práctico
o Entender quién es la otra persona y la relación que existe entre ellos
o Adoptar un enfoque personal para el lugar de trabajo, seleccionando
cuidadosamente con quien pasar su tiempo
o Escuchar y discutir un tema para entenderlo mediante la conversión a su realidad
o La opinión de la otra persona, su experiencia y lo que sabe
Capacidades claves:
Sosegar – Armonizar – Nutrir – Celebrar

Cómo interpretar los puntajes

En la Evaluación de Benzinger NO hay resultados buenos y malos; sino puntajes que
sirven para detectar cuál es el estilo de pensamiento dominantes, que equivale a las
fortalezas naturales para realizar con eficiencia ciertas tareas.
Amparo Puente Varas

SESIÓN 10:
¿Cómo gestionas la adversidad?
Piensa en un momento anterior de tu vida que hayas considerado personalmente
exigente y difícil.
Piensa en cómo manejaste y superaste la situación
i. ¿Cuál era tu objetivo?
ii. ¿Cuál es el resultado?
iii. ¿Qué obstáculos tuviste que superar?
iv. ¿Qué sentimiento y pensamientos desagradables recuerdas haber tenido en la
situación?
v. ¿Recibiste ayuda y apoyo externo de alguien? ¿De quién?
vi. ¿Qué actitudes y habilidades específicas te ayudaron a hacer frente a la
situación?
vii. ¿Cómo calificarías tu resistencia ante esa situación?
viii. ¿Por qué no fue el 0%?, ¿qué fortalezas y cualidades personales te ayudaron?
ix. Si no fue 100%, ¿cómo podría mejorar su resistencia en situaciones similares
en el futuro?
Amparo Puente Varas

x. Basado en tu experiencia, ¿cómo podrías aconsejar a alguien más para hacer

frente a una situación similar en el futuro?

Resiliencia
Resiliencia: del latín “resilio” que significa: volver atrás, volver de un salto, resaltar,
rebotar.
Español: se emplea en metalurgia e ingeniería civil para describir la capacidad de
algunos materiales de recobrar su forma original después de ser sometidos a una presión
deformadora.
Inglés (resiliencie): es la tendencia a volver al estado original o el de tener poder de
recuperación (“to rebound, recoil, to spring back”).
Norteamérica: se define como la propiedad que tiene una pieza mecánica para doblarse
bajo una carga y volver a su posición original cuando ésta ya no actúa.

Sociología
Las Ciencias Sociales adoptan el término para caracterizar a aquellos sujetos que, a
pesar de nacer y vivir en condiciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente
sanos y socialmente exitosos (Rutter, 1993).

Werner (1992):
" Seguimiento durante más de treinta años, a más de 500 niños nacidos en medio
de la pobreza en la isla de Kauai.
" Estudia cómo la influencia de factores como la pobreza, una vida plagada de
estresores, sobrecargas físicas y otros peligros que afectaban el funcionamiento
social de grupos humanos.
Muchos presentaron patologías físicas, psicológicas y sociales, como desde el punto de
vista de los factores de riesgo se esperaba.
Otros lograron un desarrollo sano y positivo: estos sujetos fueron definidos como
resilientes.

Los resilientes
Amparo Puente Varas

¿Por qué no se enferman los que no se enferman? – dónde está la diferencia

" Genética – DESCARTADA
" Vínculo
o Todos los sujetos que resultaron resilientes tenían, por lo menos, una
persona (familiar o no) que los aceptó en forma incondicional,
independientemente de su temperamento, su aspecto físico o su
inteligencia
o Necesitaban contar con alguien y, al mismo tiempo, sentir que sus
esfuerzos, su competencia y su autovaloración eran reconocidos y
fomentados y lo tuvieron
o La influencia más positiva para ellos es una relación cariñosa y estrecha
con un adulto significativo
DIFERENCIA – depende del “vínculo”, de la interacción de la persona y su entorno
humano

Una nueva (vieja) idea que impacta sobre las ciencias sociales:
" Es posible un desarrollo positivo como consecuencia del afrontamiento a la
adversidad
" El ser humano es capaz de transformar la experiencia traumática en aprendizaje
y crecimiento personal

Definiciones:
o Es como un conjunto de procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener
una vida “sana” en un medio insano. Estos procesos se realizan a través del
tiempo, dando afortunadas combinaciones entre los atributos del niño y su
ambiente familiar, social y cultural. Así la resiliencia no puede ser pensada
como un atributo con que los niños nacen o que los niños adquieren durante su
desarrollo, sino que se trata de un proceso que caracteriza un complejo sistema
social, en un momento determinado del tiempo (Rutter, 1985).
o La resiliencia distingue dos componentes: la resistencia frente a la destrucción;
es decir, la capacidad de proteger la propia integridad bajo presión; por otra
Amparo Puente Varas

parte, más allá de la resistencia, es la capacidad de forjar un comportamiento

vital positivo pese a circunstancias difíciles (Vanistendael, 1994).
o Concepto genérico que se refiere a una amplia gama de factores de riesgo y su
relación con los resultados de la competencia. Puede ser producto de una
conjunción entre los factores ambientales y el temperamento, y un tipo de
habilidad cognitiva que tienen algunos niños aun cuando sean muy pequeños
(Osborn, 1996).
o Habilidad para resurgir de la adversidad, adaptarse, recuperarse y acceder a una
vida significativa y productiva (ICCB, Institute on Child Resilience and Family,
1994).
o Capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida,
superarlas e, inclusive, ser transformado por ellas (Grotberg, 1995).
o Enfrentamiento efectivo de circunstancias y eventos de la vida severamente
estresantes y acumulativos (Lösel, Blieneser y Koferl, 1989).
o La resiliencia significa una combinación de factores que permiten a un niño, a
un ser humano, afrontar y superar los problemas y adversidades de la vida, y
construir sobre ellos (Suárez Ojeda, 1995).

Galería
o Dermóstenes: de humilde, de y tartamudo, se convirtió por su esfuerzo y
constancia en el mejor orador de la antigüedad clásica
o Milton Erikson, a punto de morir de polio, durante años de intenso dolor, con
paciencia infinita y determinación, creó y desarrolló técnicas de relajación y
autohipnosis que han sido una referencia terapéutica indiscutida
o Jean Piaget, después de una infancia marcada por la enfermedad mental de su
madre, logró desarrollar las bases de la psicología cognitiva
Amparo Puente Varas

o Víctor Frankl, psiquiatra, superviviente de Auschwitz, sería el fundador de la

escuela de terapia humanista y existencial
Todos ellos, a pesar de haber sufrido graves experiencias en sus vida, pudieron
superarlas y realizaron grandes aportaciones para la humanidad.

Consideramos como resilientes:

o Personas que enfrentadas a un suceso traumático no experimentan síntomas
disfuncionales, ni ven interrumpido su proceso vital, sino que consiguen
mantener un equilibrio estable sin que afecte a su rendimiento y a su vida
cotidiana
o La resiliencia distingue dos componentes:
o La resistencia frente a la destrucción
o La capacidad para desarrollar conductas positivas pese a circunstancia
difíciles
o El concepto influye además, la capacidad de una persona o sistema social de
enfrentar adecuadamente las dificultades, de una forma socialmente aceptable
(Vanistendael, 1994)

La resiliencia se ha caracterizado como un conjunto de procesos sociales e

intrapsíquicos que posibilitan tener una vida “sana”, viviendo en un medio “insano”.
Estos procesos tendrían lugar a través del tiempo, dando afortunadas combinaciones
entre atributos del niño y su ambiente familiar, social y cultural.
De este modo, la resiliencia no puede ser pensada como un atributo con que los niños
nacen, ni que los niños adquieren durante su desarrollo, sino que se trataría de un
proceso interactivo entre éstos y su medio (Rutter, 1992).

Conceptos relacionados con la resiliencia

Podemos encontrar en la literatura científica otros conceptos que tienen que ver, y a
veces se confunden, con el concepto de resiliencia:
o Distinción entre los conceptos de resiliencia e invulnerabilidad
Años 70 – niño “invulnerable” – niños que parecían constitucionalmente tan fuertes,
que no cedían frente a las presiones del estrés y la adversidad
El concepto resultaba confuso y equivocado porque:
Amparo Puente Varas

" La resistencia al estrés es relativa, no absoluta, en tanto no es estable en el

tiempo y varía de acuerdo a la etapa del desarrollo de los niños y de la calidad
del estímulo
" Las raíces de la resistencia provienen tanto del ambiente como de lo
constitucional, el grado de resistencia no es estable, sino que varía a lo largo del
tiempo y de acuerdo a las circunstancias
En la actualidad se utiliza preferentemente el concepto de resiliencia, quedando el
concepto invulnerabilidad más bien en el campo de la psicopatología

o El concepto de competencia
Luthar (1993): es frecuente que los estudios sobre resiliencia se focalicen en la
capacidad de competencia social, bajo el supuesto de que ésta refleja buenas habilidades
de enfrentamiento subyacentes.
Sin embargo, estudios recientes muestran personas que, si bien se comportan de forma
competente en situaciones de alto riesgo, pueden a la vez ser vulnerables frente a
problemas físicos o mentales (Werner y Smith, 1982, 1992, en Luthar, 1993).
De acuerdo a Sameroff y Seifer (1990), los modelos conceptuales que están en la base
de la competencia tienden a ser de naturaleza conductual, a la vez que, enfatizan
escasamente en los procesos biológicos subyacentes.
o El concepto de personalidad resistente
El concepto “Personalidad Resistente” (hardiness - dureza, solidez, severidad...)
Hace referencia a alguien “duro”, fuerte y capaz de hacer frente a las más diversas
adversidades que la vida cotidiana puede ponerle por delante.
Sin embargo, estudios recientes muestran personas que, si bien se comportan de forma
competente en situaciones de alto riesgo, pueden a la vez ser vulnerables frente a
problemas físicos o mentales (Werner y Smith, 1982, 1992, en Luthar, 1993).
De acuerdo a Sameroff y Seifer (1990), los modelos conceptuales que están en la base
de la competencia tienden a ser de naturaleza conductual, a la vez que, enfatizan
escasamente en los procesos biológicos subyacentes.
Amparo Puente Varas

¿Cómo hacer la evaluación de los resultados?

Para obtener los resultados deberás realizar lo siguiente:
1. Contabilizar los puntos que obtuvo
2. Ese resultado dividirlo entre 25
3. Y el resultado final deberás ubicarlo en la siguiente escala
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Los pilares de la Resiliencia

Investigaciones - Ciertos atributos de la persona constituyen la base de ser resiliente.
a) Autoestima consistente. Es el fundamento de los demás pilares y es el fruto del
cuidado afectivo consecuente del niño o adolescente por un adulto significativo,
“suficientemente” bueno y capaz de dar una respuesta sensible.
b) Introspección. Es el arte de preguntarse a sí mismo y darse una respuesta honesta.
c) Independencia. Se definió como el saber fijar límites entre uno mismo y el medio
exterior; la capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el
aislamiento.
d) Capacidad de relacionarse. Es decir, la habilidad para establecer lazos e intimidad
con otras personas, para balancear la propia necesidad de afecto con la actitud de
brindarse a otros.
e) Iniciativa. El gusto de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más
exigentes.
f) Humor. Encontrar lo cómico en la propia tragedia. Permite ahorrarse sentimientos
negativos aunque sea transitoriamente y soportar situaciones adversas.
g) Creatividad. La capacidad de crear orden, belleza y finalidad a partir del caos y el
desorden. Fruto de la capacidad de reflexión, se desarrolla a partir del juego en la
infancia.
h) Moralidad. Entendida ésta como la consecuencia para extender el deseo personal de
bienestar a todos los semejantes y la capacidad de comprometerse con valores.
i) Capacidad de pensamiento crítico. permite analizar críticamente las causas y
responsabilidades de la adversidad que se sufre, cuando es la sociedad en su conjunto la
adversidad que se enfrenta
Amparo Puente Varas

Desarrollo de la resiliencia
o El pilar básico de la resiliencia es la autoestima
o La autoestima está en la base del desarrollo de todos los demás pilares:
creatividad, independencia, introspección, iniciativa, capacidad de relacionarse,
humor y moralidad.
o La resiliencia representa el lado positivo de la salud mental.
Amparo Puente Varas

SESIÓN 11: