Unidad 2: Clima Organizacional

El clima organizacional, concepto, dimensiones y funciones.

Definición de clima organizacional:
Chiavenato, Idalberto: Es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo:
Cómo interactúan los participantes.
Cómo se tratan las personas unas a otras.
Cómo atienden a los clientes.
Cómo es la relación con proveedores.
Es una actitud colectiva que se produce y reproduce continuamente por las interacciones de los
miembros de la organización.
Dimensiones del clima organizacional.
1. Métodos de mando.
Likert

2. La motivación.
3. La comunicación.
4. La interacción entre jefe y

Dimensiones según Pritchard y Karasick.

1. Autonomía.
2. Cooperación.
3. Relaciones sociales.
4. Estructura.
5. Remuneración.
6. Rendimiento.
7. Motivación.
8. Estatus.
9. Flexibilidad e innovación.
10. Centralización de la toma de decisiones.
11. Apoyo.
Dimensiones según Litwin y Stringer

 Estructura organizacional.
 Remuneraciones.
 Responsabilidad.
 Riesgos y toma de decisiones.
 Conflicto.
Funciones del clima organizacional.
Permite:
1. Evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
2. Destacar la importancia de las personas.
3. Formar y desarrollar a los miembros.
4. Fortalecer la estabilidad del sistema social.
5. Motivar hacia la cohesión del grupo.
6. La creación de un compromiso personal.
7. Define los límites del comportamiento.
Determinantes del clima organizacional.

Estructura: Responsabilidad: Recompensa:

La percepción acerca de: El sentimiento sobre el grado de La adecuación de la
reglas, procedimiento, autonomía, relacionado con el recompensa por el trabajo
trámites. trabajo. bien hecho.

Reto: Se promueve la aceptación de riesgos calculados.

Relaciones: Un ambiente de trabajo agradable, de buenas relaciones en todas las
direcciones.
Cooperación
Nivel de apoyo por mandos y compañeros.
:

Estándares Control sobre las formas de rendimiento.

:
Conflictos: La aceptación de las opiniones discrepantes y la capacidad de afrontar y
solucionar los problemas de inmediato.
Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización.

Diagnóstico de clima organizacional.

Definición:
Hellriegel: Es el proceso de evaluar el funcionamiento de la organización, departamento,
equipo o puesto de trabajo, para descubrir la fuente de problemas y áreas de posible mejora.
Rodríguez: Es el proceso de medición de la efectividad de una organización desde la
perspectiva sistemática. Permite la comprensión, predicción y control del comportamiento
organizacional.
Instrumentos:

 Cuestionarios.
 Entrevistas individuales.
 Entrevistas grupales.
 Seminarios de diagnóstico.
Pasos:
1. Involucramiento de la dirección: para su aprobación y apoyo.
2. Planeación: Objetivo por alcanzar, instrumentos, muestra, periodo en que se realizara,
validación del cuestionario.
3. Recolección, procesamiento y análisis de datos.
4. Presentación y discusión de resultados.
5. Recomendaciones: encaminadas a superar todas las deficiencias encontradas.
Importancia del diagnóstico de clima organizacional.
1. Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
2. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
3. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que pueden surgir.
Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional.
Chiavenato:

Clima organizacional: Cultura organizacional:

Es el conjunto de hábitos y creencias establecidas
Es la percepción de cada miembro
que comparten todos los miembros de la
generada por el ambiente laboral.
organización.

Determinantes observables de la cultura organizacional.

 Estructura organizacional.
 Objetivos organizacionales y estrategias.
  Políticas y directrices de personal.
 Medidas financieras.
 Medidas de productividad.
 Espacio de trabajo.
 Métodos y procedimientos de trabajo, tecnologías utilizadas.
 Títulos y descripciones de los puestos, políticas de administración de recursos humanos.
 Otros.
Determinantes ocultos de la cultura organizacional.

 Componentes afectivos y emocionales orientados hacia aspectos sociales y psicológicos.

 Patrones de influencia de poder.
 Percepciones y actitudes de las personas.
 Sentimientos y normas grupales.
 Valores y expectativas.
 Patrones de interacción formales.
 Relaciones afectivas.
Características de la cultura organizacional.

Regularidad en los En la interacción hay un lenguaje común, rituales

comportamientos observados:
Normas:
Valores predominantes:
relacionados con conductas.
Patrones de comportamiento sobre la manera de
hacer las cosas.
Los que defienden la organización, calidad del
producto, ausentismo, alta eficiencia.

Filosofía: Reglas: Clima organizacional:

Se refiere a las políticas que
refuerzan las creencias
sobre cómo tratar a
empleados y clientes.
Lineamientos de comportamiento
Es el sentimiento
dentro de la organización, deben
transmitido por el
aprenderse para ser aceptados en el
ambiente de trabajo.
grupo.

Reflexión.
“La cultura no cambia por que deseamos cambiarla, la cultura cambia cuando se transforma la
organización; la cultura refleja las realidades de las personas que trabajan juntas todos los
días”. Frances Hesselbein.