SENA – CENTRO DE GESTIÓN DE MERCADOS, LOGÍSTICA Y

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

Ficha 1852636

Presentado al instructor:

ORLANDO RICO CASTRO

Presentado por:

EDWIN DANIEL CARRILLO SIERRA

JORGE ALEXIS PACHÓN PINZÓN

JOHN ALEXANDER FORERO CAMACHO

MIGUEL ANGEL OVALLE PEÑA

YEISON LEO ARIZALA TENORIO

Bogotá, marzo 16 de 2020

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 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción………………………………………………………………..………3

2. Objetivo……………………………………………………………………………..4

3. Evidencia………………………………………………………………………..….5

4. conclusiones……………………………………………………………………...17

5. Bibliografía……………………………………………………………………......18

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 1. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones como fuente de empleo tienen como objetivo contratar a

personal altamente calificado para desarrollar las diversas funciones o cargos que

se le encomienden a los empleados. Para ello, la gestión del talento humano

representa un estamento de gran importancia a la hora de hablar de empleados;

son los integrantes de talento humano quienes se encargan de apoyar a la

organización en cuestión selección, contratación, seguimiento etc, de los

empleados a contratar y ya contratados dentro de la empresa. Dentro de este

trabajo se pretende conocer los procesos y subprocesos que existen en la gestión

del talento humano como herramienta principal dentro de una organización.

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 2. OBJETIVO

Describir el proceso de gestión del talento humano dentro de una organización,

ahondando por cada uno de los procesos y subprocesos que comprende la

gestión de talento humano.

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3. EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se

logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se

hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento

humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal

manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre

mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo

motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material

de formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios

asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y

transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción del

proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las

preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a

la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la

conforman.

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 Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

1. ATRAER: con este objetivo se pretende atraer personal calificado con

capacidades para la ejecución de la tarea encomendada y solicitada que la

empresa requiera.

2. RETERNER: desarrollar condiciones que le permitan a los empleados/

colaboradores a sentirse satisfechos dentro de la empresa y generar una

estabilidad de parte y parte. Esto implica motivarlos y permitir que logren los

objetivos propuestos.

3. MOTIVAR: ocasionar en los empleados un motivo de agrado para

desarrollar sus funciones, generando en ellos un compromiso con la

empresa.

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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

INICIO

Estudio de necesidades
de personal

Admisión de personal

SI NO
Reclutamiento
Reclutamiento ¿Hay dentro de Reclutamiento
Interno la empresa Externo
candidatos?

Publicación de oferta por

diferentes medios de
comunicación

Recepción de hojas
de vida

Entrevista

Aplicación de
pruebas

Fin del Inducción general,

proceso ¿Candidato apto? específica y evaluación
NO SI

Descripción del puesto

de trabajo
7
 SI
¿Continua Seguimiento y
Vinculado Remuneración
el monitoreo del personal
laboralmente
empleado?
NO

¿Jubilación, licencia
o despido?

Fin del
contrato

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez

(2004)1:

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 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y Administración de Relaciones Planeación de

Empleo sueldos y salarios Internas Recursos
Humanos

Se encarga de la Es la planeacion,
Consiste en la Se actualiza el
obtencion del procedimientos, y
union de potencial humano
elemento control de
aspectos entre el en cuanto a
humano que politicas para
trabajador y la conocimientos,
necesita la estructurar el
empresa. interes.
empresa. salario del
trabajador.
Subfunciones

Subfunciones Subfunciones Subfunciones

Comunicación:
mejoramiento de la
Pronostico y
Reclutamiento comunicación por
Asignacion de presupuesto de
:atraer candidatos las partes
funciones: distribuir recursos humanos:
Selección: escoger interesadas.
carga laboral necesidades y
candidatos Contratacion
Determinacion de requerimientos para
Contratacion: colectiva:
salarios: analisis alcanzar objetivos a
acuerdo comun contratacion de
del puesto de corto y largo plazo.
entra la empresa y empleados
trabajo. Inventario de
el empleado. representados por
Calificacion de recursos humanos:
Induccion: el sindicato.
meritos: tecnica registro minucioso
ubicación del nuevo Disciplina:
para evaluar el de cada empleado
integrante dentro de seguimiento de
desempeño como; nombre,
la empresa. normas
Incentivos y preparacion
establecidas por
premios: regalos o experiencia, etc.
parte del empleado.
reconocimiento al Programa de
Motivacion al
empleado por sus personal y politica:
personal:
labor realizada politicas de la
reconocimiento de
Asistencia y empresa.
los meritos por parte
nomina: control de Control y
del empleador al
puntualidad y evaluacion del
empleado con
ausencia, asi como personal:
incentivos.
del salario, seguimiento a las
Desarrollo del
descuentos. labores para conocer
personal: madurez
rendimiento
laboral.
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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de

reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada

fase:

o Requisición de empleados (RE): documento que contiene toda la información

de la vacante a cubrir, está compuesta por el nombre del cargo, carga de trabajo,

grado de necesidad de ese puesto para la empresa y perfil que debe cubrir el

candidato.

o Elección de los medios de reclutamiento: son los medios utilizados para

informar a los candidatos de la vacante en la empresa. Tales son: carteles,

internet, radio, televisión y medios impresos.

o Elección del contenido de reclutamiento: información que será transmitida al

candidato sobre la vacante, es necesario ser preciso y especifico en la descripción

de la vacante.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: significa en donde localizar los

candidatos adecuados para la vacante, ser muy preciso para detectar las fuentes

de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los

formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes: solicitud de empleo que se hace, la

mayoría de solicitudes debe contar con datos como: edad, estado civil, fecha de

solicitud, escolaridad, experiencia, antecedentes penales, referencias.

10
o Administración de exámenes: hay diversidad de exámenes para evaluar la

compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del cargo. Pueden ser:

orales, escritos, de realización, y pueden ser generales o específicas.

o Entrevistas de selección: es un instrumento que sirve para conocer al

candidato y saber si es apto para el cargo, se intercambia información del

candidato y de la empresa.

o Verificación de referencias y antecedentes: se conoce con que persona se

está tratando y si la información proporcionado es confiable.

o Examen médico: se trata de aplicar un examen médico al candidato con el fin

de conocer su estado de salud

o Entrevista con el supervisor: será quien tenga contacto directo con el

candidato, podrá evaluar las habilidades y conocimiento del candidato.

o Descripción realista del puesto: al finalizar la entrevista se dará una breve

descripción del puesto de trabajo a realizar y los instrumentos que se utilizaran.

o Decisión de contratar: el fin del proceso consiste en tomar la decisión de

contratar, esta decisión se toma en base a la información obtenida a lo largo de las

fases del proceso de selección.

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6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo

donde los clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE FORMA DE CONTRATO DURACION DEL

CONTRATACIÓN CONTRATO
Contrato de obra a Este tipo de contrato se Según lo acordado por
Labor
asemeja a todos ambas partes.

beneficios de los

contratos a término fijo e

indefinido al ser con

contrato laboral el cual

consiste en pactar

bilateralmente un

acuerdo laboral que

terminará cuando el

trabajo acordado llegue a

su fin.

La remuneración se La duración es
Contrato civil por
prestación de servicios acuerda entre las partes igualmente en común

y no genera relación acuerdo dependiendo del

laboral ni obliga a la trabajo a realizar.

organización a pagar

prestaciones sociales.

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 El empleado recibe un

sueldo al cual se le

descuenta únicamente

por concepto de

retención en la fuente.
El empleado goza de Este tipo de contrato

todas las prestaciones tiene una duración entre

Contrato a término fijo
sociales establecidas por un día y tres años y

la ley (cesantías, puede ser renovado

vacaciones y primas) y hasta por tres veces su

para su finalización es permanencia.

necesario un preaviso de

30 días.

Las deducciones por

nómina de este tipo de

contrato son iguales a las

de cualquier contrato de

vínculo laboral. La

vinculación puede ser

directamente con la

empresa o a través de

temporales.
El empleado goza de No tiene fecha de

Contrato a término todas las prestaciones terminación establecida.

indefinido

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 sociales establecidas por

la ley y tiene beneficios

adicionales como la

opción de vinculación a

cooperativas

empresariales y ayudas

especiales de acuerdo

con cada empresa; con

posibilidad de optar por

créditos y préstamos

entre otros.
Está enfocado a la Una vez terminado la

Contrato de formación de practica o el convenio

aprendizaje
practicantes. La idea de con la organización e

este tipo de contrato es institución.

el aprendizaje y que el

practicante se incluya al

mundo laboral. La

remuneración es llamada

auxilio de sostenimiento

y depende

completamente de un

convenio entre ambas

partes, donde el

14
 estudiante no tiene

prestaciones sociales. El

valor de la remuneración

depende de si el

practicante es

universitario o no, de ser

universitario tiene

derecho a un salario que

debe ser superior o igual

al mínimo y si el

practicante no es

universitario tendrá como

base de pago un salario

por debajo del mínimo.

El trabajador recibe la La duración del contrato

Contrato ocasional de
trabajo remuneración acordada y puede ser renovable sin

al terminar no tiene exceder los treinta días

derecho a ningún tipo de del vínculo inicial.

prestación, salvo en caso

de un accidente.

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 4. CONCLUSIONES

La dirección y administración de una organización está implicada la gestión del

talento humano como conjunto de personas que tienen como función hacer

seguimiento al personal que labora dentro de la empresa y al que se debe

contratar, para ello existen técnicas de selección y mecanismos de reclutamiento

para elegir el personal más idóneo, programas de formación y capacitación. La

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gestión del talento humano, así mismo, tiene como objetivo atraer nuevo personal

que cumpla con las expectativas de la empresa y cumpla con los requerimientos

establecidos en el cargo a realizar, por otra parte, motivar a quienes ya se

encuentran laboralmente vinculados como a los nuevos con el fin de cumplir con

las metas y objetivos trazados por la organización y personales. La motivación

para nosotros como grupo, es supremamente importante, pues hace que uno

como empleado se esfuerce por realizar mejor las labores encomendadas y se

retribuya algo en reconocimiento a ello, las dos partes involucradas serán

finalmente beneficiadas.

Talento humano tiene una responsabilidad fundamental dentro de la organización,

es por ello que muy minuciosamente se debe realizar cada uno de los procesos y

subprocesos de esta gestión con el fin de contratar al personal mejor evaluado y

capacitado para la organización y desarrollo de esta.

5. BIBLIOGRAFIA

 SENA, gestión del talento humano (s.f). tomado de: file:///C:/ SENA%20-

DANIEL/UNIDAD%2012/Material_Gestion_del_talento_humano.pdf

 Fernández, I (2010), Monografía, Importancia del reclutamiento y

selección de personal para las empresas. México, recuperado de :

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 file:///C: /SENA%20-DANIEL/UNIDAD

%2012/Importancia_del_reclutamiento_y_seleccion_de_personal_para_l

as_empresas.pdf

 Fierros, C (s.f), Contratos en Colombia, tomado de:

https://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/

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