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INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO

Estimado alumno:
El cuestionario recoge evidencias actuales de conocimiento en la etapa de
aprendizaje, que permite observar la apropiación de conocimientos en la
actividad correspondiente.

1. IDENTIFICACIÓN
Programa de Formación
GESTION DE LA PRODUCCION GRAFICA FICHA:

Alumno: DAVID PAREJO JIMENEZ CC.

1031183310____________________
Lugar: Cenigraf Fecha:
__________________
Instructor: Gustavo Siabatto

1. Leer el texto y generar su opinión de acuerdo a lo investigado en

los textos de consulta sobre la Administración de Recursos
Humanos.
“El proceso de comunicación humana también está sujeto a
lluvias y tempestades, pues existen barreras que sirven de
obstáculos o resistencia a la comunicación entre las personas.
Estas variables intervienen en el proceso de comunicación y lo
afectan profundamente, de modo que el mensaje recibido es muy
diferente al que fue enviado.”

2. El concepto motivación (en el nivel individual) conduce al de

clima organizacional (en el nivel organizacional). Defina el
concepto de clima organizacional.

 El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el
recurso humano
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3. ¿Por qué existe un conflicto potencial entre objetivos

organizacionales y objetivos individuales?
 La interacción entre empleado y organizaciones es básicamente un proceso de
reciprocidad , es decir, la organización hace ciertas cosas para y por los empleados
como . remunerarlos, darles status y seguridad; recíprocamente el empleado responde
con su trabajo  y el desempeño de sus tareas.

4. Explique que son políticas de recursos humanos.

 El primer paso es el desarrollo de un plan estratégico de RRHH, una serie de informaciones
que sirven como guía para la elaboración de la acción en la organización. Él debe contener
estrategias para que la empresa crezca. Por ello, haz una evaluación del ambiente de
trabajo y tu situación actual, planear metas, objetivos y no te olvides de establecer
conductas para alcanzarlos por ejemplo.
 Reclutamiento y selección
 Capacitación de profesionales
 Evaluación de desempeño
 Clima organizacional
 Remuneración

5. Explique las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y el

reclutamiento externo.
 Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios
de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de candidatos, etc.
- Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce el candidato,
se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas
a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
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- Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal: que muchas

veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos.
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo presente que
las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas.
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están
ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que
Laurence Peter denomina "principio de Peter"; las Empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que un empleado demuestra,
en principio competencia en algún cargo, la organización, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en
que el empleado, por demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
- Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a
los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse
en términos globales de la organización

6. ¿En la selección de personal, que características, ventajas y

desventajas tienen la pruebas
 La selección de personal lcomo ventajas y desventajas tiene que las pruebas como
ventaja tiene que se puede ver el nivel del trabajador como su productividad,su
conocimiento y las desventajas es que mucho trabajador puede fallar en las pruebas de
selección depende de lo complicado que sea las pruebas de seleccion
7. En los procesos de aplicación de recursos humanos, Explique y
compare los modelos de diseño de los cargos.

8. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

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 La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

¿Qué es el compuesto salarial? explique su respuesta 

 Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)que

condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuesto salarial. El compuesto salarial incluye los factores
relacionados La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores
variables e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios. Estos factores
actúan independiente o armónicamente; entre sí para elevar o bajar los salarios. No
obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas estos factores pueden servir para
anularse entre sí y estabilizar los salarios.

9. Con respecto a los beneficios sociales, explique los beneficios en

cuanto a su exigencia, en cuanto a su naturaleza y en cuanto a
sus objetivos.

 Mis objetivos serian que la organización podría

benificiarme de una manera que es remuneración para haci
poder estudiar y realizar especializaciones para las mejoras
de conocimiento sobre el sector y haci poder enseñar a mis
compañeros de trabajo

10. Cuáles son los objetivos de la higiene en el trabajo y defina

el concepto de seguridad en el trabajo.
 es aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas
por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los
trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo,
así como la salud en el trabajo que conlleva la promoción y el mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
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11. El entrenamiento es un proceso de cuatro etapas, defina

cada una de ellas.
 El entramiento es aquella capacitación que se adquiere antes o después de ocupar un
puesto dentro de la organización en el cual se establecen objetivos dentro de ella para
mejorar y adquirir mejor conocimiento.

12. El desarrollo organizacional abarca un proceso de tres

etapas, explique cada una de ellas.
 Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la
cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades,
el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus
objetivos.
 Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad física o mental de un
paciente y prescribir el tratamiento que restaure su buena salud, para la consultoría
en desarrollo organizacional es examinar la cultura, la estructura y las fortalezas y
debilidades de un negocio para que el desempeño individual, grupal y en todos los
niveles pueda mejorar y se puedan crear cambios.
 Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En
otras palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a
largo plazo que tal vez no sea considerado una solución o un remedio sencillos, en
especial uno temporal que no tenga éxito en tratar problemas subyacentes. Por el
contrario, está diseñado para mejorar la solución de problemas y el proceso de
renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.

13. ¿para que se utilizan los controles organizacionales?

 Antecedentes Las empresas son sistemas complejos, cuyo principal objetivo es lograr
que todos los departamentos que la conforman puedan trabajar coordinadamente y
dirigirse hacia el mismo objetivo.
 Antecedentes Es parte fundamental de los procesos estratégicos y organizacionales,
siendo abordado desde las diferentes escuelas económicas y/o administrativas. • No ha
evolucionado con la misma celeridad con la que lo han realizado otros aspectos de la
teoría organizacional.
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 El control no es un proceso estático, es un proceso que se repite constantemente, ya que

un plan solo funcionara adecuadamente por un periodo de tiempo, después, será
necesario hacer cambios que nos permitan seguir siendo competentes y las etapas de
control deberán empezar nuevamente para este plan.
 Las aplicaciones de la teoría del control se encuentran dirigidas a sistemas dinámicos en
los cuales mediante el principio de realimentación se busca el logro de los resultados
planeados.
 Definiciones. Henry Fayol ▫ El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad
con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. George R. Terry ▫ El
proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, si es necesario, aplicando
medidas correctivas Chiavenato ▫ El control es una función administrativa: es la fase del
proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva
cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador.
 Definiciones. Robert C. Appleby ▫ La medición y corrección de las realizaciones de los
subordinados con el fin de asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los
planes para alcanzarlos se cumplan económica y eficazmente. Buró K. Scanlan: ▫ El
control tiene como objetivo cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los
planes establecidosTipos de Control (Terry 1999) Control preliminar • Tiene lugar antes
de que principien las operaciones e incluye la creación de políticas, procedimientos y
reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con
propiedad. En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos es posible
ejercer una influencia controladora limitando las actividades por adelantado.
 Tipos de Control (Terry 1999) Control concurrente Este tipo de control tiene lugar
durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección, vigilancia y
sincronización de las actividades según ocurran El plan es llevado a cabo en el tiempo
específico y bajo las condiciones requeridas.
 Tipos de Control (Terry 1999) Control de retroalimentación Este tipo de control se enfoca
sobre el uso de la información de los resultados anteriores para corregir posibles
desviaciones futuras de estándar aceptable.
 Control Organizacional.
 Establecimiento de estándares En esta primera etapa se establecen los criterios de
evaluación, estos van a depender de lo que se desea controlar
 Evaluación del desempeño En esta segunda etapa se recopila información acerca de
cómo se están comportando todos aquellos factores que resultan de interés para el plan
establecido.
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 Comparación del desempeño con el estándar establecido Aquí se utilizan los estándares
definidos anteriormente para compararlos con el resultado de la evaluación de
desempeño realizada. En esta etapa se verifica si existe alguna desviación o variación en
relación con el desempeño esperado.
 Acción correctiva La acción correctiva es la última etapa en el proceso de control, busca
corregir aquellas fallas o desviaciones encontradas en el punto anterior para lograr
obtener el desempeño esperado, en relación al estándar establecido.