26 de

marzo de UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

2020

Universidad Tecnológica de Honduras

UTH

Asignatura:

Administración de Recursos Humanos

Catedrático:

Lic. Wilfredo Laínez Bueso

Alumno:

Evin Onel Fernández Paz

Cuenta:

201330010162

Fecha:

26 de marzo del 2020

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2020

Métodos de Evaluación Orientados al Futuro

Los métodos de evaluación orientados al desempeño futuro se centran en el potencial del

empleado y en su capacidad de alcanzar objetivos futuros. Los cuatro métodos más utilizados
son:

1. Las autoevaluaciones:

Son especialmente útiles cuando el objetivo de la evaluación es propiciar el desarrollo

individual. Cuando los propios individuos se evalúan a sí mismos es poco probable que adopten
actitudes defensivas. Si se utilizan para determinar necesidades de mejora en el desempeño
pueden ayudar a que las personas se fijen los objetivos personales de mejora futura. Existen
cuestionarios, denominados parrillas de autodiagnóstico, que ayudan a la autoevaluación.

2. La dirección por objetivos:

Es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación

de sus propios objetivos, y su conocimiento de los factores que utilizan para valorar sus
rendimientos. Se trata de motivar a las personas que tienen necesidades de niveles elevados.
Comporta el desarrollo de tres fases:

 El subordinado y su superior inmediato se reúnen y fijan los objetivos para el próximo

período. En algunos casos se establecen niveles intermedios para comprobar el grado en
el que se van alcanzando los objetivos.
 Con cierta regularidad vuelven a reunirse para estudiar los progresos realizados en la
consecución de los objetivos.
 Al final del período establecido, evalúan conjuntamente los resultados obtenidos.

Los objetivos han de estar expresados numéricamente y una vez fijados, el subordinado tiene la
responsabilidad de conseguirlos. Al final del período se analizan los objetivos que se
consiguieron y los que no se alcanzaron, lo que constituye la base de la evaluación, en la que
participa el evaluado. Además, se pueden tomar medidas correctoras para mejorar los resultados
en el futuro.

Las principales ventajas de la dirección por objetivos son:

o Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y

el previo conocimiento de la forma en que van a ser evaluados.
o Las personas conocen las tareas que han de desarrollar, los objetivos que han de
conseguir realizándolas, con lo cual pueden medir sus propios progresos.
o Es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables de sus objetivos
y poder controlar sus resultados. Esa autonomía es motivadora.
o Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, lo cual es
motivador y facilita el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
o Facilita que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos
generales.
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o De su aplicación se deduce información para las decisiones sobre remuneración y

promoción.

Aunque plantea una dificultad de cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a

todos los niveles de la empresa. En las multinacionales se utiliza para dirigir a las filiales
situadas en otros países pero su aplicación más clásica es la de la fuerza de ventas. La
información sobre el grado de consecución de los objetivos debe ser entregada por el
subordinado por escrito, lo que puede crear complejos formularios de información que generen
un trabajo administrativo innecesario. Algunos directivos tienen dificultades para comunicarse
individualmente con sus subordinados y formular con ellos objetivos a corto plazo. Los
objetivos han de ser acordados ya que si son impuestos desaparece la motivación.

3. Las evaluaciones psicológicas:

Se trata de determinar el potencial futuro que tiene la persona. Comporta entrevistas en

profundidad, pruebas psicológicas, entrevistas con los superiores y revisión de las otras
evaluaciones. El psicólogo redacta una evaluación que comprende aspectos intelectuales,
emocionales, motivacionales, que son útiles para predecir el desempeño futuro. Puede centrarse
en la adecuación del individuo a un trabajo en concreto, o tener carácter general y referirse al
potencial futuro. A partir de esta información pueden tomarse decisiones de ubicación,
desarrollo y carrera profesional. Muchos desconfían de los psicólogos, de la validez de sus
conocimientos, de la fiabilidad de sus resultados y de su capacidad de determinar el potencial de
desarrollo de una persona. En las empresas es frecuente que no se confíe ni siquiera en los tests
de personalidad. El método es lento y caro, por lo que generalmente se limita a la evaluación de
mandos jóvenes y brillantes a quienes se atribuye gran potencial de progreso en la organización

4. Centros de evaluación:

Son programas que utilizan técnicas de simulación, reuniones y ejercicios de resolución de

problemas en equipo, para identificar a los empleados que tienen capacidad directiva y tomar
decisiones de promoción. La evaluación es realizada por varias personas y sus calificaciones se
promedian para obtener un resultado lo más objetivo posible. Es un método caro y lento,
requiere instalaciones especiales y un conjunto de evaluadores de alto nivel ayudados por
psicólogos y personal especializado. Además, el tiempo que dura, los evaluados se encuentran
fuera de su puesto de trabajo, lo cual tiene costes. La utilización de estos centros es más
frecuente en las grandes empresas necesitadas de directivos de alto nivel. Para reducir los costes
y conseguir algunos de los beneficios asociados a los centros de evaluación, algunas empresas
realizan una evaluación por correo interno en la que al evaluado se les envían exámenes,
ejercicios y cuestionarios que cumplimenta y los envía de vuelta a los evaluadores. En algunas
empresas se utilizan comités de directivos que evalúan el potencial de los directivos y mandos
del nivel inmediatamente inferior. Estos comités se suelen reunir una
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Conceptos y Objetivos

La evaluación del desempeño constituye el proceso de valoración de la forma en la que un

trabajador realiza las tareas de su puesto de trabajo. El objetivo básico de la evaluación del
desempeño es la consecución de información. Se trata de saber en qué medida la persona en
cuestión realiza bien su trabajo. El primer interesado en esta información es el propio
trabajador, que la necesita como retroalimentación para saber cómo cumple con sus tareas y, en
su caso, mejorar.

Los superiores necesitan esa información para saber qué medidas deben tomar. Cuando el nivel
de desempeño es bajo, los superiores deben tomar medidas correctivas, en tanto que si es alto,
deben felicitar y alentar al empleado. La información obtenida es indispensable no sólo para
mejorar el desempeño, sino para determinar las compensaciones de los empleados, para
identificar necesidades de formación, para determinar quiénes pueden ser objeto de un plan de
carrera individual, etc.

Los principales ámbitos en los que se necesita esta información son:

 La mejora del desempeño.

Esta información es indispensable para que el propio trabajador, su superior y los

especialistas de RRHH mejoren el desempeño.

 La determinación de necesidades de formación.

Un mal desempeño puede deberse a que el trabajador necesita más formación. Pero
también un desempeño excelente puede poner de manifiesto un potencial que no se
aprovecha por falta de formación.

 La política de compensación.

Muchas empresas tienen en cuenta el desempeño de sus trabajadores al establecer sus

compensaciones.

 Las decisiones de ubicación.

El mal desempeño de una persona en un puesto puede deberse a que no es la persona

adecuada para ese puesto, es decir, a que no está bien ubicada.

 La planificación de carreras.

Para que un mando pueda ser objeto de un plan de carrera individual (PIC), suele exigírsele
un nivel mínimo de desempeño en su puesto de trabajo.

 La revisión del diseño del puesto.

Un mal desempeño puede indicar que el puesto no está bien diseñado.

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 La detección de problemas.

Un mal desempeño puede deberse a que existen defectos en los procedimientos de

selección o de orientación. Manifiesta la existencia de un problema que habrá que localiza