ANALISIS DE PUESTOS

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de

puestos es:

“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal

y Recursos humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos:
“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”.
¿Cuándo se necesita realizar un análisis de puesto?
Estas son algunas de las situaciones donde se necesita o recomienda el análisis
de puesto.

1. Cuando se funda la organización.

2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos.
4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.

Datos que deben recolectarse para un análisis de puesto:

Actividades del trabajo
• Actividades y procesos del trabajo
• Registros de las actividades
• Procedimientos utilizados
• Responsabilidad personal
Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la  comunicaci6n en el trabajo.
• Movimientos elementales para el análisis de métodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para  el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas
Desempeño del trabajo
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una  tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Beneficios del análisis de puestos para los gerentes de línea
• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
• Permite realizar una mejor selección del personal
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados del análisis de puestos

• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

Análisis de puestos ALTO RENDIMIENTO

Si bien en las épocas de relativa calma y estabilidad (las cuales terminaron

décadas atrás) el análisis tradicional de puestos era adecuado, no obstante, ante
los retos del presente y del futuro, parece bastante rígido e inapropiado. Para
poder enfrentar los desafíos mencionados anteriormente, las empresas y las
organizaciones requieren varios elementos importantes.

Sin afán de agotar el listado, pueden citarse, entre los más importantes:

•Rapidez de respuesta. Una hipótesis adjudica la desaparición de los dinosaurios

a su tamaño: mientras un animal pequeño y rápido le arrancaba un pedazo de
cola, el monstruo tardaba varios segundos en reaccionar; cuando lo hacía, ya era
demasiado tarde.

•Enfoque proactivo. No sólo es necesario reaccionar sino actuar con antelación;

diseñar, de alguna manera, el futuro. No esperar a los cambios sino planearlos,
propiciarlos y evaluaros. En otras palabras, estar a la vanguardia, llevar la
delantera al porvenir.

•Mejoría constante. El antiguo proverbio: "Camarón que se duerme se 10 lleva la

corriente" puede aplicarse aquí. Muchas empresas nacionales se aletargaron
durante varias décadas, escudadas en el proteccionismo oficial. Producir con
calidad baja y a precio alto no tenía consecuencias pues el mercado era cautivo.
muchas empresas no pudieron enfrentar la competitividad y desaparecieron.

•Creatividad. El mundo inestable y turbulento de hogaño y del mañana requiere el

ejercicio pleno de la imaginación impulsora de la acción. La creatividad para
encontrar soluciones novedosas necesita pleno desenvolvimiento. "Nos
encontramos ante una serie de grandes oportunidades… hábilmente disfrazadas
de problemas insolubles", a decir del doctor Cardner, primer psicólogo nombrado
Secretario de Salud y Bienestar de Estados Unidos.

•Compromiso de sus miembros. En vez de un contrato legal de trabajo, las

empresas y organizaciones mejorarán en la medida en que puedan lograr un
contrato psicológico, de identificación de todos y cada uno de sus miembros con la
organización. Esto se logrará mediante un liderazgo visionario y transformador, así
como mediante el establecimiento, la comunicación y la actuación cotidiana de la
misión de la empresa (o la organización). Nuevamente, una de las ventajas
competitivas de países y empresas radicará en el compromiso, la motivación y el
interés de todos sus miembros para mejorar de manera continuada. En otras
palabras, las empresas y las organizaciones también avanzarán por el corazón de
obra, el cual quizá sea el ingrediente fundamental.

• Trabajo en equipo. Ya se mencionó en un capítulo anterior: mientras en una

época se habló de "clientes externos e internos" (para referirse a quienes recibían
los resultados del trabajo de una persona o de una empresa) ahora se prefiere
emplear el término "asociados" para indicar la interdependencia de todos a fin de
lograr las metas de todos. Así, cualquier persona está asociada con otras dentro
de la misma empresa u organización para lograr la misión y elevar la calidad de
vida. Incluso, si el centro de atención y la existencia de la empresa se justifica para
atender al cliente o consumidor final, se establece una asociación entre éste y
aquélla.

PERFIL CLASICO O TRADICIONAL:

Es el diseño de puestos y pregonado por los ingenieros de la administración

científica al inicio del siglo XX quienes utilizaron ciertos principios de
racionalización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia
posible.

Definían los puestos a partir de la división del trabajo y de la fragmentación de las

tareas. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar
(obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las y tareas simples y
repetitivas.

Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:

1.- la persona como apéndices de la máquina. El razonamiento es técnico, lógico y

determinista. La tecnología esta primero y las personas después. En otras
palabras, el diseño de puestos sirve exclusivamente para la tecnología y para los
procesos de producción. La persona es un simple recurso productivo. Con la
introducción del modelo burocrático, el hombre se convirtió en un apéndice de la
estructura organizacional.

2.- fragmentación del trabajo. Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo
se dividió y fragmento con el objeto de que cada persona solo haga una subtarea
simple y repetitiva, o sea, que tenga una función parcial, para ejecutarla de
manera rutinaria y monótona, con una norma de tiempo para la ejecución y ciclos
de producción que se debe cumplir.

Es el concepto de la línea de montaje de producción; es decir, a lo largo del

proceso productivo todo debe funcionar con la regularidad y el ritmo de un reloj y
cada persona debe realizar una pequeña parte del producto que avanza a lo largo
de la línea de producción.

3.- acento en la eficiencia. Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las
reglas y los procedimientos.

Tipos de análisis de puestos de trabajo

Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi tantos como tipos de
entrevistas. En realidad, no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro, más bien
se complementan entre ellos. Aunque muchas veces no es posible para una
empresa realizarlos todos y no tiene sentido que para determinados empleos se
gaste tanto esfuerzo.
El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo de todos. Este
modelo busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades
asociadas al puesto. Posteriormente se desarrollará cómo realizar este análisis.

El segundo tipo de análisis de puestos es el basado en competencias. Se centra

en las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en lo que
respecta a los comportamientos (competencias) que el trabajador necesita para
ese trabajo.

Dentro del análisis de puestos también comienza a usarse el modelo basado en

fortalezas. Este modelo está asociado a todo un espectro de nuevas técnicas de
los Recursos Humanos. Se trataría de buscar comportamientos, pero aquellas
acciones que más disfrutan ejecutando los empleados, haciendo especial hincapié
en las motivaciones del puesto.

Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se trataría

de buscar qué rasgos definen a una personalidad como la ideal para un puesto.
Por ejemplo, ser extrovertido para ser empleado de ventas.